公司高技能人才管理实施细则

企业高枝能人才队伍建设及管理针对具体的企业发展情况来看,就从煤炭企业来说，推动相关工作的发展，掌握更多先进的技术，引进更多高技能的人才，这样才能使得企业的人才队伍得到更高的发展，从而提高整体的队伍素质。

高技能人才队伍是企业发展的核心，企业的创新和发展靠的就是技能人才队伍发挥重要的作用，我们能够从中掌握更多先进的技术，不断地完善自身发展的不足之处，这样才能推动相关工作的发展，在技术上和管理制度上都能实现很大的飞跃，这样就能达到更高的发展目标。

高技能人才队伍能够针对煤炭企业的发展特点和发展目标来引进专业的技术，并且使得煤炭企业能够在这个领域实现更好的发展，这样才能取得更好的成绩。

一、提高职工思想道德素质和技术技能素质提高职工的思想道德素质和技术技能素质是我们发展的重点内容。

企业的高技能人才队伍的建设需要提高每一个人的思想专业素质为基础，每一个人都能为队伍的发展贡献自己的力量，这样才能突破传统的建设，不受到传统思想的束缚，从而不断地创新和发展，接受新的事物，这样才能满足企业的发展需求。

高技能人才队伍的建设需要从学习能力、知识能力和创新能力等不同的方面进行培养，在现在的发展过程中，高技能人才具有先进的思想，提高学习的能力，不断地吸收外界一切先进的知识和内容，完善自己的同时能够不断地对技术进行创新，这样能够推动煤炭企业□山西晋城薛骁的发展和建设。

高技能人才自身的发展是关键，只有提高人才的技能素养和思想道德素质才能培养人才的个人行为，从而打造出更好的形象。

推动相关内容的发展，加强对人才的管理，我们就需要制定合理的管理制度，落实到实际的发展中去，为人员所能接受，并且自愿进行遵守。

1.全面加强“职工书屋”和职工职业道德建设。

全面加强职工书屋和职工职业道德的建设非常重要，这是一个必要的发展途径，我们通过为高技术人才提供良好的发展，使得人才能够在其中受到更好的影响，在这种良好的氛围下不断发展和进步，激发人才学习和创新的动力。

公司技术人才管理制度在制定公司技术人才管理制度时，首先需要明确的是制度的目标和原则。

这些目标和原则应当与公司的整体战略目标相一致，以确保技术人才管理的方向正确，效果最大化。

一、目标和原则制度的目标通常包括：建立公平、公正的技术人才选拔、培养、评价和激励机制；形成有利于技术人才成长和发展的环境；提高技术团队的整体素质和创新能力；实现技术人才的最优配置和高效利用。

制度的原则则应侧重于人才的多元化发展、绩效导向、激励与约束并重等方面，确保技术人才管理的科学性和有效性。

二、人才选拔与招聘在人才选拔与招聘方面，制度应明确招聘流程、选拔标准和评价机制。

采用多渠道招聘策略，结合岗位需求和个人特长进行匹配，同时注重候选人的潜力和创新能力。

面试过程中，除了专业技能的考核，还应评估应聘者的团队合作能力和解决问题的能力。

三、培训与发展为了促进技术人才的成长，公司应提供系统的培训计划和职业发展路径。

这包括定期的技术培训、管理技能提升、外部交流机会等。

同时，鼓励员工参与项目研发，通过实践提升自身能力。

公司还应建立梯队培养机制，为不同层次的技术人才提供相应的发展空间。

四、绩效评价与激励绩效评价体系应当科学合理，既要考量个人的工作成果，也要评估团队合作和创新能力。

激励措施包括但不限于薪酬激励、晋升机会、股权激励等，旨在激发技术人才的积极性和创造性。

同时，对于表现不佳的员工，应有明确的改进计划和必要的约束措施。

五、工作环境与文化建设良好的工作环境和积极的企业文化对技术人才的稳定性和忠诚度有着重要影响。

公司应提供先进的工作设施，营造开放、包容的工作氛围。

鼓励创新思维，容忍失败，为技术人才提供一个能够自由发挥的平台。

六、持续改进与反馈技术人才管理制度是一个动态的过程，需要不断地评估和改进。

公司应定期收集员工的反馈意见，及时调整管理措施，确保制度始终符合公司发展和员工需求的变化。

总结：。

国企abc类人员管理制度第一章总则第一条为规范和管理ABC类人员，维护国企的正常运转和稳固发展，依据《国有企业法》等相关法律法规，制定本《国企ABC类人员管理制度》。

第二条本制度所称ABC类人员，是指在国企工作的管理和高技能人才，主要包括中高级管理人员、技术骨干和专业人才。

第三条国企ABC类人员管理应遵循公平、公正、公开的原则，合理设置和执行管理制度，建立健全激励机制，提高ABC类人员的工作积极性和创造性。

第四条国企ABC类人员管理制度应当坚持党的领导，依法用人，完善人才培养、选拔、评价、使用、激励和考核机制，为国企发展提供坚强组织保障。

第五条国企ABC类人员应当增强责任感和使命感，发挥模范带头作用，为国企发展做出积极贡献。

第二章选拔任用第六条国企ABC类人员的选拔任用应当严格按照国家法律法规和公司章程进行，严把政治关、能力关、廉洁关。

第七条ABC类人员的选拔任用应当遵循公平、公正、公开的原则，坚持事业和荣誉观，尊重人才，严格按照程序进行。

第八条选拔ABC类人员，应当提倡走群众路线，广泛征求意见，科学选人，做到公平、公正、公开。

第九条选拔ABC类人员时，应本着“事业为重，能力为先，实绩为依据，公道正派”的原则，选用品德高尚、业绩突出的人员。

第十条选拔ABC类人员，应当充分发挥各级组织的作用，加强党建工作，提高政治觉悟和业务素质。

第三章基本权利和义务第十一条ABC类人员应当维护公司利益，忠于职守，消息透明，为公司贡献自己的专业和管理才能。

第十二条ABC类人员应该遵守公司的各项规章制度，服从公司领导的安排，积极开展工作。

第十三条ABC类人员应当发扬艰苦奋斗的作风，努力工作，自觉加强自身学习和锻炼，提高工作技能。

第十四条ABC类人员应当维护公司的形象，模范遵纪守法，不得从事违法乱纪行为。

第十五条ABC类人员应当关心公司和员工的生活，带头践行“三个代表”，关心和支持员工的正当利益。

第四章绩效考核第十六条ABC类人员的绩效考核应当坚持以工作业绩为导向，以能力为依据，以职责为准绳，科学公正地进行。

中国邮政集团公司高技能人才聘任管理暂行办法第一章总则第一条为贯彻落实《国务院办公厅关于转发人力资源社会保障部、财政部、国资委关于加强企业技能人才队伍建设意见的通知》（国办发〔2012〕34号）要求，规范集团公司高技能人才聘任管理，建立健全邮政高技能人才使用、考核、激励相结合的机制，培养一支技能精湛、善做能成的高技能人才队伍，有效支撑邮政转型发展，特制定本办法。

第二条高技能人才聘任管理与资格考评分开，在规定的聘任职级和比例内，按照择优聘任、有效激励、动态管理的原则施行。

第三条本办法适用于在邮政生产和服务等一线岗位上工作，具备邮政特有职业高级技师、技师资格的员工，以及具备邮政特有职业高级工资格符合破格聘任条件的员工。

第四条职责权限（一）集团公司党组组织部是邮政企业高技能人才聘任工作的主管部门，负责制定高技能人才聘任、考核、激励等相关政策，负责评定聘任首席技师，并对各单位高技能人才管理工作进行指导和监督。

（二）各省分公司、控股公司及集团公司直属各单位（以下简称省级企业）组织人事部门是本单位高技能人才管理的主管部门，负责细化并落实相关规定，负责评定聘任技师、聘任高级技师，监督和检查下属单位对高技能人才聘期考核及待遇等落实情况，并提供相应的支持保障。

（三）地市级企业负责本单位高技能人才的日常管理，负责组织报名申请、聘任推荐以及聘期考核等，并落实相关待遇。

（四）集团公司、省级企业分别组建高技能人才聘任管理委员会，负责对聘任资格评审和聘任数量、聘任人选的确定。

委员会主任由组织人事部门主要领导担任，成员由业务部门、工会等相关人员组成，日常工作由组织人事部门承办。

第二章聘任职级设置与聘任第五条高技能人才聘任职级设置为聘任技师、聘任高级技师及聘任首席技师。

（一）聘任技师1.设有技师资格的职业可同级聘任，原则上每个县级企业至少有1名聘任技师；2.设有高级工资格但未设有技师资格的职业可破格聘任，且只可高一个职级破格聘任，破格聘任人数应不超过该职业高级工总量的5%；3.在生产经营主管、业务检查等一线岗位上工作，且符合聘任条件的技师，应全部聘任。

高技能人才管理实施细则第一章总则第一条为加强公司高技能人才开发管理，提升企业新技术、新工艺、新材料成果转化水平和推动技术创新实际应用效率，为争取早日建成以煤为主，煤与非煤并重、煤与煤化并举，实现综合发展的新型企业提供有力的高技能人才保障，根据《关于进一步加强高技能人才工作的实施意见》及《高技能人才管理暂行办法》的要求，结合公司实际，制定本细则。

第二条本细则中所称高技能人才是指在公司生产一线工作，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，在工作中能够解决关键技术和工艺操作性难题，并经职业技能鉴定所（站）鉴定（认定）取得高级工（三级）、技师（二级）或高级技师（一级）国家职业资格证书的技能人才。

第三条基本原则（一）立足培养。

围绕公司产业发展和项目建设的重点领域，加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和操作技能型高技能人才，突出形成与公司发展相适应的高技能人才结构格局。

（二）以用为本。

坚持从使用中发现、培养、留住人才，搭建事业平台，营造良好环境，充分发挥高技能人才在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技等方面的重要作用。

（三）曲实践。

根据不同岗位特点，有针对性采取特殊政策措施，注重实践，着重在生产一线关键工种、工序、岗位选拔高技能人才，充分发挥其关键作用。

（四）创新机制。

坚持培养和使用并重，激励和约束并举，注重发现、储备核心及新增业务的技能人才培育，建立体系完善、评价科学、使用合理、激励有效、措施健全的高技能人才工作新机制。

第四条本细则适用于公司全资及控股公司操作技能类员工（包括劳务派遣人员）。

第二章组织机构及职责第五条公司成立高技能人才工作领导小组（以下简称〃工作小组〃），组长由公司总经理担任，副组长由公司分管人力资源的副总经理、总工程师担任，成员由人力资源部、综合办公室、党群工作部、工程管理部、发展规划部、安全环保部、财务资产部等部门及各公司主要负责人组成。

工作领导小组负责公司高技能人才培养引进、考核评价、选拔聘用、技术交流、表彰奖励、合理流动等工作的组织领导与统筹协调。

1引言总书记指出，作为国家战略人才力量的重要组成部分，高技能人才是促进我国产业体系转型升级的基础性劳动要素。

源源不断培养高技能人才，对增强国家核心竞争力和科技创新能力具有重要意义。

现阶段集团总部提出，要以新时代人才工作新理念新战略新举措为根本遵循，培养壮大高技能人才队伍，不断夯实基层基础，着力激发队伍活力。

作为下属的生产制造企业，探索一套切实有效的高技能人才培养方法路径，以支撑、推动和引领企业高质量发展，是亟需解决的难题。

2生产制造企业高技能人才队伍建设的现状及存在问题近年来，企业以“高技能人才培养”为主线，搭建劳动竞赛、技能大赛、技能认定、高水平研修等多种技能人才培育平台，企业技能人才建设成效得到明显提升，各项经济指标得到明显改善，核心品牌得到长足发展，受到集团总部的肯定和表扬。

但随着市场竞争日益激烈，进一步强化专业化、高素质、高技能人才队伍建设，着力打造行业专家型、领军型人才队伍，着力提升企业核心竞争力，对保障企业高质量发展具有十分重要的意义。

2.1企业技术技能人才发展乏力，关键岗位人才断档当前，企业人才断档严重，老员工学习积极性不高，存在畏难情绪，持续学习后劲不足，新员工心态不稳定，扎根基层的决心不大，带来技术技能人才发展接续乏力，关键岗位人才断档的问题。

同时，受传统思想观念影响，在人才队伍建设方面一定程度上存在重学历轻技能、重管理轻技术的现象，技术技能路径有上升通道但通道不畅，无法得到与管理路径相对应的政治地位、社会地位和经济回报，导致职工走技能路线热情不高、积极性不强。

2.2企业技术技能人才培育成长机制不完善、不系统现阶段，企业培训需求导向不突出，教育培训长期规划不足，培训针对性不强，常规培训在年度培训中占比较大，纵向连续性、递进性不足。

以赛促训、以赛铸才的竞赛平台作用发挥不够，技能竞赛开展频次较少，工种维度较窄，技能竞赛的影响力不高，对后续的改进提升工作指导评价不及时、不到位。

同时，人才激励机制不健全，激励手段单一且力度不够，在目标、关爱、文化、认可、荣誉、发展等多维度的精神激励方面需要进一步丰富和深化，激励措施可行性、实用性和适用性方面有待提升等。

中铁一局集团有限公司专业人才管理办法1 总 则1．1 为加强集团公司专业人才的管理， 充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家 中铁工程总公司有关政策 法规，制定本办法。

1．2 各子公司 全资公司以下简称子公司。

1．3 专业人才系指取得专业职称的员工 从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师 高级技师任职资格的人员（以下简称高技能人员）。

2 主要管理职责2．1 集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制定专业人才管理的有关办法和细则 专业人才资源开发与配置 专业人才及专家队伍建设 集团本部专业人才的日常管理等。

集团各单位均应设有专 兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。

3 专业人才交流与引进3．1 集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。

中铁一局集团有限公司专业人才管理办法1 总 则1．1 为加强集团公司专业人才的管理， 充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家 中铁工程总公司有关政策 法规，制定本办法。

1．2 各子公司 全资公司以下简称子公司。

1．3 专业人才系指取得专业职称的员工 从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师 高级技师任职资格的人员（以下简称高技能人员）。

2 主要管理职责2．1 集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制定专业人才管理的有关办法和细则 专业人才资源开发与配置 专业人才及专家队伍建设 集团本部专业人才的日常管理等。

集团各单位均应设有专 兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。

3 专业人才交流与引进3．1 集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。

3．2 专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。

公司技能专家和技能骨干管理办法第一章总则第一条为加强公司技能人才队伍建设，优化技能人才队伍结构，建设一支素质高、业务精、能力强的高技能人才队伍，激励广大操作岗位员工学习技能、立足岗位成才的积极性，根据《公司技能专家管理办法》的有关规定，结合公司实际，制定本办法。

第二条技能专家、技能骨干是指具有高超的专业技能水平，在企业生产及重点技改项目攻关、解决关键操作技术和工艺难题、培养后备技能人才、推广使用新技术等方面做出突出贡献，经评选产生的技能带头人和优秀的操作技能人才。

第三条技能专家、技能骨干管理遵循的原则：（一）坚持结构合理、规模适度的原则；（二）坚持注重质量、突出业绩的原则；（三）坚持严格考核、动态管理的原则；（四）坚持公开、公平、公正的原则。

第四条公司设置一级技能专家、二级技能专家和技能骨干三个层级。

第五条技能专家、技能骨干实行聘任制。

技能专家每届聘期为两年，技能骨干聘期为一年。

聘任期满自行终止，重新评聘。

第六条技能专家、技能骨干设置在公司主体工种的关键岗位，具体设置情况依据公司下达的评选指标确定。

第七条技能专家、技能骨干职责：参与公司重点技改项目攻关；开展技术革新、发明创造活动；解决本专业（职业或工种）生产过程或新产品开发、设备检修等过程中关键操作技术和工艺难题；培养后备高技能人才。

第八条管理职责分工（一）人事处是公司技能专家、技能骨干队伍建设的归口管理部门，负责制订技能专家、技能骨干队伍建设的相关政策，确定技能专家、技能骨干队伍建设目标；负责技能专家的评审、聘任与考核；负责对各单位技能骨干评聘与考核工作的监督、指导。

（二）所属单位人事部门负责技能专家的推荐参评、技能骨干的评聘与考核；负责技能专家、技能骨干的日常管理。

第二章评审第九条申报条件（一）一级技能专家：距离法定退休年龄在一个聘期及以上的在聘高级技师或技师，符合下列条件之一的，可申报参评：1．有被公认的绝招绝技，在公司同行业中处于领先水平。

⾼技能⼈才管理实施办法⾼技能⼈才管理实施办法1.⽬的为了建设⼀⽀技术精湛、⾏业领先的⾼技能⼈才队伍，建⽴健全企业⾼技能⼈才培训、培养、开发的梯级模式和技术⼯⼈⽐学赶帮超的激励机制，特制定本办法。

2.适⽤范围适⽤于龙钢公司⾼技能⼈才管理。

3.定义⾼技能⼈才:是指具有⾼超技艺和精湛技能，能够进⾏创造性劳动，并对企业做出贡献的⼈，主要包括技能技术⼯⼈和操作⼯⼈中取得⾼级⼯、技师和⾼级技师职业资格的⼈员，以及在企业技术⽐武中获得“星级员⼯”称号的⼈员。

4.职责4.1⾼技能⼈才评审领导组（以下简称评审领导组）4.1.1负责公司⾼技能⼈才评聘审批⼯作。

4.1.2研究、策划、组织公司技术⽐武活动。

4.2⾼技能⼈才评审领导组办公室（设在⼈⼒资源部）4.2.1负责拟聘⾼技能⼈才推荐材料的审核、评审组织⼯作。

4.2.2负责⾼技能⼈才的聘任、续聘及相关待遇的监督落实⼯作。

4.2.3制定公司年度技术⽐武⽅案，并组织落实。

4.2.4对各单位/分、⼦公司的技术⽐武⼯作进⾏监督、指导和考核。

4.2.5负责⼀类技术⽐武和“通⽤⼯种”技术⽐武的组织实施⼯作。

4.3总经理办公室及各分、⼦公司负责技术⽐武表彰奖励的兑现。

4.4⾼技能⼈才评审领导组组长/副组长4.4.1副组长a.确定本专业评审⼩组成员名单，牵头制定⾸席技师、⾼级技师、技师聘任⼈选具体筛选办法，并进⾏初步筛选。

b.组织相关⼈员对《⾼技能⼈才项⽬申报表》中申报项⽬（以下简称申报项⽬）进⾏评审。

4.4.2组长对筛选⼈员进⾏确认。

4.5各单位/分、⼦公司4.5.1负责本单位已聘⾼技能⼈才⽇常管理、相关待遇的落实⼯作。

4.5.2成⽴本单位员⼯技术⽐武领导⼩组，制定本单位技术⽐武活动⽅案，报公司主管部门并组织实施。

4.5.3积极组织本单位员⼯参加公司组织的⼀类与⼆类技术⽐武活动。

5.管理程序5.1设⽴⾼技能⼈才评审领导组组长：总经理副组长：公司主管⽣产、技术副总经理成员：总⼯程师、副总⼯程师、⾸席⼯程师、⼈⼒资源部、⽣产部、安全环保部、设备管理部、总⼯程师办公室、质量保证部、计控中⼼等部门正职、党群部门负责⼈、主要⽣产单位⼚长(或主管副⼚长)。

人才引进使用管理实施办法〉人才引进、使用管理实施办法〉第一章总则第一条为进一步大力推进人才弱企战略的实行，以提高职业能力为核心，不断优化企业人力资源结构。

融合国家有关政策法规、行业技术进步建议和企业实际情况，特制订人才引入、采用管理实施办法（实施）。

第二章外部人才引进第二条秉持企业独立自主引入与政府鼓励结合，引入企业急需短缺的各类人才，维持人才的合理梯级结构，满足用户公司发展须要。

第三条引进对象和条件1、高层次人才硕士研究生及以上学历或副高职称以上专业技术人员，具备注重的专业业务能力，能够助推公司项目技术创新、研发和策划专项工作，能够为公司缔造明显的技术效益和经济效益。

2、紧缺人才具备全日制普通高校本科学历或中级专业技术职务供职资格的技术型、管理型、复合型人才；具有专科及以上学历或技师任职资格的高技能人才。

第四条引进方式通过网络、中介、公司网站等方式公布招录信息，招录人才；出席有关大专院校校园招聘会，引进人才；通过项目合作引入明朗人才。

第五条引进程序各部门或公司分管领导根据须要向公司筹办递交人才需求计划，公司筹办审查汇总后递交公司研究同意，由公司筹办负责管理制订人才引入方案，经批准后实行。

第六条引进人才的待遇1、试用期内：具备大专学历的人才底薪不高于1800元/月，本科学历的人才底薪不高于2000元/月，高层次人才底薪不高于3000元/月。

定岗后薪酬待遇参考公司运转的薪酬模式签发。

2、引进的人才公司给予一次性发放安z费：高层次人才为10000元，紧缺人才为6000元，在公司工作不足三年的需全额退回相应安z费。

3、引入的人才（兰溪城区以外）每人精心安排一套公寓（一室一厨一卫），按兰溪市公房租赁最低标准缴纳房租，水电费按兰溪市价格由公司收款。

第七条提供完善的福利保障引入的人才由公司按国家规定交纳五险一金，享用公司的其他福利待遇，并提供更多研修培训、实地考察疗养等机会。

第三章人才使用管理第八条公司筹办创建引进人才台帐，对引进人才展开追踪管理。

市级高技能人才培训基地建设项目经费管理实施细则第一条为加强高技能人才培训基地建设项目资金管理，提高资金使用效益，根据依据《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》结合公司《财务管理制度》和公司工作实际，制定本办法。

第二条本办法适高技能人才培训基地建设项目的资金管理。

第三条项目资金开支范围包括：机房建设或改造费、设备购置及安装费、软件开发购置费、平台建设开发费、安全建设费、系统集成费、管理费、前期工作费、设计费、专家咨询费、测试费、监理费、招标费、培训费以及资料印刷及光盘刻录费等。

第四条高技能人才培训基地建设项目资金管理应遵循以下原则：(一)专项管理原则。

公司投入的高技能人才培训基地建设项目经费按照公司财务规定管理之规定，必须进行专项管理。

其他社会资金的投入建设项目资金，也必须纳入专项管理。

(二)专款专用原则。

高技能人才培训基地建设资金，特别是市级财政资金投入，区级财政资金投入项目资金实行专款专用，不得用于其他方面的支出。

(三)预算控制原则。

高技能人才培训基地建设项目开支要严格按照批准的项目建设内容和经费预算执行。

第五条预算编报。

按照教学指导委员会专业建设预算管理要求，教学综合管理办公室审核确定的项目计划编入专业预算，报教学指导委员会审批。

预算编制遵循的原则是：(一)按照年度、季度实际可完成的工作量安排预算;(二)不突破项目开支范围，遵循预算确定的经费开支标准;(三)跨年度支出要分年度纳入预算，年度预算只编报当年支出;(四)优先动用结余资金。

第六条预算批复。

预算批复后，教学综合管理办公室将专业建设项目预算批复结果以书面形式通知培训执行工作组。

各培训执行工作组必须严格按批复的预算执行，不得突破预算规模，不得自行变更资金用途。

第七条预算调整。

如有特殊事项确需调整预算时，应按财务部预算调整有关规定履行审批手续。

第八条教学综合管理办公室和培训执行工作组按照各自职责分工，根据批准的建设项目和经费预算，按照支付制度有关规定和各项财务规章制度，及时办理高技能人才培训基地建设项目经费用款计划申报和资金支付手续。

公司专业人才管理办法1、总则1．1 、为加强集团公司专业人才的治理，充分调动他们的积极性和制造性，促进集团公司生产经营的进展，提高企业治理水平,依照国家、中铁工程总公司有关政策、法规，制定本方法。

1．2 、各子公司、全资公司以下简称子公司。

1．3 、专业人才系指取得专业职称的职员、从事治理工作的职员及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员（以下简称高技能人员）。

2、要紧治理职责2．1 、集团公司人力资源部是专业人才治理的要紧部门，要紧职责：研究制定专业人才治理的有关方法和细则、专业人才资源开辟与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常治理等。

集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常治理。

3、专业人才交流与引进3．1、集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。

3．2、专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。

3．3、从集团公司外部引进专业人才时，各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。

3．4、集团各单位应依照中长期进展规划和企业实际制定每年的人才需求打算及聘请实施方案。

3．5、集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生聘请活动的组织和实施，各子公司在集团公司协调下降实本单位的聘请打算，其他单位由集团公司人力资源部负责降实聘请打算。

3．6、本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理，集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。

大专及以下学历原则上别实行定职，直接参加专业任职资格的评审或社会考试。

3．7、除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员，由集团公司人才市场依照各单位需求事情进行聘请。

3．8、卫生系统引进的专业人才一律实行人事代理。

用人单位负责人员日常治理，档案、保险等统一交由地点人才交流中心办理。

高技能人才基地内部管理制度1. 引言高技能人才基地是培养和储备高技能人才的重要场所，为了能够有效管理基地内的各项工作，并推动高技能人才的成长和发展，制定了该管理制度。

本制度的目的是明确基地内部的管理规范和流程，确保基地各项工作的顺利开展。

2. 组织架构高技能人才基地内部管理采用清晰的组织结构，包括以下职位和部门：2.1 主管领导主管领导负责整个基地的管理和决策，并对基地的运营和发展负责。

2.2 行政部门行政部门负责基地的日常行政管理工作，包括人事管理、财务管理、设备管理等。

2.3 培训指导部门培训指导部门负责高技能人才的培训计划制定、培训执行和评估工作，并对培训效果进行跟踪和总结。

2.4 辅助服务部门辅助服务部门负责基地的后勤保障和辅助服务，包括食堂管理、保洁服务、安全保卫等。

3. 内部管理流程3.1 人员管理流程基地的人员管理流程如下：•招聘：根据基地的需求，通过招聘渠道发布招聘信息，进行面试和筛选，录用合适的人员。

•培训：新加入的人员需要进行入职培训，包括基本工作流程、基础知识等培训内容。

•考核：对基地内的人员进行定期考核，评估其工作能力和表现，并提供进一步的培训和支持。

•激励：对在基地内表现优秀的人员给予适当的激励，如奖励、晋升等，以鼓励其积极工作和发展。

3.2 工作流程管理基地内部的工作流程可以根据实际情况进行调整，但需遵循以下原则：•目标制定：根据基地的发展目标和业务需求，制定明确的工作目标。

•任务分配：将工作任务合理分配给具备相应能力的人员，确保工作的高效完成。

•进度控制：对工作的进度进行监控和控制，确保工作按时完成。

•资源调配：合理管理和调配基地的资源，包括人力、财务和设备等。

•风险评估：及时识别和评估潜在的风险，并采取相应的措施进行预防和应对。

3.3 培训管理流程培训是高技能人才基地的核心工作之一，培训管理流程如下：•培训计划制定：根据基地的需求和人员的实际情况，制定年度培训计划。

平煤集团公司专业人才管理办法第一章总则第一条为进一步规范和加强专业人才管理,实施“人才强企”战略,根据上级有关政策,结合集团公司实际,制定本办法;第二条重视专业人才的管理;以科学发展观为指导,坚持党管人才原则,贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针,创新人才工作机制,着力建设一支创新能力强、充满生机与活力、数量充足、结构合理、门类齐全、素质优良的人才队伍,为实现集团公司中长期战略目标提供坚实的人才保证;第三条专业人才管理的总体要求;以高层次人才和急需人才开发为重点,以盘活现有人才资源为核心,以吸引、培养和用好人才为主线,以改善环境、落实待遇为保证,充分激发专业人才创造活力和创业热情,实现人才资源的合理配置;第二章人才引进第四条人才引进原则;一公开、公平、择优原则；二引人与引智相结合原则；三计划管理、重点引进原则;第五条人才引进的条件;一普通高等院校全日制本科及以上学历毕业生,急需、主体专业全日制专科学历毕业生集团公司偏远单位可放宽至中专；二年龄在40周岁以下,具有中级及以上专业技术职务任职资格、大专及以上学历的急需紧缺专业人才,高级技师、高技能人才；三获省部级科技进步二等奖含以上,具有中级及以上专业技术职务,且年龄在45周岁以下专业人才；四拥有集团公司相关产业所需的发明专利或专有技术且具国内先进水平；或以技术入股等形式与集团公司、控股子公司开展技术合作项目,创造较好经济效益的人员；五具有集团公司所需的特殊技能人才;第六条人才引进的程序和方式;一集团公司各单位根据“双定”工作方案和实际需求,向集团公司主管部门上报年度人才需求计划并界定本单位的急需专业;年度人才需求计划经集团公司主管部门审核确定后,下发至各单位,作为各单位引进人才的依据；二应届大中专毕业生的引进原则上由集团公司统一组织到相关院校进行招聘,部分单位需单独进行院校招聘的,须经集团公司主管部门批准；三对拟引进的集团公司外部各类专业人才,由用人单位根据年度人才需求计划报集团公司主管部门汇总,经集团公司总经理办公会议研究后,符合集团公司引进人才条件的,由集团公司人力资源市场招聘,考核考试合格后办理相关手续；四引进全日制本科急需、主体专业以上学历人才到集团公司工作的,可不受单位定员、编制和年度人才需求计划的限制,由用人单位报集团公司主管部门审批后办理相关手续；五引进高层次人才,既可根据本人意愿优先在集团公司选择任职单位,也可挂职或聘用,还可采取不离开原单位来集团公司兼职、咨询、进行科研与技术合作等柔性流动的方式;第三章人才培训第七条人才培训原则;一能力培训、自主培训为主原则；二全员培训与重点培训相结合原则；三统筹规划、分级分类原则;第八条全面加强专业人才的思想道德、文化素质、业务能力培训,不断完善以培育学习力为核心的学习体系;从重视培训形式向重视培训效果转变,从任务应付向实际管用转变,从偏重理论灌输向注重操作实践转变;根据培训目的、对象、内容确定合理的培训形式,立足校企合作,以集团公司及二级单位内部培训为主;以全员岗位安全技术业务常规培训为基础,根据产业经营发展方向和重点项目建设,有重点地组织安排各类专项培训;根据企业发展需要和个人业务对口,合理选定培训人员,确定培训内容;第九条培训计划;人才培训按年度计划统筹规划;组织人事部门根据上级有关政策要求,征求相关部门意见,结合企业发展目标和年度工作安排,牵头制定年度人才培训计划,报集团公司审批;年度培训计划需要调整的,必须经组织人事部门审核后报集团公司批准;未列入计划的培训项目,各单位和部门不得组织实施;个人参加计划外培训,按干部管理权限报批备案;第十条培训方式;根据集团公司实际,人才培训实行分级分类培训;培训项目归口实施,实行项目责任制;人才培训主管部门统一指导协调,各培训项目业务归口部门为责任单位,负责协助落实;一分级培训;集团公司主要负责中层以上管理人员培训、主体专业人才、高层次人才培训和安全资格、特殊作业人员培训；二级单位主要负责科级及以下人员安全技术业务培训;学历、学位培训实行逐级审批制度;⒈副总师及正处级领导根据工作需要参加博士或EMBA学位学习,须经集团公司审批;⒉正、副处级可参加本专业硕士学位学习,副处级后备干部、业绩突出的专业技术人员参加本专业硕士学位学习的,须经单位同意,集团公司审批;凡获得硕士学位的,不得再公费学习第二个硕士学位;⒊参加硕士学位学习的,原则上参加由集团公司与有关院校在内部集中举办的管理类和工程类硕士班;未经集团公司批准不得私自参加任何其它高校举办的硕士培训班;二分类培训;集团公司人才培训工作由分管领导负责,实行集中管理;部门按业务分工,谁分管、谁负责;⒈组织人事部门是人才培训的主管部门,主要负责中层以上管理人员培训、高层次人才培养、主体专业人才培养、出国境考察培训和重要培训项目的组织实施;要积极构建培训渠道,制订培训计划,督查培训落实情况;中层及以上管理人员安全资格培训由安监局负责拟定人员,报组织人事部门审核;⒉职教主管部门是培训实施协调机构,负责培训教学业务指导和培训基地建设,协调培训计划实施,调控培训进度,监督考核培训质量;⒊职业学院、安培中心、党校等内部培训基地是培训项目的执行主体,负责制定教学大纲、教学计划,安排师资、教材,完成培训教学任务;⒋整合矿井和非煤产业单位按照行业标准和集团公司要求,保证职教经费提取和专项使用,完善培训基地建设和师资、设施配备;⒌外出培训、出国境培训考察,须按干部管理权限履行审批程序,参加人员培训考察结束后向组织人事部门汇报培训考察情况;第十一条监督考核;对各培训基地培训质量实行统一考核验收,考核结果与培训经费挂钩;职教主管部门和培训项目归口单位为考核验收单位;根据培训目标和办班要求,对办学单位教学质量进行考核验收;学员成绩与学习期间的工资、奖金分配挂钩,学员成绩由办学单位通知学员单位,作为兑现学习期间工资、奖金的依据; 第十二条信息管理;建立人才教育培训数据库,实行人才培训信息备案登记制度,将人才培训学习情况和考核结果,作为人才考核、使用、职称评聘的依据之一;第十三条费用管理;培训经费实行集中管理,年度培训计划与经费挂钩;高层次人才培养费用按平煤〔2003〕130号文件执行;个人费用报销须有培训审批的相关依据;如未按规定私自报销,经审计、财务查实,从严追究单位主要领导和有关人员责任;第四章人才激励第十四条人才激励原则;一物质激励与精神激励相结合原则；二事业激励与情感激励相结合原则；三工作能力与工作实绩相结合原则;第十五条进一步完善人才选用任用机制;认真贯彻落实平煤集团公司党委、平煤集团公司关于干部选拔任用工作的实施意见平煤发〔2005〕15号,建立科学规范的领导干部选拔任用制度；加大公开选拔、竞争上岗力度,大力培养优秀年轻专业人才,形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制;专业人才的选用,以聘用制和岗位管理为重点,促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变;第十六条加大政策倾斜力度,提高急需紧缺专业人才待遇;集团公司引进的国民教育全日制博士、硕士、学士学位毕业生分别给万元、予10万元、5万元,3万元的安家补助费;建立高层次急需紧缺人才最低收入保障线;集团公司引进的具有国民教育全日制博士、硕士、学士学位毕业生,专业对口或相近,考核合格,年收入分别不低于10万元、5万元、3万元;在股份制企业探索实行股权、期权等多种形式激励机制;第十七条加快实施“313”人才工程;对有创新能力的高层次人才进行培养,到“十二五”末,重点选拔培养30名左右省部级以上优秀专家、学术技术带头人,100名左右市、集团公司级专业技术拔尖人才,300名左右矿处级专业技术拔尖人才;集团公司安排专项资金,用于“313”人才工程的实施,各基层单位要加大投入,为高层次人才培养工作提供必要的资金支持;第十八条规范和完善集团公司专业技术拔尖人才、杰出技术人才的选拔管理工作,每两年选拔一次,每次选拔专业技术拔尖人才30名、杰出技术人才1-3名,分别给予一次性奖励1万元、3万元,建立人才疗养、定期健康检查、在职培训等制度;第十九条实行集团公司主体专业首席工程师制度;首席工程师享受本单位副总工程师岗位工资待遇;第二十条积极推荐优秀专业人才申报由上级部门组织评选的各类学术技术称号,并做好入选专家管理工作; 第二十一条进一步关心专业人才的工作和生活;畅通组织人事部门与人才的信息沟通渠道,通过不同形式听取专业人才的意见和建议,督促用人单位落实人才政策,帮助解决工作和生活中的实际问题;建立优秀人才、重点人才联系跟踪服务机制;与企业愿景有机结合,开展个人愿景和个人职业生涯计划设计,帮助专业人才实现愿景和设计目标;第五章人才流动第二十二条人才流动原则;一市场化管理原则；二依据计划、编制原则；三稳定人才队伍原则;第二十三条内部人才流动的程序和方式;一集团公司所属各单位空缺岗位需要补充人员,由用人单位按照年度人才需求计划向主管部门报告,审核批准后,由人力资源市场进行招聘；二集团公司因重点工程实际需要或涉及集团公司整体利益,需从内部各单位补充人员时,由用人单位向主管部门报告并提供相关文件,审核批准后经人力资源市场招聘；三要求集团公司内部流动且符合流动原则的,用人单位根据年度人才需求计划向主管部门提交人才需求信息,核定岗位后,由人力资源市场进行招聘;第二十四条内部人才流动的有关要求;一集团公司内部人才流动,其工资标准及有关待遇按用人单位的标准重新核定；二内部人才流动后,应及时与原工作单位解除劳动合同,同时与用人单位签订新的劳动合同；三内部人才流动在原工作单位取得的集团公司级含以上荣誉称号及待遇不变；四内部人才流动,其人事档案,“四金”管理按照国家和集团公司有关规定办理；五集团公司中层干部任免,各单位人员成建制划转按有关文件精神办理；六内部人才流动须经所在单位劳动人事部门同意,履行公司相关手续;第二十五条人才调出的程序和要求;一集团公司副处级以上干部个人要求调出的,必须按照干部管理权限履行辞职手续；二科级及以下专业人才调出集团公司的,由原单位按季度汇总上报集团公司主管部门;集团公司研究后,各单位根据研究结果做出相应处理；三报考公务员的,须本人提出申请,经所在单位同意,否则不予办理考试通过后的任何手续；四根据劳动合同法有关规定及与员工签订劳动合同的相关条款,对严重影响履行劳动合同者,予以解除劳动合同；五对擅自离岗给企业造成较大经济损失,或将企业技术机密向外泄露的,保留追究其法律责任的权利；六集团公司出资培训的高层次进修人员、紧缺人才和对口单招大中专毕业生；享受集团公司安家费的大中专毕业生；接受集团公司资助取得学历的急需专业特困生,在集团公司服务不满协议规定年限个人要求调出的,根据其实际服务年限逐年递减进行折算,退还集团公司支付的安家费、培训费及其他有关费用;第六章职称管理第二十六条职称管理原则;一民主、公开、竞争、择优原则；二评聘分离、注重实绩原则；三按需设岗、专业一致原则；四分级管理、逐级聘任原则;第二十七条专业技术职务任职资格、专业技术资格、执业资格的申报程序、条件严格按照上级有关政策、规定执行;第二十八条专业技术职务任职资格、专业技术资格或执业资格的申报渠道;一专业技术职务任职资格评审;单位主系列与集团公司主系列相同的,申报、推荐、评审工作由集团公司统一组织；单位主系列与集团公司主系列不相同的,申报、推荐、评审工作仍按原渠道进行,待取得资格后,由集团公司审核确认;二专业技术资格或执业资格考试;单位进行报考资格条件审查后,参加当地干部考试部门组织的考试,待取得资格后,由集团公司审核确认;第二十九条专业技术职务聘任管理;一集团公司机关各部门和各基层单位正职的专业技术职务由集团公司主要领导聘任,其他人员的专业技术职务由本部门、本单位主要领导聘任;高级专业技术职务的聘任由用人单位提出聘任意见,报集团公司审批；中、初级专业技术职务的聘任由用人单位自主聘任,报集团公司备案;二用人单位要制定科学合理的专业技术岗位设置方案、考核办法、聘任方案,报集团公司批准后实施;三专业技术职务聘期、聘后管理及专业人才考核工作分别按平煤集团公司专业技术职务聘任管理办法平煤〔2001〕208号、平煤集团公司专业技术人员考核办法平煤〔2001〕209号执行;第三十条专业技术岗位设置;一在“双定”的基础上,各用人单位高、中、初级专业技术岗位的比例原则上按1∶2∶3进行控制文教、卫生单位按照省有关规定执行;二专业技术岗位设置,原则上设到科、室;对于规模较小的单位以及辅系列岗位,可以整个单位或所有辅系列为基础,统筹考虑;三妥善处理好主系列与辅系列的关系,单位主系列的岗位职数不得低于总岗位数的80%;第三十一条受聘专业技术职务的基本条件;受聘的专业人才必须考核合格以上,具备按照国家和省有关规定经评审或考试取得的相应专业技术职务任职资格、专业技术资格或执业资格专业技术资格考试合格人员须具备考试报名条件规定的最低学历和任职年限要求,符合职称外语考试的政策规定以及其它必要的岗位聘任条件;第三十二条专业技术职务聘任程序;一公布专业技术岗位设置方案、聘任方案等；二应聘专业人才提出申请；三成立由专家、有关领导和部门人员组成的聘任推荐委员会,结合考核情况,对应聘的专业人才提出推荐意见；四用人单位根据推荐意见,集体研究决定聘任人员并予以公示,公示后无异议的人员,由用人单位负责人与受聘人员签订聘约;第七章附则第三十三条本办法与平煤集团公司党委、平煤集团公司关于加强专业技术人才队伍建设的意见平煤发〔2004〕28号、关于印发〈平煤集团公司高层次人才培养管理办法〉的通知平煤〔2003〕130号、平煤集团公司专业技术职务聘任管理办法平煤〔2001〕208号、平煤集团公司专业技术人员考核办法平煤〔2001〕209号一并执行,凡上述文件与本办法不一致的,以本办法为准;第三十四条本办法从下发之日起执行;第三十五条本办法解释权归平煤集团公司;附：平煤集团公司管理人员和专业技术人员招聘实施细则附件：平煤集团公司管理人员和专业技术人员招聘实施细则为合理配置集团公司人力资源,改善集团公司人才队伍结构,加强和规范管理人员和专业技术人员招聘工作,建立公平竞争的用人机制,充分发挥人力资源市场的作用,更好地适应集团公司改革、发展和稳定的需要,根据集团公司人才管理办法的要求,制定本细则;本细则适用于集团公司所属各单位空缺管理岗位和专业技术岗位的招聘;招聘工作按照需求计划进行,遵循“公开、平等、竞争、择优”的原则;用人单位根据集团公司“双定”的要求,按照年度需求计划适时向集团公司提交招聘申请,集团公司批复后,用人单位依据批复到集团公司人力资源市场办理管理人员和专业技术人员的招聘事宜;用人单位提交的招聘申请,必须注明招聘的岗位、招聘人数、招聘条件和招聘方式及其他要求;用人单位的招聘,原则上以集团公司富余职工和待岗职工为主,未满足招聘岗位需要的,在未就业的职工子女中公开招聘或面向社会公开招聘;参加应聘时,集团公司职工须经所在单位劳动人事部门同意;集团公司未就业的职工子女必须是国家承认的大中专院校毕业生;面向社会招聘的人员必须是全日制本科以上学历,所学专业与招聘岗位相一致,属于集团公司急需、主体专业的可适当放宽;第九条人力资源市场在实施招聘之前,根据集团公司批复的招聘计划,征求相关部门和用人单位的意见,拟定出具体的招聘方案;第十条集团公司人事处牵头,成立招聘工作领导小组,在招聘工作领导小组协调、监督和管理下,由人力资源市场实施;第十一条招聘工作的基本程序：信息发布、报名登记、资格审查、理论测试、体检、面试、公示、录用等阶段;一信息发布;人力资源市场通过集团公司电视、报纸、网络等媒体公开发布;二报名登记;1、集团公司职工须持单位劳动人事部门证明、毕业证、身份证、户口簿、专业技术资格证书等原件及复印件;2、职工子女须持父母所在单位劳动人事部门证明、毕业证、身份证、户口簿等原件及复印件;3、面向社会应聘人员,须持毕业证、身份证、户口簿等原件及复印件和个人简历;三资格审查;根据招聘的资格条件,对应聘人员的户籍、学历、专业、工龄、职工子女情况以及相关证件进行核实;四理论测试;根据招聘岗位的要求,与相关部门和用人单位的协商,人力资源市场确定考试的相关科目,抽选专业人员组成专家测试组进行组卷、考试、评卷等;五体检;人力资源市场指定有关医疗单位进行相关的身体检测项目和标准;六面试;人力资源市场负责组织专业人员进行面试,对应聘人员的专业知识、工作能力、表达能力、分析能力、工作态度和动机等方面的进行综合测试;七公示;根据应聘人员的综合测评,从高到低择优确定拟录人选,并予以公示;八录用;经公示无异议后,主管部门办理有关人员录用手续;第十二条未经集团公司批准,任何部门和单位不得在集团公司范围内或面向社会进行招聘活动;第十三条应聘人员必须在集团公司人力资源市场报名登记;第十四条招聘费用,原则上由用人单位支付招聘启事、组卷、考场、评卷和面试等费用;。

技师、高级技师管理办法第一章总则第一条为规范技师、高级技师的考评、培养、聘任与管理工作，加强公司高技能人才队伍建设，特制定本办法。

第二条技师、高级技师是国家职业资格等级，技师为职业资格二级，高级技师为职业资格一级。

本办法所指技师、高级技师是操作服务人员中获得相应资格等级的人员。

第三条本办法适用于公司内在技术岗位（工种）上工作的操作、服务人员（以下简称技术工人）并与本公司签订一年以上劳动合同的员工。

第四条公司技师、高级技师的管理工作由人事劳资处统一管理，负责组织技师、高级技师的推荐、申报、评审、鉴定、聘任、培训、考核等综合管理工作。

第五条技师、高级技师管理要遵循以下原则：（一）考评和聘任分开的原则。

员工参加职业技能鉴定，取得相应职业资格，人事劳资处根据岗位生产工作需要以及各单位的意见在具备资格的人员中聘任，并与使用、待遇挂钩。

（二）严格标准，确保质量的原则。

不符合申报、聘任条件，以及评审、考试不合格的人员不得批准相应职业资格或聘任。

（三）考评结合，以考为主的原则。

技师、高级技师的职业资格通过评审和考试相结合的办法确定，并以理论和技能操作考试、考核成绩为主。

（四）公开、公平、公正的原则。

考评与聘任的程序、条件、考试、考核的内容、标准和结果等，要如实向员工公布，具体操作要公平、公正。

第二章范围及指标第六条技师、高级技师考评与聘任的范围，按集团公司规定的工种范围执行。

第七条聘任指标原则上技师控制在在岗技术工人4%以内，高级技师控制在取证技师人数的10%以内，并可适当增加一线和主要技术工种的技师聘任比例。

第三章申报条件第八条申报参加技师、高级技师考评的人员要具备以下基本条件：（一）遵纪守法,热爱本职工作,有良好的职业道德,能认真履行岗位职责,较好地完成本职工作。

（二）文化程度应达到高中或中等职业学校及以上毕业或经自学培训达到同等学历水平。

第九条技师、高级技师应具备的能力：（一）技师应能熟练运用基本技能和专门技能完成较为复杂的工作；独立处理工作中出现的问题；解决本职业关键操作技术和工艺难题；在技术攻关、工艺革新和技术改革方面有创新；能组织指导他人进行工作和培训高级操作人员；具有一定的资源分配能力。

人才培养实施方案（精选5篇）人才培养实施方案1一、目的1、建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立经发物业的人才梯队，为公司的可持续发展提供人才保障支持。

2、公司人才培养目标坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。

专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

二、人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和各物业服务中心作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，质量管理部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

三、主要内容本计划由以下几个方面组成：战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。

1、战略人才的甄选通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。

制定甄选标准。

甄选条件该计划旨在通过对公司内年龄在32岁以下，有大专以上文凭，有上进心、乐于学习、积极进取的青年管理人员的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。

进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。

甄选程序首先由各部门根据甄选条件和《战略人才推荐表》提候选人员名单，质量管理部审核后报总经理审批，然后根据总经理审批结果确定战略人才库入选人员名单。

2、战略人才的培养模式为了适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯发展规划，公司对战略人才采用下列两种培养模式：复合型管理人才培养模式对于复合型管理人才，采用：轮岗工作（不同岗位）+挂职锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。

陕西省企业高层次人才发展资金管理办法第一章总则第一条为深入推进人才强企战略，加强企业高层次人才队伍建设，完善企业人才激励机制，提高陕西省企业高层次人才发展资金使用效益，根据《陕西省人才中长期发展规划（2010-2020年）》和省委、省政府《关于加强高层次创新创业人才队伍建设的意见》（陕办发…2011‟15号）精神，制定本办法。

第二条陕西省企业高层次人才发展资金（以下简称“企业人才专项资金”）是指由省级国有资本经营预算安排，重点用于支持省级企业高层次和高技能人才创新创业资助和奖励。

企业人才专项资金由省财政厅和省国资委共同管理。

第三条企业人才专项资金管理和使用坚持“突出重点、严格程序、专款专用、绩效考评”的原则。

第二章职责分工第四条省国资委主要职责：编制年度高层次人才项目实施计划及年度资金预算；受理企业人才专项资金使用项目的申请，对申请企业和个人进行资格认定，组织项目论证和评审;会同省财政厅下达项目计划，并对企业人才专项资金的使用情况进行监督检查。

第五条省财政厅主要职责:审核企业人才专项资金年度预算，按照项目计划拨付资金。

会同省国资委对企业人才专项资金用使用情况进行监督检查及绩效评价。

第六条资金使用单位主要职责：审核申报材料的准确性和真实性，落实项目建设、政策及合同约定的其他配套条件，负责并及时报告企业人才专项资金使用情况及其他重要情况，接受有关部门监督检查。

第三章资助奖励范围和标准第七条企业引进高层次创新创业人才给予事业发展资助及安家费补贴。

从2012年 1 月 1日起与省属企业签订5年以上聘用合同，并落户定居的以下高层次创新创业人才，按不同标准享受事业发展资助和安家费补贴。

（一）中国科学院院士、中国工程院院士。

（二）国家科学技术进步奖、国家技术发明奖一、二等奖的前3位完成人；国防科学技术进步特等奖前3位完成人；新世纪百千万人才工程国家级人选；国家杰出青年科学基金获得者。

（三）享受国务院政府特殊津贴人员；省（部）级有突出贡献专家；国防科学技术奖（科技进步奖、发明奖）、省科学技术一等奖前2位完成人。

高技能人才创新工作室管理制度
一、总则
为推动高技能人才队伍建设，提升创新能力和水平，特制定本管理制度。

二、工作室管理
1.工作室由专家或高技能人才负责管理，负责制定工作计
划、组织培训和交流活动。

2.工作室应建立完善的工作档案，记录活动开展情况、成
果转化情况等。

3.工作室应积极开展技术交流、技术创新活动，促进技术
成果的转化和应用。

三、人才培养
1.工作室应制定人才培养计划，通过培训、实践等方式提
高技能水平。

2.工作室应积极推荐优秀人才参加各类技能竞赛、评选等
活动，提高人才知名度。

四、附则
1.本管理制度自发布之日起执行。

2.本管理制度的解释权归工作室所有。

公司专业人才管理办法（试行）1、总则1、为加强公司专业人才管理，加大专业人才队伍建设的力度，充分调动专业人才在企业生产经营中的积极性和创造性，增强各类专业人才对企业的归属感，建立健全专业人才业务考核制度，及时选拔、表彰有突出贡献的专业技术青年专家，鼓励专业人才积极向上做出新贡献，为公司的振兴和发展提供坚实的人才保证，根据集团公司相关文件精神，结合公司实际，特制定本办法。

1.2、专业人才系指公司根据工作需要安排在专业技术岗位工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员（以下简称高技能人员）。

1.3、本办法适用于公司专业人才管理各项工作。

2、主要管理职责1.1、人力资源部是专业人才管理的职能机构，负责专业人才的归口管理。

在专业人才管理工作中的主要职责是：贯彻执行国家有关专业人才管理的政策、法规；结合公司实际情况，研究制定专业人才管理工作的制度和执行办法；负责专业人才的培养、调动、考核、晋升、奖惩等日常管理；指导和监督所属各单位（项目部）的专业人才管理工作。

1.2、所属各单位（项目部）在专业人才工作中的主要职责是：贯彻落实公司的有关专业人才管理的制度、办法，协助人力资源部对本单位（项目部）专业人才进行日常管理,并定期向人力资源部汇报专业人才工作的情况。

日常业务由公司委派的劳资合同管理员负责。

3、引入专业人才渠道公司引进专业人才主要渠道：接收大中专毕业生、招录紧缺专业人才和高级管理人才等。

2.1、接收大中专毕业生是公司引进专业技术人才的主要渠道。

3.1.1,每年10月份人力资源部将根据公司实际，编制次年度大中专毕业生需求计划，报总经理审批后上报集团公司。

3.1.2,在集团公司统一组织下落实公司的招聘计划。

因需调整招聘计划时，由公司上报调整计划，待集团公司批准后实施。

3.1.3.接收的应届毕业生，按公司规定报到时间，持集团公司《录用介绍信》报到。

非应届毕业生应由公司上报《员工录用审批表》，待集团公司批准后办理相关手续。