第一章人员素质测评导论

《人员素质测评理论与方法》考点第一章人员素质测评导论（一）人员素质测评的基本概念1、素质的特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、分解性、层次性与相对性；2、素质的构成：个体素质分为身体素质与心理素质两大类。

身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。

心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。

3、记忆：素质结构体系（图）-P6（二）人员素质测评的主要类型1、素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

2、人员素质测评与人才素质测评的区别理解即可。

前者有16岁以上具有正常劳动能力的限制。

3、人员素质测评的类型：选拔性、配置性、开发性、诊断性、考核性4、人员素质测评的特征：评定、诊断反馈、预测5、马克思曾说过：人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照6、人员素质测评的作用：基础、重要手段、尺度、效果第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用（一）胜任力理论的起源与发展理解：胜任力理论在不同时期的主要代表人物及其对胜任力研究的贡献（二）胜任力理论比较【超级重点】识记：胜任力的定义与基本属性，有关胜任力的洋葱模型、冰山模型、梯形模型、金字塔模型，构建胜任力模型的主要数据收集方法理解：按照不同标准所划分的胜任力的类型，胜任力的有效绩效模型1、胜任力：指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。

2、胜任力分类3、胜任力结构模型：冰山模型：P40洋葱模型：P41梯形模型：P42金字塔模型：P43有效绩效模型：P43作用：对于管理绩效有积极作用其他应用模型不考4、构建胜任力结构模型收集数据的主要方法：方法及优缺点文献查阅法、焦点访谈法、行为事件访谈法、问卷调查法、工作日志法、职业分析方法、关键成功因素法考点：各方法的含义、作用、优缺点、任务、流程及注意事项（三）胜任力理论作用和价值识记：胜任力理论作用和价值，基于胜任力模型的面试过程理解：胜任力理论对人员素质测评标准内容的影响，基于胜任力模型的面试过程设计，基于胜任力模型构建评价中心的主要环节应用：基于胜任力模型设计求职申请表1、胜任力理论对人员素质测评标准内容的影响：以胜任评估取代智力测验2、在进行员工胜任素质测评时要把握的内容：知识与技能、能力、社会角色与自我认知、特性、职业倾向3、作用和价值：（1）确立标准内容：知识与技能、能力、社会角色与自我认知、特性、职业倾向（2）求职申请表的设计（3）面试过程设计：结构化面试-流程、试题、评分标准、评分方法第三章人员素质测评的标准设计（一）人员素质测评标准体系概述1. 测评标准体系的基本模型：P612. 横向结构：结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素3. 纵向结构：测评目的、测评内容、测评目标、测评项目、测评指标4. 体系要素：标志、标度、标记5. 各种例子分属于哪个要素？比如打字数量；比如喜欢程度；比如抽样调查数据；比如评语短句式等等P65-666. 两大类型：校标参照性标准体系、常模参照性标准体系；区分（二）人员素质测评的标准化方法识记：权重的概念，权重的形式，加权的类型，权重的确定方法理解：人员素质测评标准体系设计的七个步骤1. 权重的含义：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重2. 权数：权重的数量表示。

第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念识记：素质、素质的构成、素质测评素质：指个体完成一定活动与任务所具有的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。

素质的构成：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。

素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

领会：素质的特性、人员素质测评与人才素质测评的关系素质的特性：（1）原有基础作用性（2）稳定性（3）可塑性（4）内在性（5）表出性（6）差异性（7）综合性（8）分解性（9）层习性与相对性人员素质测评与人才素质测评的关系：人员素质测评与人才素质测评，（1）相异的地方是测评所指向的范围不同。

人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。

人员与人才具有交叉关系，因此人员素质测评与人才素质测评的指向范围具有交叉关系。

（2）人员素质测评与人才素质测评在测评理论、方法与技术上却是相同的。

（二）素质测评的主要类型识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

配置性素质测评：它以人事合理配置为目的。

是人力资源管理中常见的一种素质测评。

开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。

也称为勘探性素质测评。

诊断性素质测评：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。

考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。

领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则选拔性测评的特点：（1）整个测评特别强调测评的区分功用（2）测评标准的刚性最强（3）测评过程特别强调客观性（4）测评指标具有选择性（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级选拔性测评操作与运用的基本原则：（1）公平性原则（2）公正性原则（3）差异性原则（4）准确性原则（5）可比性原则应用：人员素质测评的5种类型及特点（三）素质测评的主要功用。

第一章人员素质测评导论1.素质：是指个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，通常包括心理素质、品德素质、能力素质、文体素质和身体素质等五个方面。

2.员工素质是企业的绩效之源，也是个人发展的前提条件。

3.素质的常见结构模型（一）素质洋葱模型1.动机2.个性3.自我形象和价值观4.社会角色5.态度6.知识7.技能（二）麦克利兰的素质模型（三）五结构体系。

素质通常包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质等五个方面。

4.素质的洋葱模型由内到外说明了素质的各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。

该模型解释个体素质由内到外包括个性、动机、态度、价值观、自我形象、社会角色、技能和知识。

5.素质的特征：1.基础作用性2.稳定性3.可塑性4.内在性5.表出性6.差异性7.综合性8.可分解性。

6.素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标作出量值或价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

7.素质测评与绩效考评的对比区别：素质测评：主要是对主体工作前条件的分析与确定，是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准。

绩效考评：主要是对主体工作后结果的分析与审定，主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。

联系：二者是相辅相成的。

素质测评为绩效考评提供了基础与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充；素质测评为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。

8．素质测评主要包括三个方面的内容，即能力因素、动力因素和个人风格因素。

9.素质测评是心理的、抽样的、相对的、间接地；素质测评对个人、组织及社会都具有重要意义。

10.人员素质测评按测评目的和用途分为选拔性测评、配置型测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。

按测评活动划分为动态测评和静态测评。

按素质分类可分为生理素质测评、心理素质测评和知识素质测评。

第一章人员素质测评导论素质：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。

是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。

素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。

素质的特征(1)基础作用性。

(2)稳定性。

(3)可塑性。

(4)表出性。

(5)差异性。

(6)综合性。

(7)可分解性。

素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。

——萧鸣政一般而言，要测评的素质包括（身体素质和心理素质）两大方面，其中身体素质主要是指身体健康状况和体力，心理素质主要是指智力和能力素质、品德素质、认知水平及其他一些个性素质，如（兴趣、动机、气质、性格）等等，这也是人事测评的研究对象。

人员素质测评的概念以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对各类人员的知识水平、能力及其工作技能、工作倾向、个性特征和发展潜力，进行客观地测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学的评价。

包括广义的测评与狭义的测评。

广义的测评包括主观性测评和客观性测评主观性测评个人面试证明核查简历评价主要缺陷：表面性：以获取表面信息为主，难于获取深层信息；短期性：以评价现有水平为主，难于评价发展潜能；模糊性：以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具；主观性：依赖于主观经验，缺乏客观评价标准狭义的测评即客观性测评，是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机技术等多门学科为基础，用于确定特定人员工作适合性的标准化的客观程序。

人事既社会生产过程中所呈现出来的人与事的对应关系.其核心是关系。

测评既测量和评价。

人事测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。

可编辑修改精选全文完整版第一章人员素质测评导论（一）素质、素质测评及相关概念释义（重点）1.识记：（1）素质的概念、动机的概念、个性的概念（2）自我形象、价值观的内涵（3）社会角色、态度的内涵（4）素质测评的概念（5）素质测评与绩效考评的比较2.理解：（1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系（2）素质测评的特征（3）素质测评的主要内容（4）能力的分类（5）个人风格分类（6）素质测评的特点3.应用：素质测评的误区（二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点）1.识记：（1）开发性测评的特点（2）选拔性测评的特点（3）配置性测评的特点（4）考核性测评的原则2.理解：素质测评的功能3.应用：素质测评的误区及其对策（三）人员素质测评的历史与发展（一般）1.识记：人员素质测评的历史2.理解：西方素质测评的产生与发展第二章人员素质测评的基本理论（一）人性假设原理（重点）1.识记：特质理论2.理解：（1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设（2）四种人性假设的意义3.应用：（1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论（2）个性——职业类型理论（3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配（二）素质可测评理论（次重点）1.识记：（1）个体差异原理（2）气质的类型（3）职位差异原理2.理解：（1）个体倾向的差异所包括的内容（2）个性心理特征差异的三个方面（3）职务特征模型（4）职务差异评价指标的五个因素3.应用：素质可测原理、黑箱理论（三）测量理论（一般）1.识记：概化理论2.理解：项目分析理论3.应用：测量理论的应用第三章人员素质测评指标体系的构建（一）人员测评指标设计原则和基本方法以及设计步骤（重点）1.识记：测评指标设计原则2.理解：（1）测评指标设计基本方法（2）胜任力特征分析法的步骤3.应用：人员测评指标体系的设计步骤（二）人员素质测评指标体系概述（次重点）1.识记：测评指标的结构、2.理解：（1）测评标志的内涵及其形式（2）测评标度的内涵及其形式（3）加权三种基本形式3.设立指标权重（三）人员素质测评指标体系示例（一般）应用：常见工作岗位划分的不同测评指标体系、第四章履历分析（一）履历分析的一般步骤以及履历分析问卷（重点）1.识记：履历分析问卷编制原则2.理解：履历分析问卷的主要构成3.应用：（1）编制一份高质量的履历分析问卷（2）履历分析的一般步骤（二）履历分析的概述（次重点）1.识记：履历分析的概念2.理解：（1）履历分析问卷设计与开发（2）履历分析的特点3.应用：履历分析的发展（三）履历分析存在的问题（一般）应用：履历分析存在的问题及其对策第五章心理测验（一）能力测验和人格测验（重点）1.识记：（1）能力和能力测验的定义（2）能力测验所测验的主要内容（3）人格的定义及其特征2.理解：（1）智力的定义与结构（2）智力的计量（3）能力倾向的定义和特点3.应用：霍兰德职业兴趣理论（二）心理测验概述（次重点）1.识记：心理测验的概念及其特点2.理解：（1）心理测验的种类与形式（2）量表法（3）投射测验法（4）行为观察法3.应用：（1）常用的心理测验方法（2）心理测验在人员素质测评中的应用（三）其他心理测验方法（一般）1.识记：气质类型及其特征、价值观测评2.理解：能力倾向的定义及其特点3.应用：智力的计量方法第六章纸笔测验（一）纸笔测验的编制及步骤（重点）1.识记：纸笔测验的目的2.理解：（1）纸笔测验指标体系通常所包含的五个指标（2）纸笔测验的常见题型（3）纸笔测验的常见题型的优缺点3.应用：纸笔测验的编制原则及步骤（二）纸笔测验的实施与计分（次重点）理解：纸笔测验实施的注意事项（三）纸笔测验的概述（一般）1.识记：（1）纸笔测验的定义（2）纸笔测验的类型（3）纸笔知识测验所包括的内容2.理解：纸笔测验的优缺点3.应用：纸笔测验编制应注意的问题第七章面试及其应用（一）面试的规范化流程以及面试的方法与技巧（重点）1.识记：面试预备和正题阶段的注意事项2.理解：（1）面试考核要素（2）综合能力部分（3）专业知识和技能部分3.应用：（1）座位的布置方式（2）面试中问、听、评的技巧（3）熟练分析面试案例（二）面试的概述（次重点）1.识记：面试的概念2.理解：（1）面试的特点与趋势（2）面试的种类（3）系列性面试和序列性面试（4）一对一面试和主试团面试（5）个人面试和小组面试（6）结构化面试与非结构化面试（7）压力面试与非压力面试3.应用：面试的原则（三）面试试题的编制（一般）1.识记：面试试题编制原则2.理解：面试试题的题型3.应用：面试试题编制的步骤第八章评价中心（一）评价中心测评技术（重点）1.识记：（1）公文筐测验的内涵、维度、适用对象（2）无领导小组讨论的内涵、适用对象、测验维度（3）角色扮演的内涵和特点（4）管理游戏的优缺点（5）模拟面谈的优缺点（6）演讲的评价要点（7）书面案例分析2.理解：（1）公文筐测验的观察要点（2）无领导小组讨论的题型、实施程序和观察要点（3）角色扮演的观察要点3.应用：评价中心设计和实施中注意的问题（二）评价中心概述（次重点）1.识记：评价中心的概念2.理解：（1）评价中心的特点（2）评价中心的评价维度（3）评价中心的优缺点3.应用：成功实施评价中心的关键环节（三）评价中心设计和实施中注意的问题（一般）1.识记：评价中心进行情境设计的注意事项2.理解：评价中心技术实施失败的原因3.应用：成功实施评价中心的关键环节第九章素质测评的实施（一）素质测评实施的基本构成（重点）1.识记：测评方法的组合设计的七个步骤2.理解：人员素质测评的实施程序3.应用：实施测评的基本原则与实施要领（二）选择和研制测评工具与方法（次重点）1.识记：人员素质测评工具与方法的选择2.理解：（1）测题命题的原则（2）测评方法选择时应注意的问题3.应用：人员素质测评工具与方法的设计手段（三）组织素质测评的实施（一般）识记：组织素质测评的实施的步骤第十章素质测评的质量管理（一）信度分析和效度分析（重点）1.识记：信度和效度的概念2.理解：（1）信度的类型和估计方法（重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度）（2）效度的种类和估计方法内容效度（结构效度、效标关联效度、表面效度）3.应用：（1）影响信度的因素（2）影响测验效度的因素（二）项目分析（一般）1.识记：难度的定义2.理解：难度的确定3.应用：难度的估计方法第十一章素质测评报告（一）素质测评报告的撰写（重点）1.识记：素质测评报告撰写的原则2.理解：素质测评报告的表述方法（1）文字表述法（2）表格表述法（3）图形表述法（4）综合表述法3.应用：素质测评报告撰写的注意事项（二）素质测评报告的概述（次重点）1.识记：（1）素质测评报告的定义（2）素质测评报告的构成要素2.理解：素质测评报告的分类（按形式分类、按内容分类）3.应用：素质测评报告数据的分析方法（累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法）（三）素质测评报告的分析与应用（一般）1.识记：素质测评报告数据的分析方法2.应用：素质测评报告的应用•人员素质测评•人员素质测评的基本方法•测评结果统计分析的基本知识•职业选拔的理论与方法•笔试测试的技术与方法•面试的技术与方法第一节人员素质测评•一、人员素质测评的概念•二、人员素质测评的基本原理1、人员素质测评的基本概念概念：所谓人员素质测评，是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业的科学方法。

人员素质测评理论与方法章节知识点名词解释复习资料汇编目录第一章人员素质测评导论 (1)1、人员测评的基础性作用表现在两个层面 (1)2、人员测评概念 (1)3、素质的心理学含义 (1)4、素质概念 (1)5、本书素质观 (1)6、素质的特征 (1)7、素质的构成 (1)8、素质间的关系 (2)9、个体素质分类 (2)10、素质特点 (2)11、心理健康与创新意识 (2)12、素质测评 (2)13、素质测量 (2)14、素质评测的功能 (3)15、素质测评的不足 (3)16、绩效的含义 (3)17、绩效的表现形式主要体现在 (3)18、绩效的特征 (3)19、绩效评估 (3)20、绩效评估的目的 (3)21、绩效评估的作用 (4)22、绩效分析方法 (4)23、人员测评方法 (4)24、测量的基本含义 (4)25、评鉴三要素 (4)26、测量与评鉴的区别与联系 (4)27、人员测评的内容 (5)28、人员测评对组织机构的意义 (5)29、人员测评对个人的作用 (5)30、心理测验 (5)31、IQ公式 (5)32、离差智商 (5)33、心理测量 (5)34、人格问卷 (5)35、古代中国的测评思想与方法 (6)36、人才素质测量评价与政府行为 (6)第二章人员测评原理 (6)1、人员测评基本原理 (6)2、人员测评的基本原则 (6)13、人员测评的基本类型 (6)4、选拔性测评的特点 (7)5、配置性测评 (7)6、开发性测评的特点 (7)7、诊断性测评结果 (7)8、鉴定性测评的特点 (7)9、分析集中趋势指标 (7)10、离中趋势 (7)第三章 (8)1、人员测评指标模块 (8)2、人员的心理素质系统包括三个子系统 (8)3、衡量劳动者素质发展的标志 (8)4、测评指标体系的设计原则 (8)5、人员测评体系的设计步骤的两种思路 (9)6、指标体系设计应该注意的问题 (9)7、构建测评体系的基本方法中个案研究法 (9)10、指标权重 (10)11、加权形式 (10)第四章 (10)2、测评标准三要素 (10)3、测评标准分类 (10)4、评语式标准 (10)5、期望行为式标准 (11)6、人才测评标准体系具有三个特征 (11)7、测评标准的建构应遵循以下原则 (11)8、人才测评标准体系的编制程序 (11)9、对比式标准 (11)10、目标管理标准的编制方法 (11)11、测评量表 (11)12、测评量表的特征 (12)13、编制量表一般遵循以下程序 (12)第五章 (12)1、测评信度 (12)2、斯匹尔曼-布朗公式 (12)3、信度测验法 (12)4、人员测评效度 (12)5、测评效度的影响因素 (12)6、计算效度系数的方法 (12)第六章 (13)1、人格的主要特性 (13)2、人格基本因素 (13)23、自陈量表测定法 (13)4、投射测验的特点 (13)5、明尼苏达多相人格测验 (13)第七章 (13)1、发散性思维的评判标准 (13)2、机械能力 (14)第八章 (14)1、能力倾向 (14)第九章 (14)1、面试法 (14)2、面试法的特点 (14)3、面试法分类 (15)4、面试提问方式 (15)5、面试题目题型 (15)第十章 (15)1、评价中心法 (15)2、评价中心法的特点 (15)3、评价中心法的主要形式 (15)第十一章 (16)1、目标管理法的适用 (16)2、核查表法与评价量表法的不同 (16)3、关键事件法 (16)4、行为锚定评价量表法 (16)5、对个体考评方法 (16)第十二章 (16)1、对测评人员的要求应从以下方面考虑 (16)2、测评核心 (17)3、职务权重相加法的特点 (17)4、测评误差的调整分为 (17)5、个体结构分析的分析方法 (17)6、群体比较分析方法 (17)第十三章 (17)1、管理现代化标志 (17)2、人才测评管理信息系统具有以下功能 (17)3、人员测评管理信息系统的设计特点 (18)4、人员测评管理信息系统的设计原则 (18)3第一章人员素质测评导论1、人员测评的基础性作用表现在两个层面认知人，评价人12、人员测评概念人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1）3、素质的心理学含义包括心理素质，思想素质，道德素质和文化素质（错）包括后天实践活动中形成和发展的生理特点（错）包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。

⼈员素质测评第⼀章⼈员测评导论1.什么是素质？现实中常有哪些关于素质的说法？素质指个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本因素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯。

它对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒发展和⼯作成就的提⾼起着根本的决定作⽤。

素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

素质对个体的⾏为与发展具有基础性的作⽤。

素质是绩效与发展的内在条件，⽽绩效与发展是素质的外在表现。

2.“素质”的特征。

素质的第⼀个特性是它的原有基础作⽤性。

素质的第⼆个特性是稳定性。

素质的第三个特性，就是它的可塑性。

素质的第四个特性，是它的内在性。

素质的第五个特性，是它的表出性。

素质的第六个特性，是它的差异性。

素质的第七个特性，是它的综合性。

素质的第⼋个特性，是它的可分解性。

素质的第九个特性，是它的层次性与相对性。

4.素质由哪些内容构成？个体素质分划为⾝体素质与⼼理素质两⼤类:⾝体素质是指个体的体质、体⼒和精⼒的总和。

⼼理素质包括智能素质、品德素质、⽂化素质等。

个体素质分划为⾝体素质与⼼理素质两⼤类:⾝体素质是指个体的体质、体⼒和精⼒的总和。

⼼理素质包括智能素质、品德素质、⽂化素质等。

5.什么是⼈员测评，其分类情况如何？素质测评，是指测评主体采⽤科学的⽅法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某⼀素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

按测评⽬的与⽤途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。

按测评标准划分：效标参照性测评、常模参照性测评、⽆⽬标测评。

6.五种类型的素质测评各有什么特点？操作中各⾃应遵循什么原则？（1）选拔性素质测评是⼀种以选拔优秀⼈员为⽬的的素质测评。

这是⼈⼒资源管理活动中经常要操作的⼀种素质测评。

其特点有五：第⼀，整个测评特别强调测评的区分功⽤。

第⼆，测评标准的刚性最强。

第三，测评过程特别强调客观性。