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企业高枝能人才队伍建设及管理针对具体的企业发展情况来看,就从煤炭企业来说，推动相关工作的发展，掌握更多先进的技术，引进更多高技能的人才，这样才能使得企业的人才队伍得到更高的发展，从而提高整体的队伍素质。
高技能人才队伍是企业发展的核心，企业的创新和发展靠的就是技能人才队伍发挥重要的作用，我们能够从中掌握更多先进的技术，不断地完善自身发展的不足之处，这样才能推动相关工作的发展，在技术上和管理制度上都能实现很大的飞跃，这样就能达到更高的发展目标。
高技能人才队伍能够针对煤炭企业的发展特点和发展目标来引进专业的技术，并且使得煤炭企业能够在这个领域实现更好的发展，这样才能取得更好的成绩。
一、提高职工思想道德素质和技术技能素质提高职工的思想道德素质和技术技能素质是我们发展的重点内容。
企业的高技能人才队伍的建设需要提高每一个人的思想专业素质为基础，每一个人都能为队伍的发展贡献自己的力量，这样才能突破传统的建设，不受到传统思想的束缚，从而不断地创新和发展，接受新的事物，这样才能满足企业的发展需求。
高技能人才队伍的建设需要从学习能力、知识能力和创新能力等不同的方面进行培养，在现在的发展过程中，高技能人才具有先进的思想，提高学习的能力，不断地吸收外界一切先进的知识和内容，完善自己的同时能够不断地对技术进行创新，这样能够推动煤炭企业□山西晋城薛骁的发展和建设。
高技能人才自身的发展是关键，只有提高人才的技能素养和思想道德素质才能培养人才的个人行为，从而打造出更好的形象。
推动相关内容的发展，加强对人才的管理，我们就需要制定合理的管理制度，落实到实际的发展中去，为人员所能接受，并且自愿进行遵守。
1.全面加强“职工书屋”和职工职业道德建设。
全面加强职工书屋和职工职业道德的建设非常重要，这是一个必要的发展途径，我们通过为高技术人才提供良好的发展，使得人才能够在其中受到更好的影响，在这种良好的氛围下不断发展和进步，激发人才学习和创新的动力。
公司技术人才管理制度在制定公司技术人才管理制度时，首先需要明确的是制度的目标和原则。
这些目标和原则应当与公司的整体战略目标相一致，以确保技术人才管理的方向正确，效果最大化。
一、目标和原则制度的目标通常包括：建立公平、公正的技术人才选拔、培养、评价和激励机制；形成有利于技术人才成长和发展的环境；提高技术团队的整体素质和创新能力；实现技术人才的最优配置和高效利用。
制度的原则则应侧重于人才的多元化发展、绩效导向、激励与约束并重等方面，确保技术人才管理的科学性和有效性。
二、人才选拔与招聘在人才选拔与招聘方面，制度应明确招聘流程、选拔标准和评价机制。
采用多渠道招聘策略，结合岗位需求和个人特长进行匹配，同时注重候选人的潜力和创新能力。
面试过程中，除了专业技能的考核，还应评估应聘者的团队合作能力和解决问题的能力。
三、培训与发展为了促进技术人才的成长，公司应提供系统的培训计划和职业发展路径。
这包括定期的技术培训、管理技能提升、外部交流机会等。
同时，鼓励员工参与项目研发，通过实践提升自身能力。
公司还应建立梯队培养机制，为不同层次的技术人才提供相应的发展空间。
四、绩效评价与激励绩效评价体系应当科学合理，既要考量个人的工作成果，也要评估团队合作和创新能力。
激励措施包括但不限于薪酬激励、晋升机会、股权激励等，旨在激发技术人才的积极性和创造性。
同时，对于表现不佳的员工，应有明确的改进计划和必要的约束措施。
五、工作环境与文化建设良好的工作环境和积极的企业文化对技术人才的稳定性和忠诚度有着重要影响。
公司应提供先进的工作设施，营造开放、包容的工作氛围。
鼓励创新思维，容忍失败，为技术人才提供一个能够自由发挥的平台。
六、持续改进与反馈技术人才管理制度是一个动态的过程，需要不断地评估和改进。
公司应定期收集员工的反馈意见，及时调整管理措施，确保制度始终符合公司发展和员工需求的变化。
总结：。
国企abc类人员管理制度第一章总则第一条为规范和管理ABC类人员，维护国企的正常运转和稳固发展，依据《国有企业法》等相关法律法规，制定本《国企ABC类人员管理制度》。
第二条本制度所称ABC类人员，是指在国企工作的管理和高技能人才，主要包括中高级管理人员、技术骨干和专业人才。
第三条国企ABC类人员管理应遵循公平、公正、公开的原则，合理设置和执行管理制度，建立健全激励机制，提高ABC类人员的工作积极性和创造性。
第四条国企ABC类人员管理制度应当坚持党的领导，依法用人，完善人才培养、选拔、评价、使用、激励和考核机制，为国企发展提供坚强组织保障。
第五条国企ABC类人员应当增强责任感和使命感，发挥模范带头作用，为国企发展做出积极贡献。
第二章选拔任用第六条国企ABC类人员的选拔任用应当严格按照国家法律法规和公司章程进行，严把政治关、能力关、廉洁关。
第七条ABC类人员的选拔任用应当遵循公平、公正、公开的原则，坚持事业和荣誉观，尊重人才，严格按照程序进行。
第八条选拔ABC类人员，应当提倡走群众路线，广泛征求意见，科学选人，做到公平、公正、公开。
第九条选拔ABC类人员时，应本着“事业为重，能力为先，实绩为依据，公道正派”的原则，选用品德高尚、业绩突出的人员。
第十条选拔ABC类人员，应当充分发挥各级组织的作用，加强党建工作，提高政治觉悟和业务素质。
第三章基本权利和义务第十一条ABC类人员应当维护公司利益，忠于职守，消息透明，为公司贡献自己的专业和管理才能。
第十二条ABC类人员应该遵守公司的各项规章制度，服从公司领导的安排，积极开展工作。
第十三条ABC类人员应当发扬艰苦奋斗的作风，努力工作，自觉加强自身学习和锻炼，提高工作技能。
第十四条ABC类人员应当维护公司的形象，模范遵纪守法，不得从事违法乱纪行为。
第十五条ABC类人员应当关心公司和员工的生活，带头践行“三个代表”，关心和支持员工的正当利益。
第四章绩效考核第十六条ABC类人员的绩效考核应当坚持以工作业绩为导向，以能力为依据，以职责为准绳，科学公正地进行。
中国邮政集团公司高技能人才聘任管理暂行办法第一章总则第一条为贯彻落实《国务院办公厅关于转发人力资源社会保障部、财政部、国资委关于加强企业技能人才队伍建设意见的通知》（国办发〔2012〕34号）要求，规范集团公司高技能人才聘任管理，建立健全邮政高技能人才使用、考核、激励相结合的机制，培养一支技能精湛、善做能成的高技能人才队伍，有效支撑邮政转型发展，特制定本办法。
第二条高技能人才聘任管理与资格考评分开，在规定的聘任职级和比例内，按照择优聘任、有效激励、动态管理的原则施行。
第三条本办法适用于在邮政生产和服务等一线岗位上工作，具备邮政特有职业高级技师、技师资格的员工，以及具备邮政特有职业高级工资格符合破格聘任条件的员工。
第四条职责权限（一）集团公司党组组织部是邮政企业高技能人才聘任工作的主管部门，负责制定高技能人才聘任、考核、激励等相关政策，负责评定聘任首席技师，并对各单位高技能人才管理工作进行指导和监督。
（二）各省分公司、控股公司及集团公司直属各单位（以下简称省级企业）组织人事部门是本单位高技能人才管理的主管部门，负责细化并落实相关规定，负责评定聘任技师、聘任高级技师，监督和检查下属单位对高技能人才聘期考核及待遇等落实情况，并提供相应的支持保障。
（三）地市级企业负责本单位高技能人才的日常管理，负责组织报名申请、聘任推荐以及聘期考核等，并落实相关待遇。
（四）集团公司、省级企业分别组建高技能人才聘任管理委员会，负责对聘任资格评审和聘任数量、聘任人选的确定。
委员会主任由组织人事部门主要领导担任，成员由业务部门、工会等相关人员组成，日常工作由组织人事部门承办。
第二章聘任职级设置与聘任第五条高技能人才聘任职级设置为聘任技师、聘任高级技师及聘任首席技师。
（一）聘任技师1.设有技师资格的职业可同级聘任，原则上每个县级企业至少有1名聘任技师；2.设有高级工资格但未设有技师资格的职业可破格聘任，且只可高一个职级破格聘任，破格聘任人数应不超过该职业高级工总量的5%；3.在生产经营主管、业务检查等一线岗位上工作，且符合聘任条件的技师，应全部聘任。
1引言总书记指出，作为国家战略人才力量的重要组成部分，高技能人才是促进我国产业体系转型升级的基础性劳动要素。
源源不断培养高技能人才，对增强国家核心竞争力和科技创新能力具有重要意义。
现阶段集团总部提出，要以新时代人才工作新理念新战略新举措为根本遵循，培养壮大高技能人才队伍，不断夯实基层基础，着力激发队伍活力。
作为下属的生产制造企业，探索一套切实有效的高技能人才培养方法路径，以支撑、推动和引领企业高质量发展，是亟需解决的难题。
2生产制造企业高技能人才队伍建设的现状及存在问题近年来，企业以“高技能人才培养”为主线，搭建劳动竞赛、技能大赛、技能认定、高水平研修等多种技能人才培育平台，企业技能人才建设成效得到明显提升，各项经济指标得到明显改善，核心品牌得到长足发展，受到集团总部的肯定和表扬。
但随着市场竞争日益激烈，进一步强化专业化、高素质、高技能人才队伍建设，着力打造行业专家型、领军型人才队伍，着力提升企业核心竞争力，对保障企业高质量发展具有十分重要的意义。
2.1企业技术技能人才发展乏力，关键岗位人才断档当前，企业人才断档严重，老员工学习积极性不高，存在畏难情绪，持续学习后劲不足，新员工心态不稳定，扎根基层的决心不大，带来技术技能人才发展接续乏力，关键岗位人才断档的问题。
同时，受传统思想观念影响，在人才队伍建设方面一定程度上存在重学历轻技能、重管理轻技术的现象，技术技能路径有上升通道但通道不畅，无法得到与管理路径相对应的政治地位、社会地位和经济回报，导致职工走技能路线热情不高、积极性不强。
2.2企业技术技能人才培育成长机制不完善、不系统现阶段，企业培训需求导向不突出，教育培训长期规划不足，培训针对性不强，常规培训在年度培训中占比较大，纵向连续性、递进性不足。
以赛促训、以赛铸才的竞赛平台作用发挥不够，技能竞赛开展频次较少，工种维度较窄，技能竞赛的影响力不高，对后续的改进提升工作指导评价不及时、不到位。
同时，人才激励机制不健全，激励手段单一且力度不够，在目标、关爱、文化、认可、荣誉、发展等多维度的精神激励方面需要进一步丰富和深化，激励措施可行性、实用性和适用性方面有待提升等。
中铁一局集团有限公司专业人才管理办法1 总 则1．1 为加强集团公司专业人才的管理， 充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家 中铁工程总公司有关政策 法规，制定本办法。
1．2 各子公司 全资公司以下简称子公司。
1．3 专业人才系指取得专业职称的员工 从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师 高级技师任职资格的人员（以下简称高技能人员）。
2 主要管理职责2．1 集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制定专业人才管理的有关办法和细则 专业人才资源开发与配置 专业人才及专家队伍建设 集团本部专业人才的日常管理等。
集团各单位均应设有专 兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。
3 专业人才交流与引进3．1 集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。
中铁一局集团有限公司专业人才管理办法1 总 则1．1 为加强集团公司专业人才的管理， 充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家 中铁工程总公司有关政策 法规，制定本办法。
1．2 各子公司 全资公司以下简称子公司。
1．3 专业人才系指取得专业职称的员工 从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师 高级技师任职资格的人员（以下简称高技能人员）。
2 主要管理职责2．1 集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制定专业人才管理的有关办法和细则 专业人才资源开发与配置 专业人才及专家队伍建设 集团本部专业人才的日常管理等。
集团各单位均应设有专 兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。
3 专业人才交流与引进3．1 集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。
3．2 专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。
公司技能专家和技能骨干管理办法第一章总则第一条为加强公司技能人才队伍建设，优化技能人才队伍结构，建设一支素质高、业务精、能力强的高技能人才队伍，激励广大操作岗位员工学习技能、立足岗位成才的积极性，根据《公司技能专家管理办法》的有关规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条技能专家、技能骨干是指具有高超的专业技能水平，在企业生产及重点技改项目攻关、解决关键操作技术和工艺难题、培养后备技能人才、推广使用新技术等方面做出突出贡献，经评选产生的技能带头人和优秀的操作技能人才。
第三条技能专家、技能骨干管理遵循的原则：（一）坚持结构合理、规模适度的原则；（二）坚持注重质量、突出业绩的原则；（三）坚持严格考核、动态管理的原则；（四）坚持公开、公平、公正的原则。
第四条公司设置一级技能专家、二级技能专家和技能骨干三个层级。
第五条技能专家、技能骨干实行聘任制。
技能专家每届聘期为两年，技能骨干聘期为一年。
聘任期满自行终止，重新评聘。
第六条技能专家、技能骨干设置在公司主体工种的关键岗位，具体设置情况依据公司下达的评选指标确定。
第七条技能专家、技能骨干职责：参与公司重点技改项目攻关；开展技术革新、发明创造活动；解决本专业（职业或工种）生产过程或新产品开发、设备检修等过程中关键操作技术和工艺难题；培养后备高技能人才。
第八条管理职责分工（一）人事处是公司技能专家、技能骨干队伍建设的归口管理部门，负责制订技能专家、技能骨干队伍建设的相关政策，确定技能专家、技能骨干队伍建设目标；负责技能专家的评审、聘任与考核；负责对各单位技能骨干评聘与考核工作的监督、指导。
（二）所属单位人事部门负责技能专家的推荐参评、技能骨干的评聘与考核；负责技能专家、技能骨干的日常管理。
第二章评审第九条申报条件（一）一级技能专家：距离法定退休年龄在一个聘期及以上的在聘高级技师或技师，符合下列条件之一的，可申报参评：1．有被公认的绝招绝技，在公司同行业中处于领先水平。
⾼技能⼈才管理实施办法⾼技能⼈才管理实施办法1.⽬的为了建设⼀⽀技术精湛、⾏业领先的⾼技能⼈才队伍，建⽴健全企业⾼技能⼈才培训、培养、开发的梯级模式和技术⼯⼈⽐学赶帮超的激励机制，特制定本办法。
2.适⽤范围适⽤于龙钢公司⾼技能⼈才管理。
3.定义⾼技能⼈才:是指具有⾼超技艺和精湛技能，能够进⾏创造性劳动，并对企业做出贡献的⼈，主要包括技能技术⼯⼈和操作⼯⼈中取得⾼级⼯、技师和⾼级技师职业资格的⼈员，以及在企业技术⽐武中获得“星级员⼯”称号的⼈员。
4.职责4.1⾼技能⼈才评审领导组（以下简称评审领导组）4.1.1负责公司⾼技能⼈才评聘审批⼯作。
4.1.2研究、策划、组织公司技术⽐武活动。
4.2⾼技能⼈才评审领导组办公室（设在⼈⼒资源部）4.2.1负责拟聘⾼技能⼈才推荐材料的审核、评审组织⼯作。
4.2.2负责⾼技能⼈才的聘任、续聘及相关待遇的监督落实⼯作。
4.2.3制定公司年度技术⽐武⽅案，并组织落实。
4.2.4对各单位/分、⼦公司的技术⽐武⼯作进⾏监督、指导和考核。
4.2.5负责⼀类技术⽐武和“通⽤⼯种”技术⽐武的组织实施⼯作。
4.3总经理办公室及各分、⼦公司负责技术⽐武表彰奖励的兑现。
4.4⾼技能⼈才评审领导组组长/副组长4.4.1副组长a.确定本专业评审⼩组成员名单，牵头制定⾸席技师、⾼级技师、技师聘任⼈选具体筛选办法，并进⾏初步筛选。
b.组织相关⼈员对《⾼技能⼈才项⽬申报表》中申报项⽬（以下简称申报项⽬）进⾏评审。
4.4.2组长对筛选⼈员进⾏确认。
4.5各单位/分、⼦公司4.5.1负责本单位已聘⾼技能⼈才⽇常管理、相关待遇的落实⼯作。
4.5.2成⽴本单位员⼯技术⽐武领导⼩组，制定本单位技术⽐武活动⽅案，报公司主管部门并组织实施。
4.5.3积极组织本单位员⼯参加公司组织的⼀类与⼆类技术⽐武活动。
5.管理程序5.1设⽴⾼技能⼈才评审领导组组长：总经理副组长：公司主管⽣产、技术副总经理成员：总⼯程师、副总⼯程师、⾸席⼯程师、⼈⼒资源部、⽣产部、安全环保部、设备管理部、总⼯程师办公室、质量保证部、计控中⼼等部门正职、党群部门负责⼈、主要⽣产单位⼚长(或主管副⼚长)。
人才引进使用管理实施办法〉人才引进、使用管理实施办法〉第一章总则第一条为进一步大力推进人才弱企战略的实行，以提高职业能力为核心，不断优化企业人力资源结构。
融合国家有关政策法规、行业技术进步建议和企业实际情况，特制订人才引入、采用管理实施办法（实施）。
第二章外部人才引进第二条秉持企业独立自主引入与政府鼓励结合，引入企业急需短缺的各类人才，维持人才的合理梯级结构，满足用户公司发展须要。
第三条引进对象和条件1、高层次人才硕士研究生及以上学历或副高职称以上专业技术人员，具备注重的专业业务能力，能够助推公司项目技术创新、研发和策划专项工作，能够为公司缔造明显的技术效益和经济效益。
2、紧缺人才具备全日制普通高校本科学历或中级专业技术职务供职资格的技术型、管理型、复合型人才；具有专科及以上学历或技师任职资格的高技能人才。
第四条引进方式通过网络、中介、公司网站等方式公布招录信息，招录人才；出席有关大专院校校园招聘会，引进人才；通过项目合作引入明朗人才。
第五条引进程序各部门或公司分管领导根据须要向公司筹办递交人才需求计划，公司筹办审查汇总后递交公司研究同意，由公司筹办负责管理制订人才引入方案，经批准后实行。
第六条引进人才的待遇1、试用期内：具备大专学历的人才底薪不高于1800元/月，本科学历的人才底薪不高于2000元/月，高层次人才底薪不高于3000元/月。
定岗后薪酬待遇参考公司运转的薪酬模式签发。
2、引进的人才公司给予一次性发放安z费：高层次人才为10000元，紧缺人才为6000元，在公司工作不足三年的需全额退回相应安z费。
3、引入的人才（兰溪城区以外）每人精心安排一套公寓（一室一厨一卫），按兰溪市公房租赁最低标准缴纳房租，水电费按兰溪市价格由公司收款。
第七条提供完善的福利保障引入的人才由公司按国家规定交纳五险一金，享用公司的其他福利待遇，并提供更多研修培训、实地考察疗养等机会。
第三章人才使用管理第八条公司筹办创建引进人才台帐，对引进人才展开追踪管理。
市级高技能人才培训基地建设项目经费管理实施细则第一条为加强高技能人才培训基地建设项目资金管理，提高资金使用效益，根据依据《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》结合公司《财务管理制度》和公司工作实际，制定本办法。
第二条本办法适高技能人才培训基地建设项目的资金管理。
第三条项目资金开支范围包括：机房建设或改造费、设备购置及安装费、软件开发购置费、平台建设开发费、安全建设费、系统集成费、管理费、前期工作费、设计费、专家咨询费、测试费、监理费、招标费、培训费以及资料印刷及光盘刻录费等。
第四条高技能人才培训基地建设项目资金管理应遵循以下原则：(一)专项管理原则。
公司投入的高技能人才培训基地建设项目经费按照公司财务规定管理之规定，必须进行专项管理。
其他社会资金的投入建设项目资金，也必须纳入专项管理。
(二)专款专用原则。
高技能人才培训基地建设资金，特别是市级财政资金投入，区级财政资金投入项目资金实行专款专用，不得用于其他方面的支出。
(三)预算控制原则。
高技能人才培训基地建设项目开支要严格按照批准的项目建设内容和经费预算执行。
第五条预算编报。
按照教学指导委员会专业建设预算管理要求，教学综合管理办公室审核确定的项目计划编入专业预算，报教学指导委员会审批。
预算编制遵循的原则是：(一)按照年度、季度实际可完成的工作量安排预算;(二)不突破项目开支范围，遵循预算确定的经费开支标准;(三)跨年度支出要分年度纳入预算，年度预算只编报当年支出;(四)优先动用结余资金。
第六条预算批复。
预算批复后，教学综合管理办公室将专业建设项目预算批复结果以书面形式通知培训执行工作组。
各培训执行工作组必须严格按批复的预算执行，不得突破预算规模，不得自行变更资金用途。
第七条预算调整。
如有特殊事项确需调整预算时，应按财务部预算调整有关规定履行审批手续。
第八条教学综合管理办公室和培训执行工作组按照各自职责分工，根据批准的建设项目和经费预算，按照支付制度有关规定和各项财务规章制度，及时办理高技能人才培训基地建设项目经费用款计划申报和资金支付手续。
高技能人才管理实施细则第一章总则第一条为加强公司高技能人才开发管理，提升企业新技术、新工艺、新材料成果转化水平和推动技术创新实际应用效率，为争取早日建成以煤为主，煤与非煤并重、煤与煤化并举，实现综合发展的新型企业提供有力的高技能人才保障，根据《关于进一步加强高技能人才工作的实施意见》及《高技能人才管理暂行办法》的要求，结合公司实际，制定本细则。
第二条本细则中所称高技能人才是指在公司生产一线工作，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，在工作中能够解决关键技术和工艺操作性难题，并经职业技能鉴定所（站）鉴定（认定）取得高级工（三级）、技师（二级）或高级技师（一级）国家职业资格证书的技能人才。
第三条基本原则（一）立足培养。
围绕公司产业发展和项目建设的重点领域，加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和操作技能型高技能人才，突出形成与公司发展相适应的高技能人才结构格局。
（二）以用为本。
坚持从使用中发现、培养、留住人才，搭建事业平台，营造良好环境，充分发挥高技能人才在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技等方面的重要作用。
（三）曲实践。
根据不同岗位特点，有针对性采取特殊政策措施，注重实践，着重在生产一线关键工种、工序、岗位选拔高技能人才，充分发挥其关键作用。
（四）创新机制。
坚持培养和使用并重，激励和约束并举，注重发现、储备核心及新增业务的技能人才培育，建立体系完善、评价科学、使用合理、激励有效、措施健全的高技能人才工作新机制。
第四条本细则适用于公司全资及控股公司操作技能类员工（包括劳务派遣人员）。
第二章组织机构及职责第五条公司成立高技能人才工作领导小组（以下简称〃工作小组〃），组长由公司总经理担任，副组长由公司分管人力资源的副总经理、总工程师担任，成员由人力资源部、综合办公室、党群工作部、工程管理部、发展规划部、安全环保部、财务资产部等部门及各公司主要负责人组成。
工作领导小组负责公司高技能人才培养引进、考核评价、选拔聘用、技术交流、表彰奖励、合理流动等工作的组织领导与统筹协调。
工作领导小组下设办公室（以下简称〃技能办”），技能办设在公司人力资源部。
办公室主任由公司人力资源部经理兼任。
技能办主要负责高技能人才发展规划、年度计划、规章制度、工作实施方案的起草、组织实施等日常管理工作。
第六条各公司是高技能人才的使用主体，各单位人力资源管理部门是高技能人才归口管理部门。
第三章评选条件及程序第七条高技能人才分为以下四个层次：（一）首席技师。
（二）高技能带头人。
（三）技术能手。
（四）除第一至第三层次以外的其他高技能人才。
包括高级工、技师和高级技师三个级别。
匐僚第一至第三层次高技能人才统称为技能专家。
技能专家申报的基本条件：遵纪守法、爱岗敬业，有良好职业道德和真才实学，在生产一线核心带动作用突出，同时还应具备下列三方面的条件。
（一）首席技师：享受国务院政府特殊津贴的高技能人才；获得〃中华技能大奖〃和〃全国技术能手〃称号的人员；获得级〃首席技师〃、〃技术状员〃称号的人员；在国家职业技能竞赛中获得金奖的人员；具有高级技师职业资格，有绝招绝技，在重点工程项目建设、技改中运用先进工艺和操作技术，能够解决关键性技术难题，同时能指导公司高技能人才工作和学习。
近3年获得部级科技进步三等奖及以上奖励或获得与所从事职业（工种）有关的国家发明专利，推广应用后取得重大经济效益。
（二）高技能带头人：享受级政府特殊津贴的高技能人才；获得级〃技能大奖〃、〃技术能手〃、〃青年技术能手〃称号的人员；获得〃西技能人才培育突出贡献奖〃；在国家职业技能竞赛中获得奖牌。
具有高级技师职业资格，有高超的职业技能水平，在重点工程项目建设、技改中运用先进工艺和操作技术，能够解决关键性技术问题，同时能指导本单位高技能人才工作和学习。
近3年获得部级及以上科技进步奖或获得与所从事职业（工种）有关的国家发明专利，推广应用后取得较大经济效益。
（三）技术能手：获得省级系统〃青年技术能手〃称号或获得公司举办的职业技能大赛（技术比武）前三名奖项，或在公司工人技术比赛中获得第一名。
具有技师职业资格及以上，有较高的职业技能水平，在重点工程项目建设、技改中运用先进工艺和操作技术，能够解决重点技术问题洞时能指导本单位高技能人才工作和学习。
近3年获得市级及以上科技进步奖或获得与所从事职业（工种）有关的国家发明专利，推广应用后取得较大经济效益。
第九条第四层次高技能人才申报条件（一）遵纪守法，爱岗敬业，具有良好的职业道德，德、能、勤、绩表现突出。
（二）在岗位操作中经验丰富、技艺高超、技术推广成绩突出、小改小革成果应用效果显著。
（三）能够独立解决本工种生产操作中的关键技术问题，成绩显著。
（四）具有能胜任本岗位身体要求的素质，未发生责任安全事故。
（五）具有高级工职业资格及以上，且与现从事岗位相匹配。
第十条评审程序（一）个人申请具备申报条件的人员，可由本人向所在单位人力资源部门提出申请，撰写工作业绩材料，填写相应层级的资格申请表。
（二）审查所在单位人力资源部门要按照申报层级所具备的条件，严格把关，仔细核实有关材料的真实性和申请表中所填的每一项内容，初审并公示无异议后，上报公司技能办。
（三）分类参评公司技能办对申报技能专家人选的资料进行审核，并提出意见和建议提交公司〃工作小组〃研究后报公司参加评审。
公司技能办对申报第四层次高技能人才人选的资料进行审核、汇总后，报请公司〃工作小组〃同意，并组织相关专家进行综合评选。
重点评价从事本职业（工种）工作所取得的成果、效益及个人的技能水平、综合能力。
评审组结合业绩材料对申报人进行以技能水平、综合能力为主的综合评议，经评审组会议无记名投票，确定候选人技能等级建议，提交公司〃工作小组〃会议研究。
对于申报第四层次高技能人才人选所取的高级工职业资格证书，应为在公司或公司技能办指定的职业技能鉴定所（站）鉴定取的国家职业资格证书，由公司技能办统一组织鉴定。
（四）公示上报评审符合第一层次至第三层次（技能专家）申报条件者，经公司〃工作小组〃同意后，在公司范围内进行公示，无异议的报公司审查评审。
符合第四层次高技能人才申报条件者，经公司〃工作小组〃审查同意后，在公司及二级单位进行公示，接受监督。
第十一条对获得第八条第一层次至第三级层次规定称号的人员，可不再履行评审程序，由本人申请，经公司〃工作小组〃确认后，报公司可聘任为相应层级的技能专家。
对未获得第八条第一层次至第三级层次规定称号的人员，应按照第十条规定程序进行审评，确定相应层次。
第十二条技能专家每三年推荐评选一次，第四层次高技能人才每年评选一次。
技能专家主要从公司所属各单位在聘的优秀高技能人才中产生，特别优秀的可破格评选，同等条件下，优先考虑生产一线人员和从业人员较多的职业或工种。
第四章岗位职责第十三条高技能人才的岗位职责：（一）公司赋予的职责1、承担公司安排的技能操作疑难问题处理、攻关工作。
2、参与公司安排的技术成果交流、转化和技术革新工作。
3、参与公司安排的技能培训教材、题库开发、培训授课和培训基地建设。
4、参与公司安排的技能开发目标和技能操作队伍建设规划制定等工作。
（二）所在单位赋予的职责1、承担本单位安排的技能操作疑难问题处理、攻关工作。
2、参与本单位安排的技术成果交流、转化和技术革新工作。
3、参与本单位安排的技能培训教材开发、培训授课、技能训练点建设及相关工作。
4、参与本单位技能岗位规范制定及技能操作队伍建设规划等工作。
第五章聘任考核第十四条公司与技能专家签订聘任协议，公司与第四层次高技能人才签订聘任协议。
协议应包括聘任期限、岗位职责与工作任务、工作条件、考核、待遇、解除（终止）条件等内容。
第十五条高技能人才聘期一般为3年，高级工、技师、高级技师的聘任职数可根据各单位生产一线技能操作人员的队伍结构、人员总量、技能人才数量分别控制在12%、6%和2%以内。
第十六条高技能人才聘任应向一线关键生产岗位倾斜，辅助生产岗位的聘任人数应控制在聘任总数的20%以内，服务岗位不聘任。
第十七条高技能人才在聘期间，要积极参与公司或所在单位重点技改项目攻关；大力开展技术革新、技术推广、发明创造活动；努力解决本职业（工种）生产过程、新工艺应用、设备检修等过程中关键操作技术和工艺难题；主动利用〃传、帮、带〃等多种方式培育后备技能人才。
第十/燥高技能人才考核以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重对其职业道德、职业知识和技能水平的考核。
第十九条按照〃谁聘任、谁考核〃的原则，实行年度考核和聘任期满考核制。
（一）技能专家由公司负责考核，第四层次高技能人才中高级工、技师、高级技师由公司负责考核。
考核结果由公司技能办备案。
（二）年度考核是指每年末根据年度计划和工作职责等，对其年度任务完成情况进行的考核。
（三）任期考核是指聘期结束时根据聘约和工作职责等，对其任期目标完成情况进行的考核。
1、年度考核。
考核内容分为：工作业绩、履职能力、品行素质三项。
（1江作业绩是指考核期内的年度目标完成情况及完成工作任务的效果等，由工作数量、工作质量、工作进度、工作效率、经济效益、社会效益等要素构成。
（2）履职能力是指具备的专业知识技能、操作技巧、决策、组织协调、新技术推广、创新能力以及身体状况等，由创新能力、执行能力、协作配合能力等要素构成。
（3 ）品行素质是指思想品德和敬业精神等，由团队精神、服务精神、组织纪律性等要素构成。
考核流程：由本人写出个人工作总结，填写年度考核情况表，所在单位填注意见，技能办按照考核权限，将技能专家的考核材料审查后上报公司，由公司负责考核，第四层次高技能人才由技能办组织有关人员逐项进行考核。
2、聘任期满综合考核。
按照分级管理的原则，将本人聘期内的工作总结和续聘申请书、年度考核有关资料以及是否续聘的意见报公司技能办审定。
公司技能办根据其在聘期内业绩完成情况，结合所在单位生产需要，确定是否继续推荐评聘或聘用，未续聘的原聘约自行终止。
考核结果作为使用和兑现相关待遇的依据，并记入本人档案。
3、续聘程序：（1）由本人在聘期满前30日内，写出聘期工作总结和续聘申请书。
（2）公司技能办提出是否推荐评聘或续聘意见。
（3）经工作小组同意后，办理推荐评聘、续聘或解聘手续，被聘任的重新颁发聘书。
第二十条考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职4个等级。
考核结果的运用。
（一）考核为优秀者：津贴标准在原基础上奖励10% ；（二）考核为称职者：按原津贴标准兑现；（三）考核为基本称职者：扣减10%津贴标准；（四）考核为不称职者：技能专家次年度降低一个层级标准聘任或解聘；第四层次高技能人才予以解除聘约。
技能专家聘期内三个年度考核均为优秀者，可直接续聘或参加高一层级的评选。
第二十一条有下列情形之一者，予以解聘：（一）有违法违纪行为或重大过失或给企业造成重大经济损失或不服从管理、无理取闹或履行岗位职责较差的；（二）弄虚作假骗取荣誉、剽窃他人成果的；（三）连续两次考核结果在基本称职及以下的；（四）脱离原职业（工种），不再从事技能操作工作的；（五）因身体原因，不能履行相应责任的；（六）其他原因不适合继续担当的。
