工作要素分析法

名词解释1、工作分析工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。

2、工作要素工作要素是指工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中。

3、任务任务是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。

4、职责职责是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动目标加以表达。

5、权限权限是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。

6、职位职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。

7、职务职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

8、职业职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。

9、职位分类职位分类是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲），然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制作成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。

10、职系职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。

11、职组职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。

12、职级职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。

13、职等职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。

HR的工作分析方法工作分析是人力资源管理中非常重要的一环，它涉及到对工作的组成要素、工作职责、工作要求等方面进行系统、全面的研究与分析。

工作分析的目的是为人力资源管理提供有效的参考依据，以确定工作的性质和特点，制定符合实际的招聘策略、培训计划、薪资体系和绩效评估方案，以及合理安排和调整员工的工作任务。

以下是几种常用的工作分析方法：1.工作观察法：通过直接观察员工在工作岗位上的工作表现来收集数据，包括员工执行工作任务的方式、技能要求、所用工具和设备、岗位的工作环境等。

观察可以通过参观工作现场、实地考察以及与员工亲密合作等方式进行。

2.面谈法：通过与员工进行面对面的访谈，了解他们对自己所从事工作的认知、工作方式以及具体执行任务的经验等。

面谈法可以单独进行，也可以与其他数据收集方法结合使用。

3.问卷法：设计特定的问卷，以收集员工对工作内容、工作要求、工作环境、岗位关键绩效指标等方面的看法和意见。

问卷可以匿名填写，保证员工对工作的真实反馈。

4.工作日志法：员工通过记录自己的工作活动、任务和完成情况，包括工作的时间分配、具体操作步骤、困难与挑战等来提供数据。

此方法适用于需要较长时间才能完成的工作，如项目管理、研发工作等。

5.群体讨论法：将一组对同一岗位或同一类型工作有经验的员工组织在一起，通过讨论和交流来获取对工作的深入理解。

这种方法能够收集到丰富的工作信息，并且由于参与者的多样性，可以从不同角度来分析工作。

6.分级任务分析法：根据工作的重要程度和风险程度，将工作任务分级并进行详细分析。

这种方法适用于需要精确、合理地划分工作内容和工作职责的团队或组织。

总体而言，工作分析方法的选择应根据具体情况来确定，可以根据工作的特点、组织的需求和可行性来选择合适的方法，也可以结合多种方法来进行综合分析。

通过合理运用工作分析方法，可以为组织提供有关工作的详细信息，为人力资源管理提供有力的支持和指导。

工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。

它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。

设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。

目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。

①职位分析问卷的项目。

PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。

所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。

信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。

②职位分析问卷的评分标准。

PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。

表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。

在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。

这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。

人力资源岗位分析之工作要素分析法工作要素分析法是一种常用的人力资源岗位分析方法，旨在通过对工作内容和要素的系统分析，明确岗位职责和要求，保障员工能够胜任工作。

本文将从工作内容、工作要求和工作目的三个方面来详细介绍工作要素分析法。

一、工作内容对于一份职位来说，工作内容是最基础也是最重要的要素。

工作内容的分析应该对职位中所涉及的任务、职责和活动进行详细描述，以便确定是否需要特殊的技能、经验和资格才能胜任。

工作内容分析应该围绕以下三个问题展开：1. 岗位职责：即在此岗位上需要承担的具体职责和任务。

岗位职责分析应该将职位的主要职责和任务列举出来，并明确每一项职责所需要达成的目标和标准。

2. 工作流程：即岗位在日常工作中所需要进行的流程和步骤。

工作流程分析应该包括岗位的工作周期、工作流程中的各阶段和与其他部门之间的协调流程。

3. 工作产品：即在完成岗位职责和工作流程后所提供的工作成果、服务或者产品。

工作产品分析应该明确产品的质量标准、交付时间和市场竞争力等。

二、工作要求工作要求是指在招聘或者评估员工时所需要具备的基本技能、经验和知识，是岗位有无人才储备以及员工能否胜任工作的决定性因素。

对于工作要求的分析应着重于以下几个方面：1. 技能：即在此岗位上工作所需要具备的技能。

技能分析应该包括专业技能、计算机操作技能、语言技能以及人际沟通技能等。

2. 经验：即在此岗位上所需要具备的经验。

经验分析应该包括相关行业或者岗位的工作经验，对于没有相关工作经验的职位应该注重项目管理经验。

3. 知识：即在此岗位上需要具备的专业知识。

知识分析应该包括岗位所需要的专业知识、学位和资格证书等。

三、工作目的工作目的是指员工在岗位上需要达到的目标和意义。

工作目的有助于员工明确工作意义、激发员工所需的动力和热情。

从以下几个方面来分析工作目的：1. 岗位目标：即员工在此岗位上需要达成的目标。

岗位目标通过岗位职责来确定，应该将目标和实际工作联系起来，明确工作成果和贡献。

岗位分析的方法有
岗位分析方法常用的有以下几种：
1. 任务分析法：通过确定岗位所需要的具体任务和职责，分析工作内容、工作过程、工作环境等，以确定工作岗位的主要职责和要求。

2. 关键事件法：通过记录和分析岗位上发生的关键事件和情境，了解岗位内部的关键工作要素，以及对应的工作技能和能力要求。

3. 问卷调查法：通过向当前从事该岗位工作的员工或岗位主管发送问卷，了解他们对于该岗位的理解和意见，以获取关于工作内容、技能需求、工作特点等方面的信息。

4. 访谈法：与相关岗位从业人员、岗位主管以及相关用户进行面对面的访谈，以获取关于岗位职责、工作流程、关键要素等方面的信息。

5. 文档分析法：对于已有的相关文件，如工作手册、流程图、工作说明书等进行分析，以了解岗位的工作内容和要求。

以上是常用的岗位分析方法，每种方法有其独特的优势和适用场景，可以根据具体情况选择合适的方法进行岗位分析。

岗位分析之工作要素分析法美国人事管理事务处的E.S.普里默夫（E.S.Primoff）遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）提出的“在没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解其复杂现象”的基本原则，提出了以工作要素为基础的工作分析方法。

工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。

JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统，一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述，界定其含义并进行评估。

JEM的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。

JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征，这些特征构成了工作要素，一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。

JEM研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。

JEM涉及的要素非常广泛，但只有对完成岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素，这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。

JEM 常见的要素有以下几个。

（1）知识。

例如：专业知识的掌握程度、层次和水平；产品知识；外语水平；财务知识；人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。

（2）技术。

例如：计算机操作技术；汽车驾驶与维修技术；特种车辆驾驶技术；医疗设备操作与使用技术等。

（3）能力。

例如：数学运算能力；口头表达能力；写作能力；逻辑思维能力；团队组织与管理能力；沟通协调能力；适应能力；判断能力；目标控制能力；社交能力；时间管理能力；观察力；理解能力以及领导能力等。

（4）工作习惯。

例如：工作热情和主动性；工作计划性；超负荷工作意愿；敬业精神以及团队协作性等。

（5）个性特征。

例如：自信；自律；独立；内向与外向；敏感；坚持以及直率等。

由于JEM涉及的要素具有广泛性，在选择要素时应遵循以下原则：（1）必要性。

工作分析的要素工作分析是指对工作进行系统、全面的分析，以确定工作的性质、要求、条件和特点的过程。

它是组织管理中的重要工具，有助于确定工作的核心要素，为招聘、培训、绩效评估等提供依据。

在进行工作分析时，需要考虑以下要素：1. 工作内容。

工作内容是工作分析的核心要素之一。

它包括工作的具体任务、职责和要求。

通过分析工作内容，可以确定工作的性质和特点，为招聘和培训提供指导。

例如，对销售岗位进行工作分析时，需要确定销售人员的具体销售任务、客户拜访频率、销售报告要求等内容。

2. 工作环境。

工作环境是指工作所处的外部和内部条件。

外部条件包括市场环境、竞争对手、政策法规等，内部条件包括组织文化、领导风格、同事关系等。

通过分析工作环境，可以了解工作的外部影响和内部支持，为员工提供合适的工作条件和发展空间。

3. 工作要求。

工作要求是指从事某项工作所需要的能力、技能和素质。

通过分析工作要求，可以确定招聘和培训的重点，为员工提供明确的岗位要求和发展方向。

例如，对项目经理岗位进行工作分析时，需要确定项目管理、团队协作、沟通能力等方面的要求。

4. 工作关系。

工作关系是指工作与其他工作、部门、岗位之间的联系和协作关系。

通过分析工作关系，可以确定工作的协同性和依赖性，为组织设计和流程优化提供依据。

例如，对生产线工人岗位进行工作分析时，需要了解与其他岗位的协作关系，以确保生产流程的顺利进行。

5. 工作价值。

工作价值是指工作对组织和员工的贡献和意义。

通过分析工作价值，可以确定工作的重要性和价值，为员工提供激励和发展动力。

例如，对客服人员岗位进行工作分析时，需要了解其对客户满意度、客户忠诚度和品牌形象的影响，以确定其工作价值和贡献。

综上所述，工作分析的要素包括工作内容、工作环境、工作要求、工作关系和工作价值。

通过对这些要素的分析，可以全面了解工作的性质和特点，为组织管理提供科学依据，为员工发展提供指导，从而实现组织和员工的共同发展。

工作分析的方法有哪些其特点如何工作分析的方法有哪些及其特点如何简介工作分析是一个重要的管理工具，它不仅可以帮助组织更好地了解工作职责和要求，还可以为人力资源管理和组织发展提供有效的基础。

本文将介绍几种常见的工作分析方法，包括任务分析、职位分析和过程分析，并分析它们的特点及适用范围。

一、任务分析任务分析是一种以工作任务为基础的工作分析方法。

它通过分解工作任务，确定工作的不同要素和组成部分，以便更好地了解工作的性质和要求。

任务分析的特点如下：1. 精确性：任务分析要求对工作任务进行详细的分解和描述，以确保对工作的要求和期望有清晰的了解。

2. 客观性：任务分析强调基于实际工作环境和工作要求进行分析，以避免主观主义和个人偏见的影响。

3. 可操作性：任务分析的结果可以提供给招聘、培训和绩效管理等函数使用，以帮助组织更好地选择、培养和评估员工。

任务分析适用于对复杂工作进行分析和描述，可以帮助组织确定岗位要求和工作流程，为员工的招聘、培训和评估提供有效的参考。

二、职位分析职位分析是一种以职位为基础的工作分析方法。

它主要关注职位的职责、权威、责任和资格要求等方面，并对这些要素进行详细的描述和分析。

职位分析的特点如下：1. 综合性：职位分析不仅包括工作任务的描述，还要分析职位所需的知识、技能、经验和特质等要素，以全面了解职位的要求和特点。

2. 细致化：职位分析要求对职位的各个方面进行详细的分析和描述，以确保对职位的要求和期望有全面、准确的了解。

3. 可比性：职位分析的结果可以用于比较不同职位之间的差异和相似性，为组织制定薪酬、晋升和激励计划提供依据。

职位分析适用于对各种职位的要求和特点进行深入分析和描述，可以帮助组织更好地制定职位设计、薪酬计划和绩效评估等政策。

三、过程分析过程分析是一种以工作过程为基础的工作分析方法。

它主要关注工作的执行流程、工作步骤、资源需求和工作绩效等方面，并对这些方面进行详细的分析和描述。

5W2H工作分析法培训5W2H工作分析法（What, Why, Where, When, Who and How）是一种用于分析工作任务的方法，它通过回答这些问题来确定任务的关键要素。

这种分析方法可以帮助企业了解任务的目标、背景、操作流程以及执行责任人等方面的信息，以便更好地规划和管理工作。

以下是关于5W2H工作分析法的培训内容，逐字超过1200字：（导入）欢迎参加本次关于5W2H工作分析法的培训！在这个充满竞争和不断变化的商业环境中，企业需要利用一些工具和方法来管理和优化工作任务。

5W2H工作分析法是一种简单而实用的工具，可以帮助企业更好地了解任务的要素，优化流程并提高效率。

在接下来的培训中，我们将详细介绍5W2H工作分析法的原理和应用，并通过案例分析来加深大家的理解。

（主体）1.什么是5W2H工作分析法？-解释5W2H工作分析法的基本概念和核心原理。

-强调该方法的简单性和直观性，以及它与其他工作分析方法的优势。

2.5W2H的具体意义是什么？- 分别介绍What、Why、Where、When、Who和How这七个问题的含义以及它们在工作分析中的作用。

-强调每个问题的重要性，以确保全面理解任务。

3.如何进行5W2H工作分析？-详细介绍每个问题的分析步骤和解答策略。

-通过实例演示如何应用该方法，以帮助学员理解和掌握实际操作技巧。

4.5W2H工作分析法的应用场景是什么？-介绍适用于该方法的工作任务类型和范围。

-强调该方法在项目管理、流程优化、人员调配和绩效评估等方面的应用优势。

5.5W2H工作分析法的益处是什么？-分析和总结该方法能够带来的好处和效果。

-强调该方法在提高工作效率、减少错误率、明确责任和沟通协作等方面的积极影响。

6.5W2H工作分析法的注意事项是什么？-介绍该方法在实际应用中可能遇到的一些问题和挑战。

-提供解决方案和建议，以确保该方法能够顺利应用和取得预期效果。

（总结）5W2H工作分析法是一种非常有用的工具，可以帮助企业更好地了解工作任务的要素和特征。