【董玉川】80、90后员工管理

Management经管空间0982012年11月 论在企业中“80后”领导如何管理“90后”员工南京工业大学经济与管理学院 王妍媛摘 要：2011年，“90后”成为了职场上的新力军，给企业注入新鲜血液的同时，其独特的个性和工作方式也给企业提出了新的课题和挑战。

而作为一直备受争议的“80后”也在不断成长和成熟，甚至很多都在企业中担任了重要的管理岗位。

本文将这两个年龄层接近的人群联系起来，分析了各自的时代背景和特点，探求两个年龄层段人群的交集和错位，着重从“90后”员工的优点和缺点出发，并认为建立平等协商的工作氛围，鼓励为主的激励方法和良好的上下关系是“80后”领导得以成功管理好“90后”员工，并让其充分发挥长处的管理办法。

关键词：80后 90后 个性 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)11(a)-098-032011年，对于大多数的人来说，似乎是平凡的一年，然而对于高校的莘莘学子和企业的管理者来说，却是意义特殊的一年。

2011年的秋季应届生招聘的对象将主要集中在1990～1991年出生的学生。

“90后”这个新鲜而又特殊的名词将越来越多的被人们所熟知。

而过往一直被人们评论的“80后”群体则在经历数年的社会磨练之后，随着工作经验的积累和工作技能的提升，越来越多的走上了企业中的管理岗位。

据智联招聘2011年春的调查报告显示，当前有51.8%的“80后”已经担任了公司的重要岗位，甚至已经有10%的人已经担任了公司的中层管理岗位。

可以预见，“80后”，“90后”，这两个敏感的词汇在当今的社会中将会出现更多的交集，同样在企业中，作为同是改革开放之后出生的“80后”领导也将会面对如何管理好“90”后员工的挑战。

面对挑战，何去何从？1 “80后”与“90后”的时代背景和特点一个时代养就一代人，每代人都有着鲜明的特征，其内在性格的塑造和大环境下的时代背景是密不可分的。

真搞不懂80后的员工是如何回事，我们对他们已经够好的了，对他们好也不是，不好也不是，要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散，到底要我们如何做他们才满意。

----企业管理人员为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我做这个做那个，做完了还不满意，这不简直把我当活驴使吗？--------企业员工讲过去的传统经验，并希望给年轻人一些教育时，“80后”似乎并不太以为然，甚至会冒出一句“时代不同了”来回应你。

当你期望员工留下来加班时，“今晚同学聚会，我不想错过”高学历的后果•学历高者步入社会的时间必然滞后“80、90后”现象产生的原因二•缺乏自我认知必然产生思维混淆，思维混淆的表现在于对知识与能力的理解•大学教育接受的是知识，但是知识不等于能力，知识充其量是做事情的潜能•一旦将二者混淆便很容易显得有些清高或自大，认为天下事我无所不能，一旦受到挫折，思想又不够成熟必然产生情绪，这是80、90后比较情绪化的根源中国“80、90后”的成长背景——“自我一代”n1978年实行的计划生育政策使80、90后率先成为独生子女n“4+2+1”的家庭成长环境，养成了80、90后比较自我的个性特征13走出80后员工管理的误区Ø找出80后员工的可爱之处Ø改变我们从前对员工的认识Ø抛弃我们不能改变的Ø迎合已经既成的现实如何树立全体管理员的人性化思想如何让员工获得应有的自由领导魅力当先抛开彼此成见淡化等级观念对策无形资产流失招聘培训成本提高影响员工凝聚力6.建立人才培养机制7.感情留人，人都有感情8.让离职人才敢吃回头草9.打造个性化的培训1.从招聘入手，把住源头关2.清除南郭先生，找出千里马3.提供具有竞争力的薪酬4.多赞赏和鼓励员工。

效管理目标的定位。

除此之外也要对参加培训的人进行考核沟通，检验学习成果，并让其结合企业实际情况对目前企业绩效管理中存在问题进行探讨改进，增强企业对人力资源绩效管理的重视，发挥应有的作用。

2.考核指标具体化明确化作为绩效管理的关键部分，绩效评估的重要性不明而喻。

而在绩效考核中的关键一项就是考核指标。

结合企业自身实际情况制定出明确具体的考核指标能够让考核操作性可信性提高，也提高了考核结果的分析参考价值，这对未来企业发展的改进计划具有建设性意义。

通常来说，企业可以对问题分层设计指标，一项一项具体拆分下去，细化量化各项指标，将其确实落实到每个项目上，同时突出重点，明确考核目标，确保考核可操作性和准确性，通过这种方式，对每个指标进行定量分析，以提高评估结果的可靠性。

3.健全绩效管理机制企业在进行人力资源绩效管理时要对目前的不合理的管理机制进行调整，同时要确立第三方监管部门对绩效管理过程进行有效监督，为其提供保障。

建立绩效管理部门，确保其规范，系统、科学地发展，科学地推进时代，不断完善管理体制。

在完善管理体系基础上，我们要将企业人力资源绩效管理与公司未来发展紧密结合。

人员配给上充分考虑企业自身情况根据人才专业程度、年龄、发展理念等进行合理安排，建立健全管理机制，最大限度地提高绩效管理绩效，实现预期目标。

四、总结科学化具体化的绩效管理体系在当今企业发展中有着重要的意义和作用，作为企业管理中非常重要的一部分，重视绩效管理，正确理解绩效管理的内容和作用，对促进企业的发展具有重要作用。

尽管在实际操作过程中难免出现很多问题，只要企业能够结合自身，对症下药，提出专业科学的解决方案，及时解决问题，与时俱进，更新管理理念，充分发挥绩效管理的作用，有效提升企业核心竞争力。

为公司的未来发展创造更有利的条件。

同时企业自身的管理体制也是企业文化的载体，完善的绩效管理体制，良好的企业文化氛围能够在一定程度上激发员工工作热情工作效率提升工作能力，而人才又是企业创造价值的动力源泉。

如何处理员工的工作失误与错误员工的工作失误与错误是在工作中难以避免的问题。

作为雇主或者管理者，如何妥善处理员工的工作失误与错误，不仅能够维护良好的工作环境，还能够帮助员工进步和提高工作质量。

本文将从以下四个方面来探讨如何处理员工的工作失误与错误。

一、理性分析失误与错误的原因对于员工的工作失误与错误，我们首先要保持理性的态度，不要一味地责怪或者批评员工。

理性分析失误与错误产生的原因，有助于我们找出解决问题的方法。

可能的原因包括：缺乏经验、信息不足、注意力不集中、沟通不畅等。

二、及时沟通和反馈在发现员工的工作失误与错误后，要及时与员工进行沟通和反馈。

这包括明确指出问题所在，并解释其对工作或项目的影响。

同时，要给予员工改进的机会，鼓励其提出解决问题的方法和建议。

通过及时沟通和反馈，可以避免类似的错误再次发生，并提高员工的工作能力和专业素养。

三、提供培训和支持为了帮助员工改正工作失误和错误，雇主或管理者应该提供培训和支持。

培训可以包括技术培训、流程培训、沟通技巧培训等。

通过提供必要的培训和支持，可以帮助员工提升工作能力，减少工作失误与错误的发生。

同时，还应该建立一个良好的支持体系，鼓励员工相互协作和分享经验。

员工可以通过与其他同事或者团队成员的交流借鉴经验，避免犯类似的错误。

提供培训和支持，能够培养团队的合作精神，提高整个团队的工作效率和质量。

四、建立激励机制建立激励机制是管理员工工作失误和错误的另一个重要方面。

通过建立适当的激励机制，可以鼓励员工更加努力地改进和提高工作质量，减少工作失误和错误的发生。

激励机制可以包括奖励制度、晋升机制等。

奖励制度可以是物质奖励或者精神奖励，如奖金、奖状、表彰信等。

晋升机制可以通过晋升岗位或者提升工资来激励员工。

通过建立激励机制，不仅能够提高员工的工作积极性和主动性，还能够促进员工的自我发展和进步。

五、总结与展望处理员工的工作失误和错误是一项需要耐心和智慧的工作。

作为雇主或者管理者，我们应该始终保持理性的态度，通过理性分析问题的原因，及时沟通和反馈，提供培训和支持，建立激励机制等方式来处理员工的工作失误和错误。

８０后员工的人本管理模式探究蔡继康初红桥中国海洋大学【摘要】由于特殊历史背景以及其他客观条件的影响，８０后员工具有不同于前辈们的价值观念、思维方式和行为模式，这对于传统的企业管理模式是一个很大的冲击和挑战。

文章针对８０后员工的特点和传统管理模式的弊端，提出８０后员工的人本管理，实现企业与员工价值双赢。

【关键词】人本管理８０后员工员工管理８０后一般指２０世纪８０年代出生的年轻人。

据《中国统计年鉴》显示，在１９８０年至１９８９年之间出生的人超过２亿。

从８０后崛起，到如今逐渐进入主流社会，他们一直受到空前的关注，也承受着空前的质疑。

特别是８０后上班族，已经成为企业的基层和经理层的主力人群。

由于特殊历史背景以及其他客观条件的影响，８０后员工在企业工作中表现出思想叛逆、性格浮躁、责任感差等现象。

这种８０后员工工作现象存在于我国绝大多数企业中，已受到社会的普遍关注，并成为人力资源管理中不可忽略的热点问题。

一、８０后员工的特质８０后的成长与整个中国社会的现代化进程相伴随，１９７８年开始实行的计划生育政策使８０后率先成为独生子女，这个群体一出生便搭上了现代化的高速列车，享受到物质文明的成果，同时，他们也遇到了许多父辈年轻时不曾遇到的新问题，譬如社会流动加剧，结构转型，分化明显等。

他们经历了体制的重大变革，对中国的体制和现状理解深刻。

生活环境、价值观念都与前一代人迥然有别。

他们个性鲜明，与其他代际的群体相比有着截然不同的特质。

与７０后和６０后相比，８０后员工大体具有以下特点：１．８０后价值观由理想型向现实型转变。

改革开放以来，计划经济开始向市场经济转轨，转型中的种种社会问题日益凸显。

在这种环境下成长起来的８０后员工更加注重实际。

他们在参加工作后面临着结婚、生子和住房等经济压力，金钱对他们来说十分重要，员工不再是为企业工作，而是为自己的职业生涯工作，为自己的成就和将来的养老待遇工作。

因此对薪酬的期望值很高，并且把薪酬的高低视为展现能力大小的重要手段。

80后员工的特点和管理方式一、80后员工的特点：1.多元化思维：80后员工接受了更多的教育和信息，有更广阔的视野，对多元化的事物更加接受和包容。

2.追求个人发展：他们更加注重自我价值的实现，更倾向于发展自己的个人才能，对个人成长有着较高的期待。

3.自主性强：他们习惯于独立思考和决策，有较强的自主性和主动性，更愿意承担责任和挑战。

4.注重工作与生活的平衡：他们更加重视工作与生活的平衡，追求对工作和个人生活的兼顾，并注重精神层面的满足。

5.崇尚自由与创新：他们乐于接受新鲜事物，追求自由和个性化，善于创新和突破。

二、80后员工的管理方式：1.激发潜力：针对80后员工的追求个人发展的特点，管理者可以通过提供更多的培训和学习机会，激发他们的潜力并帮助他们实现个人成长。

2.引导与支持：管理者应以更多的引导和支持的方式与80后员工进行沟通，给予他们更多的自主决策权，鼓励他们发挥个人创造力和创新能力。

3.平衡工作和生活：管理者应理解80后员工注重工作与生活平衡的需求，灵活安排工作时间和任务，给予必要的休假和放松的机会，从而提高员工幸福感和工作效率。

4.激发团队合作：管理者应注重打造团队合作的氛围，激发80后员工对团队的归属感和认同感，通过组织团队活动和项目合作，促进员工之间的交流与合作。

5.激励和奖励：给予80后员工适当的激励和奖励，通过物质奖励和精神激励来增强员工的工作动力，使他们更加积极主动地投入工作。

总结起来，80后员工具有思维多元、追求个人发展、自主性强、注重工作生活平衡和崇尚自由与创新的特点。

对于管理者来说，要针对这些特点来制定相应的管理方式，包括激发潜力、引导与支持、平衡工作和生活、激发团队合作、激励和奖励等。

只有通过有效的管理方式，才能更好地激发80后员工的潜力和创造力，推动企业的发展。

【毕业论文】酒店员工流失的原因和对策研究题目：酒店员工流失的原因和对策研究酒店员工流失的原因和对策研究摘要酒店是典型的服务型行业,员工对酒店的忠诚度关系到酒店企业的稳定性及发展能力.当前我国大多数酒店的员工流失较为严重，必须结合我国酒店员工流失的现实问题寻求解决方案，才能够更好的促进我国酒店行业发展。

本文研究针对酒店的员工流失问题展开探讨.重点结合酒店人力资源管理的现状，明确员工流失已经成为该酒店人力资源管理必须解决的重要问题.结合对酒店人力资源部门的调研，分析导致酒店员工流失问题产生的最主要原因。

针对限制酒店员工忠诚度提升并导致员工流失的主要原因进行治理，更好的提升酒店员工对酒店的忠诚度,促进酒店人力资源管理能力提升等。

关键词:酒店;员工流失;忠诚度ABSTRACTHotel is a typical service industry, the staff of hotel loyalty is related to the stability of the enterprise and development ability。

At present most of the hotel staff turnover is relatively serious, they must be combined with the reality of hotel staff loss problems find solutions, and can better promote the development of China’s hotel industry. This article research in view of the white swan hotel staff turnover problem discussed in this paper。

Key combination of white swan hotel human resources management present situation， clear staff turnover has become the hotel human resources management must solveimportant issue。