人力资源绩效管理的定义
绩效管理的定义
绩效管理是根据员工与他们的直接主管之间达成的绩效协议来实施的一个双向式互动的沟通过程。
（这里的绩效协议相当于一个合同书或者是契约）
绩效管理的目的：绩效管理就是通过持续动态的沟通来真正达到（1）提高绩效（2）实现企业目标（3）促进员工进展的目的的管理过程
绩效管理与绩效考评二者的区别：绩效管理与绩效考评（或者绩效评价、绩效考核）是不一致的，绩效考评是事后评估工作的结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后评估。
绩效考核以结果、行为、特征为要紧考核点
绩效管理的内容 （5方面）
绩效管理的内容包含记录业绩或者关键事件、将阶段性考评结果反馈给本人并传输给主管，与最终的评价反馈。
1． 业绩考评—是对行为结果的考核与评价，是经常性、制度性评价的起点，也是人力资源考评的首要内容
2． 能力考评
3． 态度考评—是工作能力向工作业绩转换的“中介”
4． 潜力测评与能力开发卡
5． 习惯性考评与习惯性卡—习惯性考评涉及两个层次的内容：一是人与工作之间，二是人与人之间
绩效管理与绩效考评的区别 （8方面）
绩效考评 绩效管理
人性观 “人之初，性本懒”，鞭策之鞭 以人为本，不是任何形式的工具
作用 掌握每个员工的工作情况 有效推动个人的行为表现
内容 是管理过程中的一个局部环节 是一个完整的管理过程，同时持续不断地进行
使用的目的 薪酬的分配与调整 员工培训与进展的绩效改进计划
侧重点 考评过程的执行与考评结果的推断 持续的沟通与反馈，特别强调双向沟通
参与方式 被动地参与 全程亲自参与
达到的效果 无法全面客观地反映真实情况 真正达到提高与改进绩效的目的
总之，绩效考评是绩效管理的一个分支
绩效管理系统
高效的绩效管理系统具体包含：1.绩效计划、2.绩效实施与管理、3.绩效考评、4.绩效反馈四个环节
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课程名称 绩效与薪酬管理
教
材
信
息 名称 绩效考核与薪酬管理
出版社 武汉大学出版社
作者 余泽忠/编著
版次 2006年9月第1版
注：如学员使用其他版本教材，请参考相关知识点
一、客观部分：（包括单项选择、多项选择、概念题）
（一） 单项选择题
1、绩效考核是现代人力资源管理的（ B ）和关键。
A.核心 B.基础 C.中心 D.支柱
★ 考核知识点: 绩效考核的学科认识。 参见P14
附1.1.1（考核知识点解释）：
绩效考核在企业人力资源管理中的作用日益显著，这对于员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等非常重要，因此要对绩效考核学科有正确的认识。
2、基本薪酬的确定有职位薪资制和（ C ）薪资制两种方式。
A.工龄 B.计件 C. 技能 D.变动
★ 考核知识点: 基本薪酬的类型。 参见P95
附1.1.2 （考核知识点解释）：
基本薪酬的类型，基本薪酬可分为职位薪金和技能工资两种类型。 职位薪金一般适于管理人员和技能工资则适于完成工作技能的体力劳动者（即蓝领员工）的劳动报酬，一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。员工所得工资额直接取决于工作时间长短。法定工作时间以外的加班，必须付加班工资。而职位薪金（即白领职员）的劳动报酬。一般实行年薪制或月薪制这些职员的薪金额并不直接取决于工作日内的工作时间的长短，加班没有加班工资。
3、绩效考核是确定（ C ）和奖惩的依据，也是员工培训的依据。
A.绩效 B.目标 C.薪酬 D.晋升
★ 考核知识点: 绩效考核的作用。 参见2-3
第十八章 人力资源管理效能评价
案例1 左右为难的HR
涉及金钱与物质的冲突往往成为员工与公司利益分歧的重点所在。作为平衡二者利益关系的HR，不是仅仅具备专业上的技能就能轻易处理两者的冲突。
深圳某基金公司资深人力资源总监的张茜曾在一家民营企业遭遇过失败的经历。该公司实行绩效考核结果与年终奖金分配挂钩，有些高管采取了对关键岗位、核心员工进行保护的形式。这使得行政后勤等服务性部门就感到不公平，因为即使他们的工作指标完成得非常出色、也很及时，但在公司内部的歧视性保护下，他们也得不到“优”，从而直接影响到他们的利益分配。
这种按岗位平衡优劣的非制度性办法，使张茜处于尴尬的两难境地。如何维护这些弱势部门员工的利益？在努力尝试对这些考核办法的改革最终都归于失败后，HR总监成为没有人敢再接任的岗位。
“平衡员工与公司利益冲突的工作，我每天都在处理。HR的战略角色、组织协调等问题，对我而言还比较遥远。”这是日本某知名的电气公司原人力资源总监孙琳在接受本刊记者专访时的第一句话。孙琳的体会得到了不少HR经理的认同。
利益分歧为哪般？
TCL工业研究院HR经理龚新萍认为，员工和公司利益的冲突，多数与金钱和物质的因素相关，其中不外乎工资、奖金、福利、考核、机会、尊重、保险、晋升、工作条件、工作气氛等，这些要素既是员工极其关注的，也同时是公司直接或间接的人工成本。
深圳市某生物技术有限公司HR经理吴君所在的是创业型企业，她认为，如果公司面临经济压力，也会与员工计较蝇头小利。譬如，老板希望员工多加班，而且是不给加班费的加班，员工却只盼早点回家。这时就不免形成公司与员工的利益冲突。
这样的情况外资公司也不能幸免。日本某电气公司的一位前HR课长张平回忆说，该公司就要求在公司的一切经营活动中体现用最少的付出获得最大回报的倾向性。比如，公司企图用最少的薪酬福利吸引最优秀的员工、希望员工不断提高自身能力以适应公司发展、期望员工全心工作而不能在工作时间思考或从事私人事情、员工应接受公司的管理制度和工作方式等等。
第五章 薪酬管理
一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案）
1.薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬水平的（ ）
A.25%点处 B.50%点处 C.75%点处 D.90%点处
B
2.为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（ ）的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。
A.统计年鉴 B.国家机关 C.外资企业 D.竞争对手
D
3.适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（ ）原则。
A.对外具有竞争力 B.对内具有公正性
C.对员工具有激励性 D.对成本具有控制性
C
4.劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的情况下，其所在企业应支付的最低劳动报酬叫做（ ）。
A.最低工资率 B.最低工资 C.最低工资数额 D.最低工资制度
B
5.法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资（ ）%的工资报酬。
A. 100 B.200 C.300 D.400
C
6.岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排顺序形式，但是人们最为关心的是（ ） 0
A.岗位与职务的相关度 B.岗位的等级高低
C.岗位与薪酬的对应关系 D.岗位与绩效的对应关系
C
7.岗位评价方法中成本相对较低的是（ ）。 A.排列法 B.分类法 C.因素比较法 D.评分法
A
8.下列说法中关于分类法的描述不正确的是（ ）。
A.成本相对较高 B.适用于大企业的管理岗位
C.方法简单明了 D.准确度较高
D
9.工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的（ ）。
A.绝对价值 B.相对价值 C.排列顺序 D.实际价值
B
10.员工获得的一切形式的报酬可称为（ ）。
A.薪资 B.物品 C.薪酬 D.福利
C
11.（ ）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。
