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人员素质测评名词解释
人员素质测评是指对个人的能力、知识、技能、品德、态度等方面进行系统的评估和评价。
其目的是为了客观地了解个人的综合素质状况，为招聘、聘任、晋升、人才选用等决策提供科学依据，也是组织和个人发展的重要工具。
人员素质测评主要包括以下几个方面的解释：
1. 人员素质：人员素质是指个人的综合能力和个人品质，包括个人的智力水平、知识水平、技能水平、心理素质、道德素质、沟通能力、创新能力等。
人员素质是个人在工作和生活中的基础，也是个人成功的关键因素。
2. 测评：测评是指通过科学的方法和工具对个人的素质进行测量和评价，主要包括量化评测和定性评测两种方法。
量化评测是通过问卷调查、考试、观察等方式来对个人素质进行具体的数值化测量，定性评测则是通过专家评价、个人陈述、实际表现等方式对个人素质进行综合评估。
3. 名词解释：名词解释是对相关术语进行概念和含义的解释，以便更好地理解和运用。
在人员素质测评中，常见的名词解释包括智力、知识、技能、品德、态度等。
智力是指人的智力水平，包括思维能力、逻辑推理、问题解决能力等；知识是指人的学问储备和专业知识，包括学历、专业技能等；技能是指人的专业能力和实际操作能力，包括技术、实践经验等；品德是指人的道德水平和行为规范，包括诚信、责任心等；态度是指人的工作态度和价值观，包括积极性、自律性等。
通过人员素质测评，能够客观地评估个人的综合素质，为组织选拔、使用和培养人才提供科学依据，促进个人和组织的发展。
同时，人员素质测评也是个人发展的重要工具，能够帮助个人了解自身的优势和不足，从而制定个人发展计划，提升个人素质和竞争力。
人员素质测评一．名词解释1．素质：广义地来讲，一个人在活动前所具有的稳定的、身体的、精神的及社会的基本特质；狭义地是指，先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称，是测评的基本对象。
2．素质测评：人员的素质测评是根据一定的目的采用一系列定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
3．文件框测验：也叫公文处理，与其他测评技术相比，公文处理是评价中心用的最多的一种测评形式。
它是在模拟情境中通过测评对象对文件的处理情况来评定其潜在管理能力的一种方法。
4．工作分析：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
5．关键事例法：是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。
6．胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
7．心理测验：是在标准情境下依据一定的心理学原理和技术，对行为样本的心理特征作出推论和分析描述的一种手段。
8．投射测验：是一种非组织的、随意的测验方法，它是向被试者提供一些意义不明确的刺激情境，让被试者在没有控制的情况下，对多种含义模糊的刺激，不受限制的、自由的作出反应，从而不知不觉地表露出个人的特质。
9．气质：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。
10．无领导小组讨论：是由一组测评对象组成的一个临时工作组，讨论给定的问题，并作出决策的一种测评形式，评价人员只是通过安排测评对象的讨论题目，在不指定领导的情况下，观察每个测评对象的表现，给测评对象的各个要素评分，从而对测评对象的能力和素质测评作出判断。
二．简答题投射技术的特点1.测验材料没有明确的结构与意义，为受测者提供了广阔的联想机会和空间；2.受测者不受限制，可作任何想象式的解释，因此，其解释不决定于材料的性质，而取决于受测者的人格特征；3.测验的目的具有隐蔽性，受测者不需要伪装和防卫；4.测验结果重在整体把握，不注重单个人格特质；5.投射内容不受文字限制，突破了文化界限；6.相对于自陈量表，投射测验计分困难，主观性强；简述指标设计的原则1.与测评对象同质原则2.与测评对象同质原则3.可测性原则4.普遍性原则5.独立性原则6.完备性原则7.结构性原则简述指标的作用与意义1.物化联接作用：物理测量以物量物，具体可行，素质测评以主观度无形，以观念评抽象，不可操作；2.物化联接作用：物理测量以物量物，具体可行，素质测评以主观度无形，以观念评抽象，不可操作；3.导向统一作用：测评指标是一个标志，引导大家行动；4.防止主观片面与深化认识作用：按标志分要素与标度测评，克服了主观随意性；同时在制定指标过程中又加深了对测评对象的认识知识考试的缺点1.试题可能不科学（怪、难、偏）2.过分强调记忆能力3.阅卷不统一4.没有可比性素质的特征1.原有基础作用性2.稳定性3.可塑性4.内在性5.表出性6.差异性7.综合性8.可分解性9.层次性与相对性素质测评的主要功能1.评定2.诊断反馈3.预测4.有助于组织人力资源配置的科学化5.有助于人力资源开发6.有助于人力资源的优化管理素质测评的主要原则1.客观测评与主观测评相结合2.定性测评与定量测评相结合3.静态测评与动态测评相结合4.精确测评与模糊测评相结合5.素质测评与绩效考评相结合6.要素测评与行为测评相结合7.分项测评与综合测评相结合8.素质测评与指导开发相结合面试的特点1.对象的单一性2.内容的灵活性3.信息的复合性4.交流的直接互动性5.判断的直觉性如何“观”？1.谨防以貌取人，误入歧途2.坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则3.充分发挥感官的综合效应与直觉效应如何“评”？1.选择适当的标准2.分项测评与综合印象测评相结合3.横观纵察比较评判4.注意反应过程与结果的观察三．论述题素质测评的意义总结：科学而有效的人力资源开发与管理离不开对人员素质的测评，人员素质测评不仅为组织人力资源的规划、招聘、选拔、配置、培训、晋升等多方面提供可靠的依据，而且也是职业生涯管理的基础。
第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述1、简述素质的涵义？答：素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
它包括身体素质和心理素质等方面。
2、简述素质的冰山模型？答：所谓冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”。
其中，“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的外线部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山说下部分”包括角色定位、价值观；自我认识、品质与动机，是内在的、难以测量内隐的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
如下图：素质的冰山模型3、简述素质的洋葱模型？素质的洋葱模型素质洋葱模型中的核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等，个性是指个人典型的稳定的心理特征的总和；动机是引起、维持和指引人们从事某一活动的内在动力；自我认识是指个人对于自身能力和自我价值的认识；社会角色是指个体在社会中的地位、身份一级和这种地位身份相一致的行为规范；价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总体评价和总看法；态度是个体对待客观事物所持有的一种持久而一致的心理和行为倾向；知识是指个体在某一领域所拥有的陈述性知识和程序性知识；技能是指个体运用知识完成具体工作的能力。
所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构。
越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。
4、简述人员素质测评的含义？答：人员素质测评是指，测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程。
人员素质测评包括“测”和“评”两层含义。
“测”指测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行测量。
“评”指评价，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价。
人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质和素质测评狭义：素质是先天遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向的总称。
（名词解释）多选素质的特性？A基础性B.系统性C.稳定性D.可塑性E差异性F难测性多选本书将人的素质划分为（ABCD）A.道德素质B.文化素质C.身体素质D.心理素质名词解释素质测评：是根据一定的目的，采取一系列的定量和定性相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
简答简述素质测评的含义？测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠地参考依据。
多选素质测评的原则：A.客观测评与主观测评相结合B.精确测评与模糊测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.分项测评与综合测评相结合第二节素质测评的功能和意义多选素质测评的功能：A.鉴定功能B.诊断功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能简答素质测评的意义：1.人员素质测评是人力资源科学配置的基础．．2.。
有效开发的重要依据．．．．3.。
优化管理的起点．．4.。
合理使用的工具．．学习人员素质测评的意义：1.学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要2.学习人员素质测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要3.学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要第三节素质测评的基本类型多选分类方法：1.按照测评结果的表达方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为分数测评、评语测评、等级测评、符号测评2.按照测评的目的和用途．．．．．划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．性测评．．．3.按照测评所用方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为标准的纸币测评、投射测评、行为模拟和观察类测评名词解释选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
一﹑名词解释（每题3分，共5题，计15分）1、素质：是指个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
2、素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
3、开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与人力资源开发为目的的测评。
4、察举：即通过观察比较的方式来选择人才。
察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。
5、素质消退，即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。
6、工作角色：是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。
7、模糊测评，是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。
8、工作分析：是采用科学的方法收集共作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
9、胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
10、胜任力特征模型：是指将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。
11、洋葱模型是另外一种典型的胜任特征模型。
它最早是由美国学者库里于1983年提出的。
它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。
12、品德测评：是指测评者采用科学的测评手段（工具），有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。
人员素质测评一、人员素质测评概论1、素质的概念、特点、和行为、绩效的关系答：素质：个体为达到某种工作绩效或完成某种工作任务所具备的可以测量的并能显著区分绩效优劣的基本条件、特征和潜在特质的集合，包括知识、技能、能力、性格、社会角色、个人动机、自我形象、态度或价值观等。
特点：具有差异性与共同性、稳定性与可塑性、内在性与外在性。
关系：显性素质为个人所具有的知识和技能，可以较为容易的被分类、被区分、被衡量，因而，个人的显性素质可以依据个人工作行为观察及工作结果分析进行评价，是胜任工作和产生工作绩效的基本保证。
潜在素质是个人的社会角色、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机等，深藏于心，不易被别人发现和比较，同时又是左右个人行为和影响个人工作绩效主要的内在原因，个人知识、技能大致相同的两个人的绩效差异，除外部因素影响外，往往是由潜在素质状况所决定的。
2、素质测评的概念、特点、分类答：概念：指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的知识水平、工作技能、个性倾向及特征、能力以及发展潜力等实施测量和评价的活动。
特点：①人员素质测评的间接性。
人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
②人员素质测评的相对性。
测评结果的正确性和测评结果的评价标准具有相对性，没有绝对的标准。
③人员素质测评的代表性。
人员素质测评是一种抽样测评，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。
④人员素质测评的客观性。
虽然人员素质测评是间接的、相对的，但是我们可以借助严谨的理论支撑、专业的技术人员和科学的测评手段及方法来保证测评具有一定的客观性。
分类：选拔性测评、诊断性测评、考核性测评、开发性测评、配置性测评。
3、素质测评应用的领域即和其他模块的关系答：一、人员素质测评在招聘与配置中的运用：①人员素质测评可以为人力资源的甄选录用工作提供必要的决策信息，在人力资源管理中解决“知人”的问题。
②人员素质测评对备选人员的知识、技能、个性、价值观、求职动机等给出一个完整的评价，全面地、系统地了解备选人员，从而实现用人的合理化、科学化。
二、人员素质测评在培训开发中的运用：①人员素质测评是培训需求分析的必要工具。
②人员素质测评还可以应用于培训方法和培训效果评估中。
三、人员素质测评在绩效考核中的运用：①测评中运用到的方法和原理都可以运用到绩效考核中。
②科学合理地运用人才测评技术可以将个人能力素质的测评与个人业绩完成情况相结合进行考核。
四、人员素质测评在团队管理中的运用：①在团队成员的配置上，人员素质测评可以对员工的个性、团队领导能力、团队协作能力、技术特长等进行有效的考察，通过对团队目标产生直接影响的人员的动机、性格和能力进行分析，根据互补理论对人员进行有效配置，做到事得其人，人尽其才，才尽其用，实现团队目标。
②在团队发展的过程中，通过相应的测评技术和方法也可以了解团队成员是否具有团队工作取向，是否与团队具有相同或相似的价值理念，以及团队成员的角色配置是否合理等，对团队中的问题进行及时的诊断。
③组织可以借助人员素质测评技术了解团队成员整体的素质状况如何，其优势素质是什么，短缺素质是什么，对团队整体素质状况进行分析，提出团队发展建议。
五、人员素质测评在职业生涯管理中的运用：通过素质测评可以对员工的能力倾向、职业性向、职业价值观、人格特点等进行较为客观的了解，使企业和员工可以实现双赢。
二、素质模型1、素质模型构建过程的方法、例如BEI技术答：方法：行为事件访谈法（BEI）、问卷调查、评价中心、专家评议组。
2、素质模型的应用答：①招聘甄选。
依据候选人具备的素质对未来绩效的指引作用来实施招聘甄选，基于人才素质模型，以企业发展战略为导向，使得那些对企业成功最为重要的素质得到重视。
②绩效与薪酬管理。
完整的绩效考核包括业绩考核和能力评价两个方面，素质模型在绩效管理中的应用，体现为在绩效管理过程中对素质进行评价。
③人才培训与开发管理。
根据素质模型，可以帮助明确组织成员的培训需求，提供培训内容与投入选择的指导。
同时，可以帮助组织成员进一步明确素质发展目标，进行核心人才的适当管理。
④战略人力资源规划。
应用素质模型，将适当的人员在适当的时候配置到适当的岗位上，并随时为更高的职位储备和输送合格的人才。
三、面试1、BEI技术相关答：行为事件访谈法（BEI）：是一种开放式的行为回顾式探索技术，该法通过对绩优员工和一般员工的访谈，来获取与高绩效相关的素质能力信息。
主要过程：请被试回忆过去（一般为半年内或一年内）在工作中最有成就感（或挫败感）的典型事件，通过对所处的情境、承担的任务、采取的行动以及最后结果的描述向主试展示一个完整的故事。
优势：①效度较高；②较强的真实性与客观性；③善于解释素质与行为的驱动关系；④引导实现高绩效；⑤反映真实工作中可能遇到的场景，为组织中的培训、招聘提供优良素材。
局限：成本较高、访谈人员需要接受专业的培训、失去或偏废一些不太重要的信息并且无法大规模进行。
核心：STAR原则：情境、任务、行动、结果。
2、面试流程答：一、面试准备阶段：确定面试目的→确定面试方式→准备面试题目→设计评分表格并准备其他材料→确定面试场所→确定面试考官并进行培训。
二、面试实施阶段：面试预备阶段→面试导入阶段→面试正题阶段→面试扫尾阶段。
三、面试评价阶段：面试结果处理→面试评价总结→面试决策建议。
3、比较分析结构化面试与评价小组讨论的概念、特点、实施过程差异答：结构化面试：概念：在细致全面的职位分析基础上，运用特定的问题、评价方法与评价指标，严格遵循特定程序，对应试者做出量化分析与评估的面试方式。
特点：面试要素结构化、面试问题结构化、评分标准结构化、考官结构化、面试程序及时间安排结构化。
流程：岗位胜任特征分析，确定面试考察要素→面试题目设计→确定面试官，设计评分表→面试具体实施→结果评价。
评价小组讨论：找不到这个，可能为无领导小组讨论。
附：无领导小组讨论实施过程：（概念、特点见5）一、测验题本的设计开发：确定评价指标→设计题目和评分表→题目修订→定稿。
二、无领导小组讨论的组织实施和评分：测评组织→测评实施→测评评分。
4、比较面试、心理测验、评价中心的特点答：面试：是一种经过精心设计，采用测评者与被测评者面对面双向沟通的形式，通过倾听和观察被测评者在过程中的语言与行为表现，来全方位了解其有关要素、能力及应聘动机等信息的一项人员素质测评技术。
特点：访谈与观察为主、面试过程的互动性、面试考察的复合型、面试形式的灵活性、面试评价的主观性。
心理测验：实质上是对行为样组的客观的和标准化的测量。
其三要素：行为样组、标准化、客观性。
评价中心：是一种综合的模拟测评技术，是以测评被测评者管理素质为中心所进行的一系列标准化活动程序。
特点：情景模拟性、综合性、全面性、动态性、标准化。
5、比较无领导小组讨论与文件筐测验的概念、特点、适合测评的素质、观察的要点答：无领导小组讨论：指将数名被试集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，主试通过观察被试在讨论中的言语及非言语行为来对他们做出评价的一种测评方式。
特点：真实自然、人际互动性强、测评效率高、题目设计难度大、评分困难、对评委要求高、被试的表现容易受他人影响。
适合测评的素质：①在团队中的人际交往能力。
②处理实际问题的思维分析能力。
③个性特征和行为风格。
观察的要点：①发言次数的多少，发言质量的高低，发言能否抓住问题的关键，提出合理的见解和方案；②能否善于提出新的见解和方案；③是否敢于坚持自己的正确意见，是否敢于发表不同的意见；④能否倾听别人的意见，支持或肯定别人的合理意见，尊重他人的合理看法，是否注意语言表达的技巧，特别是批驳的技巧；⑤是否能够并且善于控制全局，消除紧张气氛，是否善于调解争议问题，并说服他人，创造积极融洽的气氛；⑥是否尊重别人，是否侵犯别人的发言权；⑦当个人的利益与小组的利益发生冲突时，被评价者是如何让处理的；⑧是否引导讨论的进程；是否进行阶段性的总结；⑨是否具有良好的语言表达能力、分析判断能力、反应能力、自控能力等才能及宽容、真诚等良好的品质；⑩在陈述自己的观点时，语言组织的如何，语调、语速及手势是否得体。
文件筐测验：是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的抽象和集中。
特点：预测效度高、综合性强、便于操作和控制、设计成本高、难以考察人际交往能力。
适合测评的素质：工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力。
观察的要点; ①是否每份材料都看过，并做出了答复；②在时间的压力下，是否能分得清轻重缓急，有条不紊地处理这些公文；③给出的批阅意见是否合理，是否符合所给定的角色；④是否恰当地授权于下属；⑤是否过分拘泥于细节；⑥解决问题的方法是否巧妙而有效率；⑦做出每一项决策的理由是否充分合理。
四、测评质量信度、效度的概念、种类答：信度：指使用同一种测评工具对同样的测评对象进行多次测量结果之间的一致性程度。
分类：再测信度、复本信度、分半信度、同质性信度、评分者信度。
效度：测量结果的有效性。
分类：内容效度、效标关联效度、构想效度。
题型：全为大题：一、简答（三选二）二、论述（二选一）三、二选一（出题位置：第一部分人员素质测评概论）四、设计测评方案（一个）人员素质测评方案自己百度吧里面有太多了。
