人员素质测评-第1讲 人才素质测评和选拔概论

人才素质测评教程第一篇原理篇一、四个基本概念（一）素质1．定义素质是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本特点，包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。

这里要注意素质与绩效的关系：（1）素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提，任何一个有成就、有发展的个体，都必须以良好的素质作为基础；（2）素质只是个体成功与事业发展的一种可能性、一种静止条件。

事业成功、发展顺利还须动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的影响。

因此，素质与绩效、素质与发展是互为表里的关系，素质是绩效与发展的内在备件，而绩效与发展是素质的外在表现。

2．素质的特征（1）基础作用性。

光有“素质”是不行的，但没有素质是万万不行的。

素质是个体行为发展与事业成功的必要条件，而非充分条件。

（2）稳定性。

素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。

这种稳定的结构因素，并不只存在于一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空中。

表现为一个人某种经常和一贯性的特点。

素质表现这种持续性与一致性特点，总括为素质的稳定性。

它是人员素质测评可能性的表现。

（3）可塑性。

个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。

不健全的素质可以健全起来，成熟的素质也许会退化萎缩，缺乏的素质可以通过实践和学习获得提高，一般性的素质，可以训练成为特长素质。

（4）内在性。

虽然素质是任何个体身上的一种客观存在，但它却是一种看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性和抽象性。

（5）表出性。

素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来。

行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒体与途径。

虽然就个别素质与个别行为来说，不一定具有一一对应的关系，但就总体来说，特定人体的特定素质都会以特定的形式表现，而特定的表现形式也反映羊城特定个体的特定素质。

即素质一般都表现在具体而实在的行为方式、行为产品与工作绩效之中。

人员测评与选拔萧鸣政著复旦大学出版社第一章人员测评与选拔导论一、素质的概念：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基本基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。

二、素质的特性：1、原有基础作用性2、稳定性3、可塑性4、内在性5、表出性6、差异性7、综合性8、可分解性9、层次性与相对性三、素质的构成：身体素质（体质、体力、精力）和心里素质（文化素质、品德素质、智能素质、心里健康素质和其他个性素质）P5表四、素质测评（一）、概念：指测评主题采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

（二）、人才素质测评：广义，通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动；狭义，指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。

（看人员素质测评P8）（三）、选拔性素质测评的特点：（1整个测评特别强调测评的区分功用（2标准的刚性最强（3测评过程特别强调客观性（4评指标具有选择性（看选拔性素质测评操作流程图P11和P10——P16）（四）、主要类型：选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性素质测评、诊断性素质测评、考核性素质测评（五）、开发性素质测评具有勘探性、配合性、促进性等特点（六）、诊断性素质测评的特点：1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛2、诊断性测评的过程是寻根究底3、测评结果不公开4、测评结果具有较强的系统性（七）、考核性测评概念：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评（八）素质测评的主要功用：评定、诊断反馈、预测五、人员测评与选拔（一）、在人力资源开发实践中的作用：1、是人力资源开发的基础2、是人力资源开发的重要手段3、是人力资源开发效果检验的“尺度”4、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果（二）、运用原则：1、全面测评与择优开发2、发现不足与集体协调3、分项诊断与综合开发4、统一标准与量材开发5、自我测评与外部强化6、他人测评与自我激励7、模糊测评与精心指导8、相互比较与职业发展第二章人员测评与选拔的历史与发展一、中国古代人员素质测评技术：观、察、问、忖与、论、试、访、听P34二、西方人员测评与选拔的发展（浏览）P42三、当代西方人员素质测评与选拔：1、心理测验2、面试3、评价中心4、其他测评方法P46四、近代中国人员素质测评与选拔：1、引进阶段（20世纪初期——建国前）P47第三章人员测评与选拔的原理与基础一、人员测评（一）人员测评依赖的两个基本前提：1、人的差异2、工作的差异性P58（二）人员测评的可能性看P61（三）人员测评的理论基石——学科基础看P63（四）人员测评中的基本原则：1、静态测评与动态测评相结合的原则2、客观测评与主观测评相结的原则3、分项素质测评与综合素质测评相结合的原则P66二、人员测评与选拔的工作基础P681、工作分析理论：是指人力资源管理在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段2、胜任特征模型理论：定义为个人的一些潜在的特点，这些特点包括动机、个性特点、自我形象、价值观、知识和技能，这些潜在的特点导致了个人有效的卓越的工作绩效；（图胜任特征的冰山模型P73）第四章素质量化的理论与方法1、素质测评量化的主要形式有哪些？一次量化，二次量化，类比量化，模糊量化，顺序量化，等距量化，比例量化与当量量化等形式。

人员素质测评理论与方法重点第一章人员素质测评导论人员素质测评是人力资源管理的一种基本方法，在人力资源管理与开发实践中的作用日趋突出。

第一节人员素质测评的基本概念一素质的概念所谓素质，不同学科，不同学者从不同的角度有着不同的解释。

素质多见于心理学，素质是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理内容与发展水平。

心理学把“素质”解释为遗传素质。

素质是人的社会特质。

素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质和心理素质两个方面。

1.一个人的身心发展，工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。

2.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前程。

（优良的素质）3.素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。

4.良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。

素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。

5.素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总和。

二素质的特性1.基础作用性2.稳定性（素质表现的这种持续性与一致性为稳定性）3.可塑性（素质是在遗传，外界影响与个体能动性三个因素的共同作用下形成和发展的，并非先天不变的，因而具有一定的可塑性。

）4.内在性5.表出性（行为方式，工作绩效以及行为产品，构成一个耗散结构系统，所谓“人心不同，各如其面”说的就是这个意思。

）6.差异性（“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”）7.综合性（任何一个人与人格一种素质的测评，都不应该凭一事断言，而应该依据所有的行为表现进行综合评判。

）8.可分解性9.层次性与相对性（每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质，基本素质与生成素质等不同的层次区分。

核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。

）三素质的构成素质的构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分，因素与层次。

个体素质划分为身体素质和心理素质，身体素质是指个体的体质，体力和精力的总和。

人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质和素质测评狭义：素质是先天遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向的总称。

（名词解释）多选素质的特性？A基础性B.系统性C.稳定性D.可塑性E差异性F难测性多选本书将人的素质划分为（ABCD）A.道德素质B.文化素质C.身体素质D.心理素质名词解释素质测评：是根据一定的目的，采取一系列的定量和定性相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。

简答简述素质测评的含义？测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠地参考依据。

多选素质测评的原则：A.客观测评与主观测评相结合B.精确测评与模糊测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.分项测评与综合测评相结合第二节素质测评的功能和意义多选素质测评的功能：A.鉴定功能B.诊断功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能简答素质测评的意义：1.人员素质测评是人力资源科学配置的基础．．2.。

有效开发的重要依据．．．．3.。

优化管理的起点．．4.。

合理使用的工具．．学习人员素质测评的意义：1.学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要2.学习人员素质测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要3.学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要第三节素质测评的基本类型多选分类方法：1.按照测评结果的表达方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为分数测评、评语测评、等级测评、符号测评2.按照测评的目的和用途．．．．．划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．性测评．．．3.按照测评所用方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为标准的纸币测评、投射测评、行为模拟和观察类测评名词解释选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。

人员素养测评第一节人员素养测评的全然原理一、人员素养测评的概念〔一〕素养 1．素养与绩效素养是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的全然条件与全然特点，它表达在每个人的行为和绩效之中。

素养是绩效与开展的内在根底，而绩效与开展是素养的外在表现。

２．素养的特征〔1〕根底作用性。

〔2〕稳定性。

〔3〕可塑性。

〔4〕表出性。

〔５〕差异性。

〔６〕综合性。

〔７〕可分解性。

3．素养的构成素养包括心理素养、品德素养、能力素养、文化素养、躯体素养五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。

表4-1人员素养构成表 心理素养人格气质、需要与动机、喜好与情感、态度、习惯、意志等它们相互作用，共同形成为内在的精神动力，操纵和调节着人员能力发扬大小和方向、发扬程度和发扬成效瞧念世界瞧、人一辈子瞧、价值瞧自我意识自信心、自主性、自知度 品德素养政治品质 思想品质 道德品质能力素养智力 心理年龄、比例智商、离差智商 它们相互作用，共同形成外在的物质上的牵引力，操纵着人员可能发扬的能力，技能是在多种素养根底上，通过实践锻炼形成的工作能力。

才能文化素养知识素养〔1〕知识量；〔2〕知识结构的合理性；〔3〕知识的更新程度经验素养 人的特不的职业感受力自学能力掌握学习方法，能独立地提出、分析和解决咨询题躯体素养体质 一局部是先天遗传，一局部是后天获得体力 精力〔二〕人员素养测评 1．人员素养测评的定义人员素养测评，是指测评主体从特定的人力资源治理目的动身，运用各种测量技术，收集受测人在要紧活动领域中的表征信息，对人的素养进行全面系统的评价，以求对人有客瞧、全面、深进的了解，从而为人力资源开发和治理提供科学的决策依据。

人员素养测评由两局部组成：一是测评主体采纳科学的方法，收集被测评者在要紧活动领域中的表征信息；二是采纳科学的方法，针对人力资源治理的某一目标做出量值与价值判定，或者直截了当从表征信息中引发与推断出某些素养特性。

人员素质测评笔记(1)人员素质测评第一章人才素质测评与选拔概念第一节根本概念一、素质1、素质的概念字典上：素即本色、白色；本与真质指性质、本质；底子素质指事物本来的性质和特点。

心理学：指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。

本书：将素质定义为个体完成一定活动与任务所具备的根本条件和根本特点。

是行为的根底与根本因素，包括心理素质与生理素质。

对一个人的身心开展、工作潜力、工作成就起决定性作用。

概念：个体完成一定活动与任务所具备的根本条件和根本特点，是行为的根底和本因素，包括生理素质和心理素质。

2、素质的构成体质身体素质体力精力文化素质品德素质知识、智力心理素质智能素质技能、才能心理健康其他个性素质3、素质的特点根底性〔必要条件〕稳定性〔经常性、一贯性、时空性〕可塑性〔遗传、环境、个体能动〕内在性表出性〔行为方式、绩效、行为结果〕差异性综合性可分解性层次性〔核心〕二、素质测评1、概念：测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值判断的过程，或直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

2、人才测评概念辨析人力测评人员测评人事测评考试人事考核心理测试人才选拔三、人才测评的理论根底 1、人才猜想评的根本理论可测评的理论根底·素质差异性·素质的稳定性·心理测量学人才测评应用的理论根底·人职匹配·冰山模型 2、现代人才测评的对象2.1能力因素能力知识技能 2.2动力因素需要动机兴趣价值观态度〔认知、情感、意向〕 2.3个人风格气质性格第二节素质测评的主要类型按测评标准：无目标测评、常模参照性测评、校标参照性。

按范围：单项测评、综合测评。

按技术：定性测评、定量测评。

按测评主体：自我测评、同级、上级、下级。

按时间：日常测评、期中、期末。

按目的：选拔性、诊断性、配置性、鉴定性、开发性选拔性素质测评定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评 5大特点：测评的区分功能：是一种相对性的测评，主要目的是将优秀候选者与一般候选者区分开来；测评标准的刚性最强：严格、精确，一经实施，那么不能变动；测评过程特别强调客观性配置型素质测评定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。