岗位分析之工作要素分析法(内含评价表)

工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。

它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。

设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。

目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。

①职位分析问卷的项目。

PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。

所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。

信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。

②职位分析问卷的评分标准。

PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。

表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。

在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。

这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。

如何用要素分析法进行岗位评估要素分析法是一种常用的岗位评估方法，该方法通过对岗位所包含的不同要素进行评估和排序，以确定岗位的价值和重要性。

以下是使用要素分析法进行岗位评估的步骤：1. 确定要素：首先，确定用于评估岗位的要素。

通常可以考虑的要素包括技能要求、知识要求、责任和权力、决策权、沟通要求、学历要求等。

根据岗位的特点和组织的需求，选择合适的要素。

2. 确定评分标准：为每个要素设定评分标准，这些评分标准应清楚地描述每个要素的不同等级或层次。

例如，对于技能要求这个要素，评分标准可以是初级、中级和高级。

3. 评分：对于每个要素，评估岗位在该要素上的表现，并按照评分标准给予相应的分数。

可以使用定性方法（如专家评估）或定量方法（如问卷调查）来进行评分。

4. 权重分配：对于不同的要素，根据其对岗位的重要性和价值进行权重分配。

较重要的要素可以赋予较高的权重，较不重要的要素可以赋予较低的权重。

5. 计算总分：将每个要素的分数乘以其相应的权重，然后将所有要素的得分相加，得到岗位的总分。

总分越高，表示岗位的价值和重要性越高。

6. 排序和比较：根据岗位的总分，将不同岗位进行排序和比较。

总分高的岗位被认为是更重要和更有价值的岗位。

7. 结果解释和应用：将评估结果解释给相关部门或管理层，并应用于岗位管理、薪酬管理、员工发展等方面。

可以根据评估结果调整岗位的职责和要求，制定合理的薪酬激励方案，提供相关培训和发展机会等。

要素分析法可以帮助组织更好地了解各个岗位的价值和重要性，为岗位管理和人力资源决策提供依据。

但需要注意，要素分析法的结果可能受个人主观意识和评估方法的影响，因此在进行评估时应尽量客观、公正和科学。

如何用要素分析法进行岗位评估岗位评估的方法很多，结合当前的企业现状与流行的岗位评估方法，这里介绍一个比较通用的排序法和要素评分法。

排序法岗位评估的优点是简单易行，缺点是对评估人员要求高并且不够客观，从而影响评估的公平性。

这里，主要介绍要素分析法岗位评估方法：先设定评估因素（也称报酬因素CompensableFactors）,每项工作依照它在各项因素上所评估的等级，计算出一个点数，将该工作岗位在所有报酬因素上的点数相加后即得到该工作的积分，据此决定岗位的工作价值。

这一模型适用于公司全部岗位的职位评估方法。

目标在于通过一致且公平的国际通行方式，基于对公司所有职位对于公司整体价值与贡献来确定它们之间的相对序列。

首先要素分析法要根据岗位投入、岗位过程及岗位产出，一般分为任职资格、知识与技能、管理责任、沟通技能、决策与解决问题、行动自由、工作环境、结果影响等八大因素。

建立如附图所示的要素分析法岗位评价模型。

在确定影响所有岗位的共有因素的同时，将这些因素进行定义、分级，并建立评价标准。

各因素及分级的定义应普遍适用，而不针对或者偏向某一特定的部门、特定的专业、或者某一类职能岗位群。

岗位评估的结果能提供一个共同的岗位序列框架，从而加强内部的公正性。

评估要素的定义及要求：要素一：任职资格。

该要素旨在评估岗位正常工作所需要的学历与工作经验，从而保证任职人员的基本素质满足岗位工作的要求。

因而可以分为最低学历与经验要求两个因素进行评估。

要素二：知识与技能。

该要素旨在评估岗位需要通过各种途径所获得的所有必备“技术”，从而更加有效的完成工作任务。

知识与技能类型之间并未加以区分，评估时应着重评估具体岗位所需要的知识与技术水平。

“知识”指理解并运用大量事实或规则的能力，而“技能”指岗位所需要的实施实际工作任务的熟练程度。

知识与技能，可分为专业知识技能和知识多样性两个方面。

要素三：管理责任。

该要素是评价岗位的行为对实现组织目标并对企业整体目标的实现的潜在影响、以及对实现相关结果的过程中所承担的责任的大小。

岗位评估要素分析--工作难度作期限等因素来评估。

等级1：（10分）工作压力较小，可以按照常规操作完成任务。

等级2：（30分）工作压力较小，但任务较多，需要合理安排时间。

等级3：（50分）工作压力适中，需要在规定时间内完成多项任务。

等级4：（80分）工作压力较大，需要在紧迫的时间内完成多项任务，需要高度的应变能力。

等级5：（100分）工作压力极大，需要在极短的时间内完成复杂任务，需要高度的应变能力和抗压能力。

4.工作责任定义：指任职者对工作结果所承担的责任程度。

等级1：（10分）对工作结果无直接责任，只需要完成自己的岗位职责即可。

等级2：（30分）对工作结果有一定的责任，需要按照规定的程序和方法进行操作。

等级3：（50分）对工作结果有较大的责任，需要在规定的时间内完成任务，并保证结果的准确性和可靠性。

等级4：（80分）对工作结果负有重要责任，需要在紧迫的时间内完成任务，并保证结果的准确性和可靠性，需要高度的责任心和敬业精神。

等级5：（100分）对工作结果负有最高的责任，需要在极短的时间内完成复杂任务，并保证结果的准确性和可靠性，需要高度的责任心、敬业精神和领导能力。

5.工作影响范围定义：指任职者工作对企业内外的影响程度。

等级1：（10分）工作影响范围较小，只涉及到自己和部门内部。

等级2：（30分）工作影响范围有一定的扩展，涉及到其他部门或者一定范围内的客户或者供应商。

等级3：（50分）工作影响范围较大，涉及到企业内部的多个部门或者外部的多个客户或者供应商。

等级4：（80分）工作影响范围很大，涉及到企业内部的多个部门和外部的多个客户或者供应商，需要高度的协调能力和沟通能力。

等级5：（100分）工作影响范围极大，涉及到企业内外的多个部门和客户或者供应商，需要高度的协调能力、沟通能力和领导能力。

人力资源岗位分析之工作要素分析法工作要素分析法是一种常用的人力资源岗位分析方法，旨在通过对工作内容和要素的系统分析，明确岗位职责和要求，保障员工能够胜任工作。

本文将从工作内容、工作要求和工作目的三个方面来详细介绍工作要素分析法。

一、工作内容对于一份职位来说，工作内容是最基础也是最重要的要素。

工作内容的分析应该对职位中所涉及的任务、职责和活动进行详细描述，以便确定是否需要特殊的技能、经验和资格才能胜任。

工作内容分析应该围绕以下三个问题展开：1. 岗位职责：即在此岗位上需要承担的具体职责和任务。

岗位职责分析应该将职位的主要职责和任务列举出来，并明确每一项职责所需要达成的目标和标准。

2. 工作流程：即岗位在日常工作中所需要进行的流程和步骤。

工作流程分析应该包括岗位的工作周期、工作流程中的各阶段和与其他部门之间的协调流程。

3. 工作产品：即在完成岗位职责和工作流程后所提供的工作成果、服务或者产品。

工作产品分析应该明确产品的质量标准、交付时间和市场竞争力等。

二、工作要求工作要求是指在招聘或者评估员工时所需要具备的基本技能、经验和知识，是岗位有无人才储备以及员工能否胜任工作的决定性因素。

对于工作要求的分析应着重于以下几个方面：1. 技能：即在此岗位上工作所需要具备的技能。

技能分析应该包括专业技能、计算机操作技能、语言技能以及人际沟通技能等。

2. 经验：即在此岗位上所需要具备的经验。

经验分析应该包括相关行业或者岗位的工作经验，对于没有相关工作经验的职位应该注重项目管理经验。

3. 知识：即在此岗位上需要具备的专业知识。

知识分析应该包括岗位所需要的专业知识、学位和资格证书等。

三、工作目的工作目的是指员工在岗位上需要达到的目标和意义。

工作目的有助于员工明确工作意义、激发员工所需的动力和热情。

从以下几个方面来分析工作目的：1. 岗位目标：即员工在此岗位上需要达成的目标。

岗位目标通过岗位职责来确定，应该将目标和实际工作联系起来，明确工作成果和贡献。

岗位评价因素表这次调查的目的是了解员工对本单位全部岗位评价的评估要素的态度，以使本次岗位评价更加科学、规范、公正。

本调查表提供给您一个表达自己建设性意见的机会，您的见解对于帮助贵单位改进人力资源管理是具有价值的。

这次调查采用不记名形式，请不要在答卷上署名。

本次调查不会根据回收的问卷去追究任何人，坦率、客观和自由地表达您的观点对组织和个人都有帮助。

请从各因素下方列出的选项中，选择其对本岗位工作重要性的看法，将相应选项所对应等级的序号填入各因素后面的括号中。

一、工作责任有关因素1、职权因素定义：指职位在工作范围内具有的对人、财、物等资源进行调配安排的权力。

等级界限说明分值1.完全按照指令进行工作，无需思考。

2.承办一项或几项具体工作，并且要提出初步处理意见或建议。

3.分管一项或几项工作，提出具体方案，直接做出决定。

4.协助部门正职领导负责一个或几个方面的工作。

5.负责部门的全面工作。

6.协助公司领导负责公司多个部门的工作。

7.负责公司的全面工作。

2、风险控制（）因素定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资、产品开发及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任。

等级界限说明分值1.无任何风险。

2.仅有一些小的风险。

一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。

3.有一定的风险。

一旦发生问题，会给公司造成明显的影响。

4.有较大的风险。

一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害。

5.有极大的风险。

一旦发生问题，对公司造成不可挽回的影响（导致公司经济危机乃至倒闭）。

3、直接成本 /费用控制（）因素定义：指在正确工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、失方面所承担的责任。

等级界限说明费用、利息等额外损分值1.工作疏忽不可能造成成本费用等方面的损失。

2.工作疏忽只会造成较小的损失。

3.工作疏忽会造成较大的损失。

4.工作疏忽会造成重大的损失。

5.工作疏忽会造成不可估量的损失。

4、指导监督（）因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督责任。

岗位分析之工作要素分析法美国人事管理事务处的E.S.普里默夫（E.S.Primoff）遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）提出的“在没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解其复杂现象”的基本原则，提出了以工作要素为基础的工作分析方法。

工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。

JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统，一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述，界定其含义并进行评估。

JEM的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。

JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征，这些特征构成了工作要素，一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。

JEM研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。

JEM涉及的要素非常广泛，但只有对完成岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素，这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。

JEM 常见的要素有以下几个。

（1）知识。

例如：专业知识的掌握程度、层次和水平；产品知识；外语水平；财务知识；人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。

（2）技术。

例如：计算机操作技术；汽车驾驶与维修技术；特种车辆驾驶技术；医疗设备操作与使用技术等。

（3）能力。

例如：数学运算能力；口头表达能力；写作能力；逻辑思维能力；团队组织与管理能力；沟通协调能力；适应能力；判断能力；目标控制能力；社交能力；时间管理能力；观察力；理解能力以及领导能力等。

（4）工作习惯。

例如：工作热情和主动性；工作计划性；超负荷工作意愿；敬业精神以及团队协作性等。

（5）个性特征。

例如：自信；自律；独立；内向与外向；敏感；坚持以及直率等。

由于JEM涉及的要素具有广泛性，在选择要素时应遵循以下原则：（1）必要性。

岗位分析之工作要素分析法美国人事管理事务处的 E.S.普里默夫（E.S.Primoff）遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）提出的“在没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解其复杂现象”的基本原则，提出了以工作要素为基础的工作分析方法。

工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。

JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统，一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述，界定其含义并进行评估。

JEM的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。

JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征，这些特征构成了工作要素，一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。

JEM 研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。

JEM涉及的要素非常广泛，但只有对完成岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素，这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。

JEM常见的要素有以下几个。

（1）知识。

例如：专业知识的掌握程度、层次和水平；产品知识；外语水平；财务知识；人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。

（2）技术。

例如：计算机操作技术；汽车驾驶与维修技术；特种车辆驾驶技术；医疗设备操作与使用技术等。

（3）能力。

例如：数学运算能力；口头表达能力；写作能力；逻辑思维能力；团队组织与管理能力；沟通协调能力；适应能力；判断能力；目标控制能力；社交能力；时间管理能力；观察力；理解能力以及领导能力等。

（4）工作习惯。

例如：工作热情和主动性；工作计划性；超负荷工作意愿；敬业精神以及团队协作性等。

（5）个性特征。

例如：自信；自律；独立；内向与外向；敏感；坚持以及直率等。

由于JEM涉及的要素具有广泛性，在选择要素时应遵循以下原则：（1）必要性。

（岗位分析）岗位评价要素与定义分级表
目录
一、岗位评价要素与定义分级表2
A-知识水平与能力总权重10分2
B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分2
C-工作复杂程度总权重15分3
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分5
E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分5
二、打分工具：岗位评价打分表7
三、员工能力素质评价模型8
表一各类人员能力素质指标表8
表二员工能力素质表9
表三能力素质评分对应表11
表四结果等级对应表11
一、岗位评价要素与定义分级表A-知识水平与能力总权重10分
B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分
C-工作复杂程度总权重15分
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分
E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分
二、打分工具：岗位评价打分表
三、员工能力素质评价模型
表一各类人员能力素质指标表
表二员工能力素质表
表三能力素质评分对应表
表四结果等级对应表
说明：
1、公司员工能力要素打分结果换算为得分，A为100分，B为75分，C为50
分，D为0分，并据此计算出各要素得分的平均值。

2、最终结果等级分为四级，分别是优、良、中、基本合格。

如平均分在90分以
上则为优，80~90分为良，70~79分为中级，60~69分为基本合格。

3、根据员工的能力素质测评结果确定其在该职等薪级中的具体等级。

4、在确定各岗位不同薪级员工数量时，应符合强制分布法原则，其中优不得超
过该岗位员工总人数的10%，优与良之和不得超过该岗位员工总人数的40%。

5、
感谢阅读。

工作分析是人力资源管理众要素中最基本的要素，是开展人力资源工作的基础。

编制一份工作说明书实际两方面的工作：一是工作描述；二是任职资格，这是一项十分细致的工作常用方法是：观察法、问卷法、访谈法、工作日记法等。

做好了工作分析就为企业设计组织结构、制定人力资源规划、人员招聘、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理等提供了一个平台。

——导语工作分析概述1. 工作分析的含义工作分析，也可以叫做职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把这种职位相关的信息描述出来，从而使其它人了解这种职位的过程。

通过工作分析，我们要回答或者说要解决以下两个主要的问题：第一，“某一职位是做什么事情的？”这一问题与职位上的工作活动有关，包括职位的名称、工作的职责、工作的要求、工作的场所、工作的时间以及工作的条件等一系列内容。

第二，“什么样的人来做这些事情最合适？”这一问题则与从事该职位的人的资格有关，包括专业、年龄、必要的知识和能力、必备的证书、工作经历以及心理要求等内容。

2. 与工作分析相关的概念由于工作分析与职位以及职位对应的工作活动是紧密相连在一起的，因此有必要澄清与之相关的一些概念。

◎行动(action)。

也称工作要素，指工作活动中不变再继续分解的最小单位。

◎任务(task)。

也称工作任务，指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所作的具体描述。

◎职责(responsibility)。

也称工作职责或工作责任，由某人在某方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。

◎职位(position)。

也称岗位，由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。

在组织中的每个人都对应着一个职位或岗位，因此从理论上说职位的数量应该等于人员的数量，组织有多少人员相应地就有多少职位。

◎职务(headship)。

是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。

和职位不同，职位与员工是以一一对应的，而职务却并非一一对应。

人力资源资料-职位分析详细分析以及各种表格 (一)人力资源管理是企业管理中不可或缺的一部分。

职位分析是人力资源管理的基础工作，它可以帮助企业了解每个职位的具体需求，为职位招聘提供指导，以及进行绩效评估和薪酬设置。

本文将就职位分析进行详细分析，同时介绍专业的职位分析表格。

一、职位分析定义职位分析是保障人力资源管理顺利运作的基础性工作，也是绩效管理、职位评估、绩效奖励、培训发展等人力资源管理工作的重要依据。

职位分析是指对职位需求进行细致的分析和研究，阐述工作职责，确定工资福利待遇以及岗位要求等信息。

职位分析的主要目的是为各项人力资源管理工作提供基础数据，更好的配备和管理人力资源。

二、职位分析的意义职位分析有力地辅助了许多人力资源管理工作。

它可以更好地进行招聘和涨薪，为企业提供了明确的工作描述，有利于职责划分和绩效考核。

职位分析还可以帮助评价职位的复杂性和重要程度，以及员工对职位的满意度，从而提供更准确的薪酬评估。

同时，职位分析也为企业提供了合理的员工培训和发展方案，以更好地满足企业和员工的个人发展需求。

三、职位分析的流程和方法职位分析的过程主要包括工作职责的计算、所需技能和知识，以及相关成就的确定，以便更好地与评估和招聘等工作结合。

具体而言，职位分析大致包括以下流程：1、确定职位目标；2、制定调查人员名单和调查计划；3、选择调查的职工，让其回答职位分析调查问卷。

常用的职位分析方法主要有三种：1、工作内容分析法：对职务的工作内容进行分析，阐述任务和注意事项；2、行为观察法：对员工职业行为的习惯和习性进行分析，研究员工工作行为并予以描述；3、问卷调查法：通过问卷收集职位的必要信息，如工作内容和技能方面等。

四、职位分析表格职位分析需要按照计划进行，以便收集和分析数据。

常用的相关工具主要有两种，一种是职位分析问卷，另外一种是职位分析表格。

职位分析表格是职位分析的文件，可以清晰地记录职位的关键信息，如工作职责，必要素质要求和体现薪酬方面等。