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第三章-管理心理学中的人性观

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第三章人性假设理论

第三章人性假设理论

泰勒的“科学管理”
费雷德里克泰勒（F.W.Tailor 1856-1915）是美国古 典管理学家，科学管理的创始人。 泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最 高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础， 使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大 再生产，促进生产的发展。要达到最高的工作效率 的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替 旧的经验管理。为此泰勒提出了一些基本的管理制 度。(作业管理上，主张科学方法、培训工人、计件 作业管理上， 作业管理上 工资；组织管理上，主张计划与执行职能分开) 。 组织管理上， 组织管理上
第三章 人性假设与管理
“自我实现人”的概念是马斯洛提出来的。 自动人： （三）自动人：（Self-actualizing man） ）
Y理论 理论） （Y理论）
基本观点：人的需要是分层递进发展的， 基本观点：人的需要是分层递进发展的， 人有独立、自主的倾向， 人有独立、自主的倾向，人的本质上是自 我激励、自我控制的， 我激励、自我控制的，个人目标和组织目 标是一致的。 标是一致的。
第三章 人性假设与管理
“社会人”假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出 的 社会人： （二）社会人： 1.基本观点 1.基本观点： 基本观点： （1）社会需求是人类行为的基本激励因素。 ）社会需求是人类行为的基本激励因素。 （2）工作丧失了内在的乐趣和意义，它们只能 ）工作丧失了内在的乐趣和意义， 在工作中人们的社交中获得。 在工作中人们的社交中获得。 （3）对团队意识比对经济报酬更重视； ）对团队意识比对经济报酬更重视； （4）工作效率随社会需要的满足程度而变化。 ）工作效率随社会需要的满足程度而变化。
美国管理心理学家 雪恩 1960年 《组织心理学》
经济人（ （一）经济人（Rational-economic Man) 基本观点：人的行为动机源于经济诱因， 1）人基本上是受经济刺激 （2）人的感情基本上是无理性的 管理策略：用经济奖酬来获得劳务和服从，注重 劳动任务的完成。 X理论概括地说明了“经济人”假设的基本观点。 泰勒是“经济人”观点的典型代表

管理心理学的基础理论

管理心理学的基础理论

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3、奖励方式的改变 “ 经济人”假设依靠物质刺激调动职工的积极性，
“社会人”假设依靠搞好人际关系来调动职工的积 极性，都是从外部来满足人的需要，而且主要满足 人的生理、安全和归属（交往）需要。 麦格雷戈等认为，奖励可分两大类，一类是外在奖 励，如工资、提升；一类是内在的奖励，内在奖励 是指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发 挥自己的潜力等。内在奖励才能满足人的自尊和自 我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。
15
合理性： 加深了对人性的认识。“社会人”假设承认认
识社会实体，认为在看到人的自然性需要的同 时，更要重视人的社会需要； 丰富了激励理论。从满足人的社会需要入手进 行管理，可以收到比单纯的物质刺激更好的效 果； 改变了管理中心。开创了以人为本的管理模式， 促进了管理水平和生产效率的提高。
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4、管理制度的改变。 “自动人”假设认为，管理制度应保证职工能充分地表
露自己的才能，达到自己所希望的成就。 阿基理斯在一个厂里进行了制度改革的实验。该厂的一
个班组从事收音机装配工作。改革前，组内12名女工按 照设计，有明确分工，如包装、检验等。实验中让这些 女工按照自己的想法组织生产，产量下降就扣工资；产 量提高则增加工资。实验后第一个月，产量下降70%， 六个星期情况更糟，但八个星期后产量开始回升，十五 个星期后超过实验前的产量，且成本下降，质量提高， 用户对质量的批评信件比实验前减少96%。
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基于经济人假设的管理策略，可以归纳为以 下三点： 1、管理工作重点在于提高生产率、完成生产 任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人 际交往等社会心理因素。 2、管理工作只是少数人的事，与广大工人群 众无关。工人的主要任务是听从管理者的指 挥。

人性假设理论3

人性假设理论3

第二，从爱人的原则出发，孔子提出了“ 第二 ， 从爱人的原则出发 ， 孔子提出了 “ 忠 恕之道” 所谓“ 并不限于忠君， 恕之道 ” 。 所谓 “ 忠 ” ， 并不限于忠君 ， 还 含有真心诚意待人的意思。所谓“ 含有真心诚意待人的意思 。 所谓 “ 恕 ” ， 是 己所不欲，勿施于人” 指 “ 己所不欲 ， 勿施于人 ” 。 孔子企图通过 忠恕之道，实行爱人原则， 忠恕之道 ， 实行爱人原则 ， 从而实现人与人 之间的相互尊重和相互宽容。 之间的相互尊重和相互宽容。 第三，孔子所讲的爱人，并不是不讲原则、 第三 ， 孔子所讲的爱人 ， 并不是不讲原则 、 不论是非的“乡愿” 不论是非的 “ 乡愿 ” 。 他反对做一个不问是 非善恶，只讲一团和气的好好先生。 非善恶 ， 只讲一团和气的好好先生 。 只有真 正怀仁的人，才能做到“能好人、能恶人” 正怀仁的人 ， 才能做到 “ 能好人 、 能恶人 ” 。
第三章 人性假设与管理
（三）我国管理者对X理论与Y理论的选择 我国管理者对X理论与Y
根据X理论, 根据X理论,管理者在管理实践中强调的是各项 控制的技术\步骤和方法; 控制的技术\步骤和方法; 而根据Y理论, 而根据Y理论,管理人员在管理实践中要通过目 标管理\参与管理\绩效考核\ 标管理\参与管理\绩效考核\薪资与升迁管理来创造 一种环境.这种环境将鼓励职工对组织目标的承诺, 一种环境.这种环境将鼓励职工对组织目标的承诺, 同时也提供一个机会, 同时也提供一个机会,使职工得以发挥自己最大的聪 明才智,达到自我实现的目标. 明才智,达到自我实现的目标.
2、庄子的观点： 庄子推崇人类的自然本性， 庄子的观点： 庄子推崇人类的自然本性， 是对儒墨提倡的仁义道德的否定。 是对儒墨提倡的仁义道德的否定。
战国之时，儒家学说一般为列国统治者所采 战国之时， 仁义也成了当时人们一种普遍追求。 用，仁义也成了当时人们一种普遍追求。不 满于社会现实的庄子， 满于社会现实的庄子，自然把批判的矛头首 先指向“仁义” 先指向“仁义”，认为仁义破坏了素朴的人 仁义是虚伪、 性，仁义是虚伪、争夺以及种种社会弊端的 根源。庄子倡导人性回归自然纯朴， 根源。庄子倡导人性回归自然纯朴，反对压 制人性的等级专制社会， 制人性的等级专制社会，这其中就蕴含着人 道主义思想。 道主义思想。

管理心理学中的人性观

管理心理学中的人性观

1、孔子的人性观
“仁”是孔子思想，或者说是儒家思想的核 心，而“仁”的主要内容是“爱人”。孔 子的“爱人”体现在：首先，爱人不仅是 爱亲，即血缘的亲子之爱，而且是超越了 爱亲范围，具有“泛爱”的性质。
另外，正因为爱人不仅是爱亲，所以孔子还 要求行“仁”德于天下。孔子把“恭、宽、 信、敏、惠”纳入了“仁”的德目，体现 了爱人的具体要求。
2、孟子的人性观
孟子提出了人性具有善端的 “性善说”，孟子认为， 恻隐之心、羞恶之心、辞 让之心、是非之心是人之 所以为人的尺度，没有这 “四心”就不是人。
他认为“寻善”不是向外部 觅找，而是反身而诚，内 省的修养便成为成人的重 要环节。“四心”只要扩 而充之，就可以成为仁、 义、礼、智四德。
2、孟子的人性观
解释
• 在对试行方案作解释时，王经理说，方案是在调查研 究的基础上制定出来的，试行方案首先需要大家转变 观念，要体现按劳分配原则。
• 同时他告诉销售员，他实施奖金向销售员倾斜的原则， 销售员的奖金额为一般人员的200%，但要拿到，则 必须完成指标。同时他补充，完成销售量是以资金回 笼到位为准。
• 可想而知这方案一宣布，马上引起销售员的一片哗然。 但王经理坚持实施这一方案，他口头上解释说：这是 试行方案，可在实施中修改，但一定要试。心里却在 想：就得要采取强硬措施，好好管一管，要不大家怎 么肯拼命干。
• 王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好销售部的工 作呢？他认为销售部任务是否能完成全部都落在销售员 身上，因此抓好销售员是个关键。王经理在他上任的第 一次全体销售部员工大会上表示，他先要花一周时间作 调查研究，在此期间一切仍按原来的程序工作。
调研
这一周内王经理做了三件事：
一是查阅近5年的本公司销售统计资料，特别注意每个销售员 每个月完成的销售量。他发现前几年销售员完成的量在 30～40台／月，可这两年一直在25～30台／月之间。销 售员的人数从原来的6个，增加到8个，现在是10个，但销 售总量却没有大的增加。

第三章管理心理学的人性假设

第三章管理心理学的人性假设
——每个人都以社会成员的身份参加社会活动
第三章管理心理学的人性假设
2、人的本质（本性）：
人的属性的核心。是使人成 为人并与动物相区别的根源所在
第三章管理心理学的人性假设
3、马克思关于人的本质的论述
人的本质并不是单个人所固有的抽象物。 在其现实性上，它是一切社会关系的总和 （1）社会关系的总和：
经济关系（物质关系或生产关系） ——基础，起决定作用
（3）无产阶级的价值观——集体主义。人生 的价值是贡献和奉献。
建立个人、集体、国家利益兼顾的价 值观，融个人的价值理想与社会共同价值 理想之中，并以最高的价值理想，成为最 终的奋斗目标。
集中解决三个问题： 物质追求与精神追求的关系 个人与集体、国家利益的关系 索取与奉献的关系
第三章管理心理学的人性假设
人的价值的基本观点。它是人们对现实生活中的各 种思想、事物、现象和言行进行评价、决定取舍的 态度与看法。
2、内容 （1）丰富多彩：自我、政治、职业、友谊、婚恋等 价值观。
（2）人生价值与人格价值 A、人生价值：人作为价值客体的价值，表现自己
的价值
B、人格价值：人作为价值主体的价值，人自身的 价值，创造价值。
政治关系 思想文化关系 其他的人们相互关系（社会生活关系）
第三章管理心理学的人性假设
（2）人的本质集中体现在个性方面
核心
集中体现 核心
人性 人的本质
个性
世界观
个性：人的社会化进程的结果，主观能动性与社 会环境相互作用的结果。
个性心理特征：性格系统、智能系统、自我调节系统
个性倾向性：需要、兴趣、动机、理想、信念、世界观
5、1891年恩格斯：从物质资料的角度提出社 会主义社会人的需要的层次：通过有计划 地利用和进一步发展现有的巨大生产力， 在人人都必须劳动的条件下，生活资料、 享受资料、发现和表现一切体力和智力所 需要的资料，都将同等地愈益充分地交归 社会全体成员支配。

最新 西方管理心理学中不同的人性观-精品

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西方管理心理学中不同的人性观一、管理心概述管理是一门研究管理过程中人的心理现象、心理过程及其发展规律的一门科学。

从管理心理学的研究内容看，它包括三个水平：第一个是涉及个体心理过程、需要、动机、情绪、个体差异、态度等个体水平；第二个是关于群体动力、人际沟通、人际关系等群体水平；第三个是包含了组织结构和设计、领导、组织等组织水平。

三个水平相互补充并融合成整个管理心理学体系。

管理心理学诞生于之后，16～17世纪之前是早期文明的管理，20世纪20年代前是古典管理时期，20世纪30～50年代是行为科学派萌芽与形成的时期，20世纪50～70年代是现代管理科学阶段，20世纪70年代之后是最新管理阶段。

每个发展阶段有相应的，而管理心理学的发展伴随着人性观的发展。

二、西方管理心理学人性观西方管理心理学人性观是对影响人的生产、工作积极性的最根本的人性因素的探讨，这些影响因素将会影响到制定什么样的管理制度和方法，以及建立什么样的组织结构等。

总的来说，主要包括五种人性观。

1.“经济人”假设“经济人”假设认为：人的行为都是为了最大限度地满足自己的利益，而工作的动机就是为了获得最大的经济报酬。

这一人性观的代表人物是泰罗，他创立了具有划时代意义的“科学管理”理论。

（1）“经济人”假设的主要内容：人本性懒惰，总是想尽办法少做一点工作，所以需要组织使用强迫、控制、指挥和惩罚等方式，从而促使个体付出更大的努力帮助组织实现目标。

（2）评价：“经济人”假设以享乐主义为出发点，对人性的认识有一定的歪曲，否认了人的自觉性、主动性、积极性和创造性与责任心。

同时这一人性假设也具有积极意义，它改变了当时无序混乱的管理状态，促进了科学管理理论的形成与科学的建立。

2.“社会人”假设“社会人”假设认为良好的人际关系是调动人工作积极性的决定因素。

代表人物是梅奥，他在霍桑工厂进行了着名的长达五年的“霍桑实验”，这些一系列实验使他总结得出了非常有价值的“人际关系”理论。

管理心理学对人性的认识

管理心理学对人性的认识

管理心理学中的人性观人性观在很多时候都会被人拿来讨论，从不同的角度会有不同的结论。

那么，如果是从管理心理学的角度来说呢？管理心理学上讲的人性是指管理者对职工需要和劳动态度的看法，它不同于哲学上的人性观。

它一般离开人的阶级性，而从人的自然属性方面展开。

它觉得人是有智慧、有感情的动物，且每个人拥有受先天遗传和后天环境的影响；其次人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别；所以每个人都是与众不同；人可能因受到某种刺激而要求上进，努力去实现某一目标，甚至不惜牺牲生命；也可能因受到某种刺激而感到内心空虚、情绪不安，甚至感到人生毫无疑义。

整个管理过程中都是围绕人展开工作的，所以管理的核心是人，而不是事情结果要好坏。

只有把人的心性了解清楚了，才知道这个事情怎样处理，只有做到结果两方面都平衡，管理的目的才算是达到了，这一过程，需要了解人的心性，否则做不到这一层次，也达不到管理的目的。

管理的最高层次是团队的凝聚力，我们要向这个层次出发。

把握人的心性，才能把握管理的方寸，这样才能把管理工作做好。

因此只要有“人”这个因素参与，就需要管理了。

解决“怎么让人参与进来呢，并且能多快好省的生产零件呢？凭什么能让人参与你这个生产过程？”这就是管理学需要做的事。

所以如果没有一个有效的、系统的管理方法，那么人就会散漫、没有上进心、不知道负责，从而进一步影响生产效率。

俗话说：“知己知彼，百战百胜”，同样要想成功，首先也应该认识自己：知道自己想要什么；了解自己的优缺点；知晓自己要怎么做。

像有时候一件事情别人交给你去做，那么你就要全权负责，在整个过程中要了解自己的能力，和队员或找寻资料，只有这样才会将一件事做好。

在当代这个多元化的社会中，相信熟悉管理心理学的人，会更容易接近成功。

不仅是了解别人适合什么，同时也要明白自己适合什么，这样有爱的安排才会让使一个公司成功。

浅谈西方管理心理学的人性观

浅谈西方管理心理学的人性观

浅谈西方管理心理学的人性观综观西方管理心理学的发展史,我们不难发现,管理者价值观中的一个关键问题是对人性的认识问题，西方管理心理学的理论与实践也是围绕着人性假设而展开的。

人性假设理论是进行员工关系管理的理论基础与重要前提。

在西方管理史上，先后出现的重要的人性假设理论有：“经济人”假设、“社会人”假设、“成就人”假设、“复杂人”假设、“文化人”假设。

1、“经济人”假设。

“经济人”直译为“理性—经济人”，又称“实利人”。

“经济人”假设起源于享乐主义的哲学观点和劳动交换的经济理论，产生于早期管理学阶段。

该假设认为，人工作的动机是为了获得最大的经济报酬。

"经济人"假设及其相应的X理论曾风行于20世纪初到30年代的欧美企业管理界。

这种理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。

这对我国目前的管理实践，有一定借鉴作用。

但"经济人"假设及X理论，也有很大局限性。

a、"经济人"假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的"自然人"。

这是与马克思主义的人是社会的人，人的本质就是社会关系总和的观点相对立的。

b、"经济人"假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。

c、“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用，其人性观是完全错误的。

2 、“社会人”假设。

为了消除“经济人”假设理论的不良影响, 美国哈佛大学副教授梅约, 进行了著名的“霍桑实验”, 并在其实验结果的基础上提出了“社会人”假设。

“社会人”也称“社交人”，其基本观点是，良好的人际关系是调动人工作积极性的决定因素。

随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张，使得管理者开始重新认识"人性"问题。

管理心理学中的人性观培训课件

管理心理学中的人性观培训课件

2、孟子的人性观
孟子提出了人性具有善端的 “性善说”，孟子认为， 恻隐之心、羞恶之心、辞 让之心、是非之心是人之 所以为人的尺度，没有这 “四心”就不是人。
他认为“寻善”不是向外部 觅找，而是反身而诚，内 省的修养便成为成人的重 要环节。“四心”只要扩 而充之，就可以成为仁、 义、礼、智四德。
2、孟子的人性观
三是制定一个销售员的奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的 方案。王经理发现，以往销售员的奖金与完成的销售量有 些挂钩，但拉开的差距不大，浮动工资基本是平均分摊。 王经理准备在这方面要有所突破。
在第二次全体员工会议以后，王理把10位销售员留下 来继续开会，在会上他推出了一个奖金、浮动工资与 完成销售量挂钩的试行方案。方案的要点有三：
调研
这一周内王经理做了三件事：
一是查阅近5年的本公司销售统计资料，特别注意每个销售员 每个月完成的销售量。他发现前几年销售员完成的量在 30～40台／月，可这两年一直在25～30台／月之间。销 售员的人数从原来的6个，增加到8个，现在是10个，但销 售总量却没有大的增加。
二是他走访了本市和邻近地区的同类厂，了解它们的销售情 况，特别是销售员的工作情况，了解下来大体上好的厂家 销售员的销售量达30～35台／月，差的只有10～20台／ 月。
1、孔子的人性观
• 第二，从爱人的原则出发，孔子提出了“忠恕之 道”。所谓“忠”，并不限于忠君，还含有真心诚 意待人的意思。所谓“恕”，是指“己所不欲，勿 施于人”。孔子企图通过忠恕之道，实行爱人原则， 从而实现人与人之间的相互尊重和相互宽容。
• 第三，孔子所讲的爱人，并不是不讲原则、不论是 非的“乡愿”。他反对做一个不问是非善恶，只讲 一团和气的好好先生。只有真正怀仁的人，才能做 到“能好人、能恶人”。

管理心理学和人性

管理心理学和人性

管理心理学作业经济学院10外贸2班10307080陈晓珊1.从管理心理学的角度谈谈对人性的认识,你认为了解人性对于做好管理工作有什么意义?答:人性的意思，我认为所谓人性就是能代表人的本质属性，是人区别于其它事物的属性，且这属性是本质的而不是具体的属性。

人的本质所在在人的精神心理.人格心理.不认识人性，就没有管理学。

所谓的管理，简单说，不外乎人财物的管理，通过协调人财物，高效达成某个管理目标。

先不说人，就单纯财物的管理，完全不需要管理学这门学问。

因为更早期的学问中，一个简单的延伸即可很完美的解决这个问题，比如，更古老的数学，从其延伸出来的运筹学，规划等等就很好用。

小例子，要生产一个零件，来四个螺钉，来八个垫片，拼在一起，零件就出来了。

还是这么个零件，没有人的参与，还真是生产不出来。

可一旦加入人的因素，生产活动变得复杂起来。

可问题是怎么让人参与进来呢，并且能多快好省的出来零件呢？凭什么能让人参与你这个生产过程？这就需要管理学了,现代管理学，包括对人性的认识，不过百来年的发展光景，但远的看去，有人类活动以来，从人类的互动开始，管理就潜移默化的在起作用，其中已经隐含了对人性的认识。

举一个例子说起吧，修长城。

管理对象，人，土地（或者说泥和石头），木材（或者火），工具（绳子、手推小车、滚木、撬棍、绞盘之类）等等;管理目标，修筑抵御外族入侵的长城。

常用管理手段举例：要你来修长城不来的——杀头（陈胜吴广之类）；不老实干活的，鞭笞（秦二世后日盛，电影里头常见哦）；干活中破坏公物的，鞭笞或饿肚子（这个可是秦简记载的哦）。

，直观的可以看出，抽人，杀头，这些人就开始乖乖的来干活了。

但是，凭什么可以拿杀头吓唬人啊，凭什么抽人鞭子、饿人肚子啊，这些被杀头挨鞭子的是什么人啊？或者说是什么东西啊？嘿嘿，问题到这里，就开始跟人性有关了。

远古时代，天地不仁，以万物为猪狗，那些老百姓，身份地位低微,让你生产零件，让你修长城，也就跟对待犁前的那头牛一样，鞭子抽抽，吆喝吆喝，牛就跟犁组合起来开始生产活动了，而那个时候的管理者只需要凶残的管理方式,你不干活,就杀头.以这样的方式来威逼百姓干活.这些管理者人性发展并不完善,所以这种方式虽然在那个时候也能够完成工作,但是这样对待人,这种管理方式.始终是不对的。

第三章管理心理学的人性假设.pptx

第三章管理心理学的人性假设.pptx
6、列宁：共产主义劳动需要；
7、物质文明和精神文明建设的需要。
马克思主义人性观的意义
1、研究管理心理学，正确评价人性理论 有重要的指导意义
2、社会主义的科学管理制度、管理方法 的重要理论根据。
西方管理心理学的人性假设
经济人与X理论 社会人假设与人际关系理论 自动人假设与Y理论 复杂人假设与超Y理论
如：亚当.斯密 大卫.李嘉图 泰勒
简评 ：
• 局限性：
–a经济人假设把人看成是非理性的、天生懒惰 的不喜欢工作的自然人，抹杀了人的社会性。
–b这种假设把金钱当成一种主要的激励工具， 把惩罚看作有效的管理手段，否认了人的主动 性、自觉性、创造性和责任心。
–C把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工 人参与管理，否认工人在生产中的地位和作用
1、在现实世界中，个人有许多需要，可分为 自然的、精神的、社会的三种需要；
2、把人的衣、食、住称为人的第一需要； 3、满足需要的活动和已获得的为满足需要用
的工具等又引起新的需要； 4、在共产主义社会高级阶段，劳动本身成了
生活的第一需要和个性全面发展的需要；
5、1891年恩格斯：从物质资料的角度提出社 会主义社会人的需要的层次：通过有计划 地利用和进一步发展现有的巨大生产力， 在人人都必须劳动的条件下，生活资料、 享受资料、发现和表现一切体力和智力所 需要的资料，都将同等地愈益充分地交归 社会全体成员支配。
Douglas M·Mc Gregor （1906－1964）
雪恩《组织心理学》（1960）
经济人假设（rational-economic man） 社会人假设（Social man） 自我实现人假设（Self-actualizing man） 复杂人假设（Complex man）

第三章管理心理学中的人性观

第三章管理心理学中的人性观
• 3）“社会人”指导下的管理实践是最早的人 性管理实践。
• 现在的小集体计件、个人超额计件、岗位补差等借鉴 了社会人假设的奖励方式。
第三章管理心理学中的人性观
三、“自动人”假设与“Y理论”
又叫“自我实现人”、 “成就人”假设，认为人 并无好逸恶劳的天性，都 需要发挥自己的潜能，表 现自己的才华，只有人的 才能充分发挥出来，才会 感到满足。
（三） 相应 的管 理措 施
v 1、注重以“人”为中心的管理。
v 关心人、满足人的社会需要，不应只重 生产任务的完成。
v 2、建立良好人际关系，培养职工 的归属感。
v 不仅重视对下属的指导和监控，还要重 视职工间良好人际关系的培养，沟通信 息、了解情况、上传下达，培养和形成 职工的归属和集体感。
v 3、改变奖励方式。
v 不足： v 1、错误的哲学基础。以享乐主义哲学为基础，把人看成非
理性、天生懒惰、不喜欢工作的自然人是错误的。
v 2、错误的人性认识。把人看成机器，否认人的自主性、主
动性、创造性和责任心。
v 3、错误的领导观。否认工人在生产中的地位和作用，其领
导观是完全错误的。
v 积极意义：
v 1、此理论有科学的成分，改变了当时放任自流的管 理状态，加强了社会对消除浪费、提高效率的关心； 促进了科学管理体制的建立。X理论在一些中小企业仍然
主要观点和相应管理措施。
v 教学难点：西方几种人性观的内在联系；东西
方人性观比较；各人性观的合理内核对现代人性 认识的启发。
第三章管理心理学中的人性观
第一节 西方管理中的人性观
l 一、“经济人”假设与“X理论” l 二、“社会人”假设与“人群关系理论” l 三、“自动人”假设与“Y理论” l 四、“复杂人”假设与“超Y理论” l 五、“文化人”假设与“Z理论”

管理心理学—— 人性假设与管理

管理心理学—— 人性假设与管理

伊始狠抓劳动纪律，重奖重罚，初见成效，上半
年超额15%完成生产经营任务。下半年他胆子更
大了，进一步使用奖惩权：对工作满意的当场开
奖，有时奖金高达500元；工人稍有失误，即被扣
除当月奖金，有时还扣工资。结果对他不满的人
▪ 管理人员更应重视职工之间的关系，培养 职工的归属感和整体感
▪ 提倡集体的奖励制度 ▪ 管理人员职能的改变：倾听、了解员工；
向上级呼吁、汇报 ▪ 让员工参与管理，满足其社会需要
韦尔奇的“便笺式”的管理
• 通用电气公司董事长杰克·韦尔奇最擅长的沟通方 式就是提起笔来写便笺。他写的便笺，有给直接负 责人的，也有给小时工的，无一不语气亲切而发自 内心，蕴含了无比强大的影响力。每次韦尔奇从董 事长文具夹中拿起黑色圆珠笔不一会儿，就有便笺 通过传真直接传给雇员。
做自我实现者！要有优良品质，如：有理想、有事业心、 自尊、宽容、无所畏惧等。
卡耐基碑文的心理学意义
▪ 戴尔·卡耐基的《人性的弱点》中有这样一段话： 美国钢铁大王安祖·卡耐基选拔的第一任总裁查尔 斯·史考伯说，“我认为，我那能够使员工鼓舞起 来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发 挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”“再也没有 比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。……我赞成 鼓励别人工作。因此我急于称赞，而讨厌挑错。如 果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”
—麦格雷戈
西方管理心理学的人性假设
“经济人”假设 “社会人”假设 “自我实现人”假设 “复杂人”假设
一、 “经济人”假设——X理论
▪ “经济人”也叫“唯 利人”或“实利人”
▪ 代表人物：泰勒 ▪ 认为人的行为在于追
求自身的最大利益。
主要观点：
▪ 多数人生来懒惰，他们都尽可能逃避工作 ▪ 多数人都没有雄心大志，不愿负责任，宁可被别

管理心理学中的人性观

管理心理学中的人性观
荀子在阐述理想人格的过程中，与 孔孟相异的地方是开始将人格的 内在品性与法的观念联系起来， 开始注意到理想人格的现实基础。
（二）道家的思想：老子
2020年3月16日星期一
老子的人性论主要特点是人性自 然，人性无善恶之规定，人性 没有先天的道德属性。人性随 着人的社会化过程中的或善或 恶，都是叛逆了人的自然本性， 是人的自然本性的异化。
2020年3月16日星期一
方案
在第二次全体员工会议以后，王经理把10位销售员留下 来继续开会，在会上他推出了一个奖金、浮动工资与 完成销售量挂钩的试行方案。方案的要点有三：
（1）每位销售员每月应完成的销售量定为38台。 （2）完成这一指标得全奖，如完不成，则每完不成一台
扣20%奖金，达不到34台，扣除全额奖金（值得一提 的是，全额的奖金金额约为工资的2／3）。 （3）连续3个月完成指标，第4个月向上浮动一级工资， 连续一年完成指标再向上浮动一级工资，如享受浮动 工资后，没完成指标，第2个月起取消浮动工资，如连 续半年完不成指标，则下浮一级工资，连续一年完不 成，再下浮半级工资。
• 可想而知这方案一宣布，马上引起销售员的一片哗然。 但王经理坚持实施这一方案，他口头上解释说：这是 试行方案，可在实施中修改，但一定要试。心里却在 想：就得要采取强硬措施，好好管一管，要不大家怎 么肯拼命干。
2020年3月16日星期一
问题
• 王经理的方案是否可行？（能否激励人？） 为什么？
• 王经理的方案是基于什么提出来的？（人性 观是什么？）
2020年3月16日星期一
解释
• 在对试行方案作解释时，王经理说，方案是在调查研 究的基础上制定出来的，试行方案首先需要大家转变 观念，要体现按劳分配原则。
• 同时他告诉销售员，他实施奖金向销售员倾斜的原则， 销售员的奖金额为一般人员的200%，但要拿到，则 必须完成指标。同时他补充，完成销售量是以资金回 笼到位为准。

管理心理学对人性的认识

管理心理学对人性的认识

管理心理学中的人性观人性观在很多时候都会被人拿来讨论，从不同的角度会有不同的结论。

那么，如果是从管理心理学的角度来说呢？管理心理学上讲的人性是指管理者对职工需要和劳动态度的看法，它不同于哲学上的人性观。

它一般离开人的阶级性，而从人的自然属性方面展开。

它觉得人是有智慧、有感情的动物，且每个人拥有受先天遗传和后天环境的影响；其次人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别；所以每个人都是与众不同；人可能因受到某种刺激而要求上进，努力去实现某一目标，甚至不惜牺牲生命；也可能因受到某种刺激而感到内心空虚、情绪不安，甚至感到人生毫无疑义。

整个管理过程中都是围绕人展开工作的，所以管理的核心是人，而不是事情结果要好坏。

只有把人的心性了解清楚了，才知道这个事情怎样处理，只有做到结果两方面都平衡，管理的目的才算是达到了，这一过程，需要了解人的心性，否则做不到这一层次，也达不到管理的目的。

管理的最高层次是团队的凝聚力，我们要向这个层次出发。

把握人的心性，才能把握管理的方寸，这样才能把管理工作做好。

因此只要有“人”这个因素参与，就需要管理了。

解决“怎么让人参与进来呢，并且能多快好省的生产零件呢？凭什么能让人参与你这个生产过程？”这就是管理学需要做的事。

所以如果没有一个有效的、系统的管理方法，那么人就会散漫、没有上进心、不知道负责，从而进一步影响生产效率。

俗话说：“知己知彼，百战百胜”，同样要想成功，首先也应该认识自己：知道自己想要什么；了解自己的优缺点；知晓自己要怎么做。

像有时候一件事情别人交给你去做，那么你就要全权负责，在整个过程中要了解自己的能力，和队员或找寻资料，只有这样才会将一件事做好。

在当代这个多元化的社会中，相信熟悉管理心理学的人，会更容易接近成功。

不仅是了解别人适合什么，同时也要明白自己适合什么，这样有爱的安排才会让使一个公司成功。

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五、“文化人”假设与“Z理 论”
把企业管理方式、企业组织 风格、企业变化与对人的管理 联系起来，强调由企业传统、 风气形成的价值观对管理的影 响，在人性方面把“社会人” 的内涵拓展到了“文化人”， 超出了对人性的一般分析，融 合了社会伦理学的观点。
2、优点
1）实行参与式管理在一些资本主义企业中确 实缓解了劳资对立关系
如日本利用参与式管理取得了很好的管理效果。
2）注意到了员工精神方面需要，该理论的应 用，提高了员工在企业中的地位，使人性第一 次受到了较大的尊重。 3）“社会人”指导下的管理实践是最早的人 性管理实践。
1
现在的小集体计件、个人超额计件、岗位补差等借鉴 了社会人假设的奖励方式。
梅 奥

②生产效率的提高或降低取决于职工心理
气氛；

③非正式组织对群体成员的行为、思想和
心理有较大影响； ④领导者要善于倾听职工的意见并与其有 效沟通，提出了新型领导方式。


①认为工人工作的主要动机，是满足社会需 要，经过同事间交往能满足社会需要； ②工业革命结果，分工太细，工作变得单调 无意义，需要从工作关系中寻找意义； ③工人对工作群体社会力的反映比经济诱因 强烈；


积极意义： 1、此理论有科学的成分，改变了当时放任自流的管 理状态，加强了社会对消除浪费、提高效率的关心； 促进了科学管理体制的建立。X理论在一些中小企业仍然
在使用。

2、物质奖励既满足了生产者的物质需求，也是对工 作能力、努力程度、教育投入等多方面的肯定鼓励。
二、“社会人”假设与“人群关系” 理论
代表人物：泰勒、吉尔布雷斯 、闵斯特伯格 、麦格莱戈
（ 二 ） 理 论 的 基 本 观 点
道格拉斯.麦格雷戈在《企业中的人性方面》将“经济人”假 设概括为X理论：

1、多数人天生懒惰，不喜欢甚至逃避工 作。
X

2、多数人缺乏进取心，不愿承担风险责 任，无大志，甘愿受人领导、指挥和控制。
3、人天生习惯明哲保身、反对变革，把 自身安全看得高于一切。多数人个人目标与
组织目标不一致。


4、人缺乏理性易受外界和他人干扰。
管（ 理三 措） 施相 应 的


1、管理重点：完成工作任务。
整个管理工作都是为了完成任务，不必 考虑员工的情感和精神需要。
2、管理策略：胡萝卜＋大棒。 3、领导方式：专治型。 4、管理职能：计划、组织、指导、 控制、监督。

泰勒的管理就是以经济人假设为基础，其“时间—动作”
三、“自动人”假设与“Y理论”
又叫“自我实现人”、 “成就人”假设，认为人 并无好逸恶劳的天性，都 需要发挥自己的潜能，表 现自己的才华，只有人的 才能充分发挥出来，才会 感到满足。

代表人物： 马斯洛 阿吉利斯 麦格莱戈

麦格莱戈总结了马斯诺理论，结合管理实际，提出 了“Y理论”。“Y理论”和“X理论”是根本对立的。
（四）评价 1、采取了工作扩大化，丰富化的管理 措施，尊重人的发展、重视人的价值， 提高了工人的士气。 2、其理论基础是错误的。


问题：你如何理解工作扩大化、 丰富化管理措施的含义？
人既不是天生的懒惰也不是天生的勤奋；人 的发展不是自然成熟过程，要受社会、环境、 教育的影响；达到自动人的标准不是少数人。


1、管理重点的改变。把注意的重点从人身上转
移到了工作环境，管理者要创造适宜的工作环境，使员 工充分展示才能。
（三） 相应 的管 理措 施


2、奖励方式的改变。麦格莱戈认为奖励分为两
类：外在奖励和内在奖励。 外在奖励，如工资、提升、良好的人际关系等； 内在奖励，如工作中获得知识、增长才干，充分发挥潜 力等。
经济人： 生产的指挥者 社会人： 人际关系的调节者 自动人： 生产环境与条件的设计者与采访者。 经济人： 社会人： 自动人： 经济刺激、物质奖励。 建立良好人际关系带来心理满足。集体奖励
和个人奖励相结合。
注重外在奖励和内在奖励，更重内在奖励。
经济人： 严格的规章制度。 社会人： 实行参与式管理。职工参加企业决策和重大问题讨论 自动人： 主张下放权限、民主参与管理。给职工一定的自

3、管理者职能的转变。由生产的指挥者，人
际关系的调节者转变为生产环境与Байду номын сангаас件的设计者与采访 者。

4、管理制度的改变。主张下放管理权限，建立
充分的决策参与制度、提案制度、制定发展计划，选择 具有挑战性的工作等。使工人充分展示自己的能力，满 足自我实现需要。
问题：你认为内外奖励哪种更能提高职工积极性？
企业不同 发展阶段 应有不同 的领导者



（四）评价 优点：
强调因人而易，灵活多变的管理，是对“一刀切” 管理模式的否定，管理实践中企业要依据内外环境 条件采取不同的管理模式。


不足：
1、忽视职工的共性，集体主义精神、团结意识和 良好团体风气、组织气氛在管理中的作用。 2、过分强调管理的应变性、灵活性，不利于组织 管理制度的稳定和正常规章制度的建立，使制定的 政策、计划朝定夕改，造成浪费和重复工作等现象。 3、否认管理规律的一般性，不利于管理科学的发 展。
2、人在同一时期内有多种需要和动机， 他们相互作用，形成错综复杂的需要和 动机模式。 3、人在组织环境中，工作与生活环境变 化会产生新的需要和动机模式。 4、一个人在不同单位或同一单位不同部 门工作会产生不同需要。 5、由于人们的需要不同、能力各异，对 同一管理模式会有不同反应。
1
（三）相 应的 管理 措施

根据复杂人假设，对人的管理无万能不变的模式，要依据 不同类型采取不同管理。据此，美国心理学家乔依· 洛尔斯 和约翰· 莫尔斯提出了“全面管理”理论，也叫“应变管理” 理论或“超Y理论”。

此理论的实质：要求工作、组织、个人三者有效的配合。
1、同一组织成员各不相同，不同人有不 同需要。
（ 二 ） 基 本 观 点
一、“经济人”假设与“ X理论”
经济人(rational-economic man)又叫“唯利人”、“实利 人”。起源于享乐主义哲学和亚当· 斯密的劳动交换理论。

假（ 设一 的） 含经 义济 人



认为人的行为是追求最大的自身利益，最大限 度满足自己私利； 人们干工作是为经济报酬，受经济利益驱使； 企业家作为“经济人”是追求最大限度的利润， 工人作为“经济人”是要获得最大限度的工资； 一般人生性厌恶工作，并设法逃避； 多数人回避责任、不思进取、企求安全； 管理中要施以威压，严格管理以使工人完成目 标。

（一） 社会人假设的含义

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威廉斯
社会人（Social man）又叫社交人，理论基 础是人际关系学说，认为物质利益对调动人 生产积极性起次要作用，人们重视在工作中 与人相处，良好的人际关系才是调动人积极 性的决定因素。 代表人物还有梅奥和雪恩。
（二）主要观点

①人是社会人。影响人生产积极性的因素 除物质外还有社会因素；

三种人性假设在管理重点、 奖励方式、管理者职能、 管理制度上的比较
管 理 重 点 管 理 者 职 能 奖 励 方 式 管 理 制 度
经济人： 重视生产任务，轻视人的因素； 社会人： 重视人的因素； 自动人： 重视工作环境。主张创造一种适宜的工作环境、工
作条件，能充分发挥人的潜力和才能，充分发挥个人 的特长和创造力。
（二） “Y理论” 的基本 要点
1、一般人是勤奋的，如果环境条 件有利，工作如同游戏、休息一样， 轻松自然。 2、控制和惩罚不是实现组织目标 的唯一方法，工人在工作中能自我 管理和自我控制，完成应当完成的 任务。 3、正常情况下，一般人不仅会接 受任务，而且会主动承担责任。 4、人群中存在着高度的想象力、 智谋和解决组织中问题的创造性。 5、在工业化社会条件下，一般人 的潜力只用了一部分，人们中间存 在着极大的潜力。
主要观点和相应管理措施。
教学难点：西方几种人性观的内在联系；东西
方人性观比较；各人性观的合理内核对现代人性 认识的启发。
第一节 西方管理中的人性观

一、“经济人”假设与“X理论” 二、“社会人”假设与“人群关系理论”


三、“自动人”假设与“Y理论”
四、“复杂人”假设与“超Y理论”

五、“文化人”假设与“Z理论”







改进之处 1、持正确的人性假设。 2、全面激励员工。根据社会人假设、成就人假设和 复杂人假设以及相应的理论和措施，多样化的激励和 考核员工。 3、制定切实可行的任务目标。 4、多与员工交流和沟通。了解销售额下降的真正原 因，是产品本身有问题？同类产品太多竞争大？销售 员不努力？等，做全面的调查研究。并根据不同人特 点制定相应的改进措施。公司为提高销售员的业绩也 要提供多方面的支持。 5、王经理自己要加强学习，掌握更多的管理知识和 技术，提高自己的管理水平，用人性化管理代替冷冰 冰硬邦邦的严格的制度化的管理。
雪 恩



④工人最希望管理者能满足自己的社会需要。


1、注重以“人”为中心的管理。
关心人、满足人的社会需要，不应只重 生产任务的完成。
（三） 相应 的管 理措 施


2、建立良好人际关系，培养职工 的归属感。
不仅重视对下属的指导和监控，还要重 视职工间良好人际关系的培养，沟通信 息、了解情况、上传下达，培养和形成 职工的归属和集体感。
主权、参与组织决策的实施。
四、“复杂人”假设与“超Y理论”

（一）复杂人假设的含义
（Complex man）， 雪恩在20世纪60年 代末—70年代初提 出来的。