岗位分析之工作要素分析法

分类法排列法点数法配对比较法点数加权法工资市场调查分类法分类法是排列法的改革，又称归级法。

它是在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部（或规范范围内）岗位所进行的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。

这种方法中，最关键的一项工作是确定等级标准。

各等级标准应明确反映出实际上各种工作在技能、责任上存在的不同水平。

在确定不同等级要求之前，要选择出构成工作基本内容的基础因素，但如何选择因素或选取多少则依据工作性质来决定。

在实际测评时，应注意不能把岗位分解成各构成要素，而是要作为整体进行评定。

岗位分类同企业单位以外的职业分类标准存在密切的联系。

各类职业分类标准是以企业单位、国家机关岗位分类为基础制定的。

一旦这类标准建立之后，企业单位在进行岗位分类时，便可依据、参照或执行这类标准。

（一）分类法的具体操作步骤1、岗位分析。

和其他方法一样，岗位分析是基础的准备工作。

由企业内专门人员组成的评定小组，收集各种有关的资料、数据，写出调查报告。

2、岗位分类。

按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，首先将全部岗位划分为若干个大类。

然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征，划分为若干中类。

最后，再根据每一种类中反映岗位性质的显著特征，将岗位划分为若干小类。

3、建立等级结构和等级标准。

由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，因此这一步骤比较重要和复杂。

它包括以下三个方面：（1）确定等级数量。

等级的数量取决于工作性质、组织规模、功能的不同和有关人事政策。

不同企业根据各自的实际情况，选择一定的等级数量，并没有同一的规定和要求。

但无论是对单个的职务还是对组织整体都要确定等级数量。

（2）确定基本因素。

通过这些基本因素测评每一职位或工作岗位的重要程度。

当然，不同的机构选择的因素也不同，应根据实际情况灵活处理。

工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。

它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。

设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。

目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。

①职位分析问卷的项目。

PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。

所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。

信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。

②职位分析问卷的评分标准。

PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。

表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。

在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。

这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。

岗位评估要素分析--工作难度作期限等因素来评估。

等级1：（10分）工作压力较小，可以按照常规操作完成任务。

等级2：（30分）工作压力较小，但任务较多，需要合理安排时间。

等级3：（50分）工作压力适中，需要在规定时间内完成多项任务。

等级4：（80分）工作压力较大，需要在紧迫的时间内完成多项任务，需要高度的应变能力。

等级5：（100分）工作压力极大，需要在极短的时间内完成复杂任务，需要高度的应变能力和抗压能力。

4.工作责任定义：指任职者对工作结果所承担的责任程度。

等级1：（10分）对工作结果无直接责任，只需要完成自己的岗位职责即可。

等级2：（30分）对工作结果有一定的责任，需要按照规定的程序和方法进行操作。

等级3：（50分）对工作结果有较大的责任，需要在规定的时间内完成任务，并保证结果的准确性和可靠性。

等级4：（80分）对工作结果负有重要责任，需要在紧迫的时间内完成任务，并保证结果的准确性和可靠性，需要高度的责任心和敬业精神。

等级5：（100分）对工作结果负有最高的责任，需要在极短的时间内完成复杂任务，并保证结果的准确性和可靠性，需要高度的责任心、敬业精神和领导能力。

5.工作影响范围定义：指任职者工作对企业内外的影响程度。

等级1：（10分）工作影响范围较小，只涉及到自己和部门内部。

等级2：（30分）工作影响范围有一定的扩展，涉及到其他部门或者一定范围内的客户或者供应商。

等级3：（50分）工作影响范围较大，涉及到企业内部的多个部门或者外部的多个客户或者供应商。

等级4：（80分）工作影响范围很大，涉及到企业内部的多个部门和外部的多个客户或者供应商，需要高度的协调能力和沟通能力。

等级5：（100分）工作影响范围极大，涉及到企业内外的多个部门和客户或者供应商，需要高度的协调能力、沟通能力和领导能力。

岗位分析的内容与方法概述岗位分析是指对一个特定的岗位进行详细的调查和研究，以了解该岗位所需的能力、技能、知识、职责和工作环境等方面的要求。

岗位分析的目的是为了更好地招聘、培训和评估员工，从而提高组织的绩效和效益。

岗位分析方法主要有以下几种：1.面谈法：通过与岗位相关人员的面谈，了解他们对该岗位的看法和对该岗位所需能力和技能的认识。

面谈可以结构化进行，即按照一定的问题和答案的格式进行，也可以非结构化进行，即仅仅根据面谈者的回答进行交流和探讨。

2.问卷调查法：通过发放问卷来收集岗位相关信息。

问卷可以包括多项选择题、描述性问题和开放性问题等，以便更全面地了解岗位的要求。

3.观察法：通过直接观察岗位相关人员在工作中的表现，包括行为、技能和能力等方面的表现，从而对岗位进行分析。

观察可以通过实地观察或者视频录制等方式进行。

4.文件分析法：通过分析与岗位相关的文件和资料，例如工作说明书、绩效评估报告、业务报告等，来获取岗位相关信息。

这种方法主要适用于岗位已经存在一段时间并且有相关文件可供分析的情况。

岗位分析的内容主要包括以下几个方面：1.岗位描述：对岗位的职责、任务和工作内容进行详细的描述。

这包括工作的目标、工作的性质、工作的要求、工作的环境等方面的描述。

2.岗位规范：对岗位所需的能力、技能、知识、学历和工作经验等方面的要求进行规定。

这包括技术能力、沟通能力、团队合作能力、创新能力等方面的要求。

3.岗位分析结果报告：将岗位分析的结果进行总结和报告，包括对岗位的评价和改进建议等。

这个报告可以用于人力资源管理、招聘和培训等工作中。

岗位分析的重要性在于它可以帮助组织更好地了解岗位的要求，从而更好地选拔、培训和评估员工。

通过岗位分析，能够明确岗位所需的能力和技能，有针对性地开展培训，使员工能够更好地适应岗位要求。

同时，岗位分析也可以帮助组织设计合理的绩效评估体系，从而更好地激励和管理员工。

总之，岗位分析是一个组织了解和分析特定岗位的重要工具。

岗位分析之工作要素分析法美国人事管理事务处的 E.S.普里默夫（E.S.Primoff）遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）提出的“在没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解其复杂现象”的基本原则，提出了以工作要素为基础的工作分析方法。

工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。

JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统，一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述，界定其含义并进行评估。

JEM的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。

JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征，这些特征构成了工作要素，一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。

JEM 研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。

JEM涉及的要素非常广泛，但只有对完成岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素，这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。

JEM常见的要素有以下几个。

（1）知识。

例如：专业知识的掌握程度、层次和水平；产品知识；外语水平；财务知识；人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。

（2）技术。

例如：计算机操作技术；汽车驾驶与维修技术；特种车辆驾驶技术；医疗设备操作与使用技术等。

（3）能力。

例如：数学运算能力；口头表达能力；写作能力；逻辑思维能力；团队组织与管理能力；沟通协调能力；适应能力；判断能力；目标控制能力；社交能力；时间管理能力；观察力；理解能力以及领导能力等。

（4）工作习惯。

例如：工作热情和主动性；工作计划性；超负荷工作意愿；敬业精神以及团队协作性等。

（5）个性特征。

例如：自信；自律；独立；内向与外向；敏感；坚持以及直率等。

由于JEM涉及的要素具有广泛性，在选择要素时应遵循以下原则：（1）必要性。

人力资源岗位分析之工作要素分析法工作要素分析法是一种常用的人力资源岗位分析方法，旨在通过对工作内容和要素的系统分析，明确岗位职责和要求，保障员工能够胜任工作。

本文将从工作内容、工作要求和工作目的三个方面来详细介绍工作要素分析法。

一、工作内容对于一份职位来说，工作内容是最基础也是最重要的要素。

工作内容的分析应该对职位中所涉及的任务、职责和活动进行详细描述，以便确定是否需要特殊的技能、经验和资格才能胜任。

工作内容分析应该围绕以下三个问题展开：1. 岗位职责：即在此岗位上需要承担的具体职责和任务。

岗位职责分析应该将职位的主要职责和任务列举出来，并明确每一项职责所需要达成的目标和标准。

2. 工作流程：即岗位在日常工作中所需要进行的流程和步骤。

工作流程分析应该包括岗位的工作周期、工作流程中的各阶段和与其他部门之间的协调流程。

3. 工作产品：即在完成岗位职责和工作流程后所提供的工作成果、服务或者产品。

工作产品分析应该明确产品的质量标准、交付时间和市场竞争力等。

二、工作要求工作要求是指在招聘或者评估员工时所需要具备的基本技能、经验和知识，是岗位有无人才储备以及员工能否胜任工作的决定性因素。

对于工作要求的分析应着重于以下几个方面：1. 技能：即在此岗位上工作所需要具备的技能。

技能分析应该包括专业技能、计算机操作技能、语言技能以及人际沟通技能等。

2. 经验：即在此岗位上所需要具备的经验。

经验分析应该包括相关行业或者岗位的工作经验，对于没有相关工作经验的职位应该注重项目管理经验。

3. 知识：即在此岗位上需要具备的专业知识。

知识分析应该包括岗位所需要的专业知识、学位和资格证书等。

三、工作目的工作目的是指员工在岗位上需要达到的目标和意义。

工作目的有助于员工明确工作意义、激发员工所需的动力和热情。

从以下几个方面来分析工作目的：1. 岗位目标：即员工在此岗位上需要达成的目标。

岗位目标通过岗位职责来确定，应该将目标和实际工作联系起来，明确工作成果和贡献。

岗位分析的方法有
岗位分析方法常用的有以下几种：
1. 任务分析法：通过确定岗位所需要的具体任务和职责，分析工作内容、工作过程、工作环境等，以确定工作岗位的主要职责和要求。

2. 关键事件法：通过记录和分析岗位上发生的关键事件和情境，了解岗位内部的关键工作要素，以及对应的工作技能和能力要求。

3. 问卷调查法：通过向当前从事该岗位工作的员工或岗位主管发送问卷，了解他们对于该岗位的理解和意见，以获取关于工作内容、技能需求、工作特点等方面的信息。

4. 访谈法：与相关岗位从业人员、岗位主管以及相关用户进行面对面的访谈，以获取关于岗位职责、工作流程、关键要素等方面的信息。

5. 文档分析法：对于已有的相关文件，如工作手册、流程图、工作说明书等进行分析，以了解岗位的工作内容和要求。

以上是常用的岗位分析方法，每种方法有其独特的优势和适用场景，可以根据具体情况选择合适的方法进行岗位分析。

工作分析的要素范文工作分析是一个组织中的职位和工作任务进行系统分析的过程。

它是为了确定工作的具体内容、任务、职责和技能需求以及工作环境和绩效标准。

工作分析是人力资源管理的基本元素之一，对于组织的招聘、培训、绩效评估和员工发展等方面都有重要的影响。

工作分析包括以下几个要素：1.工作任务：工作分析的核心就是明确工作任务。

工作任务是工作的基本组成部分，通过分析工作任务可以明确工作内容的具体要求和职位的核心职责。

例如，一个会计职位的工作任务可能包括财务报表编制、税务申报、资金管理等。

2.职责和权责：分析工作的职责和权责有助于明确员工在工作中的职权范围和责任。

职责可以是与工作任务相关的工作职责，如管理职责、监督职责等；权责可以是与职责相关的权力、职权和责任。

职责和权责的明确可以帮助员工明确自己在组织中的定位和角色。

3.能力要求：工作分析还需要明确工作所需的能力要求。

能力要求包括知识、技能和态度方面的要求。

知识是指员工需要具备的专业知识和背景；技能是指具备完成工作任务所需的技能和技能水平；态度是指员工在工作中应具备的工作态度和价值取向。

4.工作环境：工作分析还需要考虑工作环境的因素。

工作环境包括物质环境和社会环境两个方面。

物质环境包括工作场所的条件、设备设施等；社会环境包括与他人的关系、上下级关系等。

了解工作环境的因素有助于员工适应工作和组织文化。

5.绩效标准：工作分析还需要制定工作的绩效标准。

绩效标准是衡量绩效并评估员工工作表现的依据和标准。

绩效标准可以是量化指标，如销售额、客户满意度等；也可以是定性指标，如工作质量、工作效率等。

总之，工作分析是组织管理中的重要环节，通过对工作任务、职责和权责、能力要求、工作环境和绩效标准等要素的分析，可以帮助组织确定适合的招聘策略、制定有效的培训计划和评估员工的工作表现。

岗位分析之工作要素分析法美国人事管理事务处的E.S.普里默夫（E.S.Primoff）遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）提出的“在没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解其复杂现象”的基本原则，提出了以工作要素为基础的工作分析方法。

工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。

JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统，一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述，界定其含义并进行评估。

JEM的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。

JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征，这些特征构成了工作要素，一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。

JEM研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。

JEM涉及的要素非常广泛，但只有对完成岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素，这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。

JEM 常见的要素有以下几个。

（1）知识。

例如：专业知识的掌握程度、层次和水平；产品知识；外语水平；财务知识；人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。

（2）技术。

例如：计算机操作技术；汽车驾驶与维修技术；特种车辆驾驶技术；医疗设备操作与使用技术等。

（3）能力。

例如：数学运算能力；口头表达能力；写作能力；逻辑思维能力；团队组织与管理能力；沟通协调能力；适应能力；判断能力；目标控制能力；社交能力；时间管理能力；观察力；理解能力以及领导能力等。

（4）工作习惯。

例如：工作热情和主动性；工作计划性；超负荷工作意愿；敬业精神以及团队协作性等。

（5）个性特征。

例如：自信；自律；独立；内向与外向；敏感；坚持以及直率等。

由于JEM涉及的要素具有广泛性，在选择要素时应遵循以下原则：（1）必要性。

工作分析的要素工作分析是指对工作进行系统、全面的分析，以确定工作的性质、要求、条件和特点的过程。

它是组织管理中的重要工具，有助于确定工作的核心要素，为招聘、培训、绩效评估等提供依据。

在进行工作分析时，需要考虑以下要素：1. 工作内容。

工作内容是工作分析的核心要素之一。

它包括工作的具体任务、职责和要求。

通过分析工作内容，可以确定工作的性质和特点，为招聘和培训提供指导。

例如，对销售岗位进行工作分析时，需要确定销售人员的具体销售任务、客户拜访频率、销售报告要求等内容。

2. 工作环境。

工作环境是指工作所处的外部和内部条件。

外部条件包括市场环境、竞争对手、政策法规等，内部条件包括组织文化、领导风格、同事关系等。

通过分析工作环境，可以了解工作的外部影响和内部支持，为员工提供合适的工作条件和发展空间。

3. 工作要求。

工作要求是指从事某项工作所需要的能力、技能和素质。

通过分析工作要求，可以确定招聘和培训的重点，为员工提供明确的岗位要求和发展方向。

例如，对项目经理岗位进行工作分析时，需要确定项目管理、团队协作、沟通能力等方面的要求。

4. 工作关系。

工作关系是指工作与其他工作、部门、岗位之间的联系和协作关系。

通过分析工作关系，可以确定工作的协同性和依赖性，为组织设计和流程优化提供依据。

例如，对生产线工人岗位进行工作分析时，需要了解与其他岗位的协作关系，以确保生产流程的顺利进行。

5. 工作价值。

工作价值是指工作对组织和员工的贡献和意义。

通过分析工作价值，可以确定工作的重要性和价值，为员工提供激励和发展动力。

例如，对客服人员岗位进行工作分析时，需要了解其对客户满意度、客户忠诚度和品牌形象的影响，以确定其工作价值和贡献。

综上所述，工作分析的要素包括工作内容、工作环境、工作要求、工作关系和工作价值。

通过对这些要素的分析，可以全面了解工作的性质和特点，为组织管理提供科学依据，为员工发展提供指导，从而实现组织和员工的共同发展。

要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15 但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

岗位分析三要素范文岗位分析是指对一个职位进行细致的分析，以确定该职位的主要职责和要求，从而帮助招聘者更好地制定招聘策略、筛选候选人和培养员工。

岗位分析的三个主要要素包括岗位描述、岗位规范和岗位评价。

一、岗位描述岗位描述是对该职位的主要职责和任务进行详细描述的文档。

它通常包括以下几个方面：1.岗位名称：确立该职位在组织中的身份和级别。

2.岗位概述：简要描述职位的主要职责和目标。

3.主要职责：列出该职位的主要任务和职责。

4.下属位置：描述该职位的下级职位，以及与这些职位的关系。

5.相关要求：描述该职位所需要的技能、知识、经验和教育背景。

6.工作环境：描述该职位的工作条件、工作时间和工作地点。

7.目标绩效：确定该职位应达到的绩效目标，以评估员工的工作表现。

通过岗位描述，招聘者可以更清楚地了解需要招聘的候选人的特定要求和职责。

二、岗位规范岗位规范是对该职位所需技能、知识和素质的详细描述。

它通常包括以下几个方面：1.教育背景：说明该职位所需的最低学历和专业背景。

2.工作经验：说明该职位所需的相关工作经验和职业发展路径。

3.技能要求：列出该职位所需的专业技能、人际交往能力、语言能力、计算机技能等。

4.知识要求：列出该职位所需的专业知识领域和行业知识。

5.素质要求：列出该职位所需的具体素质，如沟通能力、团队合作能力、分析能力、抗压能力等。

岗位规范有助于招聘者明确招聘的目标人才应具备的能力和素质，进一步筛选和比较候选人的背景和条件。

三、岗位评价岗位评价是对该职位进行细致评估和总结，以确定该职位的价值和重要性。

它通常包括以下几个方面：1.岗位价值：确定该职位对组织的贡献和影响。

2.岗位重要性：评估该职位对组织正常运转的关键性程度。

3.岗位风险：评估该职位可能存在的风险和挑战。

4.岗位绩效指标：制定衡量该职位绩效的指标和量度方法。

5.岗位优化建议：提出改善该职位的建议，以更好地适应组织的需求。

岗位评价帮助招聘者对该职位进行全面分析，了解该职位在组织中的价值和重要性，以便更好地进行招聘和人员配置。

如何用要素分析法进行岗位评估岗位评估的方法很多，结合当前的企业现状与流行的岗位评估方法，这里介绍一个比较通用的排序法和要素评分法。

排序法岗位评估的优点是简单易行，缺点是对评估人员要求高并且不够客观，从而影响评估的公平性。

这里，主要介绍要素分析法岗位评估方法：先设定评估因素（也称报酬因素CompensableFactors）,每项工作依照它在各项因素上所评估的等级，计算出一个点数，将该工作岗位在所有报酬因素上的点数相加后即得到该工作的积分，据此决定岗位的工作价值。

这一模型适用于公司全部岗位的职位评估方法。

目标在于通过一致且公平的国际通行方式，基于对公司所有职位对于公司整体价值与贡献来确定它们之间的相对序列。

首先要素分析法要根据岗位投入、岗位过程及岗位产出，一般分为任职资格、知识与技能、管理责任、沟通技能、决策与解决问题、行动自由、工作环境、结果影响等八大因素。

建立如附图所示的要素分析法岗位评价模型。

在确定影响所有岗位的共有因素的同时，将这些因素进行定义、分级，并建立评价标准。

各因素及分级的定义应普遍适用，而不针对或者偏向某一特定的部门、特定的专业、或者某一类职能岗位群。

岗位评估的结果能提供一个共同的岗位序列框架，从而加强内部的公正性。

评估要素的定义及要求：要素一：任职资格。

该要素旨在评估岗位正常工作所需要的学历与工作经验，从而保证任职人员的基本素质满足岗位工作的要求。

因而可以分为最低学历与经验要求两个因素进行评估。

要素二：知识与技能。

该要素旨在评估岗位需要通过各种途径所获得的所有必备“技术”，从而更加有效的完成工作任务。

知识与技能类型之间并未加以区分，评估时应着重评估具体岗位所需要的知识与技术水平。

“知识”指理解并运用大量事实或规则的能力，而“技能”指岗位所需要的实施实际工作任务的熟练程度。

知识与技能，可分为专业知识技能和知识多样性两个方面。

要素三：管理责任。

该要素是评价岗位的行为对实现组织目标并对企业整体目标的实现的潜在影响、以及对实现相关结果的过程中所承担的责任的大小。

工作分析的要素工作分析的要素是进行工作分析的必备条件,也是工作分析的基础和前提。

只有明确工作分析的基本要素,才能进行工作分析的详细工作。

工作分析的要素大体上包括工作分析的主体、客体和基本内容。

(一)工作分析的主体工作分析的主体大致分为三个层面:工作分析小组(专家组)、工作分析对象的直接领导和工作任职者。

每个层面在工作分析的过程中所起的作用和地位是不一样的,所担负的责任和详细的权利也是不一样的。

只有明确了工作分析的主体,以及主体之间的相互关系和各个主体在工作分析过程中的职责、权限和地位,才能更好地进行和绽开工作分析,才能避开在工作分析中,各主体因身份、责任和权限不明而消失相互推诿、扯皮等现象。

在工作分析的各个主体中,工作任职者的地位最为重要。

下面就针对这三类主体,分别分析和阐述它们在工作分析中的作用和地位,以及所担负的责任和具有的权限。

1.工作分析小组工作分析小组又称专家组,为整个工作分析供应指导、规划,设计工作分析的程序、步骤,支配工作分析的时间,以及供应工作分析所需的各类表格、范例等等。

工作分析小组实际上扮演着该工作的指导者和培训师的角色。

2. 工作分析对象的直接领导工作分析对象的直接领导,即工作任职者的直接主管。

工作任职者的直接主管对工作分析支持与否,将直接影响工作分析的进程和结果,是工作分析能够正常、顺当进行的关键环节。

3.工作任职者工作任职者是工作分析中最为重要的核心角色,由于工作任职者对其所从事的工作最熟识,岗位最了解,所以也最有发言权。

在工作分析的过程中,肯定要调动起工作任职者的热忱和乐观性,得到他们的理解、支持和参加。

只有这样,才能真正形成具有指导、示范、监督作用和价值的工作分析文件,才能在考核、奖惩、薪酬管理、职务升迁等工作和管理中最大限度和尽可能地体现公正和公正。

(二)工作分析的客体工作分析的客体是工作分析的基本对象,只有明确了工作分析的客体,在进行工作分析的时候才能做到有的放矢,具有针对性。