《8090后员工管理技巧》培训课程65页PPT

构建成长阶梯
针对“后80/90后〞调查问卷 LOGO
您开始工作后，发现工作带给您最大的成就感是什么？
您开始工作后，发现工作带给您最大的心理落差是什么？
直接上司做过的最让你满意的事情是什么？
直接上司做过的最不满意的是什么？
最接受不了的同事的性格是什么？ 遇到工作困难，你最先想到找谁帮助？ 工作对你来说是什么？
第四十六页，共六十二页。
知行合一
第十七页，共六十二页。
构建成长阶梯
后8090后的人格特质共性
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敏感/情绪稳定性差
敏感，情绪反响强度大，情绪易波动 孤独，感觉心灵和精神无人理解 面对压力和挫折，心理承受韧性较弱
知行合一
第十八页，共六十二页。
构建成长阶梯
后8090后员工的价值观
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快乐：追求快乐，追求享乐 个人价值：发挥才能，实现个人价值 尊重与公平：受到社会尊重、享有自由更公平 多元化：多重性，存在矛盾和冲突 开展：需要在成长和开展过程中完善
对生活、生产环境和闲暇时间有要求 对工作和生活缺乏平安感
感觉城市没有接纳自己 不知道未来在哪儿
面对不平等缺乏耐心
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知行合一
第十二页，共六十二页。
构建成长阶梯
“后80/90后〞人格特质
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什么是人格？人的稳定的行为方式和发生在 个体身上的人际过程 相对的稳定性 在人际交往过程中会受到他人的影响 受遗传、动机、教育、环境、文化的影响 每个人都有单独的人格，但是也存在共性
知行合一
第三十九页，共六十二页。
构建成长阶梯
“后80/90后〞员工沟通技巧
马斯洛的需求理论
自我实现
希望能依自己的性向实现自我，发 挥自己的潜能，不受束缚

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留住80、90后员工的六种策略
留住人才的六种策略： ①建立“防御性关怀机制”； ②建立师徒裙带关系； ③引进校企合作培育制度； ④向标杆企业学习； ⑤建立激励分配利益机制； ⑥建立EAP关怀机制。
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成功管理80、90后员工的关键
80、90后员工管理成功的关键主要包括如下六个方面：
➢ 目标引领 ➢ 心态辅导 ➢ 情感关怀 ➢ 制度保证 ➢ 利益调节 ➢ 文化熏陶
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如何帮助80、90后员工设定目标
管理好目标
➢看板管理 ➢手机管理 ➢工作日志管理 ➢行事历管理
设立目标的基本原则
提高目标的显著方法
➢构建伟大的梦想 ➢写下目标，改写目标， 确认目标 ➢ 维持目标平衡 ➢分清主次目标
➢将目标冥想为事实 ➢相信是一种力量 ➢为结果承担全部责 任 ➢ 怀着信念前进 ➢坚持每天做某件事
1 指导80、90后员工的误区
只讲任务，不讲目标；只讲原则，不讲方法；只讲要求，不讲标准； 只讲结果，不讲过程；只讲事情，不讲人情；只讲权力，不讲责任。
2 工作指导与权力实施
管理者要弄清楚工作指导与权力实施的关系：在指导过程中，影响80 、90后的基础是权力，权力本身的作用在于隐而不发，而不是实际使用。
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80、90后员工的激励系统
1.责任系统
责任系统指的是“员工要知道他们需要干什么”。管理者要 清楚地告诉员工他的岗位职责。
2.行为系统
行为系统是指“好的行为标准要求是什么”。在实际工作中， 行为系统也涉及相应的商务礼仪。
3.反馈系统
反馈系统指的是“员工干得怎么样”。员工做得很好，管理 者应该让他知道。
缺点

2020年9月28日
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凡事感谢
好孩子是夸出来的 好员工是要欣赏的
2020年9月28日
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善用同理心沟通归顺人心 抓住正面的典型 放大、宣传正面的细节 以他们同龄的人同事的故事启发他们
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提高语言魅力是根本
声音的重要性 音色和音量、抑扬顿挫 不同的声音带来不同的效果
2020年9月28日
办事公平公正 爱护自己的下属 得体培训
2020年9月28日
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帮助他们做职业规划—留人留心
我现在在哪儿 -- SWOT 我要去的地方 -- 目标设定
指导他们通过人格测评设计职业规划
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通过人格测评定自己的职业规划 PDP测评简单介绍
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PDP管理测试： 依据个性特质的不同，将人区分为五大族群 分别是：
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心理素质的可塑 心态上的特殊性--人格特征：复合
** 朱德庸漫画 --当我从11楼跳下去
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第四部分 柔性化管理
2020年9月28日
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员工的满意度和流失率和谁关系最大?
2020年9月28日
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时代需要柔性化的管理 时代怎么了？
2020年9月28日
2020年9月28日
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领导人以身作则 ——其身正，不令而从
2020年9月28日
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第一部分 是什么影响人的行为？
人性 需求、欲望 价值观 环境 激励水平和程度
2020年9月28日
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第二部分 管理的进步人性假设
1、对象改变则管理方式必须改变

2、80/90后的成长背景
80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。 计划生育政策:由于没有兄弟姐妹之间的爱护和潜在的竞争，家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽 改革开放 多元文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化 企业转轨： 企业与员工关系的改变 多种企业形式：薪酬多样化和差别化、多种选择 高教并轨：自费及双向选择传递出：教育是投资行为 住房商品化：强化了市场经济意识 全球化及网络普及 眼界开阔、学习能力强、敢于创新、自我期望值高
二、80、90后的职场表现
六高 1、离职率较高 2、学习欲望强烈 3、创新意识较好 4、工作节奏快速 5、自我实现更高 6、个人兴趣更浓
二、80、90后的职场表现
六低 1、忠诚度较低 2、缺乏团队精神 3、责任心较弱 4、抗压性较差 5、职业定位模糊 6、敬业精神欠佳
归结为三句话： 不盲目迷信权威 渴望实现自我价值但缺乏自信与技能 缺乏吃苦精神且喜走捷径
工作中的自发性压力
——担心能力不够、不能胜任、优柔寡断； ——个性不够开朗，人际关系欠佳； ——过高自我期望，完美主义作祟； ——承担完全责任，超负荷工作大包大揽； ——好胜心强烈，处处都要赢过； ——家庭因素及个人情绪引起烦躁压力； ——身体欠佳，无法应付工作。
提高逆商的方法
认识逆境是常态 认识逆境对人的价值 在调适性挑战中，积累成功感受
以往管理方式为何失灵
80/90员工的特点
希望自己被认真对待、被信任、赋予重任 习惯自己解决问题 不愿意耗时间做没有意义的事 不喜欢处处被抑制 希望能照自己的意思做事 期待肯定与回馈 不期望组织会对他们忠诚 不担心改变
对待员工的几个转变
80/90后员工喜欢的企业管理方式

• 推行亲情文化，打破上下级的等级味道，营造 出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业 文化氛围。
理解肯定、权威失效
• 80~90后员工有很强的自尊心，不愿容忍自己的价值被 忽略。 • 家庭的呵护与职场一切都以业绩来论，两种截然不同的 评价标准使80~90后产生强烈的心理落差 • 由于公司不能带给他们家庭所给予的关注，让80~90后 们感到被忽视、不被尊重，觉得自我价值不能实现 • 80~90后们渴望等到尊重和肯定，获得价值认同感
• 命令式的军式化管理方式不能产生真正的作用，可能是 表面的服从，而内心深处早已产生极度的反抗 • 面对80~90后下属，管理者应放下权威及所谓的“尊严”， 积极与他们交流与沟通
• 展现亲和力，发挥自身的魅力，不战而屈人之兵，去 吸引身边的80~90后。
平等提前、等级退后
• 管理者应树立起平等心态，改变高高在上的 命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置 任务。
优化人才 培 育方式
优化人才培育方式
• 做好选拔与甄试
• 强化员工辅导机能 • 重视培训搭建成长平台
• 多元激励策略留才
• 提升领导力强化团队
一、做好选拔与甄试
• 找对人做对事：根据企业价值和岗位素质要 求挑选最合适的人 • 无论哪个年代，岗位需要的基本素质要求原则、 标准都是相对固定的、踏实负责，勤奋敬业的人 历来都是企业青睐的对象 • 遇到眼高手低，心气很高，自认为自己懂很多， 很了不起，但实际上他的动手能力很差，工作成 绩并不好，应给予范错误的机会，如果继续不改 并影响后续工作，只能选择裁人。
提升 起步 跟进
创造 指导 应用 理解 知道
实施阶段
员工技能培养三阶段
1、起步： -理解岗位常识并落实 -能掌握工作所需的基本技能并能运用 -能准确把握上级指示 -能理解工作的程序 -能想上级汇报并商谈