邵逸夫医院人事管理讨论

浅析医院人事管理制度存在的问题及对策建议摘要：随着新医疗体系改革发展，医院人事管理改革问题已无法回避，尤其是人事管理制度改革尤为突出，本文结合三级公立医院及事业单位人事管理特点，就当前人事管理制度存在的问题，提出相应的对策建议，希望能够给医院人事管理改革发展提供一定参考，提高医院人事管理水平。

关键词：医院；人事管理体制、制度；问题；对策建议一、医院人事管理的制度改革必要性随着社会经济发展水平的提高，国家对卫生医疗机构要求逐步提高、医疗体制改革力度加大，人民对医疗保障的需求日益增长，并且医院本身高质量发展的内驱力旺盛，基于这些因素，都给医院人事管理提出更严格的要求。

现阶段，国家医疗体制改革的重点是医院人事管理体制改革，然而，医院长期在行政体制管理模式下的人事管理体制，及医院本身效益和发展需求，使医院更侧重于医疗质量和服务的发展，人事管理体制机制滞后，改革创新力度不明显，未形成规范化、科学化、制度化的体制机制，越来越不能满足国家社会人民对医院人事管理的需求，构建完善的管理机制和管理制度已势在必行。

二、医院人事管理制度存在的问题（一）人员管理制度体系不完善。

1．结合医院实际的人员制度管理体系尚未形成。

在现行医疗体制改革下，医院自主权进一步扩大，选人用人、人员聘用等灵活度进一步增强，但是目前医院在人员招聘、试用、临聘、外聘、返聘、培训、晋升、辞职等人员管理各方面均未形成适合医院实际的、完善的管理体系。

完善的制度管理体系可大幅度提升人事工作效率，人事管理管理水平，才有利于形成良好的人事管理环境。

2.岗位设置制度一定程度上限制了医院发展。

根据事业单位管理条例，医院按照岗位设置制度管理人员结构，目前中高级岗位数量有限制，直接关系到医院高层次人才引进、人员流动及人员职称晋升，等。

人事制度的改革要与整个医改与时俱进，要依据国情和医院现实情况，制定出符合行业特点的举措，激发医疗人员活力和动力。

（二）绩效管理制度体系不完善。

浙江邵逸夫医院管理模式自建院伊始，邵逸夫医院就借鉴国外的先进管理经验、实行董事会和院务会领导下的院长负责制，对院长的权力与责任都作了明确的规定，实现了自主管理和科学决策。

涉及到董事会、院务会与院长负责制之间的权力分配关系，医院并没有完全照搬照抄美国模式，而是结合国情加以改变和完善。

领导体制的变革为医院的改革发展提供了强有力的组织保障。

一一董事会制。

根据章程，董事会由美国罗马琳达大学医学中心、浙江大学医学院和香港邵氏基金会各出2～3名代表组成。

董事会每季度召开一次会议。

主要是听取医院财务工作报告，对涉及医院性质、合约执行、发展方向、重大建设、发展项目等问题展开讨论、形成决议。

一一院务会制。

院务会由院长、书记和各副院长组成，院长任主席，隔周举行会议，主要讨论和决定:内部机构的变更和设立;各部门负责人的任免、人事调动员工辞退;重大事故的报告、分朴和处理;年度财务预算和决算、璧大经费开支;每月财务分析及赶预算调整;医院规划、全院性工种计划;全院性重大活动安排及回顾性评价等。

此外，还包括院—主诊医生(Attending)负责制。

病人的全部诊疗过程(包括门诊、住院和手术)由一位主诊医生(Attending)全面负责。

病人来院复诊或再次人院，一般仍由前次就诊或住院时的主诊医生诊治。

在病人病情发生变化需要紧急抢救时、在进行各种手术和操作时，主诊医生均应在场主持。

主治医生负责保证经管病人的病历的完整性和准确性，必须在住院医生所作的病程记录、体检、手术记录上签名，并对病历首页上的出院诊断负责。

主诊医生还要负责在有适应症时，请求会诊，并负责请合格的会诊医生。

若有特殊原因不能担任某病人的主诊医生时，他必须在征得病人同意后，介绍其他主诊医生接手诊治。

主诊医生在确保医疗质量的同时，必须承担相应的教学任务和科研工作，完成住院医师的临床培训，主持各项教学讲座。

主诊医生通常由取得副主任医师以上专业技术职务任职资格的人员担任、经专家小组考核，再报医院资格委员会讨论通过，最后经院务会批准，才具备该项资格。

加强医院人事管理工作的几点思考我国传统的医院人事管理工作正在接受着挑战，其自身的弊端日益显露。

任何事物都在不断发展变化，新事物必将取代旧事物或旧事物中不合理的成分。

医院的人事管理工作只有跟上时代的步伐，克服其自身的缺点，才能在变化发展的社会大环境中立足。

从传统医院管理工作所存在的问题出发，提出新时期加强医院人事管理工作的方法途径所谓的人才管理工作，就是对人力资源的合理配置，即对人与人、人与事物之间的合理分配，以实现一定的目标和管理行为。

在新时期，我国的医院人事管理工作存在严重的弊端，有待解决。

追本溯源，发现医院人事管理工作弊端的根，才能找到病症源头，实行有效的方法途径，即具体问题具体方法。

医院管理我国传统的医院人事管理工作存在的问题1.“铁饭碗”问题在传统的话语中，存在着一个代表中国传统社会特点的名词——“铁饭碗”。

“铁饭碗”指的是国家公务人员任职的终身化。

“铁饭碗”不利于社会公平公正，给社会造成很大的问题。

医院工作职位的“终身”化，也同样存在着极大弊端。

人事管理工作的重要因素就是人才，而医院“铁饭碗”的存在会造成一系列问题，包括人才更新换代慢，竞争机制瘫痪，工作人员懒惰懈怠，积极性差，医疗服务水平低下等。

2.分配机制问题“按劳分配”是我国社会经济的基本分配制度。

由于传统的医院人事管理工作存在问题，致使薪酬分配的标准依然遵循着“论资排辈”的传统，“按劳分配”没有落实到医院的人事工作实际中，医务人员的实际劳动成果没有得到相应的回报。

这种情况，会使青壮年的优秀人才失去劳动积极性，不利于医疗水平和服务水平的提高。

3.医院文化理念问题传统的医院经营理念问题存在极大问题，医院经营以谋暴利，以“钱”看齐，不以“人”为中心。

同时，医院同事之间勾心斗角，不够团结，凝聚力差，离心力强。

而且，医院医务人员的医德差，造成服务水平差。

这一系列的问题源头是医院文化理念的不健全造成。

4.考核制度问题“考核”的教条化是传统人事管理工作的遗留问题。

思考题：1．你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。

（40分）2．你如何评价C医院的人才生态环境？（30分）3．你对完善C医院的人才生态环境有何良策？（30分）1、郭某被辞退的真正原因及理由从案例中可以看出来，郭某被C医院辞退并不是由于他的工作能力问题，主要是因为C医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。

结合案例内容，从这方面来分析，就可以找出郭某被辞退的真正原因。

医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。

从案例中得知，郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。

而医院的领导也只是听一面之辞，不去了解真实的情况，最后造成了郭某被医院辞退。

医院的人才生态环境很不完善，人力资源管理还很滞后，急需改善。

他所在科室在他的考核表中，“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。

从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不肯这样做，并把情况汇报了上级；因为科主任的原因发生了一起医疗纠纷，导致脑外科不能正常开展工作一个月，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明，郭某所在科室主任的领导下，没有起码的医德，业务水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危，郭某看不惯这一切，也不肯同流合污，而且他的个性较强，所以科室认为他不“团结协作”，“职业道德”、“劳动纪律”都有问题，遭到了打击报复。

就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。

郭某的业务能力是很强的。

郭某是浙江省第一位脑外科博士，在当时也是唯一的一位脑外科博士。

在攻读博士期间，他还获得了研究生的最高奖学金，说明他在读书期间成绩是非常优异的。

在C医院工作的两年多时间，他研究的课题都是国内外首创，并发表了多篇论文。

另外，他长期担任B大学的教学工作，工作勤恳，也从来没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用，可以看出，郭某并不像吴院长所说的业务能力一般，吴院长对他的情况并不很清楚，但因为落后的人才管理观念，根据科室的反映和评价，医院把郭某辞退了。

加强医院人事管理在实际工作中的重要性分析目前，我国大部分医院只注重医疗技术的发展，忽略了人事管理，人事管理是以人为主体的，因此医院想要在激励的医药行业的竞争中就必须加强人事管理。

建立新的人事管理制度，既有助于提高工作效率又可推动人事发展，本文通过对医院人事管理在实际工作中的重要性进行了分析与思考。

标签：医院；人事管理；实际工作；重要性人力资源是医院很关键的一个资源，只有将医院的人事管理工作做好，建立合理的人事管理制度，不但能推动医院的发展，而且能提高医务人员的工作效率和工作质量。

就目前来看医院的人事管理工作存在着许多的问题，如人事管理制度不完善、岗位设置不合理、薪酬分配不合理等都是急需解决的问题。

因此本文就这些问题提出了一些解决的方法以供参考。

1医院人事管理工作的现状1.1人事管理制度不完善医院的人事管理工作之所以一直处于落后状态，是因为医院人事管理制度不完善。

医院发展的越大，社会地位越高，人事管理工作的缺陷就越明显，像人员岗位的调动、薪酬以及工作范围等都是阻碍医院发展的因素，而医院的人事档案的存放更是杂乱，有在医院的、有在人才交流中心的、有在卫生局的，给医院对于人事档案的管理造成了巨大的困难，也对医院整体管理水平造成了巨大的影响。

因此，医院想要做好人事管理工作，必须建立属于医院的人事档案存放处，将医院医务人员的人事档案统一保管。

1.2岗位设置不合理目前的医院的领导干部普遍都是一些老资格的医务人员，他们在医院的地位是处在核心位置的，因此，年轻优秀的医务人员在医院往往得不到重用，，这样往往会打击到年轻医务人员的积极性与主动性。

这样不但会影响了医院的人事管理工作，而且会对医院未来的整体发展造成很大的阻碍。

1.3薪酬分配不合理医院人事管理中的主要矛盾就是薪酬分配不合理，没有合理的绩效考核制度，在分配薪资的时候没有公平性，主要是按职位的高低来发放薪资，并没有按劳动的多少来分配薪资，这是在我国各个行业都普遍存在的问题。

2024年医院人事管理工作总结在2024年的医院人事管理工作中，我作为人事部门的负责人，积极推动了人事管理工作的改革与创新。

在这一年里，我秉持着以人为本的管理理念，注重人才培养与发展，加强团队建设，提高员工满意度和绩效。

我将在以下几个方面对2024年的医院人事管理工作进行总结。

一、人才招聘与培养作为医院的核心资源，人才的招聘与培养是医院长远发展的保障。

我们在2024年加强了与各大医学院校的合作，引进了一批高素质的优秀医护人员。

同时，我们积极推行内部培训计划，提高员工的专业知识和技能水平。

通过不断提升员工的综合素质和能力，有效地提高了医院的整体服务质量。

二、绩效管理与激励机制为了激励员工的积极性和创造性，我们在2024年建立了科学的绩效管理体系。

通过制定明确的绩效目标和绩效考核指标，激发员工的工作动力。

同时，我们也加大了对优秀员工的奖励力度，通过薪酬激励、荣誉激励等多种方式，提高了员工的工作质量和效率。

三、员工关怀与福利管理在2024年，我们注重员工关怀与福利管理，提高了员工的工作满意度和归属感。

我们完善了员工评价反馈机制，通过员工意见调查和定期座谈会，及时了解员工的需求和意见，并进行改进。

我们还为员工提供了良好的工作环境和福利待遇，定期组织员工活动，增进员工之间的沟通和交流。

四、团队建设与管理在2024年，我非常注重团队建设与管理，通过建立团队合作机制和培养团队精神，提高了医院的整体效能和协同作战能力。

我们组织了多次团队培训和活动，激发员工的团队意识和责任感。

通过建立良好的团队氛围和文化，实现了员工的价值实现和团队的共同成长。

五、创新与发展在2024年，我鼓励员工勇于创新和实践，积极推动医院人事管理工作的发展与创新。

我们引入了先进的信息化技术，优化了人事管理流程，提高了办事效率。

我们还积极推行灵活用工制度，提供更多的发展机会和平台，为员工的个人发展创造良好的机遇。

综上所述，2024年医院人事管理工作取得了一系列的成就与突破。

医院人力资源管理与人事制度改革分析医院作为医疗行业的重要组成部分，其人力资源管理和人事制度对医院的运行和发展起着至关重要的作用。

随着医疗环境的快速变化和医疗需求的不断增长，医院人力资源管理和人事制度也需要不断改革和完善，以适应社会的发展和医院的需求。

本文将对医院人力资源管理和人事制度改革进行分析，以期为医院的发展提供借鉴和参考。

一、医院人力资源管理的现状分析1. 人才需求与人才储备不足的问题随着医学技术的不断发展和医疗需求的增加，医院对医护人员的需求也在不断增加。

由于医学人才培养需要一定的时间，而且医护人员的流动性较大，导致医院往往面临人才短缺的问题。

医院在人才招聘和培养方面需要加大投入，建立完善的人才储备机制，以确保医院的正常运转和发展。

2. 人力资源管理的流程繁琐和效率低下当前的医院人力资源管理流程通常较为繁琐，包括人员招聘、绩效考核、薪酬管理、员工培训等环节，管理效率较低。

这不仅增加了医院的管理成本，还可能导致人才的流失和管理的混乱。

医院需要对人力资源管理流程进行简化和优化，提高管理效率，从而更好地发挥人力资源的作用。

3. 岗位职责不清晰和工作压力过大在部分医院中，员工的岗位职责不够清晰，造成工作责任和压力不均衡，一些员工可能承担过多的工作和压力，而另一些员工则可能处于相对轻松的工作环境中。

这样不仅影响了员工的工作积极性和工作效率，还可能导致员工的流失和医院内部关系的紧张。

医院需要对员工的岗位职责进行清晰规划和分工，合理分配工作压力，以提高员工的工作满意度和医院的整体运营效率。

二、医院人事制度改革的必要性分析1. 适应医疗改革和医疗体制建设的需求随着我国医疗改革的不断深化，医院的医疗服务内容和服务模式也在发生着重大变化，要求医院的人事制度也要与时俱进，以适应医疗改革和医疗体制建设的需要。

当前的医院人事制度主要是基于传统的医院管理模式，无法满足新时期医疗服务的需求，需要对医院的人事制度进行改革和完善，以便更好地适应医疗改革的需求。

医院人事管理存在的问题及对策摘要：目前医改不断深入，医院人事管理也发生了相应的变化，新时代对于医院人事管理提出了更高要求。

但很多医院人事管理仍然存在一些问题，这就需要相关部门加强对人事管理的重视，建立完善的管理制度，进而使医院人事管理机制正常实施。

本文主要阐述了目前医院人事管理存在的问题，并提出相应的对策，确保医院工作顺利进行。

关键词：医院；人事管理；问题；对策前言：随着我国经济不断发展，医改工作全面推进，给医院人事管理带来较大影响，在此背景下，传统的人事管理模式不能满足医院发展的实际需求，因此，医院要改变传统的管理模式，根据医院发展情况不断完善人事管理模式，建立完善的管理制度，进而使医院持续发展。

一、目前我国医院人事管理中存在的主要问题（一）缺少完善的管理制度完善的管理制度对于医院人事管理有着重要作用，但受传统观念的影响，相关部门缺少对人事管理的重视，管理制度不够完善，不能对工作人员进行制度上的约束，使得员工工作积极性不高，影响了工作效率。

传统的人事管理薪酬分配模式存在平均分配主义，不能对员工进行全方位评价[1]，使得一些员工缺少工作热情，在一定程度上制约了医院持续发展。

以老年病医院为例，一些医院缺少完善的管理制度，医院内的人力资源不能得到有效分配，使得老年人看病较为困难，这不但增加了病人的风险，还影响了医院的发展。

如果人力资源不能有效整合，不能充分发挥出管理职能的作用，会使医院人员分配不合理，科室职责不明确，一些工作人员不能明确自己的职责，进而降低工作效率。

（二）人才培养机制不够完善人才培养机制队伍在我国医院现代化建设具有重要作用，但一些医院缺少完善的人才培养机制，使得工作人员的专业技能没有达到规定的要求，有的工作人员缺少职业素养，没有认识到自己工作的重要性，影响了工作质量。

人才培养机制存在问题主要体现在：首先，医院领导没有对工作人员进行基础教育[2]，缺少对工作人员的培训力度，使得一些工作人员专业水平和职业素养不够，导致医院工作人员的整体素质不高，影响了医院可持续发展。

现代经济信息140探析医院行政管理人才队伍建设施剑斌 浙江大学医学院附属邵逸夫医院摘要：医院的行政管理工作不仅关系到医院服务水平的提升，而且关系到医院的科学发展。

而人才队伍在行政管理中则发挥着主体作用，其主观能动性的发挥对行政管理水平的提升具有推动作用。

本文首先介绍了医院行政管理人才队伍的现状。

其次，本文指出了医院行政管理人才建设中存在的不利因素。

最后，从创新管理理念、提升管理经验、建立科学的培训机制和加强激励措施四方面，指出了人才队伍建设的对策。

关键词：医院行政管理；人才队伍建设；对策中图分类号：R197 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)036-0140-01一、引言近年来，随着“大健康”产业的不断发展，人们越来越关注自身健康问题，因此医疗水平的提升成为人们关注的焦点问题。

医院服务水平和管理水平的提高是我国现阶段应当考虑的重点问题。

特别是医院行政管理水平，之前属于被忽视的环节，更加需要不断完善。

而人才是医院行政管理的重要主体，直接决定了整体管理水平的高低。

从现阶段来看，人才队伍建设还存在许多问题。

由此，对医院行政管理人才队伍建设进行研究具有重要意义，是提高医院行政管理水平的重要途径。

二、医院行政管理人才队伍现状１．年龄结构呈现老龄化趋势案例：A 医院是一家大型三甲公立医院，职工总数为5400人，其中行政管理人员216名，其中25-30岁有22人，31-35岁有41人，36岁以上共153人，年轻管理人员占比较小(见图1[1])。

图1 A 医院行政管理人员年龄结构由图1可以看出，A 医院行政管理人员中年轻管理人员占比较小，整体年龄结构呈现老龄化趋势，这也代表了我国医院行政管理人才的普遍趋势。

２．高学历人才配备不足由于医院要求严谨的科学态度和精益求精的精神，所需要配备的人才也应当具有相应的学历要求，才能与医院的实际需求相匹配。

因此，医院行政管理部门也需要大量的高学历人才，以推动管理水平的全面提升。

思考题：1．你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。

（40分）2．你如何评价C医院的人才生态环境？（30分）3．你对完善C医院的人才生态环境有何良策？（30分）1、郭某被辞退的真正原因及理由从案例中可以看出来，郭某被C医院辞退并不是由于他的工作能力问题，主要是因为C医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。

结合案例内容，从这方面来分析，就可以找出郭某被辞退的真正原因。

医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。

从案例中得知，郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。

而医院的领导也只是听一面之辞，不去了解真实的情况，最后造成了郭某被医院辞退。

医院的人才生态环境很不完善，人力资源管理还很滞后，急需改善。

他所在科室在他的考核表中，“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。

从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不肯这样做，并把情况汇报了上级；因为科主任的原因发生了一起医疗纠纷，导致脑外科不能正常开展工作一个月，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明，郭某所在科室主任的领导下，没有起码的医德，业务水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危，郭某看不惯这一切，也不肯同流合污，而且他的个性较强，所以科室认为他不“团结协作”，“职业道德”、“劳动纪律”都有问题，遭到了打击报复。

就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。

郭某的业务能力是很强的。

郭某是浙江省第一位脑外科博士，在当时也是唯一的一位脑外科博士。

在攻读博士期间，他还获得了研究生的最高奖学金，说明他在读书期间成绩是非常优异的。

在C医院工作的两年多时间，他研究的课题都是国内外首创，并发表了多篇论文。

另外，他长期担任B大学的教学工作，工作勤恳，也从来没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用，可以看出，郭某并不像吴院长所说的业务能力一般，吴院长对他的情况并不很清楚，但因为落后的人才管理观念，根据科室的反映和评价，医院把郭某辞退了。

我院人事管理存在的问题及建议随着医疗市场的开放，医疗市场已经形成公立医院、民营医院共同存在、公平竞争，共同发展的格局。

我院若想在激烈的市场竞争中抢占先机，就必须认识到人事管理的重要性.目前我医院人事管理还处在传统人事管理阶段，留有许多诟病，很大程度上制约了我院的发展, 进一步加强和改进医院人事管理工作，是提升我院竞争力的有效途径。

一、当前我院人事管理存在的问题（一)人事管理权不充分我院虽有人事管理权却并无真正意义上的人事任免权, 一方面人才引进必须在编制核定范围内, 向上级主管部门打报告、请示，主管部门审批后经人社局、编制部门审批才能引进，一定程度上增加了一些不必要的环节，也是对人力、物力资源的一种浪费；另一面，虽然我院虽已实行全员聘用制，但由于社会保险及相关配套政策上的欠缺，我院想淘汰的人员很难向社会进行分流，普遍存在想要的人才进不来，不想要的人出不去的局面，使得我院人才资源未能得到有效配置。

（二）人事管理人员来源单一，缺乏必要的后期培训医院历年来的人事管理人员往往来自于临床岗位的专业技术人员，由于缺乏必要的人事管理及相关管理知识, 致使人事管理手段单一、落后, 使工作陷于日常事务性,加之缺乏必要的后期培训和指导,使得医院人事管理难于上一个新台阶。

（三）缺乏以人为本的观念由于医院的公益性存在，医院不得不迫于政府和社会的压力，过渡强调组织意志, 忽视个人需求, 使职工对医院管理者产生不信赖,容易造成效率低下。

（四）医院考核评价机制流于形式医院考核采取每年年末集中考核的形式进行, 由个人、职能部门和医院人事部门填写包括“德、能、勤、绩"各方面内容的考核评审表，从德、能、勤、绩等四个方面进行考核, 分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等等次, 并以此作为职称晋升、工资晋升的依据。

由于这类考核时效性强，往往使医院来不及充分讨论，而考核形式以主观评价为主, 除重大过错或受到刑事处分的人员外，往往都能获得称职以上的评价, 形式主义严重.（五)传统职称评聘制度弊端显现我院集中大量的技术型人才，职称晋升作为评价专业技术能力的一种主要手段，已经被全院所接受，但传统的职称评聘制度所暴露的弊端已开始显现: 其一、职称评定受学历、资历、岗位等限制，在一定程度上阻碍了一部分优秀人才脱颖而出。