下载文档原格式
为企业发展新质生产力培养高技能人才在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想获得持续的发展和成功，就必须不断地提升自身的生产力。
而在这个过程中，高技能人才的培养无疑是至关重要的一环。
正如古人云：“工欲善其事，必先利其器。
”对于企业而言，高技能人才正是那把锋利的“器”，能够为企业的发展注入源源不断的新动力。
首先，我们要明确什么是高技能人才。
在我看来，高技能人才就像是一座座巍峨的山峰，他们不仅拥有扎实的专业知识和技能，更有着敏锐的市场洞察力和创新思维。
他们能够在复杂多变的市场环境中，像雄鹰一样展翅翱翔，为企业捕捉到更多的机遇和可能。
然而，培养这样的高技能人才并非易事。
这需要企业投入大量的时间和精力，进行精心的策划和布局。
就像种植一棵参天大树，需要耐心地浇水、施肥、修剪枝叶，才能最终收获丰硕的果实。
企业也需要通过培训、实践、激励等多种手段，来培养和激发员工的潜能，让他们成为真正的高技能人才。
那么，为什么企业要如此重视高技能人才的培养呢？原因很简单，因为高技能人才是推动企业发展的核心力量。
他们就像是一支支精准的箭矢，能够准确地射中市场的需求和痛点，为企业带来丰厚的利润和回报。
同时，他们也是企业的宝贵财富，他们的知识和经验可以传承给后来的员工，形成一种良性的循环和发展。
当然，培养高技能人才并不是一蹴而就的事情。
它需要企业长期坚持和努力。
就像攀登一座高峰，需要一步一个脚印地向上攀爬，不断克服困难和挑战。
但只要我们坚持不懈地努力下去，就一定能够到达成功的顶峰。
最后，我想说的是，培养高技能人才不仅仅是企业的责任和义务，更是每一个员工自我提升和成长的机会。
正如那句名言所说：“学如逆水行舟，不进则退。
”在这个日新月异的时代里，只有不断学习和进步，才能不被时代所淘汰。
因此，让我们一起努力吧，为了企业的繁荣和个人的成长，共同培养出更多优秀的高技能人才！。
企业高技能人才培养模式分析企业高技能人才培养模式分析摘要：随着经济全球化和科技进步的不断推进，人力资源的发展对于企业的持续竞争力变得更加重要。
在面对激烈的市场竞争和技术变革的同时，企业高技能人才的培养成为了迫切需求。
本文将探讨企业高技能人才培养的模式，并分析其优势、挑战以及对企业发展的影响。
一、培养模式的优势：1. 高效性：企业高技能人才培养模式注重学习培训的实效性，根据岗位要求和技能需求，提供系统性的培训和实践机会，可以快速提高员工的技能水平。
2. 适应性：企业高技能人才培养模式强调员工的多元化能力培养，注重培养员工的学习能力、创新能力以及跨学科的综合能力，使其能够适应快速变化的市场环境。
3. 灵活性：企业高技能人才培养模式注重培养个体的自主学习和发展，鼓励员工根据自身兴趣和能力选择适合自己的学习路径，提高学习的积极性和自我发展能力。
二、挑战与解决方案：1. 成本问题：企业高技能人才培养需要投入大量的时间、金钱和资源。
为了解决这个问题，企业可以与高等教育机构合作，利用外部资源提供培训，并与员工签订培养协议以保证长期投入的回报。
2. 变革阻力：对于组织来说，改变现有的培养模式可能会遇到员工的抵制和不适应。
解决这个问题的关键在于组织的沟通与引导，通过培养氛围和激励机制来提高员工对新模式的接受度。
3. 知识更新困难：随着技术的快速发展，企业需要保持高技能人才的知识更新。
为了解决这个问题，企业可以建立知识共享平台，鼓励内部员工进行知识交流和学习，同时与外部研究机构和高等学府合作，及时获取最新的知识资源。
三、对企业发展的影响：1. 提高竞争力：企业高技能人才培养可以提升企业的技术水平和竞争实力，使企业在市场竞争中处于有利地位，更好地应对挑战和机遇。
2. 增强创新能力：高技能人才培养模式注重员工的创新能力培养，使企业能够及时应对市场的变化和技术发展，促进企业创新和持续发展。
3. 提高员工满意度：企业高技能人才培养能够提供更好的发展机会和培训资源，增加员工的职业发展空间和成就感，提高他们的工作满意度和忠诚度，从而减少人员流失和培养新人的成本。
浅谈高技能人才的培养四篇篇一：浅谈高技能人才的培养高技能人才培养是提高企业员工整体素质，提高企业核心竞争力，实现铁路发展的重要一环。
人才是企业发展的基础，先进的生产设备必须通过高技能的人掌握和应用，才能发挥其应有的效能，形成运输生产力。
因此，只有加快高技能人才的培养步伐，提高教育培训质量，才能为铁路快速发展提供可靠的人力资源保障。
一、对高技能型人才的理解高技能型人才是一个综合概念，一方面强调的高技能；高技能型人才作为近年来出现的一个概念，是相对于初、中级技能人才和一定历史时期而言的，随着产业结构的调整，科学技术的发展，其外延与内涵会逐渐发展。
另一方面强调的是高素质；高素质是一个衡量综合能力概念，是随着社会的发展，各地区域经济发展的不同而综合处理程序化之外事件能力。
在我国现阶段，人们常把决策管理层劳动者称为“白领”，把操作执行层劳动者称为“蓝领”，高技能型人才则是介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才，俗称“银领”。
一般认为，高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。
主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。
主要分布在一、二、三产业中技能含量较高的岗位上(《中华人民共和国职业分类大典》中第三至第六大类)。
高技能人才应具备以下5个方面的能力：有必要的理论知识；有丰富的实践经验；有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题；有创新能力；有良好的职业道德。
因此，高技能型人才的素质表现为以下三个方面，第一是职业技能，它是高技能人才所应具备的最基本素质。
包括：掌握基本的职业技能操作方法和操作规范，并达到上岗所要求的熟练程度(一般以取得职业资格证书为准)；树立基本的职业意识，形成与职业或岗位相对应的较完备、合理的专业知识结构等。
其衡量尺度一般遵从国家制定的相关职业标准。
高技能人才的培养与管理
在现代社会中，高技能人才的培养与管理显得格外重要。
随着科技
的快速发展和经济的全球化，越来越多企业和组织需要拥有高水平的
技术人才来应对激烈的市场竞争。
因此，如何培养和管理这些高技能
人才成为许多企业和组织面临的重要挑战之一。
一、高技能人才的培养
高技能人才的培养是一个系统工程，需要完善的培养计划和持续的
投入。
首先，企业和组织应该注重吸引和选拔拥有潜力的高技能人才，为他们提供良好的学习和成长环境。
其次，要建立健全的培养机制，
包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，确保高技能人才能够不
断提升自己的专业技能和综合能力。
此外，还应该注重激励高技能人才，通过薪酬激励、晋升机会等方式，激发其工作积极性和创造力。
二、高技能人才的管理
高技能人才的管理是一项复杂而细致的工作，需要领导者具备较强
的管理能力和人际沟通能力。
首先，领导者应该了解高技能人才的需
求和潜力，根据其特点和个性制定相应的管理策略。
其次，要建立良
好的沟通机制，与高技能人才保持密切的联系和互动，及时了解其工
作情况和需求，为其提供必要的支持和帮助。
另外，领导者还要注重
团队建设，鼓励高技能人才之间相互合作和学习，提升整个团队的综
合实力。
综上所述，高技能人才的培养与管理是企业和组织必须重视的问题，只有通过科学的培养计划和有效的管理措施，才能激发高技能人才的
潜力和创造力，为企业和组织的持续发展提供有力支持。
希望各个企
业和组织能够认真对待高技能人才的培养和管理工作，为社会的进步
和发展贡献自己的力量。
高技能人才培养随着科技的快速发展和全球化竞争的加剧，高技能人才的培养变得愈发重要。
高技能人才不仅能够提升企业的竞争力，也是国家经济发展的重要支撑力量。
然而，高技能人才的培养并非一朝一夕之功，需要全社会的共同努力和合理的培养机制。
本文将探讨高技能人才培养的重要性，并提出有效的培养策略。
首先，高技能人才的培养是促进社会经济发展的关键因素之一。
随着科技进步和产业升级，传统的生产方式和管理模式已经无法适应现代化的需求。
只有拥有高技能人才，企业才能够创新、转型，并提高生产效率。
高技能人才的培养不仅能够满足企业的发展需求，还能够促进就业增长，改善社会经济状况。
其次，高技能人才的培养需要建立科学、高效的培养机制。
首先，教育部门应加大对技术类专业的培养投入，提升教育质量和教学水平。
同时，应加强与产业界的合作，将实践环节纳入教学计划，培养学生解决实际问题的能力。
此外，还需要完善评价体系，使之更加客观、多元化，注重学生实际技能的考察，而不仅仅是理论知识的掌握。
第三，职业培训是培养高技能人才的重要途径。
职业培训机构应根据企业和市场需求，开设有针对性的培训课程。
与此同时，政府应加大对职业培训的支持力度，提供补贴和奖励措施，吸引更多人才参与培训。
此外，要加强与企业的合作，提供实践机会和岗位安置，让培训有一个良好的出口。
第四，鼓励创新创业是培养高技能人才的重要途径。
当前，创新创业已成为经济发展的重要动力。
因此，政府应加大对创新创业的支持力度，提供创业培训和资金支持，吸引更多人才积极参与创新创业活动。
同时，创新创业教育应纳入教育体系，从小学到大学提供相应的创新创业教育，培养学生的创新思维和实践能力。
最后，建立健全的激励机制是培养高技能人才的关键。
鼓励高技能人才的培养和发展，需要建立起相应的激励机制。
政府可以提供奖学金、助学金等经济奖励，给予优秀人才更多的机会和福利待遇。
同时，企业也应加大对高技能人才的培养投入，提供升职机会、薪资待遇等激励措施，激发其积极性和创造力。
浅析企业高技能人才培养发展现状及建议一、高技能人才的需求现状分析人才的需求量和结构往往是随着社会经济发展的总量和结构来不断变化的，我国自从改革开放以来经济迅速发展，但是在近几年的发展较为缓慢，与高技能人才的紧缺有着直接的关系，从我国企业的经济发展情况和需求来看，在未来对于高技能人才的需求主要有以下几个方面：1.高技能人才的需求量大幅上升。
我们可以从发达国家的经济发展中汲取经验，他们所依赖的都是这些有着高级技术的技能型人才，在未来我国企业的发展中，高技能人才将发挥不可替代的作用，技能型、复合型、知识技能型人才的需求量将会大大提高，平均会以年增长20%的速度进行，其中受过的高技能人才是主力。
通过这些高技能人才投入到企业的发展中，来带动一些中级、初级的技能人才，这样才能为企业的发展奠定良好的基础。
2.高技能人才结构特点。
随着企业经济的发展，企业中的产业技术在不断地升级，对高技能人才的需求也在变化，首先高技能人才需要有扎实的理论基础，同时对于一些高新技术有着极强的应用能力，因此在当今的时代，技术在不断地更新，技术的发展也在向着复杂化和综合化的方向发展着，企业的技术也是需要不断地升级，扎实的理论知识才能保证高技能人才面对新的技术能够快速地学习和掌握。
其次是对外语、以及一些则的掌握，随着我国加入WTO，经济全球化的趋势扩大，企业的信息化程度直接决定了企业的发展，因此高技能必须具备上述所说的三种能力。
最后是高技能人才必须具备技能、技术的迁移能力，企业的高技能人才大多是在生产的一线进行工作，在实际工作中会遇到各种各样的问题，通过对技术技能的迁移能够帮助其解决实际的工作问题，不断地对技术进行重组，提高自己的能力，企业也会因此获得巨大的经济效益。
3. 高技能人才在第三产业和制造业中比较密集。
随着我国产业结构的调整，从事第三产业的人员数量正在上升，而第二产业的工作人员有着下降的趋势。
同时在制造业中涌现出来的服务行业，比如在汽。
谈铁路企业高技能人才培养存在的问题及改进措施铁路企业是国家基础设施建设中重要的组成部分，是国民经济的重要支柱产业。
随着我国经济社会的快速发展，铁路企业高技能人才的培养成为亟待解决的问题。
本文将就铁路企业高技能人才培养存在的问题进行分析，并提出改进措施。
一、存在的问题1. 教育培训不足目前，铁路企业对高技能人才的培养主要依靠内部培训和外部引进。
内部培训往往无法满足迅速发展的铁路技术需求，外部引进则成本高且效果不佳。
对于在职人员的继续教育培训也存在欠缺的情况，很多高技能人才缺乏新技术的学习和更新。
2. 人才选拔机制不合理目前铁路企业的人才选拔主要侧重于学历和工作年限，而对于专业技能和实际工作能力的考核不足，导致公司内部技术人才的培养和选拔机制不完善。
3. 企业文化缺失铁路企业的企业文化多为保守、守旧，缺乏对技术创新的鼓励和支持，这种环境下，高技能人才往往难以施展才华，缺乏创新激励。
二、改进措施1. 加强内部培训铁路企业应加大对内部高技能人才的培训力度，同时对在岗员工进行技术和知识的深造，加强技术更新和学习机会，提高员工的专业技能和实际工作能力。
2. 建立技能评价体系3. 创新激励机制铁路企业应建立以技术创新为导向的企业文化，鼓励技术人才的创新和实践，提供技术创新的平台和激励机制，让高技能人才在企业内得到发展和成长。
4. 联合高校开展培训铁路企业可以与高校合作，开展技术人才培训项目，充分利用高校的教学资源和科研成果，为员工提供更多的学习机会和专业技能的提升。
5. 搭建交流平台铁路企业可以建立技术交流和学习的平台，组织技术研讨会和学术交流活动，搭建内部和外部交流渠道，增强技术人才之间的交流和学习。
6. 加强外部引才和转化铁路企业高技能人才的培养存在着一些问题，但也有多种改进措施可供选择。
通过加强内部培训、建立科学合理的评价体系、创新激励机制等措施的实施，可以有效提高铁路企业高技能人才的培养质量，为铁路企业的科学发展提供有力的支持。
浅谈企业高技能人才的培养高技能人才是岗位操作人员的优秀代表，是生产一线的核心骨干，企业要实现可持续发展，就需要建立一支与时俱进的高技能人才队伍，并让高技能人才在生产实践中充分发挥引领作用。
关键词高技能人才环境政策成长人力资源是企业的第一资源，这在当今社会已成为共识。
因此，如何打造有利于各类人才健康成长的环境，如何激励各类人才更大的发挥潜能，是人力资源工作的重心。
一、合理定位，找到立足之本高技能人才是在职业技能方面有一技之长的人才，他们素质与能力的高低，直接影响着产品和服务质量的好坏，从而影响着企业在市场竞争中的能力。
随着工业化、信息化时代的来临，尤其是随着数字化和机电一体化技术的飞速发展，精密数控设备将原本高难度的手工劳动也变得简单易行，在此时代背景下，高技能人才能否找到合适的定位，是其能否实现自身价值的关键因素。
高技能人才需要有较高的综合素质，即需要有较强的思维能力和学习能力，又要能够胜任繁重的体力劳动；既要有扎实的技能操作能力，又要具备一定的理论基础；既要具有创新意识及能力，又要有较强的归纳总结和文字能力，能够把个人的经验提炼推广。
其定位是衔接高层次工程技术人员与一般操作人员的纽带，除了要完成技术难度大的高端操作项目外，还要担负发明出提高生产效率的工具设备、将科研成果转化为实际应用、技能创新、规范操作程序以及指导一般操作人员，使其能优质、高效、安全地完成岗位工作等。
随着科学技术进步，企业产品与服务的科技含量越来越高，电力企业对高技能人才需求也越来越迫切。
企业中大量的生产、科研或服务工作是通过他们智慧的头脑和勤劳的双手来完成的。
他们的“窍门”或“绝招”往往能解决企业发展中的重大技术问题，这些人是其他类人员不能替代的。
他们是企业生存与发展的基石。
二、政策支撑，拓展成长空间企业必须在选拔、培养、聘任、管理、考核、待遇等方面下功夫，为高技能人才的快速成长打下良好基础。
1.要加大资源投入。
高技能人才来源于一线生产岗位，成长通道多是担任班组长或向技术（管理）人员方向发展，也就是说或者局限于一个具体的岗位而不能发挥全局性的作用，或者脱离技能操作岗位造成变相的人才流失。
浅析企业高技能人才培养
高技能人才是企业技能操作队伍的核心骨干，企业高技能人才的培养是一项长期、复杂的工作。
企业必须结合自身实际情况，合理定位高技能人才，采取行之有效的措施，形成以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系。
大力促进高技能人才队伍建设。
标签：企业高技能人才培养对策
企业技能人才尤其是高技能人才是企业的兴盛之基、发展之本。
在决定企业发展及竞争优势的各种要素中，人才资源是优于资本等其他要素的第一要素，起着决定性的作用。
近年来，随着我国传统产业的改造升级，以及新兴产业的快速发展，企业的高技能人才已经成为现代企业持续发展的迫切要求。
为保证企业持续发展的动力，构建企业高技能人才培养体系，优化劳动者结构，加快培养一大批技能型人才，是当前和今后一段时期国家的重要战略任务。
一、企业高技能人才的合理定位
1.企业高技能人才的内涵
在理论研究和企业人才培养工作实践中对高技能人才的内涵界定尚无公认的定义，中华人民共和国职业分类大典的定义是：高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。
中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》中，提到高技能人才包括：技术技能型、复合技能型和知识技能型三类。
高技能人才主要包括技术技能型劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。
如，高级车工、高级模具钳工、汽车维修技师、火箭装配技师、加工中心操作技师、烹饪高级技师、高级美容师等。
职业领域涉及商业、服务业人员和生产、运输设备操作人员（《中华人民共和国职业分类大典》中第三至第六大类）。
2.企业高技能人才的基本特征
企业高技能人才的基本特征主要包括：（1）技艺的高超性，高技能人才“高”在有较强的动手能力和实践能力，身怀绝技或技艺精湛，这是高技能人才诸能力中最本质的能力，也是最基本的特征。
（2）技能的属人性。
高技能人才的隐性知识是在实践中不断捕捉灵感并反复琢磨而逐步积累起来的，属于人的一种精神生产实践。
产生于实践中的隐性知识具有主体性，不易明确，只可意会不可言传。
因此，人的技能产生于人的生存、发展的需要，并由人通过实践创生，显示其属人性的个性化特征。
（3）层次的相对性。
高技能人才是在相对比较中产生的，是各类人才中知识、技能、贡献都出类拔萃的人物，是和特定的岗位相联系的，离开了岗位，技能人才就失去了存在的基础。
高素质的劳动者、专门人才和高技能
人才在企业生产实践中发挥着各自的作用。
（4）标准的发展性。
高技能人才的标准具有鲜明的时代性，随着产业结构的调整、科学技术的发展，高技能人才的外延会发展、内涵会提升，今天的高技能人才未必是明天的高技能人才。
（5）成才的实践性。
任何一项高的技术能力都非天生俱有，耐心地学习与实际经验的积累才是重点。
实践经验的积累是精力、时间、金钱堆积和记忆力的累积，是单纯学历教育和广泛、密集查阅资料和充足资金所替代不了的。
实际上，高技能人才的形成过程与教育程度并没有严格的线性关系，知识多并不等于技能高。
二、企业做好高技能人才培养工作的对策
1.整合社会优质资源，建立区域化高技能人才培训基地
一般来说，企业高技能人才培训是以本企业培训中心为主，但企业内部的培训资源具有较大局限性。
因此，要推行企业与高校、企业与企业、企业与社会的高度合作开展高技能人才培养。
加强培训资源整合，结合区域经济发展和产业发展趋势，以优势资源和区域布局为根本，以区域支柱产业和高新技术发展为导向，建立区域化技能型人才培训基地。
对区域内水平高、规模大、设施完善、特色鲜明的高职院校，通过更新改造和改建扩建，提升培养层次；依托一批条件好、管理规范、技术先进、技能人才培训成效显著的大型骨干企业，建立企业高技能人才培训基地。
加快高技能人才培养速度，扩大培养规模，满足区域经济发展和产业发展的需要。
2.优化企业培训师资队伍，构建高技能人才培训专家库
企业高技能人才培养的关键是拥有一支团结协作、各有所精、能力互补的培训师资队伍。
“双师结构”教学团队建设是企业培训师资队伍建设的重点和核心，培训教师的职业能力和教学能力是实现高技能人才培养目标与保证培训质量的重要条件。
一是打造双师型培训师资队伍，按照具备扎实系统的专业理论功底，拥有娴熟高超的专业操作技能这一标准选拔组建结构合理的培训师资队伍。
要根据实际情况，内外结合，优化培训教师队伍，将激励与制约相结合，健全管理机制，致力于建设具有“双师素质”和“双师结构”的优秀的培训教学团队。
二是推行职业资格证书制度，要求从事企业高技能人才理论知识教学、实际操作技能培训指导的教师，需持有企业培训师职业资格证书上岗。
三是构建培训专家库，充分依靠区域内高职院校的师资力量，师资共享。
通过加强政策支持和技术服务，推动企业大力开展技能提升培训和岗位培训，组织培训教师开展各类技术服务、技术开发与技术培训工作，提高师资队伍的工程实践能力和技术水平。
组织培训教师参加业务培训，不断提高教师执教能力。
促使企业建立技能型人才提升和培训制度，为技能型人才创造良好的发展空间。
有效利用企业突出工程技术人员、离退休老专家、院校资深教授和行业技术专家等人才资源，聘请企业一线熟悉工艺操作、具有丰富职业培训经验的高级工、技师、技术员、能工巧匠担任培训教师，构建共享型高技能人才培训专家库。
3.开展企业技能竞赛，建立高技能人才奖励和激励机制
在市场经济的作用下，薪酬的高低能够对企业高技能人才工作积极性的发挥产生直接的影响，促进企业高技能人才技术的提高、将激励与制约相结合，健全管理机制。
因此，企业在制定高技能人才薪酬体系的过程时，首先应对企业内部的高技能人才岗位情况进行分析评价，按照不同岗位需要不同的素质，分别从专业知识、专业技能等各个方面进行评定，依据评定结果划分不同的薪酬等级。
建立制度保障，对技术工人，实施初级工、中级工、高级工、技师聘任制，组织员工技能等级鉴定，实施岗位薪酬激励。
同时，对于突出贡献的高技能人才给予特殊津贴或者特殊贡献奖，使得高技能人才得到物质上和精神上的双重奖励。
鼓励员工参加各类技能比武，以比促练，促进技能学习与提升。
通过企业内部或者企业之间的岗位练兵、技能比武，展现高技能人才的操作技能和解决实际问题的能力。
鼓励员工立足岗位成长、成才，企业将技能比武的结果作为优秀技能人才选拔或晋升的重要依据，形成技能竞赛长效机制，为高技能人才选拔和展示技能成果搭建舞台，有效调动员工学习业务技能和干好本职工作的积极性，营造企业尊重知识、尊重人才的氛围，推动高技能人才的不断成长。
4.充分发挥高职院校在企业高技能人才培养中的作用
高职院校是培养高技能人才的重要阵地，应发挥好高职院校的作用，企业在与高职院校开展合作的过程中，坚持“请进来，送出去”的方针，积极拓宽师资队伍的来源渠道，优化教师队伍，“送出去”有两个方面的含义，一方面是把企业中选拔出的高技能人才送到区域内的高等学校或职业院校，学校安排教学专门化程度高、教学艺术精湛的骨干教师。
优秀教师或者优秀技工的培训；另一方面，是根据生产经营和人力资源优化的实际需求，有计划的选派职工到对口单位、对口装置、岗位培训，鼓励员工通过成人教育、在职函授和自学等方式不断学习。
进行技能培训和企业文化教育，为企业培养储备的高技能人才。
“请进来”即聘请高职院校的优秀教师参与企业的技术创新、技术改造和技术攻关，聘请科研、管理人员到企业讲学，积极将科技成果转化为现实生产力。
高职院校应积极主动地深化教育教学改革，通过强化就业导向，加强校企合作，搞好技能实训，培养人才市场短缺、企业急需的高技能人才。
在培养模式上，以职业岗位需要为依托，实施“校企合作、工学结合”人才培养模式，坚持从岗位和岗位能力分析入手，形成适应经济需要、科技进步和学生个性发展的现代职业教育课程体系，课程体系的构建应明确围绕职业岗位工作实践进行课程设计和组织实施的思路，强调校企合作与工学结合的特征，以项目运行为载体，紧紧围绕高技能人才培养目标，突出实践、突出能力、突出应用。
在培养学生职业专长的同时，更加注重对学生社会主义核心价值观教育、职业道德和综合素质的培养。
夯实人文素质底蕴，培养学生珍重和忠实于自己的职业，强烈的职业自豪感和责任感，立足本职工作，扎扎实实为社会做贡献的敬业精神。
在教学内容设计上，引入企业新技术、新工艺，与职业标准融通，以培养职业能力为目标，以岗位任务为引导，以生产操作为载体，参照岗位工作过程确定教学内容，保持教学内容与实际工作的一致性，及时更新教学内容，随时充实生产一线的新知识、新技术、新工艺，以适应现代化、信息化、国际化的新要求。
参考文献：
[1]何应林，宋兴川.高技能人才概念研究[J].职教论坛，2006年01期
[2]李树华.论高技能人才短缺的成因和解决方法[J].科技咨询导报，2007年20期
[3]贺先彬.企业使用高技能人才的成功之路探索[J].内江科技，2010年01期
[4]石磊.企业高技能人才培养研究[D].华东师范大学，2008年
[5]马振华.高技能人才成长规律探寻[J].人才资源开发，2010年08期。
