人力资源管理专业知识与实务(中级)-第一章至第五章【圣才出品】

第二章团体心理与行为【知识框架】【考试大纲】理解团体和团体规范，分析团体压力下的个体行为、辨析团体凝聚力的作用和影响因素，诠释团体的社会影响，理解团体内部沟通和沟通的过程与方式，克服沟通障碍实施有效沟通，分析团体决策的特点，避免团体极化和团体思维，运用团体决策技术实施有效的团体决策。

【要点详解】第一节团体的基本概念一、团体概述（一）团体的概念和形成（见表2－1）表2－1 团体的概念和形成【例】下列人群中，不能称为团体的是（）。

[2015年真题]A．一支球队B．一家电视台的观众C．足球队的工作人员D．电影院的观众【答案】B【解析】团体是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成特定的目标而结合在一起的集合体。

只有那些具有充分交流与互动的可能性的人群才可以称为团体。

B项，一家电视台的观众不能被称为团体，因为他们彼此并不认识，相互之间影响的范围也非常有限。

（二）团体的分类（见表2－2）从不同的角度出发，可以将团体划分为不同类型。

根据组织的正式性，把团体分为正式团体和非正式团体。

表2－2 团体的分类（三）团体发展的阶段团体的发展可以分为五个阶段，具体内容如表2－3所示。

需要注意的是，这五个发展阶段的顺序只是模式化的说明，真实的团体并不一定按照这种固定的阶段顺序发展，在发展过程中可能跳跃过某个阶段，可能在某一阶段暂时处于停滞，有时可能几个阶段同时并存，有时又可能退回到以前的阶段。

表2－3 团体发展的阶段（四）同质性团体和异质性团体（见表2－4）表2－4 同质性团体和异质性团体二、团体规范（见表2－5）表2－5 团体规范三、团体压力（见表2－6）表2－6 团体压力【例】小佳遇到一些统计方面的问题，问小李是否可以抽时间教她一些统计方法，小李以工作为由拒绝了她。

然后小佳让小李推荐一些统计方法的参考书，小李就欣然接受了。

小佳使用的技巧属于（）。

[2015年真题]A．“脚在门槛内技巧”B．“门前技巧”C．“折扣技巧”D．“滚雪球技巧”【答案】B【解析】心理学家发现了许多增加他人顺从可能性的技巧，常见的包括：①“脚在门槛内技巧”，即首先向他人提出一个较小的要求，在对方接受后，再提出一个较大的要求，那么新的要求被接受的可能性会增加；②“门前技巧”，即首先向他人提出一个很大的要求，在对方拒绝之后，再提出一个较小的要求，这时小要求被接受的可能性增加；③“折扣技巧”，即首先向他人提出一个很大的要求，在对方同意之前赶紧打些折扣或给对方其他好处，则对方更有可能接受；④“滚雪球”，即在最初的要求被他人接受之后，告诉他人由于自己的要。

第一章组织激励一、单项选择题（每题的备选项中，只有1个最符合题意）1．关于动机的说法，错误的是（）。

[2015年真题]A．动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿B．努力水平越高，表明个人的动机越强C．动机可以分为内源性动机和外源性动机D．内源性动机强的员工更看重工资和奖金【答案】D【解析】动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿。

动机有三个要素：①决定人行为的方向；②努力的水平，努力水平越高，表明个人的动机越强；③坚持的水平。

动机分为内源性动机（又称内在动机）和外源性动机（又称外在动机）。

内源性动机是指人作出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。

外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而作出某种行为，作出这种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。

因此，出于内源性动机的员工看重的是工作本身，如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。

而出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，如工资、奖金、表扬、社会地位等。

2．外源性动机强的员工看重的是（）。

[2013年真题]A．工作的挑战B．工作带来的社会地位C．工作带来的成就感D．对组织的贡献【答案】B【解析】外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而作出某种行为，作出这种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。

出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，如工资、奖金、表扬、社会地位等。

3．根据马斯洛需求层次理论，良好的同事关系属于（）。

[2014年真题]A．安全需要B．归属和爱的需要C．尊重的需要D．自我实现的需要【答案】B【解析】马斯洛的需要层次理论，将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

其中，归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，如获得友好和睦的同事。

4．传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增加同样的奖金并没有起到同等的激励作用，这说明（）。

人力资源管理专业知识与实务（中级）笔记第一章组织激励1、目标管理四要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈2、目标管理实施：自上而下设定目标，也包括自下而上过程。

3、参与管理参与管理的具体应用:①它符合双因素理论的主张：即提高工作本身的激励作用，给与员工成长、承担责任和参与决策的机会。

②从ERG理论看：参与管理有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。

4、绩效薪金制种类：绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。

5、绩效薪金制绩效同期望理论的关系：比较密切。

绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平。

第二章领导行为1、特质理论：吉伯认为卓越领导者的特质：身强力壮+聪明但不过分聪明+外向有支配欲+有良好的调适能力+自信2、魅力型领导理论（罗伯特•豪斯）：魅力本身是一个归因现象，会随着情景发生变化。

能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。

3、路径—目标理论理论基础：俄亥俄模型（工作取向和关系取向）、激励的期望理论4、路径—目标理论领导行为（4种）：指导式、支持型、参与式、成就取向式5、路径—目标理论权变因素：（1）下属控制之外的环境因素：工作结构、正式的权力系统、工作团队（2）下属的个人特征：经验、能力、内外控6、权变理论（费德勒）领导方式：（1）工作取向：领导者主要关心工作（2）人际取向：领导者乐于和同事形成良好的人际关系7、权变理论（费德勒）情景维度：（1）领导与下属的关系：下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度（2）工作结构：工作程序化、规范化的程度（3）职权：领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力8、权变理论（费德勒）不同领导风格在不同情景下的效能：情景类型一二三四五情景维度上下级关系好好好好坏工作结构高高低低高职权大小大小大领导效能关系取向低高工作取向高低9、领导风格俄亥俄与密西根模式：A.俄亥俄模式（1）领导行为的两个维度：关心人+工作管理（2）“双高”维度结果：高绩效、高工作满意度B.密西根模式（1）领导行为的两个维度：员工取向+生产取向（2）结论：该模式支持员工取向领导作风10、领导风格领导者的生命周期理论（赫西和布兰查德）：A.影响领导风格重要因素：下属成熟度：是指个体对自己的行为负责任的能力和意愿。

第五章工作分析【知识框架】【考试大纲】理解工作分析的流程和各阶段的主要工作内容，比较各种工作分析方法的优缺点和适用范围，编制职位说明书，理解工作研究的操作流程，提高作业能力、减少劳动疲劳、实施安全目标管理、预防事故，诠释工作设计的目的及内容，运用工作设计方法实施工作设计。

【要点详解】第一节工作分析概述一、工作分析及相关概念（见表5－1）表5－1 工作分析及相关概念【例】关于工作相关概念的说法，错误的是（）。

[2014年真题]A．职业是指在跨行业、跨部门基础上的综合层次的工作B．工作是由一组在任务的构成和重要性方面都非常相似的职位构成C．职责是个体从事工作活动的基本单元，即完成工作的步骤D．职权是指与职位职责所对应的工作权利范围【答案】C【解析】与工作相关的几个概念包括：①职业，是指在跨行业、跨部门基础上的综合层次的工作，它不局限于一个企业内部；②工作族，是企业中相似工作的集合；③工作，又称职务，是由一组在任务的构成及重要性方面都极其相似的职位构成；④职位，又称岗位，是对某人所从事的职责及任务的规定；⑤职责，是个体所从事工作的主要组成部分，一般由一些相关任务构成；⑥职权，是指与职位的职责所对应的工作权力范围，职权范围大小，是与职位的职责大小成比例的；⑦任务，是指个体从事工作活动的单元。

二、工作分析的内容（见表5－2）表5－2 工作分析的内容三、工作分析的作用（一）工作分析在人力资源管理中的作用（见表5－3）表5－3 工作分析在人力资源管理中的作用（二）工作分析在企业管理中的作用通过工作分析，企业可以明确每项工作的内容、职责和范围，完善与工作相关的制度和规定，理顺、改进和优化工作流程，实现组织结构优化与职位体系的再设计，从而有效地支持企业战略。

【例】工作分析在人力资源管理中的作用有（）。

[2013年真题]A．工作分析可以为员工培训提供信息支持和指导B．工作分析可以成为绩效考核体系设计的基础C．工作分析可以通过支持工作评价来间接地支持薪酬体系的设计D．工作分析可以为员工招聘提供基本的依据E．工作分析可以成为员工工作价值观定位的依据【答案】ABCD【解析】工作分析在人力资源管理中的作用包括：①人力资源规划；②人员招聘；③人力资源培训与开发；④绩效管理；⑤工作评价；⑥薪酬管理；⑦员工职业生涯规划。

中级人力资源管理知识点汇总(1-8章全)
本文档旨在汇总中级人力资源管理课程的重要知识点，涵盖了1-8章的内容。

以下是具体知识点的概述：
第1章：人力资源管理导论
- 人力资源管理的定义和目标
- 人力资源管理在组织中的作用和重要性
- 人力资源管理的组成部分和职能
第2章：招聘与选择
- 招聘和选择的概念和目标
- 招聘和选择的流程和步骤
- 合法性和公平性在招聘和选择中的重要性
第3章：培训与发展
- 培训与发展的重要性和目标
- 培训与发展的步骤和方法
- 培训与发展计划的设计和实施
第4章：绩效管理
- 绩效管理的定义和目标
- 绩效管理的步骤和流程
- 绩效评估的方法和工具
第5章：员工关系
- 员工关系的概念和重要性
- 员工关系管理的原则和方法
- 员工关系管理的挑战和解决策略第6章：劳动法律与法规
- 劳动法律和法规的基本概念和原则- 劳动法律和法规对雇佣关系的影响- 劳动法律和法规的遵守和实施
第7章：薪酬与福利
- 薪酬和福利的概念和作用
- 薪酬和福利计划的设计和管理
- 薪酬和福利对员工激励和留任的影响
第8章：员工离职与解雇
- 员工离职与解雇的原因和流程
- 员工离职与解雇的法律和道德考虑
- 员工离职与解雇后续处理和人际关系管理
以上是中级人力资源管理课程的知识点汇总，本文档提供了各章节的概述，可供学习和参考。

中级经济师人力资源管理专业知识与实务思维
导图
TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】
第一部分组织行为学
第一章组织激励
第二章领导行为
第三章组织设计与组织文化
第二部分人力资源管理
第四章战略性人力资源管理
第五章人力资源规划
第六章人员甄选
第七章绩效管理
第八章薪酬管理
第九章培训与开发
第十章劳动关系
第三部分劳动力市场
第十一章劳动力市场
第十二章工资与就业
第十三章人力资源投资理论
第四部分劳动与社会保险政策第十四章社会保险法律
第十五章劳动合同管理与特殊用工
第十六章劳动争议调解仲裁
第十七章社会保险
第十八章法律责任与行政执法。

第七章绩效管理【知识框架】【考试大纲】理解绩效考核与绩效管理的区别与联系，分析绩效考核在人力资源管理中的作用，理解绩效管理的流程，设计绩效考核体系，选择恰当的绩效考核方法，实施绩效考核。

【要点详解】第一节绩效管理概述一、绩效管理概述（见表7－1）表7－1 绩效管理概述【例】关于绩效管理的说法，错误的是（）。

[2014年真题]A．绩效管理是一个完整的管理过程B．绩效管理是绩效考核的一个环节C．绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高D．绩效管理可以促进企业绩效的提升【答案】B【解析】绩效考核与绩效管理的联系包括：①绩效考核是绩效管理的重要组成部分；②绩效考核的顺利实施不仅取决于考核过程本身，更取决于与考核相关的整个绩效管理过程；③有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推动绩效考核的顺利开展。

区别包括：①绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节；②绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评价。

【例】绩效考核在人力资源管理中的作用体现在（）。

[2015年真题]A．绩效考核是评估人员招聘效果的依据B．绩效考核是人员配置和甄选的依据C．绩效考核是人员开发的依据D．绩效考核是薪酬分配的依据E．绩效考核是社会保险参保的依据【答案】ABCD【解析】绩效管理是人力资源管理的基础工作之一，绩效考核在人力资源管理中的作用包括：①绩效考核是人员配置和甄选的依据；②绩效考核是人员开发的依据；③绩效考核是薪酬分配的依据；④绩效考核是评估人员招聘、员工培训等执行效果的依据。

二、绩效考核体系（一）绩效考核的目的（见表7－2）表7－2 绩效考核的目的（二）绩效考核的技术（见表7－3）表7－3 绩效考核的技术（三）绩效考核技术的选择我们可以从三个角度来概括员工的工作：（1）从工作环境来看，有稳定的工作，也有变动性很强的工作。

（2）从工作内容来看，有程序化的事务性的工作，也有非常不确定的工作。

第一部分组织行为学基础第一章个体心理与行为【知识框架】【考试大纲】辨析人格、智力与能力、情绪与情感、态度与行为、价值观，运用人格特质理论、智力结构基本理论、情绪理论、态度形成理论、态度改变理论、自我价值定向理论等分析个体心理与行为。

【要点详解】第一节人格及其理论一、人格的概念（见表1－1）表1－1 人格的概念二、人格的影响因素（见表1－2）表1－2 人格的影响因素【例】人格赖以生成的物质基础是由（）奠定的。

[2013年真题]A．遗传B．环境C．情境D．文化【答案】A【解析】遗传在决定个体的人格特征方面起着十分重要的作用，但是并不是直接决定人的人格，而是以间接的方式潜在地影响人格的形成，遗传奠定了人格赖以生成的物质基础。

三、人格、情境与行为之间的关系（1）人格是一种结构化的内在系统，它的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反应特点和体验特点进行调控。

（2）人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的。

（3）行为的跨情境一致性，指个人的目标和行为倾向会保持相对的稳定，但并不是说在所有的情境下人们的行为都保持一致。

四、精神分析和人本主义对人格的看法（见表1－3）表1－3精神分析和人本主义对人格的看法【例】根据弗洛伊德的理论，健康人格的前提是（）三者的和谐。

[2015年真题] A．真我、自我和超我B．本我、自我和超我C．本我、真我和超我D．本我、自我和统我【答案】B【解析】在弗洛伊德的理论中，人格的差异在于人们对待基本驱力的方式不同，为了揭示这种差异，弗洛伊德描绘了人格的两个不同部分——本我和超我之间一场无休止的战争，而这场战争由自我来协调。

弗洛伊德认为，人格的三个部分——本我、自我和超我之间的和谐，是健康人格的前提。

五、人格特质理论（一）古希腊的“四根说”古希腊哲学家恩培多克勒认为，世界和人的身体一样都是由水、土、火和空气四种不变的物质即“四根”构成的，固体的部分是土根，液体的部分是水根，维持生命呼吸的是空气，血液是火根。

第六章招聘与录用【知识框架】【考试大纲】理解建立人员招聘和录用系统的意义以及招聘活动的检验标准和招聘过程中应遵循的原则，分析影响招聘活动的因素，制定人员招聘的程序，开展人力资源需求诊断，分析内部招聘与外部招聘的特点，选择招聘来源和招聘方法，根据人员招聘工作流程实施人员招聘，评估招聘效果，进行应聘者的筛选，做出录用决策，实施上岗试用与正式录用。

【要点详解】第一节人员招聘概述一、招聘的含义（见表6－1）组织的人事配置工作由招聘和录用选拔两个相互独立但又彼此紧密联系的活动组成。

招聘是指在企业总体发展战略的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，其实质是让潜在的合格人员对企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位；录用选拔是为组织岗位挑选合格人选的过程，是技术性最强的一步，需要采用多种测评方法，帮助组织公平、客观地做出正确决策。

对招聘活动的检验通常有六个基本标准，具体内容如表6－1所示。

表6－1 招聘活动的检验标准二、建立人员招聘与录用系统的意义（1）决定了组织能否吸纳到优秀的人力资源。

（2）达到成本效率。

（3）组织对外宣传的有效途径。

（4）改进组织的留用比率。

三、人员招聘的原则（见表6－2）表6－2 人员招聘的原则四、人员招聘中的主要技术性方法（1）掌握获取和比较人力资源信息的方法。

（2）掌握各种招聘所需的人事测量技术。

（3）掌握招聘各环节的技术标准。

五、影响招聘活动的因素（见表6－3）表6－3 影响招聘活动的因素【例】当有岗位空缺时，某公司倾向于校园招聘，而同行业的另一家公司却更愿意在社会上招聘，这种情况反映的是（）因素对企业招聘活动的影响。

[2014年真题] A．国家的法律法规B．竞争对手C．企业政策D．外部劳动力市场【答案】C【解析】影响招聘活动的因素包括内部因素和外部因素。

其中，内部因素包括：①企业的自身形象；②企业的招聘预算；③企业的政策，企业在进行招聘时一般有内部招聘和外部招聘两个渠道，至于选择哪个渠道来调补空缺职位，往往取决于企业的政策。

2022年中级经济师考试人力资源管理专业知识与实务复习要点【第一部分组织行为学】第一章组织激励第一节需要、动机与激励[1]需要的概念需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。

（包括物质需要及社会需要等，当需要未能满足时，就会产生驱动压力.•…）[2]动机的概念动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。

动机有三个要素：（1）决定人行为的方向（选择作出什么样的行为）；（2）努力的水平（行为的努力程度）；（3）坚持的水平（遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为）。

动机的类型：内源性动机（内在动机）和外源性动机。

[3]激励及其类型激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。

（将员工需要与组织目标联系在一起）激励的类型：从内容上分一一物质激励和精神激励；从作用上分一一正向激励和负向激励；从对象上分他人激励和自我激励。

第二节激励理论[4]目标管理1.目标管理的含义与目标设定过程：目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。

实施目标管理可以自上而下设定，将目标层层具体化、明确化、分解为各个相应层次（分公司一部门一个体）的目标。

也可以是自下而上设定。

2.目标管理的要素：（1）目标具体化（明确、具体的描述预期结果）；（2）参与决策；（3）限期完成；（4）绩效反馈（不断给予员工关于目标实现的程度的反馈）。

[5]参与管理1.概念：让下属人员实际分享上级的决策权。

具体运用上，有很多形式, 如共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策、咨询、政策制定、新员工甄选等。

是治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药。

2.原因：(1)工作十分复杂，管理人员无法了解所有情况和工作细节；(2) 工作任务相互依赖程度高；(3)使参与者对决策有认同感，便于执行;(4)提供工作的内在奖赏使工作有趣。

3.实施条件：(1)有充裕的时间；(2)与自身利益相关；(3)具有参与的能力；(4)不使员工和管理者地位和权力受到威胁；(5)组织文化必须支持员工参与。

第十二章就业与职业培训【知识框架】【考试大纲】理解就业服务、职业培训、职业资格证书制度，理解国家有关促进就业、公平就业与就业援助、失业管理与职业培训、职业中介、职业资格证书制度、境外人员在中国就业等方面的法律法规规定，处理就业与职业培训相关问题。

【要点详解】第一节促进就业一、促进就业的法律规定《就业促进法》规定的就业方针是，国家把扩大就业放在经济社会发展的突出位置，实施积极的就业政策，坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，多渠道扩大就业。

其实质是，按照建设社会主义市场经济的要求，完善市场就业机制，使一切有劳动能力的劳动者获得平等的就业机会。

二、用人单位在促进就业中的权利和义务（见表12－1）表12－1 用人单位在促进就业中的权利和义务【例】关于用人单位自主用人权的说法，错误的是（）。

[2013年真题]A．用人单位有权决定招用劳动者的时间和数量B．用人单位有权决定劳动者权益范围C．用人单位有权决定用工形式D．用人单位有权决定招用劳动者的条件【答案】B【解析】用人单位的自主用人权，是指用人单位在法律规定范围内，有权根据本单位生产经营管理的需要，自主决定招用劳动者的时间、条件、数量和用工形式及工资报酬待遇等。

用人单位应当依据与劳动者签订的劳动合同、依据通过民主程序制定的规章制度行使用工自主权。

劳动者权益范围由法律规定。

三、对特殊就业群体的促进就业措施（见表12－2）表12－2 对特殊就业群体的促进就业措施【例】我国法律对（）提供特殊就业保护。

[2013年真题] A．残疾人B．农村剩余劳动力C．下岗人员D．失业人员【答案】A【解析】我国法律对特殊就业群体提供平等就业的保护措施，这些特殊就业群体主要包括高校毕业生、农村劳动力、残疾人、传染病病原携带者、退役军人。

四、禁止使用童工的法律规定根据《劳动法》、《未成年人保护法》、《义务教育法》、《禁止使用童工的规定》等法律、法规规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。

中级人力资源管理专业知识与实务：第一部分组织行为学中级人力资源管理专业知识与实务第一部分组织行为学【组织行为学近六年考情】年度单项选择题多项选择题案例分析题分值题量分值题量分值题量分值合计年均2009-201418430.6【组织行为学脉络】1.需要、动机与激励2.激励理论3.激励理论在实践中的应用第一章组织激励组织行为学1.领导理论2.领导风格与技能3.领导决策第二章领导行为1.组织设计概述2.组织文化3.组织变革与发展第三章组织设计与组织文化第一章组织激励【本章考情分析】年份单项选择题多项选择题案例分析题合计（分）2009年6题6分1题2分3题6分2010年3题3分2题4分—2011年4题4分1题2分—2012年4题4分1题2分4题8分2013年4题4分2题4分4题8分2014年3题3分1题2分—合计（分）年均（分）2.73.710.3【本章教材结构】组织激励1.需要、动机与激励2.激励理论3.激励理论在实践中的应用【本章内容讲解】第一节需要、动机与激励【本节考点】1．需要与动机2.激励及其类型【本节内容精讲】一、需要与动机（一）需要的概念：需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态（2005-4）。

（二）动机的概念1.概念是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。

2.要素（2008-24）（1）决定人行为的方向，即选择做出什么行为；（2）努力的水平，即行为的努力程度；（3）坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为3.动机的分类★★★对象关键词1．内源性动机：指人做某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。

（2008-93）行为本身2．外源性动机：指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。

（2006-63）行为结果3．区别：（2005-8；2007-1；2008-9；2010-1；2013-1；）（1）内源性动机：员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；（2）外源性动机：员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。

第九章培训与开发【知识框架】【考试大纲】理解培训与开发的目的和内容，比较不同类型培训与开发的内容和特点，选择培训与开发方法，设计培训与开发体系，开展培训与开发的需求分析，制订培训与开发计划，实施培训与开发，评估培训与开发的效果，对培训与开发进行监督和改进。

【要点详解】第一节培训与开发概述培训是指组织通过学习性活动，有计划地给员工传授其工作所需要的知识、技能，以及应具备的工作态度，从而使员工能够胜任工作，并实现组织目标的过程。

培训的目标就是让员工掌握具体培训项目所包含的知识、技能，树立正确的态度，并能够在工作中将它们转化成为促进工作绩效的行为。

开发是指组织着眼于未来的变化和长远目标，为员工能够适应技术和组织的发展而提供的学习过程。

培训与开发是指组织为适应生存、发展及人才培养的需要，采用教学、讨论、实习、考察等方式，有计划地使员工不断更新知识和提高技能，胜任本职工作或者为将来担任更重要的工作做好准备，从而使员工适应科学技术进步带来的知识、技术、管理等方面的深刻变革。

一、培训与开发的目的（1）帮助员工胜任本职工作。

（2）提高组织或个人的绩效。

（3）增强组织或个人的适应能力。

（4）增强员工对组织的认同感和归属感。

二、培训与开发的类型（见表9－1）表9－1 培训与开发的类型【例】对操作人员而言，培训与开发的内容主要包括（）。

[2014年真题] A．专业知识B．业务技能C．领导技能D．经营技能E．工作态度【答案】ABE【解析】组织的各类专业技术人员和各技术工种的实际操作人员的素质水平、技术熟练程度，以及工作态度，直接影响企业产品的水准与质量。

对专业技术人员及操作人员的培训开发目标应着眼于提高他们的整体素质，即从专业知识、业务技能与工作态度三个方面进行培训与开发。

【例】关于外部培训与开发优点的说法，正确的有（）。

[2013年真题]A．外部培训与开发可以拓展员工的视野B．外部培训与开发有利于开发管理人员的领导技能C．外部培训与开发可以让员工了解其他公司生产经营的状况D．外部培训与开发能够让员工了解生产经营和管理的最新成果E．外部培训与开发可以使理论与实践即时结合【答案】ABCD【解析】外部培训与开发是指培训与开发的地点不在组织内，而是委托社会培训与开发机构代理，或选送员工到组织外部接受培训与开发。

第十三章招用人员【知识框架】【考试大纲】理解法定用工形式、劳动合同、社会保险、事业单位人事管理制度，理解国家有关招聘、就业登记、录用、职工名册及劳动合同订立、参加社会保险、事业单位人事管理等方面的法律法规规定，运用相关法律法规实施招用人员管理。

【要点详解】第一节用工形式一、用人单位自主用人权（见表13－1）表13－1 用人单位自主用人权二、法定用工形式（见表13－2）表13－2 法定用工形式三、特殊人员的使用（见表13－3）表13－3 特殊人员的使用第二节招聘与录用一、招聘（见表13－4）规范用人单位招聘劳动者和劳动者应聘的法律规定主要有《就业促进法》、《劳动合同法》等。

表13－4 招聘【例】关于用人单位招用人员的说法，错误的是（）。

[2014年真题] A．用人单位招用人员时不得发布虚假招聘广告B．用人单位可以要求被录用人员提供担保C．用人单位不得扣押被录用人员的居民身份证D．用人单位招用人员时应当向劳动者提供平等的就业机会【答案】B【解析】用人单位招用人员时应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件。

不得有下列行为：①提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；②扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；③要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物；④招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；⑤招用无合法身份证件的人员；⑥以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动；⑦用人单位不得以诋毁其他用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员。

二、就业登记（见表13－5）表13－5 就业登记【例】用人单位招用人员后，应当自录用之日起（）日内到当地公共就业服务机构办理就业登记。

[2015年真题]A．7B．15C．30D．60【答案】C【解析】劳动者被用人单位招用的，由用人单位为劳动者办理就业登记。

用人单位招用劳动者，应当到当地公共就业服务机构备案。

劳动者被用人单位招用的，应当于录用之日起30日内办理就业登记手续。

中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》精讲＋真题(可编辑)第一部分组织行为学第一章组织激励【知识框架】【考试大纲】理解需要与动机分析激励与组织绩效的关系理解主要的激励理论应用激励理论实施激励。

【要点详解】第一节需要、动机与激励一、需要与动机（一）需要需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。

需要未能满足会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除。

（二）动机动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上满足人的需要。

．动机的要素（）决定人行为的方向。

选择做出什么样的行为。

（）努力的水平。

行为的努力程度。

（）坚持的水平。

遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。

．动机的分类（）内源性动机。

人做出某种行为是因为行为本身这种行为可以带来成就感或者个体认为这种行为是有价值的。

出于内源性动机的员工看重的是工作本身。

（）外源性动机。

人为了获得物质或社会报酬或为了避免惩罚而做出某种行为做出这种行为是为了行为的结果而不是行为本身。

出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿。

【例】关于动机的说法错误的是（）。

年真题A．动机是指人们从事某种活动为某一目标付出努力的意愿B．努力水平越高表明个人的动机越强C．动机可以分为内源性动机和外源性动机D．内源性动机强的员工更为看重工资和奖金【答案】D【解析】动机分为：①内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身这种行为可以带来成就感或者个体认为这种行为是有价值的。

出于内源性动机的员工看重的是工作本身如寻求挑战性的工作获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。

②外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬或为了避免惩罚而做出某种行为做出这种行为是为了行为的结果而不是行为本身。

出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿如工资、奖金、表扬、社会地位等。

【例】外源性动机强的员工看重的是（）。

第十章员工关系管理【知识框架】【考试大纲】实施员工入职、在职及离职管理，制定和执行企业规章制度，实施员工情绪管理，开展职业安全与健康管理，实施员工援助计划。

【要点详解】第一节员工入职、在职及离职管理一、入职管理（一）外部招聘过程中的各阶段歧视分类（见表10－1）表10－1 外部招聘过程中的各阶段歧视分类【例】关于招聘中歧视的说法，错误的是（）。

[2015年真题] A．企业只招录容貌较好的求职者，属于相貌歧视B．非本户籍劳动者容易受到户籍歧视C．经验歧视的对象是具有丰富工作经验的求职者D．企业通过限定苛刻条件确定女员工生育的做法，属于怀孕歧视【答案】C【解析】C项，经验歧视是当前我国劳动力市场的一种“新趋向”。

近几年，要求求职者具备工作经验已成为很多用人单位的招聘条件，使得大学毕业生或其他刚踏入社会的青年成为经验歧视的受害者。

（二）招聘广告招聘广告在性质上属于“要约邀请”，因而不具有法律约束力。

受聘的劳动者可以要求将广告的内容写入合同条款中，变为合同的内容，这样用人单位就应当受合同约束。

（三）录用信（见表10－2）表10－2 录用信（四）试用期（见表10－3）表10－3 试用期（五）三方协议（见表10－4）表10－4 三方协议（六）应届毕业生录用管理应届毕业生刚步入职场，对公司期望要求过高、职业发展困惑、处理人际关系欠佳、职业技能不够熟练。

因此，企业应从加强入职培训、帮助应届生做好职业生涯规划及加强劳动合同管理和试用期考核几个方面人手，顺利完成应届毕业生的录用工作。

为尽量减少应届毕业生违约事件的发生，企业应明确三方协议中违约金条款的法律适用和金额问题。

二、在职管理（一）社会保险管理社会保险是国家强制保险，为职工办理社会保险是用人单位的法定义务。

企业不可以用商业保险来代替社会保险，两者有着本质区别，具体内容如表10－5所示。

表10－5 社会保险与商业保险的比较【例】关于社会保险和商业保险关系的说法，错误的是（）。

第三章工作态度与行为【知识框架】【考试大纲】理解工作满意度、工作投入度、组织承诺以及三者之间的关系，分析影响工作满意度和组织承诺的因素，分析工作满意度和组织承诺的影响后果，辨析工作满意度的特点，理解工作满意度的主要理论模型，实施科学、有效的工作满意度调查。

【要点详解】第一节工作态度概述工作态度概述（见表3－1）表3－1 工作态度概述【例】作为工作态度指标，工作满意度体现了（）的关系。

[2014年真题]A．个体与组织B．个体与工作C．工作与组织D．个体与生活【答案】B【解析】与工作和组织相关的态度指标主要包括：①工作满意度，是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度，是对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验，体现了员工个人与工作的关系；②工作投入度；③组织承诺。

第二节工作满意度一、工作满意度的概念、特点及决定因素（见表3－2）表3－2 工作满意度的概念、特点及决定因素【例】下列措施中，不利于提高员工满意度的是（）。

[2015年真题] A．改善工作环境B．建立良好的上下级关系C．提供更加公平的待遇D．提供超出员工能力的挑战性工作【答案】D【解析】决定员工工作满意度的因素有很多，但以下几个因素是较为重要的：①工作的挑战性；②公平的待遇；③良好的工作环境；④合作伙伴和上级；⑤社会影响；⑥员工的人格特征；⑦员工人格与工作的匹配。

D项，员工往往喜欢具有挑战性的工作。

但挑战性过大，超出员工的能力范围，会造成挫折和失败感，不利于提高员工满意度。

【例】关于工作满意度与生活满意度关系的说法，正确的是（）。

[2014年真题] A．生活满意度是工作满意度的一个组成部分B．工作满意度是生活满意度的一个组成部分C．两者之间没有关系D．两者都属于工作态度指标【答案】B【解析】工作满意度是生活满意度的一个组成部分，员工工作之余的环境也会间接影响他或她对工作的情感。

因此，管理者不仅要关注与工作相关的因素，也需要了解员工工作之外的生活上的问题。