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2019国家公务员考试时政热点："任性"休假被开除，不能滥用权利：中公时事政治频道更新国内国际时事政治热点，并提供时事政治热点、时政模拟题、时事大事记及时事政治热点汇总等。
今天我们关注--时政热点："任性"休假被开除，不能滥用权利。
作者：吴云青南京女子璐璐(化名)怀孕后，以身体不好为由提交了请假单，还没有得到公司批准就擅自休假并失联。
后公司以璐璐旷工多日为由解除和她的劳动合同，璐璐不同意，双方对簿公堂。
近日，南京秦淮法院公布了判决结果，驳回璐璐提出继续履行劳动合同的诉求。
现行劳动法规对怀孕和哺乳期女职工予以保护，用人单位没有合理理由，不能随意解除与怀孕和哺乳期女职工的劳动合同，但这并不意味着孕妇就可以无视单位合法的规章制度、不服从单位的合法管理。
此案令人联想起前段时间阿里巴巴与一名高管的劳动争议案：当事高管以病假为由赴巴西旅游，被公司发现后决定立即解除劳动合同，最终北京高院判定阿里巴巴胜诉。
两起案子中，涉事员工都是想钻劳动者保护相关法规的空子，失败的原因在于他们有明显的违规行为，在法律面前站不住脚。
但近年来，员工钻法律空子“坑”单位的现象确实比以前多了，比如某些女员工入职即怀孕、休完产假即离职，用人单位抱怨却没办法。
这些“成功”利用相关法规为己牟利的人，得了很大的便宜吗?我看也不尽然。
员工能占到单位的便宜，是因为建设法治社会有成效，劳动者保护相关法规的落实情况比以前好了。
社会越是讲法治，法制的情况就越理想。
劳动法、劳动合同法的立法初衷是保护劳动者和用人单位双方利益，权责界限的划定、具体条款的确立都是双方利益平衡的结果，如果某些条款被一方滥用，显然对另一方不公平，这个“漏洞”能存活多久就要打个问号;在给“漏洞”打“补丁”的时候，曾经滥用权利的一方变成了被防备的对象，最终可能会失去原本可以拥有的权利。
就像在画廊看油画，如果观众老想伸手摸甚至搞破坏，人家肯定会改变展出方式，要么把贵重的画作收起来不给看，要么拦一道隔离线，让大家都不能愉快地近距离观赏了。
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，就业形势日益严峻，就业法律纠纷也随之增多。
本案例选取一起典型的就业法律纠纷案件进行分析，旨在探讨我国就业法律制度在实践中的应用和存在的问题，以及如何维护劳动者的合法权益。
二、案例简介原告：张某，男，25岁，大学本科毕业，应聘某科技公司软件开发岗位。
被告：某科技公司，注册资本1000万元，主要从事软件开发、技术咨询、技术服务等业务。
案件事实：2018年7月，张某通过招聘网站了解到被告科技公司招聘软件开发岗位，遂向该公司投递简历。
经过面试，张某被公司录用，双方签订了一份为期3年的劳动合同。
合同约定，张某的月工资为8000元，试用期2个月，试用期工资为8000元的80%，即6400元。
同时，合同中还约定了加班费、社会保险、住房公积金等事项。
2018年9月，张某在试用期内因工作需要加班，共计加班20天，加班时长为80小时。
根据公司规定，加班费按每小时50元计算。
然而，公司未支付张某加班费。
张某多次与公司协商，要求支付加班费，但公司以各种理由推脱。
2018年10月，张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
劳动仲裁委员会经审理，认为公司未支付张某加班费的行为违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，裁决公司支付张某加班费4000元。
公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院审理后认为，劳动仲裁委员会的裁决认定事实清楚，适用法律正确，遂判决维持仲裁裁决。
三、案例分析1. 案例焦点本案的焦点在于公司是否应支付张某加班费。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
”本案中，张某在试用期内加班，符合支付加班费的条件。
2. 法律依据本案涉及的法律依据主要有以下几项：（1）中华人民共和国劳动法（1994年7月5日）（2）中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日）（3）中华人民共和国劳动合同法实施条例（2008年9月18日）（4）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001年4月16日）3. 案例评析本案中，公司未支付张某加班费的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定。
解读阿里巴巴病假“反转”案员工病假期间到国外旅游是否可算严重违纪，公司是否可以解除劳动合同？北京阿里巴巴云计算技术有限公司与丁某的劳动争议案件可以很好地诠释这个问题。
当二审判公司违法解除后，大家都以为该案尘埃落定而唏嘘不已。
很多HR在处理这类泡病假的员工时也更加谨慎，有很多专家学者纷纷就该案提出自己的观点，笔者也曾撰文以该案为例，与其他案件作为对比参考，没想到案件到了再审环节却出现了大“反转”。
先一起梳理一下该案的审理经过：2014年11月20日，北京市海淀区人民法院做出一审判决，撤销北京阿里巴巴云计算技术有限公司于2013年5月16日对丁某做出的解除劳动合同决定，双方继续履行劳动合同。
2015年2月6日，北京阿里巴巴云计算技术有限公司不服一审判决向北京市第一中级人民法院提起上诉，北京市第一中级人民法院做出二审判决，驳回上诉，维持原判。
2015年12月24日，北京阿里巴巴云技术有限公司向北京市高级人民法院提起申诉，北京市高级人民法院对北京阿里巴巴云计算技术有限公司再审申请做出裁定：由本院提审，再审期间中止原判决的执行。
2017年11月22日，北京市高级人民法院做出再审判决：（一）撤销北京市第一中级人民法院（2015）一中民终字第650号民事判决及北京市海淀区人民法院（2013）海民初字第26371号民事判决；（二）确认北京阿里巴巴云计算技术有限公司与丁某之间的劳动合同于2013年5月16日解除。
北京阿里巴巴云计算技术有限公司（以下简称“阿里巴巴”）与丁某案件的审理，经过仲裁、一审、二审、再审历时近五年的时间终于尘埃落定。
再审法院在审理中所查明的事实与一审、二审法院查明的事实是一致的，丁某提交的诊断证明书、病历手册、医疗费单据记载，2013年4月18日丁某到北京按摩医院就诊，北京按摩医院诊断及建议为：颈椎病，建议休两周。
2013年5月16日阿里巴巴向丁某送达了解除劳动合同通知，主要内容为：您提出两周病假全休申请后当日即赴巴西出境旅游，属提供虚假申请信息并恶意欺骗公司，上述行为严重违反公司规章制度，公司决定立即解除你的劳动合同，劳动合同解除日期为2013年5月16日。
第1篇一、案件背景张某，女，28岁，大学本科学历，专业为计算机科学与技术。
2019年6月，张某通过招聘网站投递简历至某科技公司，应聘软件开发岗位。
经过初步筛选，张某通过了简历筛选，并参加了公司组织的面试。
面试结束后，张某以为自己已经顺利通过了面试，但没想到在等待面试结果的过程中，她接到了公司的拒绝通知。
公司表示，由于张某已婚已育，考虑到团队稳定性及公司未来发展，决定不录用张某。
张某对此表示强烈不满，认为某科技公司的做法涉嫌就业歧视，违反了《中华人民共和国就业促进法》等相关法律法规。
于是，张某向当地劳动监察大队投诉，并要求该公司赔偿因其就业歧视行为造成的损失。
二、案件审理（一）审理过程1. 原告主张：张某在法庭上提交了其简历、面试通知、拒绝通知等相关证据，并陈述了面试过程及拒绝录用的事实。
张某认为，某科技公司以已婚已育为由拒绝录用其，侵犯了其平等就业的权利。
2. 被告辩解：某科技公司承认张某已婚已育的事实，但辩称其拒绝录用张某是基于公司内部政策，即优先考虑已婚未育的员工，以保障团队稳定性。
公司表示，其招聘行为符合法律法规，不存在就业歧视。
3. 法庭调查：法庭依法调取了某科技公司的招聘简章、内部规章制度等相关证据，并组织双方进行了质证。
（二）争议焦点1. 某科技公司的招聘行为是否构成就业歧视？2. 如果构成就业歧视，张某应获得哪些赔偿？三、判决结果经过审理，法院认为，某科技公司以已婚已育为由拒绝录用张某，违反了《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定：“用人单位不得因性别、民族、宗教信仰、残疾、年龄、婚姻、家庭等情况歧视劳动者。
”因此，法院判决某科技公司赔偿张某精神损害抚慰金人民币5000元，并要求某科技公司公开道歉。
四、案例分析（一）就业歧视的定义就业歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、薪酬、福利等方面，因劳动者的性别、民族、宗教信仰、残疾、年龄、婚姻、家庭等情况而对其进行不公平对待的行为。
（二）本案中的就业歧视本案中，某科技公司以已婚已育为由拒绝录用张某，属于因婚姻状况进行就业歧视。
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，裁员事件频发。
本案例以某公司裁员事件为例，旨在分析劳动法律在裁员过程中的应用，以及企业在裁员过程中可能面临的法律风险。
（一）公司基本情况某公司成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
经过多年的发展，公司已成为我国电子产品行业的重要企业之一。
公司员工总数约1000人，其中管理人员300人，技术人员400人，生产人员300人。
（二）裁员事件背景2018年，由于市场竞争加剧，公司业绩出现下滑。
为降低成本，提高效益，公司决定进行裁员。
根据公司内部规定，裁员人数为100人，其中管理人员30人，技术人员40人，生产人员30人。
二、案例分析（一）裁员合法性分析1. 劳动合同法规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“用人单位因经营不善、技术改造、市场变化等原因，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并经职工代表大会或者全体职工讨论同意。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
”2. 案例分析在本案例中，某公司在进行裁员前，已向工会和全体职工说明了情况，并听取了他们的意见。
然而，在裁员过程中，公司未能优先留用与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员，也未在六个月内重新招用被裁减的人员。
因此，该公司的裁员行为存在合法性瑕疵。
（二）赔偿标准分析1. 劳动合同法规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十六条规定支付赔偿金。
”2. 案例分析在本案例中，由于某公司的裁员行为存在合法性瑕疵，公司应当向被裁减的员工支付赔偿金。
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载谢楠诉阿里巴巴网络技术有限公司等公司劳动合同纠纷案甲方：___________________乙方：___________________日期：___________________山东省青岛市中级人民法院民事判决书（2014）青民一终字第258号上诉人（原审原告）谢楠。
被上诉人（原审被告）阿里巴巴（中国）网络技术有限公司。
法定代表人吴敏芝，总经理。
委托代理人戴翠虹。
原审被告阿里巴巴（中国）网络技术有限公司青岛分公司。
法定代表人吴敏芝，总经理。
委托代理人戴翠虹，阿里巴巴（中国）网络技术有限公司法务人员。
上诉人谢楠因与被上诉人阿里巴巴（中国）网络技术有限公司（以下简称阿里巴巴公司）、原审被告阿里巴巴（中国）网络技术有限公司青岛分公司（以下简称阿里巴巴青岛分公司）劳动合同纠纷一案，不服青岛市市南区人民法院（2013）南民初字第60198号民事判决，向本院提起上诉。
本院受理后，依法组成由代理审判员侯娜担任审判长并主审本案，代理审判员王化宿、代理审判员邱彦参加评议的合议庭。
经过阅卷审查，本院认为，本案符合〈〈中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条之规定，决定对本案不开庭进行审理，并已于2014年3月26日组织双方当事人进行了证据和事实核对。
上诉人谢楠，被上诉人阿里巴巴公司及阿里巴巴青岛分公司的委托代理人戴翠虹，到庭参加了诉讼。
本案现已审理终结。
谢楠在一审中诉称，谢楠与阿里巴巴公司签订的期限自2010年6月3日起至2013年6 月2日止的劳动合同载明实行标准工资制，而阿里巴巴公司内网发布的〈〈B2B员工考勤规定》规定作息时间为AM9 00-PM18: 00;实际情况是，sales （销售人员）每日18点回到办公室执行晚效率（加班），21点才能离开，每天加班3小时，但阿里巴巴公司从未支付加班费。
谢楠领取晚餐补贴的夭数即为晚上加班的天数，因为阿里巴巴公司的晚餐补贴制度指出，员工每月提交的申请晚餐补贴夭数必须与实际加班夭数相符，请假或19: 00前离开公司不得提交。
杭州互联网法院网络著作权十大典型案例文章属性•【公布机关】杭州互联网法院•【公布日期】2018.04.25•【分类】新闻发布会正文杭州互联网法院网络著作权十大典型案例杭州互联网法院自2017年5月1日起集中管辖杭州地区网络著作权权属、侵权纠纷以来，深入贯彻实施国家知识产权战略和创新驱动发展战略，审结了一批具有典型性、代表性的案件，为充分发挥典型案例的示范引导作用，在第18个世界知识产权日到来之际，特从该院已生效的网络著作权案件中筛选出十件具有典型意义的案件进行发布。
典型案例1、《后宫·甄嬛传》纠纷案吴雪岚诉广州网易、杭州网易、蓝狮子公司侵害作品信息网络传播权纠纷【基本案情】吴雪岚，笔名流潋紫，系《后宫·甄嬛传》的原创作者，对涉案作品享有完整著作权。
吴雪岚将涉案作品的独家信息网络传播权授予紫风工作室，并确认紫风工作室可以转授权。
紫风工作室授权蓝狮子公司享有涉案作品的非独家信息网络传播权，并可转授权。
蓝狮子公司将涉案作品的信息网络传播权转授权给杭州网易，并约定“网易云阅读平台”的实际收益归蓝狮子公司所有。
后紫风工作室和蓝狮子公司约定，原许可使用协议有效期延长至2016年12月31日，而蓝狮子公司与杭州网易约定将原许可使用协议期顺延至2017年12月31日，并将实际收益按一定比例向蓝狮子公司支付授权费。
吴雪岚认为蓝狮子公司、杭州网易超出授权期限，在未取得其许可的情况下通过信息网络传播作品的行为侵犯了其著作权，而广州网易作为“网易云阅读平台”的备案登记主体也应承担连带赔偿责任，共同赔偿原告的经济损失，因此要求三被告共同承担侵权责任。
【法院裁判】法院认为，被控侵权行为发生时，因蓝狮子公司的授权已经到期，自然不享有进行转授权的权利，位居蓝狮子公司下游的杭州网易和广州网易亦当然不能产生转授权的效力，故被控侵权行为发生时“网易云阅读平台”使用的涉案作品已不在授权期限内，被控行为并未获得授权。
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载阿里巴巴劳动合同甲方：___________________乙方：___________________日期：___________________篇一：谢楠诉阿里巴巴网络技术有限公司等公司劳动合同纠纷案谢楠诉阿里巴巴网络技术有限公司等公司劳动合同纠纷案山东省青岛市中级人民法院民事判决书（20XX）青民一终字第258号上诉人（原审原告）谢楠。
被上诉人（原审被告）阿里巴巴（中国）网络技术有限公司。
法定代表人吴敏芝，总经理。
委托代理人戴翠虹。
原审被告阿里巴巴（中国）网络技术有限公司青岛分公司。
法定代表人吴敏芝，总经理。
委托代理人戴翠虹，阿里巴巴（中国）网络技术有限公司法务人员。
上诉人谢楠因与被上诉人阿里巴巴（中国）网络技术有限公司（以下简称阿里巴巴公司）、原审被告阿里巴巴（中国）网络技术有限公司青岛分公司（以下简称阿里巴巴青岛分公司）劳动合同纠纷一案，不服青岛市市南区人民法院（20XX）南民初字第60198号民事判决, 向本院提起上诉。
本院受理后，依法组成由代理审判员侯娜担任审判长并主审本案，代理审判员王化宿、代理审判员邱彦参加评议的合议庭。
经过阅卷审查，本院认为，本案符合〈〈中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条之规定，决定对本案不开庭进行审理，并已于20XX年3月26日组织双方当事人进行了证据和事实核对。
上诉人谢楠，被上诉人阿里巴巴公司及阿里巴巴青岛分公司的委托代理人戴翠虹，到庭参加了诉讼。
本案现已审理终结。
谢楠在一审中诉称，谢楠与阿里巴巴公司签订的期限白20XX年6月3日起至20XX年6月2日止的劳动合同载明实行标准工资制，而阿里巴巴公司内网发布的〈〈B2B员工考勤规定》规定作息时间为am9: 00-Pm18: 00;实际情况是，sales（销售人员）每日18点回到办公室执行晚效率（加班），21点才能离开，每天加班3小时，但阿里巴巴公司从未支付加班费。
从劳动者上班逛淘宝被开除-----看劳动合同法第三十九条第二项规定的适用西安市中级人民法院近日审理了一起劳动争议案件，并用微薄进行了直播。
该案引起了网友的关注，基本案情为：西安东郊某外企法务人员小李因在上班期间用单位电脑多次浏览淘宝网、并观看视频网站、安装购物软件，严重违反公司规章制度，公司与其解除劳动合同，小李不服公司决定，向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认公司违法解除劳动合同并支付支付经济赔偿金3.69万余元，因为公司没有提前一个月通知她解除劳动合同，她还要求公司支付5742.02元的代通知金。
案件经劳动仲裁委审理后，小李起诉到法院，一审法院认为，用工单位与劳动者地位平等，用工单位应当保障劳动者的合法权益，劳动者也应当遵守用工单位的劳动纪律和规章制度。
原告李女士在工作期间下载与工作无关的软件，浏览淘宝网页，在5个月内点击淘宝达上万次，视频点击率近400次，违反了公司的劳动纪律和规章制度，公司与她解除劳动合同依据正确、程序合法，驳回了李女士的诉讼请求。
二审西安市中级人民法院依法维持一审法院判决，依法驳回了小李的诉讼请求。
作为一名经常办理劳动争议案件的律师，本人深知，一般劳动争议案件80%的判决结果会对用人单位不利。
因为，理论上认为，企业解除与劳动者的用工合同，意味着劳动者就此失业，其在一段时间内会失去主要的生活来源，劳动者和其家庭都会面临巨大的生存压力，所以我国劳动法对用人单位与劳动者解除劳动合同有着严格的法律规定，即非因法定情形用人单位不得随意与劳动者解除劳动合同。
如欲解除，劳动者必须有严重违反公司规章制度的行为，而且此行为是被企业规章制度或劳动法明确规定属于可以被解除劳动合同的情形。
我国《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
第1篇一、案情简介张某，女，25岁，大学本科毕业后进入某科技公司担任软件工程师。
入职后，张某与公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定月薪为8000元，年终奖为上一年度月薪的20%。
然而，在公司工作一年后，张某因家庭原因需要离职。
在办理离职手续时，张某与公司发生争议，具体如下：1. 公司认为张某在试用期内违反了公司规定，导致项目延期，因此要求张某赔偿项目延期损失5000元。
2. 张某认为公司在试用期内未按照合同约定支付年终奖，要求公司支付年终奖16000元。
3. 张某要求公司支付离职补偿金，按照法律规定，张某在该公司的任职时间为1年，应支付一个月工资作为离职补偿金。
二、争议焦点1. 张某是否违反了公司规定，导致项目延期，需要赔偿5000元？2. 公司是否未按照合同约定支付年终奖，张某是否有权要求支付16000元？3. 张某是否有权要求公司支付离职补偿金？三、案例分析1. 关于张某是否违反公司规定导致项目延期的问题：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，试用期是用人单位对劳动者进行考察的期限，试用期不得超过六个月。
在试用期内，用人单位和劳动者可以解除劳动合同，但应当提前通知对方。
本案中，张某在试用期内因个人原因提出离职，不属于违反公司规定导致项目延期。
因此，公司要求张某赔偿5000元项目延期损失无法律依据，张某无需赔偿。
2. 关于公司是否未按照合同约定支付年终奖的问题：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定，劳动合同约定了工资的，用人单位应当按照约定支付工资。
本案中，张某与公司签订的劳动合同中明确约定了年终奖为上一年度月薪的20%，因此，公司应当按照合同约定支付张某年终奖。
综上所述，张某有权要求公司支付年终奖16000元。
3. 关于张某是否有权要求公司支付离职补偿金的问题：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，劳动者在劳动合同解除或者终止前，累计工作满一年的，用人单位应当向劳动者支付一个月工资的离职补偿金。
谢楠诉阿里巴巴网络技术有限公司等公司劳动合同纠纷案山东省青岛市中级人民法院民事判决书(2014)青民一终字第258号上诉人（原审原告）谢楠。
被上诉人（原审被告）阿里巴巴（中国）网络技术有限公司。
法定代表人吴敏芝，总经理。
委托代理人戴翠虹。
原审被告阿里巴巴（中国）网络技术有限公司青岛分公司。
法定代表人吴敏芝，总经理。
委托代理人戴翠虹，阿里巴巴（中国）网络技术有限公司法务人员。
上诉人谢楠因与被上诉人阿里巴巴（中国）网络技术有限公司（以下简称阿里巴巴公司）、原审被告阿里巴巴（中国）网络技术有限公司青岛分公司（以下简称阿里巴巴青岛分公司）劳动合同纠纷一案，不服青岛市市南区人民法院（2013）南民初字第60198号民事判决，向本院提起上诉。
本院受理后，依法组成由代理审判员侯娜担任审判长并主审本案，代理审判员王化宿、代理审判员邱彦参加评议的合议庭。
经过阅卷审查，本院认为，本案符合《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条之规定，决定对本案不开庭进行审理，并已于2014年3月26日组织双方当事人进行了证据和事实核对。
上诉人谢楠，被上诉人阿里巴巴公司及阿里巴巴青岛分公司的委托代理人戴翠虹，到庭参加了诉讼。
本案现已审理终结。
谢楠在一审中诉称，谢楠与阿里巴巴公司签订的期限自2010年6月3日起至2013年6月2日止的劳动合同载明实行标准工资制，而阿里巴巴公司内网发布的《B2B员工考勤规定》规定作息时间为AM9：00-PM18：00；实际情况是，sales（销售人员）每日18点回到办公室执行晚效率（加班），21点才能离开，每天加班3小时，但阿里巴巴公司从未支付加班费。
谢楠领取晚餐补贴的天数即为晚上加班的天数，因为阿里巴巴公司的晚餐补贴制度指出，员工每月提交的申请晚餐补贴天数必须与实际加班天数相符，请假或19：00前离开公司不得提交。
谢楠为了维护自身合法权益，特向原审法院提起诉讼，请求依法判令：1、阿里巴巴公司支付谢楠2011年1月至2012年11月期间延时加班费28467.50元（以每月除业绩提成外的底薪为计算标准）；2、诉讼费由阿里巴巴公司、阿里巴巴青岛分公司承担。
阿里巴巴公司在一审中辩称并诉称，谢楠自2010年6月3日入职阿里巴巴公司担任销售客户经理。
谢楠在2012年的前三季度连续多项考核指标未能达标，综合考评为3.25分，属于不胜任工作的情形。
阿里巴巴公司据此为谢楠于2012年11月5日至11月9日安排了5场针对性的培训，并明确设置了培训之后改进期的期限以及相应的考核目标。
但谢楠在改进期的表现仍然未能达到阿里巴巴公司起初设置的考核目标，工作态度十分消极。
于是，阿里巴巴公司依据劳动合同法第四十条的相关规定解除了与谢楠的劳动合同，并于2013年3月29日依法支付了代通知金7372元和经济补偿金18492元共计25864元，补偿按6000多元计算，高于谢楠的实际工资。
阿里巴巴公司处无考勤制度，不推崇加班，不强制员工加班；对销售人员实行不定时工作制（经过行政审批），销售人员的工资包括底薪加上月提成。
因此，谢楠主张加班费与事实不符。
阿里巴巴公司为维护自己的合法权益，诉至原审法院，请求依法判令：1、确认阿里巴巴公司与谢楠解除劳动合同的行为合法，不予支付谢楠违法解除合同的赔偿金36984元；2、诉讼费由谢楠承担。
阿里巴巴青岛分公司在一审中辩称：同阿里巴巴公司的答辩意见。
谢楠在一审中辩称：青劳人仲案字（2013）第89号裁决书中所载明的阿里巴巴公司提交的证据已证明阿里巴巴公司与谢楠解除劳动合同违法。
原审法院查明和认定的基本事实是：谢楠与阿里巴巴公司签订了期限自2010年6月3日起至2013年6月2日止的劳动合同，约定谢楠从事销售工作；在合同有效期限内，谢楠的工作时间将根据其所从事的工作内容及其变化，由阿里巴巴公司安排谢楠执行标准工资制、不定时工作制和综合计算工时工作制其中的一种。
2013年2月5日，阿里巴巴公司以“经培训后，仍不能胜任工作”为由解除了双方的劳动合同。
谢楠正常工作至2013年2月5日，离职前12个月平均工资6164元。
2013年3月29日，阿里巴巴公司支付谢楠待通知金7372元及经济补偿金18492元，共计25864元。
另查明，阿里巴巴公司制定的《B2B_绩效管理_规定》第2.2条载明其公司实行季度绩效考核和年度终评相结合，考核内容由两部分组成，业绩考核和价值观考核，两者各占50%；若价值观考核不合格则绩效考核整体不合格。
若季度终评分为2.5分，则必须制定改进计划；如果连续两个季度终评分2.5分，则公司有权要求离开。
该规定第2.3条载明2.5分为不合格，3.25分为需要提高，3.5分为符合期望。
谢楠2012年前三季度业绩考核平均分为3.25分。
再查明：杭州高新区（滨江）劳动和社会保障局于2010年11月1日作出行政许可决定书（区劳社行许决（2010）94号），决定准予阿里巴巴公司处销售人员、销售管理人员实行不定时工作制，实行期限2010年11月1日至2011年10月31日。
后谢楠（申请人）向青岛市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决阿里巴巴公司（被申请人）、阿里巴巴青岛分公司（被申请人）：1、确认阿里巴巴公司解除劳动合同行为违法，并支付违法解除劳动合同赔偿金36984元；2、阿里巴巴公司支付谢楠2013年2月1日至2013年2月5日期间的工资625元；3、阿里巴巴公司支付谢楠2010年9月至2013年1月期间延时加班费28467.50元。
2013年4月15日，该仲裁委作出青劳人仲案字（2013）第89号仲裁裁决书，裁决：1、确认阿里巴巴公司与谢楠解除劳动合同违法；2、阿里巴巴公司支付谢楠违法解除劳动合同赔偿金36984元；3、驳回谢楠的其他仲裁请求。
谢楠与阿里巴巴公司均不服此裁决，诉至原审法院。
原审认为：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
谢楠与阿里巴巴公司订立的期限自2010年6月3日起至2013年6月2日止的劳动合同系双方真实意思表示，合法有效，双方均须严格履行。
阿里巴巴公司于2013年2月5日以“经培训后，仍不能胜任工作”为由解除了双方劳动合同。
谢楠2012年前三季度考评分均为3.25分，均高于阿里巴巴公司绩效管理制度中所规定的“不合格”分值2.5分，阿里巴巴公司虽辩称青岛市的评分标准高于全国平均标准，但未提交有关评分标准不一致的相关制度规定予以证明；阿里巴巴公司虽辩称谢楠在价值考核中亦不合格，单位仍可解除劳动合同，但未提交证据予以证明。
综上，阿里巴巴公司辩称谢楠不能胜任工作的主张，原审不予采信；阿里巴巴公司以谢楠不能胜任工作为由与之解除劳动合同的行为明显不当，应认定阿里巴巴公司与谢楠解除劳动合同的行为违法。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
”、第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
”、第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
”之规定，原审确认谢楠与阿里巴巴公司之间的劳动关系于2013年2月5日解除；谢楠离职前12个月平均工资6164元，原审认为，阿里巴巴公司应支付谢楠违法解除劳动合同赔偿金36984元（6164元／月×3个月×2），阿里巴巴公司已支付谢楠待通知金7372元及经济补偿金18492元，共计25864元，还应支付谢楠赔偿金差额11120元（36984元－25864元）。
故对于阿里巴巴公司主张不予支付谢楠违法解除劳动合同赔偿金36984元的诉讼请求，原审部分予以支持。
依据劳动部《工资支付暂行规定》第十三条的规定，实行不定时工作制的劳动者不执行支付加班工资的规定。
谢楠在阿里巴巴公司从事销售工作，2010年11月1日至2011年10月31日期间，阿里巴巴公司销售人员经行政许可实行不定时工作制，谢楠要求阿里巴巴公司支付2011年1月至2011年10月期间加班费的请求，原审不予支持。
2011年11月1日至2012年11月期间，谢楠的工作岗位未发生变化，应参照执行不定时工作制，对谢楠要求支付上述期间加班费的请求，原审亦不予支持。
据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十二条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条、第八条之规定，判决：一、确认阿里巴巴公司与谢楠解除劳动合同的行为违法；二、确认谢楠与阿里巴巴公司之间的劳动合同关系于2013年2月5日解除；三、阿里巴巴公司于判决生效之日起十日内支付谢楠违法解除劳动合同赔偿金差额11120元；四、驳回谢楠的诉讼请求；五、驳回阿里巴巴公司的其他诉讼请求。
如果阿里巴巴公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费20元，谢楠与阿里巴巴公司各承担10元。
宣判后，谢楠不服，上诉至本院。
上诉人谢楠上诉称，原审认定事实不清，请求二审依法判令被上诉人支付上诉人相应延时加班费28467.5元。
其主要上诉理由是：1、双方签订的劳动合同明确约定实行标准工作制，而上诉人每晚都要回办公室加班，但被上诉人从未支付过加班费；2、被上诉人提交的行政许可决定书仅能说明在2010年11月1日至2011年10月31日这段时间内阿里巴巴公司的销售管理人员实行不定时工作制，并不能说明2011年10月31日之后仍实行不定时工作制，原审对此认定错误。
被上诉人阿里巴巴公司答辩称，1、上诉人在仲裁及一审均未提交任何有效证据证明加班事实的存在，依法应承担举证不能的责任；2、上诉人主张餐贴系加班才享有，与事实不符；3、被上诉人实行不定时工作制是根据上诉人作为销售人员的工作性质决定的，且已经取得劳动社保部门的有关不定时工作制审批批文，符合法律规定。
