人才素质测评与选拔概论

人员测评与选拔萧鸣政著复旦大学出版社第一章人员测评与选拔导论一、素质的概念：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基本基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。

二、素质的特性：1、原有基础作用性2、稳定性3、可塑性4、内在性5、表出性6、差异性7、综合性8、可分解性9、层次性与相对性三、素质的构成：身体素质（体质、体力、精力）和心里素质（文化素质、品德素质、智能素质、心里健康素质和其他个性素质）P5表四、素质测评（一）、概念：指测评主题采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

（二）、人才素质测评：广义，通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动；狭义，指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。

（看人员素质测评P8）（三）、选拔性素质测评的特点：（1整个测评特别强调测评的区分功用（2标准的刚性最强（3测评过程特别强调客观性（4评指标具有选择性（看选拔性素质测评操作流程图P11和P10——P16）（四）、主要类型：选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性素质测评、诊断性素质测评、考核性素质测评（五）、开发性素质测评具有勘探性、配合性、促进性等特点（六）、诊断性素质测评的特点：1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛2、诊断性测评的过程是寻根究底3、测评结果不公开4、测评结果具有较强的系统性（七）、考核性测评概念：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评（八）素质测评的主要功用：评定、诊断反馈、预测五、人员测评与选拔（一）、在人力资源开发实践中的作用：1、是人力资源开发的基础2、是人力资源开发的重要手段3、是人力资源开发效果检验的“尺度”4、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果（二）、运用原则：1、全面测评与择优开发2、发现不足与集体协调3、分项诊断与综合开发4、统一标准与量材开发5、自我测评与外部强化6、他人测评与自我激励7、模糊测评与精心指导8、相互比较与职业发展第二章人员测评与选拔的历史与发展一、中国古代人员素质测评技术：观、察、问、忖与、论、试、访、听P34二、西方人员测评与选拔的发展（浏览）P42三、当代西方人员素质测评与选拔：1、心理测验2、面试3、评价中心4、其他测评方法P46四、近代中国人员素质测评与选拔：1、引进阶段（20世纪初期——建国前）P47第三章人员测评与选拔的原理与基础一、人员测评（一）人员测评依赖的两个基本前提：1、人的差异2、工作的差异性P58（二）人员测评的可能性看P61（三）人员测评的理论基石——学科基础看P63（四）人员测评中的基本原则：1、静态测评与动态测评相结合的原则2、客观测评与主观测评相结的原则3、分项素质测评与综合素质测评相结合的原则P66二、人员测评与选拔的工作基础P681、工作分析理论：是指人力资源管理在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段2、胜任特征模型理论：定义为个人的一些潜在的特点，这些特点包括动机、个性特点、自我形象、价值观、知识和技能，这些潜在的特点导致了个人有效的卓越的工作绩效；（图胜任特征的冰山模型P73）第四章素质量化的理论与方法1、素质测评量化的主要形式有哪些？一次量化，二次量化，类比量化，模糊量化，顺序量化，等距量化，比例量化与当量量化等形式。

人才素质测评与选拔的定义人才素质测评与选拔是指通过对个体的知识、技能、能力、潜力和品德等方面进行评估和筛选，以确定其适应岗位要求和组织发展需求的能力和潜力的过程。

这个过程旨在发现、培养、选拔和使用具有优秀素质的人才，为组织提供合适的员工，以促进组织的有效发展。

人才素质测评与选拔的主要目的是确定个体的综合素质和适应能力，从而对其进行科学、客观和全面地评估，并根据评估结果做出决策。

它的基本原则是公正、公平、客观和科学。

通过科学有效的人才测评与选拔，组织可以有效地避免用人风险，提高招聘效率，减少员工流动，构建高效团队，实现人力资源的优化配置。

人才素质测评与选拔的过程包括如下几个环节：首先，制定测评与选拔标准。

根据组织的战略目标和发展需要，明确岗位要求和人才需求，设计出科学合理的评估指标。

标准应包括知识水平、职业技能、综合能力、潜力发展、创新能力、团队精神、道德品质等方面的要求。

其次，选择合适的测评工具。

根据岗位性质和评估目的，选择合适的测评工具和方法。

常用的测评工具包括笔试、面试、实际操作测试、能力测试、心理测评、职业性格测评等。

这些工具可以全面、客观地评估个体的素质和能力，直观展示他们的优势和劣势。

再次，组织实施测评。

通过严格的流程和规范的操作，组织对候选人进行测评。

在测评中，应注重客观公正、有针对性和具体性。

同时，合理安排时间和场所，确保候选人能够充分展示自己的才能和潜力。

最后，根据测评结果做出决策。

通过综合评估测评结果，根据岗位需求和组织发展需要，做出招聘或选拔决策。

在决策过程中，要权衡各个因素，综合考虑个体的优势、团队的协同效应和组织的长远利益。

为了提高人才素质测评与选拔的质量和效果，需要注意以下几点：首先，建立科学合理的评估体系。

评估标准和指标应具有可操作性和显著性，能够准确反映个体的能力和潜力。

同时，要根据测评的结果进行反馈和改进，不断完善评估体系。

其次，加强测评工具的开发和创新。

随着人才需求的多样化和个体素质的提高，传统的评估工具可能无法满足需求。

素质在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

（特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性）素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

（选拔性素质测评，配置性素质测评）心理测验也称为心理评估,是用心理测验取得心理变化的数据。

用来比较、鉴别和评定不同的人在心理上的差异,或者是同一个人在不同时期、不同条件、不同场合的心理反应和心理状态。

（是行为样组的客观的和标准化的测量--5要素（行为样组、标准化、难度客观测量、信度，效度）是心理测量的一种具体形式或工具，通过心理测验，可以了解个体的情绪、行为模式和人格特点。

（书））面试又叫面试测评，是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便测查和评价应试者基本素质和工作能力的一种考察活动。

评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。

（公文处理、角色扮演、有领导小组讨论、无领导小组讨论、演讲、案例分析、事实判断、面谈）（特点：情景模拟性、综合性、动态性、标准化、整体互动性、全面性、行为性、形象逼真、以预测为主要目的）履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。

品德测评是指测评者采种科学的测评手段（工具），有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。

是指一种建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上分析与判断活动。

工作分析是采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动或过程。

人才选拔与人才测评人才选拔与人才测评是企业发展中的重要环节，其准确性和公正性对企业的可持续发展至关重要。

本文将就人才选拔与人才测评的定义、目的、方法和影响因素等方面进行探讨。

人才选拔是指企业根据岗位需求，通过一系列的选拔活动，从众多应聘者中筛选出最适合并具备潜力的人才。

而人才测评则是通过科学的测试工具，评估个人的能力、技能、素质和潜力等方面的表现。

人才选拔与人才测评的目的在于找到适合的人才，从而提高组织的效益和竞争力。

通过选拔和测评，企业可以减少招聘风险，避免低效员工的招聘，提高员工的工作满意度和组织忠诚度，为企业的长远发展打下基础。

人才选拔和测评的方法有多种，常见的方法包括面试、能力测试、心理测评、绩效考核等。

面试是最常用的选拔方法，通过与面试者的交流和观察，了解其能力和适应能力。

能力测试是通过一系列的笔试、技能测试等评估考察人员的专业技能和知识水平。

心理测评则是通过各种测量工具，评估人员的个性、动机、心理健康状况等方面。

绩效考核是对员工在工作中的表现进行评估和反馈，从而了解其在工作中的能力和素质。

人才选拔和测评的准确性和公正性对企业至关重要。

准确性要求选拔和测评工具能够准确评估人员的能力和潜力，以便更好地匹配岗位需求。

公正性要求选拔和测评过程公开、透明，避免主观因素和歧视现象的干扰。

人才选拔和测评的结果受多种因素的影响。

首先，招聘广告的撰写与发布会直接影响候选人的数量和质量。

其次，招聘人员的专业素养和经验会决定面试过程的质量。

再次，测评工具的科学性和适用性会影响测评结果的准确性。

此外，企业的组织文化和价值观也会对选拔和测评产生影响。

综上所述，人才选拔与人才测评是企业发展中不可或缺的环节。

其准确性和公正性对企业的可持续发展至关重要。

只有通过科学的方法和工具，充分考虑各种影响因素，才能选拔到最适合并具备潜力的人才，为企业的长远发展提供坚实的基础。

人才选拔与人才测评是企业发展过程中不可或缺的环节。

《人员素质测评》教学大纲课程中文名称：人员素质测评课程英文名称:Evaluation of the Quality of Personnel课程号：405030992课程属性：专业选修课开课学期：秋总学时：36学时学分：2面向对象：行政管理专业/全校学生开课院/部(室/所)：政治与公共管理学院/行政管理研究所一、课程教学目标：本课程是行政管理专业的专业选修课程。

本课程是面向全校学生开设的通识选修课程。

本课程的教学目标是：1、正确认识求职应聘者的特长素质、一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；2、根据对每个职员素质测评的结果，可以对全体职员进行优化调配与组合，用人所长，避人所短，取长补短，进行有针对性的培训与开发；3、根据工作行为与素质的测评结果，可以为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学的依据。

开设本课程，旨在通过理论教学与实践操作训练，使学生掌握人才测评的基本理论和方法基础知识、人才测评的原理，了解素质、人才测评的概念，为人力资源开发与管理等后续课程奠定必要的基础。

明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。

二、课程教学内容与学习目标理论、实践教学：36学时知识单元1：第一章人员素质测评概论参考学时：3学时学习内容：素质的概念、素质的结构与素质的特点；人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作；人员素质测评的功能与作用，以及有效发挥的条件因素。

学习目标：1．了解素质的概念、素质的结构与素质的特点；。

2．掌握人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作；3.人员素质测评的功能与作用，以及有效发挥的条件因素。

作业：1.什么是素质？现实中常有哪些关于素质的说法？2.从“素质”一词的来源解释素质的真实内涵。

3.素质与绩效、发展的关系如何？4.素质由哪些内容构成？5.什么是人员素质测评？其分类情况如何？6.怎样看待选拔性测评在企业实践中的应用？7.人员素质测评的主要功用有哪些？为什么说“如果素质测评缺乏评定功用，那么素质测评就纯属一般的调查与了解。

人力资源行业人才测评与选拔方案第一章人才测评与选拔概述 (2)1.1 人才测评与选拔的定义与意义 (2)1.2 人才测评与选拔的原则与方法 (2)第二章人才测评工具与方法 (3)2.1 心理测验 (3)2.1.1 性格测验 (3)2.1.2 能力测验 (3)2.1.3 情绪智力测验 (4)2.2 笔试与面试 (4)2.2.1 笔试 (4)2.2.2 面试 (4)2.3 评价中心技术 (4)2.3.1 案例分析 (4)2.3.2 无领导小组讨论 (4)2.3.3 角色扮演 (4)2.4 其他测评工具 (4)2.4.1 工作样本测试 (5)2.4.2 360度评估 (5)2.4.3 行为观察法 (5)第三章人才选拔标准与流程 (5)3.1 人才选拔标准制定 (5)3.2 人才选拔流程设计 (5)3.3 人才选拔关键环节 (6)3.4 人才选拔中的合规性 (6)第四章员工素质模型构建与应用 (6)4.1 员工素质模型的定义与作用 (6)4.2 员工素质模型的构建方法 (6)4.3 员工素质模型的应用实践 (7)4.4 员工素质模型的优化与调整 (7)第五章面试官培训与评估 (7)5.1 面试官的角色与职责 (7)5.2 面试官培训内容与方法 (8)5.2.1 培训内容 (8)5.2.2 培训方法 (8)5.3 面试官评估与反馈 (8)5.3.1 评估内容 (8)5.3.2 反馈方式 (8)5.4 面试官能力提升策略 (9)第六章人才选拔中的数据分析与应用 (9)6.1 数据分析在人才选拔中的作用 (9)6.2 数据收集与处理方法 (9)6.3 人才选拔数据分析指标 (10)6.4 数据分析在人才选拔中的应用案例 (10)第七章人才选拔与培养体系整合 (11)7.1 人才选拔与培养的关联性 (11)7.2 人才培养体系的构建 (11)7.3 人才选拔与培养的协同策略 (12)7.4 人才选拔与培养效果的评估 (12)第八章人才选拔中的法律法规与合规性 (12)8.1 人才选拔相关法律法规概述 (12)8.2 人才选拔中的合规性问题 (13)8.3 合规性风险的识别与预防 (13)8.4 人才选拔合规性的实践案例 (13)第九章人才选拔与职业发展 (14)9.1 人才选拔与职业发展的关系 (14)9.2 职业发展规划的制定 (14)9.3 职业发展路径的设计 (14)9.4 职业发展评估与激励 (15)第十章人才测评与选拔的未来发展趋势 (15)10.1 科技在人才测评与选拔中的应用 (15)10.2 人工智能与大数据在人才选拔中的作用 (15)10.3 跨文化背景下的人才测评与选拔 (16)10.4 人才测评与选拔的创新发展趋势 (16)第一章人才测评与选拔概述1.1 人才测评与选拔的定义与意义人才测评与选拔，是指企业或组织在人力资源管理过程中，运用科学的方法和手段，对求职者或在职员工的能力、素质、潜力等方面进行全面评估，以便选拔出符合岗位要求、具备发展潜力的优秀人才。

一、素质测评：素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集到的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查；“评”包括评论、评价、评定。

“科学的方法”是指被时间证明为准确的、全面和方便的测量手段、评价方法、也包括一切可用的调查方法与研究方法。

“主要活动领域”，一般是指个人生活与工作的主要场所。

“素质测评指标体系”是指有内在联系的一系列素质测评指标。

“引发”与“推断”，是指测评者的“归纳”“概括”或“抽象”，是一种能动的思维活动，是一种“升华”现象。

二、选拔性素质测评：以选拔优秀人员为目的的素质测评。

配置性素质测评：以人事合理配置为目的，经常运用在人事配置中。

开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。

人的素质具有：可塑性、潜在性。

开发性素质测评也可以称为勘探性素质测评，主要是为了人力资源开发提供科学性与可行性依据。

诊断性素质测评：以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。

考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。

（穿插在选拔与配置性素质测评之中）三、古代人员测评的技术：1、“观”：相当于自然观看，带有一定的表面性。

2、“察”：即有目的的观察。

3、“问”：并非一般的问，而是带有一定目的的试问与探问。

4、“忖与揆”：“忖”即思量、揣度之意；“揆”即度量、揣度之意。

5、“论”：即讨论、议论、辩论、审定与研究，是一种摆事实、列观点、查证据和意见磋商的过程，是集中众人智慧与信息的一种测评技术。

6、“试”：即试探、试用、检验与考试，是以一种以实际或接近实际的事情验证素质存在与否，评定素质优劣、高低的一种技术。

7、“访”：即咨询、探寻、探看与查访，与今天的调查与同义之处。

8、“听”：即注意，是一种注意言语的内容、声音及含义等从而收集信息的手段。