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第三章人性假设理论及其相应的管理理论[内容概要]什么是人性假设理论，对管理心理学的建立和管理活动的开展具有的重要意义；“经济人”假设与相应的管理理论，“社会人”假设与相应的管理理论，“自我实现人”假设与相应的管理理论，“复杂人”假设与相应的管理理论；人性假设理论研究的新进展及对管理的影响。
[学习目标]通过本章的学习，把握人性假设理论的真正涵义及其对管理的重要意义；深刻认识四种经典人性假设的本质及相应的管理理论，以及不同人性假设之间的相互关系；了解人性假设的新探讨。
第一节人性理论的涵义和意义在组织管理中，管理者可以运用的集合起来的各种资源，只有人力资源是能动的、可以开发其他资源的资源。
管理现代化的一个极为重要的问题，就是如何科学的管理人，以充分调动人的生产、工作积极性的问题。
而对人的科学管理，其理论和实践，都必然地要建立在对人的科学认识的基础之上。
因此，管理心理学中的人性理论问题，是管理科学中的一个十分重要的基本理论问题。
一、人性理论的涵义管理心理学中所说的人性理论，不同于哲学上所说的“人性论”。
人性理论中的“人”的概念，是指处于管理的特定活动范围的“人”，在层次上，它低于哲学上“人性论”中的“人”的概念。
哲学上“人性论”中的“人”，是泛指最一般意义上的“人”。
管理心理学中的人性理论，是对影响人的生产、工作积极性的最根本的人性方面的因素进行研究和探索时所形成的理论成果，人性理论是对人的生产、工作行为中的动力源泉和追求对象的系统认识。
人性理论也叫人性假设理论，它属于管理理论的深层次结构，它是通过间接的影响管理理论和人们的管理思想、管理制度等来发挥自己的作用的。
人性假设理论，是管理科学学者根据自己对人性问题的探索研究的结果，对管理活动中的“人”的本质特征所作的理论假定。
这些理论假定，是进一步决定人们的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的根据和前提。
例如：西方以泰勒为代表人物的管理理论流派，作出了人是“经济人”的理论假设，认为人努力地劳动或工作，都是出于对经济利益、对金钱的追求。
管理心理学第三章课后思考1.简述不同人性假设理论的基本观点及相应的管理措施（1）经济人假设：人的行为都是为了最大限度地满足自己的私利；人打算做的一切都是为了扩大他们在未来将获得的利益；人都是受经济利益驱使的，企业家作为“经济人”而追求尽可能多的利润，工人作为“经济人”则要得到尽可能多的工资；一般人生性厌恶工作，并且设法逃避；大多数人都需要接受严格管理才能促使他们努力完成工作目标；大多数人都乐于为人所督导，回避责任，不具雄心。
管理措施：以“任务管理”为重点。
整个管理工作的出发点和归宿都是完成生产任务、提高生产率，而从来不考虑员工的感情、自身特点和精神需要。
在此观点指导下的管理就叫做任务管理“胡萝卜加大棒”的策略。
所谓胡萝卜是指在激励手段上，通过满足员工的物质追求，如用金钱来刺激员工的工作积极性，来保持行动的动力；而所谓的大棒指运用惩罚手段来迫使员工的行为与组织目标保持一致，如严厉惩罚消极怠工的工者少数人参与管理。
认为管理工作只是少数人的事，而与广大员工无关。
普遍采取“命令与统一”的管理方式，认为员工与管理者之间具有不可超越的界限，员工唯一的职责就是服从指挥（2）社会人假设：人所受到的最主要的激励不是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要满足，包括良好的人际关系、社会地位和成就等由于工业革命以及工作合理化的结果，许多工作本身原有的意义已不存在，因此，人们从工作的社会关系中去寻找乐趣和意义人在所处群体的社会力量中所受的影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度为改变管理措施：管理者除了应该注意工作、完成生产任务外，更应该注意关心员工，满足员工在从事某项工作过程中的各种社会需要。
管理者不应只注意计划、组织和控制等，而应更重视员工间的人际关系，培养和形成他们的归属感和整体感管理者应重视团队对个人的影响和团队的奖惩制，不主张个人奖励制度管理者的职能不应局限于计划、组织、指挥和控制等自上而下的活动方面，而应在上级和下级之间起联络员的作用（一方面，要注意倾听员工的意见，了解其感情和需要；另一方面，要及时将员工的意见和需要向上级呼吁、汇报）让员工参与管理，满足其社会性需要，使得对员工的外来控制转变为员工的自我控制，让员工为达到企业目标而努力工作（3）成就人假设：人们总是勤奋的，人们一般都乐于使用自己的体力和能力，如果环境有利，工作就会若能游戏或休息一样自然人们对于自己参与的目标，能够实现自我指导与自我控制，外来的控制和惩罚的威胁，并不是实现组织目标的唯一方法人们投身于组织的目标在很大程度上是为了获得成就感人们在适当的条件下，不但能接受而且会追求责任，逃避责任、缺乏雄心和强调安全，大多是经验的产物而非人的天性人们大多有解决问题的丰富想象力和创造力，但在现代工业的条件下，一般人的智力潜力中只有以下部分得到了开发管理措施：管理重点的转变，“成就人”假设不像“经济人”理论只重视物质因素、工作任务，也不像“社会人”理论只重视人的作用和人际关系，而是把重点转移到人的工作环境上，认为管理的任务就是创造一种适宜的工作环境，并提供所需的工作条件和服务，使人们能充分地挖掘自己的潜力，发挥自己的才能，即能够充分地自我实现，正如麦格雷戈所说：“管理的任务只是在于创造一个适当的环境——一个可以允许和鼓励每一位员工都能从工作中得到的“内在奖励”的环境”管理者职能的改变。
