工作分析JEM工作要素法

第四章
工作要素法（ JEM ）
Job Element Method 主讲人
学习内容
JEM概述
JEM的实施步骤与关键控制点 JEM的应用 小结
第一节 工作要素法（JEM）简介
1、JEM的背景知识
工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是 一种典型的开放式人员导向性工作分析系统，它的发明者是美 国人事管理事务处的E.S.普里默夫（E.S.Primoff），该系统 遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）所提出的基本 原则，即“在我们没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解复 杂的现象”，对于工作来说，简单的方面就是组成工作的要素 或影响工作者成功完成工作所需的人员特征。 工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工 作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在职 位说明书之中。例如，接听电话。
普里默夫esprimoff该系统遵循德国心理学家冯特wilhelmwundt所提出的基本原则即在我们没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解复杂的现象对于工作来说简单的方面就是组成工作的要素或影响工作者成功完成工作所需的人员特征工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位工作要素是形成职责的信息来源和分析基础并不直接体现在职位说明书之中
指标与计分
组成的新指标：
S-B-P：优秀员工与非优秀员工的区分价值 主题专家组计分：实际的总分/可能的最大得分×100 IT=SP+T：一般能力要求的区分价值 主题专家组计分：实际的总分/可能的最大得分×100 TV=IT+S-B-P：总体的区分价值 主题专家组计分：实际的总分，按所有要素进行排序， 以最高分取150分，其他按照比例折算 TR=S-T+SP’-B：培训要素 P’是P的反面，P=2，P’=0；P=1，P’=1;P=0， P’=2 注：“+”= 2分；“√” =1分；“0”=0分

指标值:B S T P IT TV TR
TV的含义：该要素具备 的含义： 的含义 的区分价值。 的区分价值。可分为两 部分： 和 部分：IT和S-B-P。 。 ①IT侧重对该类工作的一 侧重对该类工作的一 般能力要求的衡量； 般能力要求的衡量； ②S-B-P主要侧重对优秀 主要侧重对优秀 员工的较高的能力要求 的衡量， 的衡量，是对优秀员工 和一般员工的区分。 和一般员工的区分。sc NhomakorabeaRS
划分工作分析维度的具体步骤
4.汇总评估结果，对汇总结果进行数据处理。 汇总评估结果，对汇总结果进行数据处理。 汇总评估结果
5. 评估评估结果的反馈。 评估评估结果的反馈 评估结果的反馈。
6、通过焦点小组的讨论，将子维度划分到相 、通过焦点小组的讨论， 应的维度中。
JEM的优缺点 第三节 JEM的优缺点
1.评估最低要求：(Barely acceptable workers) :对最低可接受员工都具有的 要素。 （B）对于勉强接受员工 +：都具备 √：一些具备 0：几乎无人具备
四项评估指标的含义
2.评估优秀员工的要求(To pick out superior worker) :区分优秀员工的 要素。 （S）对于挑选优秀员工 +：非常重要 √：有价值 0：没有区分性
①
指标值:B S T P IT TV TR
TR=S+T+SP′- B (P′是P的倒算值 即如果 的倒算值,即如果 是 的倒算值 即如果P=2, 则P′=0；如果 ；如果P=1,则P′=1； 则 ； 如果P=0,则P′=2) 如果 则 某个要素的TR最终得分是 最终得分是： 某个要素的 最终得分是： 专家小组所有成员在该要 素上TR得分之和除以该要 素上 得分之和除以该要 素TR得分可能出现的最大 得分可能出现的最大 值 (TR的最大值 S=2，T=0， 的最大值: 的最大值 ， ， P′=2，B=0) ，

要素一：教学能力
要素二：科研能力
评估实际可行性
实际中，如果提出该项要求，我们可以： ①填充所有职位
②填充一些职位 ③无法填充
e.g. 职位：国内二流大学科研型教师
要素一：发表ssci论文的能力
要素二：发表CSSCI论文的能力
工作要素评估指标
指标与计分

评估最低要求（B，Barely accepted）
JEM的应用
招聘广告二：
北京市某政府机关为局领导招聘司机一名 要求： 男，北京户口，年龄30岁以下，驾驶技术熟练，熟 悉北京路况，两年以上驾龄，为人忠厚，纪律性强， 身高172以上，高中以上学历，党团员优先考虑。 待遇1000元左右，上三险，8：30-5：00正常上下班 不加班，按法定节假日休息，单位管早中两餐，标准 16元/天。每年一次外出集体休假。
第四章
工作要素法（JEM）
JEM概述
JEM（Job Element Method），一种典型的开放式 的人员导向型工作分析系统。分析对象不是某一具 体的工作岗位，而是一类具有相似特征的工作。 该系统遵循德国心理学家冯特所提出的基本原则， 即“在我们没有对最简单的东西熟悉之前不可能了 解复杂的现象”，对于工作来说，简单的方面就是 组成工作的要素或影响工作者成功完成工作所需的 人员特征。 工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单 位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础， 并不直接体现在职位说明书之中。例如，接听电话。
要素二：人力资源管理总体规划能力
评估优秀员工的要求
该项要素对挑选优秀的员工而言： ①非常重要
②有价值 ③没有区分性
e.g. 职位：公司门卫
要素一：服饰整洁
要素二：能记住重要领导

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按需确定工作要素
评估标准
最低要求要素的标志，当B值>=75，P
SC
值>=75，T值>=50，该要素确定为最低
要求要素；
特点：勉强合格的员工具备该要素，在实际过程
中将其作为甄选标准，不会导致太多的职位空缺，
忽略该要素时会带来较大的问题或麻烦。
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评估标准
RS
代表最低选拔要求要素，同时具
征，每个被提到的要素都应和这个工作相联系； • 成员们在提出工作要素时应该从工作的各个方面进行综合的考虑，以确保
这些工作要素可以完全覆盖目标工作的要求。
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8
2、对搜集来的工作要素进行整理
基本相同的进行整合 内涵相近的放在一个类别中（二级维度） 在小类别中形成更高的类别（一级维度） 形成工作类属清单（见教材P111）
工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工
作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在职
位说明书之中。例如，接听电话。
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3
2、JEM的主要内容
JEM是一种着重研究工作本身，并对组成该工作的 各个要素以及成功完成该工作所需具有的人员特征 进行分析研究的一种人员导向性的工作分析系统。
（S）对于挑选优秀员工 ＋:非常重要 √:有价值 0:没有区分性
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四项评估指标的含义
3、评估麻烦出现的可能性：如缺乏则会 引起麻烦的要素
（T）如果不考虑它 ＋：带来很大麻烦 √：带来一些麻烦
0：无影响
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四项评估指标的含义
4、评估实际可行性：外部求职者是否能 够达到该要素的要求

精品
缺点
1、初步确定目标工作的工作要素时，过于依赖工作分析人员来总结 要素。工作分析人员对工作的看法不同，导致大量要素的出现， 而有些要素并不是对目标工作而言很重要的因素，而是一些几乎 适用于所有工作的要素，这无疑会导致许多无用工作，因为正常 情况下，这些要素是会被剔除的。
2、 评分过程比较复杂，需要强有力的指导与控制。 3、焦点小组成员在工作要素评价时，容易偏向于肯定回答，认为这
些要素很重要，另一些要素也很重要，难以取舍。这主要是由于 他们进行的是主观判断，没有一定的客观标准。这样做的后果是 得出的分析结果，比如最低要求要素、培训要素等，数量太多， 难以突出重点，大大降低了工作分析结果应用在其它人力资源管 理职能中的操作性和最终效果。
精品
Thank you !
精品
基本相同的进行整合 内涵相近的放在一个类别中（二级维度） 在小类别中形成更高的类别（一级维度） 形成工作类属清单（见教材P111）
精品
工作要素类属清单
维度
心理调 突出的 节能力 智力能
力
鲜明的 个性特 征
特定的 工作习 惯
熟练的 知识和 技能
身体素 质
定义 子维度
有效完 成工作 所需的 心理素 质和能 力
位说明书之中。例如，接听电话。
精品
2、JEM的简单介绍
JEM是一种着重研究工作本身，并对组成该工作的 各个要素以及成功完成该工作所需具有的人员特征 进行分析研究的一种人员导向性的工作分析系统。
JEM的主要目的是确定对成功完成特定领域工作有 显著作用的行为及此行为的依据。
通常情况下，JEM的分析对象不是某一具体的工作 岗位，而是某一类具有相似特征的工作。
精品
学习内容

B值>=75，P值>=75，T值>=50
RS
B值>=75，P值>=75，T值>=50，IT值>=50
职位：北京市政府办公厅的司机
第一步：头脑风暴法收集工作要素； 第二步：小组陈述要素清单； 第三步：各小组汇总； 第四步：形成工作要素清单； 第五步：形成工作要素类属清单； 第六步：按如下进行评价 该项要素对勉强可接受的司机而言： ＋：都具备 √：一些具备 0：几乎无人具备 第七步：按如下进行评价 该项要素对挑选优秀的司机而言： ＋:非常重要 √:有价值 0:没有区分性
四项评估指标的含义
3、评估麻烦出现的可能性：如缺乏则会 引起麻烦的要素
（T）如果不考虑它 ＋：带来很大麻烦 √：带来一些麻烦 0：无影响
四项评估指标的含义
4、评估实际可行性：外部求职者是否能 够达到该要素的要求
（P）实际中，如果提出该要求，我们可以 ＋：填充所有职位 √：填充一些职位 0：无法填充职位
4、JEM的操作步骤
第一步：提出工作要素。 由主题专家完成； 成员选择标准：了解工作的要求，熟悉新员工和有经验员工的特征， 没有主见偏见，有意愿通过全面考虑工作的各方面因素和完成工作 的多种途径来衡量潜在的生产率； 工作要素的选择主要考虑知识、技术、能力和个性特征是否满足下 列情况：（1）是任职者必须具备的；（2）能够区分出优秀员工； （3）是差员工所缺乏的； 针对每个要素列出它的子要素。 第二步：利用工作要素表对工作要素及其下级子要素进行评估。 主题专家组成员各自独立进行评价； 评价主要从四个方面考虑：对最低可接受员工项目的重要性；对选 拔优秀员工项目的重要性；如果在选拔过程中忽视了会引起麻烦的 项目的重要性；在员工来源中是否具有实际的可期待性。对评估结 果的解释和描述，以确定最终的工作要素及其下级子要素。

指标的计分表
要素
B S 83 42 T 67 33 P 75 33 IT 64 22 TV 98 10
信息接受 50 能力 敏感性
58
团队合作 42 性
67
92
58
58
88
按需确定工作要素
评估标准
SC
最低要求要素的标志，当B值>=75，P 值>=75，T值>=50，该要素确定为最低 要求要素；
3、JEM所涉及的工作要素
知识——如专业知识的掌握程度、外语水平、知识面 的宽窄； 技能——如计算机运用、驾驶技术、叉车操作技术等； 能力——如口头表达能力、判断能力、管理能力等； 工作习惯——如对工作的热爱程度、承担超负荷工作 的意愿、工作时间不规律等； 个性特点——如自信、主动性、独立性、外向、内向 等。 特别说明：只有那些对完成所研究的工作有重要影响 作用的要素才能被列入到考虑范围，而不是所有与工 作有关的要素都加以考虑。
2、JEM的主要内容
JEM是一种着重研究工作本身，并对组成该工作的 各个要素以及成功完成该工作所需具有的人员特征 进行分析研究的一种人员导向性的工作分析系统。 JEM的主要目的是确定对成功完成特定领域工作有 显著作用的行为及此行为的依据。 通常情况下，JEM的分析对象不是某一具体的工作 岗位，而是某一类具有相似特征的工作。 对工作要素进行分析的人员通常是主题专家小组 （由专家级任职者或者任职者的上级组成的小组称 为SEMs）
小结
JEM的优缺点 优点 缺点
优点
1、 JEM开放性程度高，可以根据特定工 作提取个性化的工作要素,可以比较准确、全面 的提取影响某类工作的绩效水平的因素。 2、 与其它系统相比，JEM的操作方法和 数值的标准转化过程具有一定的客观性。 3、 JEM对于人员招聘过程中的人员甄选 以及确定培训需求具有重要的应用价值。JEM 分析结果中的选拔性最低要求要素为人员甄选 提供了可靠的依据；而培训要素为企业确定员 工培训需求找到了重要的来源。

作业：根据表6-2、3的要素清单，每6人一组，使用 JEM 的要素评估表（表 6-1 ），对专业技术人员的 工作分析要素进行评估。要求（提交电子版和打 印版）： 1、每人完成一份JEM的要素评估表（表6-1）； 2、利用EACELL表的统计、筛选功能，对评估结果进 行处理，计算出 B、 S、T、P 、IT、 TV 、TR 的最终 分值； 3 、根据评分标准， 筛选出专业技术人员的工作分 析维度、子维度、最低要求要素和选拔性最低要 求要素。
三、工作分析子维度的划分
（1）由于专业知识和专业技术作为单独的维度， 因此熟练的知识和技能将特指那些非专业的通 用知识和技能； （2）理解能力作为单独的维度存在是合理的，它 的子维度应该就是其他维度下的某些子维度， 理解能力作为一个单独的维度可以存在，其下 属的子维度暂不列出。 （3）专业知识、专业技术和职业道德对于专业技 术性工作来说范围非常广，可作为维度，其子 维度应为各类工作所需的专业知识技术和职业 道德
第六章 工作要素法（JEM）
一、工作要素法介绍 二、工作要素法的实施步骤 三、工作分析要素法的运用 四、JEM进行工作分析的优点 五、JEM的缺点
第一节 工作要素法介绍
一、工作要素法含义 工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种典 型的开放式人员导向性工作分析系统。它的发明者是美国人 事管理事务处的E.S.普里默夫（E.S.Primoff），该系统遵 循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）所提出的基本原则， 即“在我们没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解复杂的 现象”，对于工作来说，简单的东西就是组成工作的要素或 影响工作者成功完成工作所需的人员特征。 工作要素法试图识别成功的任职者所展现的行为特征 （工作要素）。一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘 与甄选的测试中。 工作要素法主要应用于分析某一类型的工作，而不是某 个具体岗位。

介绍工作要素的结构：每个要素从四个方向进行三级 评估。
介绍评估指标的含义：评估最低要求、评估优秀员工 的要求、评估问题或麻烦出现的可能性、评估实际可行 性。
举例说明评估过程。
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3、划分工作分析维度
（3）对每个工作要素进行评估。主题专家组 的成员进行独立思考，以自己的判断为基础行 为评估结果。
着重研究工作本身，并对组成该工作的各种要 素以及完成该工作所必须具有的人员特征进行 分析的一种人员导向型的工作分析系统。
由一组专家级的任职者或者上级（主题专家组， Subject-Matter Experts,SMEs）来对显著要 素（纬度）进行确定、描述和评估。
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1、JEM的概念、特征
目的：确定对成功的完成特定领域的工作有显 著作用的行为及行为的依据。
6
3、工作要素的特征
主题专家组选择工作要素从知识、技能、 能力、工作习惯四个方面进行工作要素 的提取。
（1）任职者必须具备的。 （2）能够区分出优秀员工。 （3）是差员工缺乏的。 还需要列出子要素以及下级子要素
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二、JEM的实施步骤与关键控 制点
8
工作要素法的基本实施步骤
搜集工作要素 整理工作要素 划分工作分析维度 确定各类要求要素
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1、收集影响目标工作实现的工 作要素
主题专家小组成员采用头脑风暴法，列 举出对目标工作的实现有显著影响的要 素，并对这些工作要素进行反复的推敲。
工作要素的提出应该根据目标工作所需 的知识、技能、能力和个人特征，每个 被提到的要素都应和这个工作相联系。
可以参考PAQ中的维度进行思考。
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2、对收集来的工作要素进行整理
分析对象：不是某一具体的工作岗位，而是某 一类具有相似特征的工作，例如专业技术人员 的工作。

遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）所提出的基本
原则，即“在我们没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解复
杂的现象”，对于工作来说，简单的方面就是组成工作的要素
或影响工作者成功完成工作所需的人员特征。
工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工
作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在职
位说明书之中。例如，接听电话。
2、JEM的简单介绍
JEM是一种着重研究工作本身，并对组成该工作的 各个要素以及成功完成该工作所需具有的人员特征 进行分析研究的一种人员导向性的工作分析系统。
JEM的主要目的是确定对成功完成特定领域工作有 显著作用的行为及此行为的依据。
通常情况下，JEM的分析对象不是某一具体的工作 岗位，而是某一类具有相似特征的工作。
3、划分工作分析维度
焦点小组法 组成焦点小组（6人） 形成主题专家组（SMEs）：明确任务的目的和相关要
求，解答他们的疑问并发放相关的材料和工具（主要 是工作要素表），然后进行培训 对每个工作要素进行评估 将各位主题专家组成员的评估结果汇总，对汇总的结 果进行数据处理， 得到相应的一级维度和子维度 评估结果的反馈 通过讨论，将子维度划分到相应的维度中
第三节 小结
JEM的优缺点 优点 缺点
优点
1、 JEM开放性程度高，可以根据特定工 作提取个性化的工作要素,可以比较准确、全面 的提取影响某类工作的绩效水平的因素。
2、 与其它系统相比，JEM的操作方法和 数值的标准转化过程具有一定的客观性。
3、 JEM对于人员招聘过程中的人员甄选 以及确定培训需求具有重要的应用价值。JEM 分析结果中的选拔性最低要求要素为人员甄选 提供了可靠的依据；而培训要素为企业确定员 工培训需求找到了重要的来源。

人工智能与大数据
借助云计算和物联网技术，实现JEM数据的实时采集、存储和分析，提升决策的科学性和准确性。
云计算与物联网
利用机器学习算法对JEM数据进行深度挖掘，预测未来工作需求和趋势，为企业制定前瞻性战略提供支持。
机器学习与预测分析
技术创新推动JEM发展
人力资源管理
将JEM应用于人力资源管理领域，优化招聘、培训、绩效管理等环节，提升企业整体人才竞争力。
总结词
观察法是通过实地观察员工在工作中的表现来进行评估的一种方法。这种方法能够直接观察到员工的工作行为、工作态度以及工作技能，从而对员工的绩效进行客观、深入的评估。观察法需要评估者具备一定的专业知识和经验，以便准确地分析和判断员工的绩效表现。
详细描述
观察法
总结词
便捷、快速、全面
详细描述
问卷调查法是通过发放问卷来收集员工在工作中的表现信息，进而进行绩效评估的一种方法。这种方法能够快速、便捷地收集到大量的数据，并且覆盖面广，可以全面了解员工的工作表现。问卷调查法需要设计合理的问卷，并确保员工能够理解和准确回答问题。
问卷调查法
VS
专业、权威、准确
详细描述
专家评估法是由专业人士对员工的工作表现进行评估的一种方法。这种方法通常基于专业知识和经验，能够对员工的工作绩效进行权威、准确的评估。专家评估法需要确保评估者具备足够的专业知识和经验，并且能够客观、公正地进行评估。
总结词
ห้องสมุดไป่ตู้
专家评估法
04
JEM的应用案例
详细描述
总结词
公共资源管理
详细描述
通过分析公共资源管理的工作要素，优化资源配置，提高资源利用效率和公共服务水平。
公共部门案例
05

些要素很重要，另一些要素也很重要，难以取舍。这主要是由 于他们进行的是主观判断，没有一定的客观标准。这样做的后 果是得出的分析结果，比如最低要求要素、培训要素等，数量 太多，难以突出重点，大大降低了工作分析结果应用在其它人 力资源管理职能中的操作性和最终效果。
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工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工
作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在职
位说明书之中。例如，接听电话。
精选完整ppt课件
3
2、JEM的主要内容
JEM是一种着重研究工作本身，并对组成该工作的 各个要素以及成功完成该工作所需具有的人员特征 进行分析研究的一种人员导向性的工作分析系统。
（P）实际中，如果提出该要求，我们可以 ＋：填充所有职位 √：填充一些职位 0：无法填充职位
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指标与计分
组成的新指标：
S-B-P：优秀员工与非优秀员工的区分价值
主题专家组计分：实际的总分/可能的最大得分×100
IT=SP+T：一般能力要求的区分价值
主题专家组计分：实际的总分/可能的最大得分×100
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工作要素类属清单
精选完整ppt课件
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3、划分工作分析维度
焦点小组法 • 组成焦点小组（6人） • 形成主题专家组（SMEs）：明确任务的目的和相关要
求，解答他们的疑问并发放相关的材料和工具（主要 是工作要素表），然后进行培训 • 对每个工作要素进行评估 • 将各位主题专家组成员的评估结果汇总，对汇总的结 果进行数据处理， 得到相应的一级维度和子维度 • 评估结果的反馈 • 通过讨论，将子维度划分到相应的维度中

3、JEM所涉及的工作要素
知识——如专业知识的掌握程度、外语水平、知识面 的宽窄； 技能——如计算机运用、驾驶技术、叉车操作技术等； 能力——如口头表达能力、判断能力、管理能力等； 工作习惯——如对工作的热爱程度、承担超负荷工作 的意愿、工作时间不规律等； 个性特点——如自信、主动性、独立性、外向、内向 等。 特别说明：只有那些对完成所研究的工作有重要影响 作用的要素才能被列入到考虑范围，而不是所有与工 作有关的要素都加以考虑。
定义
有效完 成工作 所需的 心理素 质和能 力 应付高 压工作 能力、 平抑不 满能力 判断精 神、记 忆能力 创新能 力、外 向 职业道 德、注 重细节 专业知 识、外 语运用 手工操 作能力、 体力、 健康的 体魄
子维度
3、划分工作分析维度
焦点小组法 • 组成焦点小组（6人） • 形成主题专家组（SMEs）：明确任务的目的和相关要 求，解答他们的疑问并发放相关的材料和工具（主要 是工作要素表），然后进行培训 • 对每个工作要素进行评估 • 将各位主题专家组成员的评估结果汇总，对汇总的结 果进行数据处理， 得到相应的一级维度和子维度 • 评估结果的反馈 • 通过讨论，将子维度划分到相应的维度中
B值>=75，P值>=75，T值>=50
RS
B值>=75，P值>=75，T值>=50，IT值>=50
职位：北京市政府办公厅的司机
第一步：头脑风暴法收集工作要素； 第二步：小组陈述要素清单； 第三步：各小组汇总； 第四步：形成工作要素清单； 第五步：形成工作要素类属清单； 第六步：按如下进行评价 该项要素对勉强可接受的司机而言： ＋：都具备 √：一些具备 0：几乎无人具备 第七步：按如下进行评价 该项要素对挑选优秀的司机而言： ＋:非常重要 √:有价值 0:没有区分性