2018年人力资源之领导力的测评

领导力测评方法领导力一词就沟通上的意义而言，往往超出了普通日用语的范围。

今天就与大家分享领导力测评方法，仅供大家参考!领导力测评方法商务环境模拟测试这是一种相对复杂，具有一定准确度的测评方法。

就是在某种带有挑战性的模拟商务环境中，被测评人员分成几个小组，针对给定的任务进行模拟演练，由专业测评人员在一边观察每个人的行为，从中发现他们在解决问题中表现出来的各种能力。

通常我们看到的评价中心、沙盘演练、文件筐测试等都属于这类测试。

以素质为基础的问卷调研这类方法使用比较广泛。

通常是以针对企业或者相关岗位要求的素质模型为基础，根据所要针对的素质，设计相应的行为方面的问题，由熟悉被测评人的老板、同事、下属、本人共5-6人，根据日常工作中观察到的被测评人的行为，对其给予评价。

360度是一种常用的平台，但平台上承载的方法各不相同。

这类方式主要用于对高管人才的测评。

面试面试显然是一个通常必不可少的方法，其具体方法各种各样。

通过随意的谈话，从中发现“感觉”，这是最普遍但也很不可靠的方法。

有意思的是，绝大部分管理者在用这样的方法面试别人时，都自信满满，甚至觉得看人是其最大的能力。

相对于这种随意的谈话，结构化面试则是一种将考察内容、考察形式及评分标准都予以标准化的面试方式，事先会根据目标素质的要求设计相应的问题，并试图在面谈中发现这些素质。

这种设计的初衷是为了避免盲目性和随意性，并对所有被测人都力求公平，但这种设计有时又会因为形式过于机械而会忽略掉被测个性化的东西，并因此而漏掉一些优秀人才。

行为事件访谈(BEI)是一种常用的结构化面试技术，是通过考察被测人在其过去发生的典型事件中表现出的行为，来预测其未来绩效。

心理测评工具各类心理测评工具应该说是目前很多企业的人力资源专业人员趋之若鹜的方法了。

心理测评工具通常是书面或者是网上的测试，要求由受过认证的专业人员来管理和解读测试结果。

这些方法讲究的是以心理学理论为基础，通过对大量的统计数据的分析来筛选出相应的问题，并证明其效度和信度。

领导能力360度评价问卷XXX categories of people: the person being assessed。

their boss。

peers/colleagues。

and direct reports。

The survey process includes four steps: nnaire。

analysis。

development plans。

and follow-through.To begin。

the nnaire is divided into four parts: Management Skills。

Leadership。

n Skills。

and Key Company Values。

Allfour categories of people are required to XXX.Once XXX。

the analysis phase begins。

The results are XXX。

From there。

development plans are created to address any areas that need improvement.Finally。

the follow-through phase ensures that the development plans are put into n and progress is monitored over time。

This 360-degree XXX and management skills.It is important to note that the nnaire includes a n for the person being assessed to rate themselves。

as well as ns for their boss。

peers/colleagues。

and direct reports to provide feedback。

【人力资源管理课程资料】领导力的测评学习导航经过学习本课程，你将能够：● 了解领导力测评的含义；● 把握领导力测评的办法；● 正确编撰领导力点评陈述。

领导力的测评一、怎样认识领导力测评领导力测评，是指根据企业个性化的领导力规范，对各层级的办理人员进行针对性测评的进程。

领导力测评的意图，在于让办理者发现自己的缺乏之处并设法提高本质。

1.领导力测评的概念测评便是运用若干准则对人才的本质发表公平的言辞。

【事例】秉承“三不准则”的月旦评许靖、许劭兄弟是东汉末年闻名的贤士。

其时，两人在清河岛上开办了一个讲坛，每月初一出题清议，秉承不虚美、不隐恶、不中伤的“三不准则”对时政、人物进行谈论。

其时人们对这两人的谈论成果都很信服，得到这两个人的好评的人，立刻名声大振。

所以，其时全国的士人都景仰前往二许住处，以得到一字之评为荣。

后来，“月旦评”成了客观评论人物的典故用语。

许氏兄弟运用“月旦评”为东汉朝廷举荐了不少人才，对其时政府的人才选拔有很大影响。

二许兄弟评论人物所坚持的“不虚美、不隐恶、不中伤”三不准则，本质便是当今进行人才测评的根本准则——实事求是、客观公正。

在古代，人才测评侧重于以个人经历做出判别，而现代的企业人才测评着重的是根据企业个性化要求进行判别和点评。

2.领导力测评的含义领导力测评的含义首要有四个：发现领导者实践本质与规范的差异经过领导力测评，能够发现领导者实践本质跟规范的差异，然后使这种差异由概念变成可调查到的、可操作的规范。

发现领导者相对于领导力模型的优势经过领导力测评，能够发现领导者相对于领导力模型的优势，然后找出自身优势和缺乏。

发现领导者与安排要求的距离经过领导力测评，能够帮助办理者找到实践本质水平跟安排要求之间的距离。

帮助领导者确认未来的改善点经过领导力测评，能够帮助领导者了解缩小距离、改善自我本质的办法。

这也正是领导力测评的根本含义地点。

二、领导力测评的分类1.测评对象从测评对象的视点而言，人才测评一般分为两类：一是以人为中心的测评，一是以职位为中心的测评。

领导力的测评一、如何认识领导力测评领导力测评，是指基于企业个性化的领导力标准，对各层级的管理人员进行针对性测评的过程。

领导力测评的目的，在于让管理者发现自己的不足之处并设法提升素质。

1.领导力测评的概念测评就是利用若干原则对人才的素质发表公平的言论。

【案例】秉承“三不原则”的月旦评许靖、许劭兄弟是东汉末年著名的贤士。

当时，两人在清河岛上开办了一个讲坛，每月初一命题清议，秉承不虚美、不隐恶、不中伤的“三不原则”对时政、人物进行评论。

当时人们对这两人的评论结果都很信服，得到这两个人的好评的人，马上名声大振。

于是，当时全国的士人都慕名前往二许住处，以得到一字之评为荣。

后来，“月旦评”成了客观品评人物的典故用语。

许氏兄弟利用“月旦评”为东汉朝廷举荐了不少人才，对当时政府的人才选拔有很大影响。

二许兄弟品评人物所坚持的“不虚美、不隐恶、不中伤”三不原则，实质就是当今进行人才测评的基本原则——实事求是、客观公正。

在古代，人才测评侧重于以个人经验做出判断，而现代的企业人才测评强调的是基于企业个性化要求进行判断和评价。

2.领导力测评的意义领导力测评的意义主要有四个：发现领导者实际素质与标准的差异通过领导力测评，可以发现领导者实际素质跟标准的差异，从而使这种差异由概念变成可观察到的、可操作的标准。

发现领导者相对于领导力模型的优势通过领导力测评，可以发现领导者相对于领导力模型的优势，从而找出自身优势和不足。

发现领导者与组织要求的差距通过领导力测评，可以帮助管理者找到实际素质水平跟组织要求之间的差距。

帮助领导者确定未来的改善点通过领导力测评，可以帮助领导者了解缩小差距、改善自我素质的方法。

这也正是领导力测评的基本意义所在。

二、领导力测评的分类1.测评对象从测评对象的角度而言，人才测评通常分为两类：一是以人为中心的测评，一是以岗位为中心的测评。

以人为中心以个人为中心的测评，目的是更多地满足个人的测评需求。

以岗位为中心以岗位为中心的测评，目的在于满足企业的需求。

领导能力360度评价问卷1领导能力360度评价问卷尊敬的参与者，您好！感谢您参与我们的领导能力360度评价问卷调查。

为了更好地了解您的领导风格和能力，我们设计了以下一系列问题，请按照您对被评价领导的实际情况进行评价。

本问卷共有七个部分，评价的内容包括领导者的沟通能力、决策能力、人际关系管理能力、团队管理能力、目标设定和实现能力、领导者的影响力以及自我评价。

请您根据以下评价指标为每个问题选择一个最适合的选项以评价目标领导者：1. 非常差2. 较差3. 一般4. 较好5. 非常好请务必根据实际情况进行评价，保证评价结果的准确性。

在您评价完所有问题后，请将问卷提交给我们。

在评价过程中，请确保保密，您的回答结果将被匿名处理，仅用于研究和改进领导力培训。

感谢您的参与！部分一：沟通能力1. 您认为目标领导者在沟通过程中表达清楚、简洁和明确吗？2. 目标领导者是否经常倾听并积极回应他人的意见和问题？3. 目标领导者在沟通过程中是否能够充分理解他人的观点和需求？4. 您认为目标领导者以什么方式进行沟通能够最有效地传达信息？5. 您认为目标领导者在面对困难或敏感问题时是否能够妥善处理？部分二：决策能力1. 您认为目标领导者在决策过程中是否能够充分收集和分析相关信息？2. 目标领导者是否在做出决策时能够权衡各种利益和风险？3. 目标领导者是否能够在压力下做出明智的决策？4. 您认为目标领导者在决策过程中是否能够充分考虑团队成员的意见和建议？5. 您认为目标领导者在决策时是否能够充分考虑组织的整体利益？部分三：人际关系管理能力1. 您认为目标领导者是否能够与员工建立良好的工作关系？2. 目标领导者是否能够理解员工的个人需求和职业发展意愿？3. 目标领导者是否能够适当地处理员工之间的冲突和问题？4. 目标领导者是否能够鼓励员工的创新和积极参与？5. 您认为目标领导者是否能够对员工的工作表现给予充分的认可和激励？部分四：团队管理能力1. 您认为目标领导者是否能够有效地组织和管理团队的工作？2. 目标领导者是否能够合理地分配和激励团队成员的工作？3. 目标领导者是否能够鼓励团队成员之间的合作和协作？4. 目标领导者是否能够制定明确的团队目标和工作计划？5. 您认为目标领导者是否能够处理团队内部的纷争和问题？部分五：目标设定和实现能力1. 您认为目标领导者是否能够制定明确和具有挑战性的目标？2. 目标领导者是否能够与团队成员共同制定目标和工作计划？3. 目标领导者在实现目标时是否能够合理分配资源和时间？4. 目标领导者是否能够持续地跟进和评估目标的进展情况？5. 您认为目标领导者在实现目标时能否为团队提供必要的支持与资源？部分六：领导者的影响力1. 您认为目标领导者在组织内部拥有足够的影响力？2. 目标领导者能否有效地影响和激励员工？3. 目标领导者在组织外部是否能够代表组织与外界建立良好的关系？4. 您认为目标领导者在面对困难和挑战时能否有效地影响和激励团队？5. 目标领导者是否在组织内部能够赢得员工的尊重和信任？部分七：自我评价1. 您认为自己在沟通能力方面的表现如何？2. 您是否认为自己在决策能力方面需要进一步提升？3. 您是否认为自己在人际关系管理能力方面需要进一步提升？4. 您是否认为自己在团队管理能力方面需要进一步提升？5. 您认为自己在目标设定和实现能力方面的表现如何？6. 您认为自己在领导者的影响力方面的表现如何？感谢您耐心完成本次问卷调查，您的反馈对于我们了解并提升领导力培训非常重要。

2018年5月人力资源管理师二级真题及答案(完全版)D答案：A44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。

A、均值B、中位数C、方差D、标准差答案：D45、在面试的（），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。

A、关系建立阶段B、导入阶段C、核心阶段D、确认阶段答案：A46、在面试的（），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。

A、关系建立阶段C、准备阶段B、导入阶段D、确认阶段答案：D47、围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（）。

A、压力性问题B、知识性问题C、行为性问题D、经验性问题答案：C48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。

A、决策人员的来源广泛B、面试决策的主观性高C、决策人员不是唯一的D、运用了运筹学的原理答案：B49、（）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。

A、人力资源主管B、技术研发人员C、销售部门经理D、公关部门经理答案：B50、企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（）。

A、系统性B、标准化C、先进性D、有效性答案：C51、在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（）。

A、企业战略分析B、企业组织分析C、企业资源分析D、企业人员分析答案：C52、（）不属于培训课程内容选择的基本要求。

A、价值性B、相关性C、有效性D、普遍性答案：D53、培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）。

A、强调课程重点B、提高学习效果C、关注信息反馈D、节约培训时间答案：D54、在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（）。

A、培训需求B、课程设计C、受训人员D、应用效果答案：C55、在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（）。

A、行为评估B、学习评估C、反应评估D、结果评估答案：B56、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）。

A、笔试法B、心得报告C、提问法D、行为观察答案：D57、培训成果评估的重要指标不包括（）。

新领导力测试聚集〔有答案〕BCDBCDBCDBCDBCDBCDBCDBCDBCD BCDBCDBCDBCDBCDBCD单项选择题正确1.最低级的领导是：1. A 管理型领导2. B 精英型领导3. C 经营型领导4. D 推销型领导正确2.所谓正确的决策，需要将1. A 感性决策与第六感结合2. B 感性决策与第一感结合3. C 理性决策及第六感结合4. D 理性决策与第一感结合正确3.把百分之五的希望，化为百分百的现实，最根本的方法叫做：1. A 锲而不舍2. B 信心倍增3. C 责任稀释4. D 方案切分正确4.在划分人选时，大局部企业采取矩阵法，依照人际关系与业务能力将员工分为四类。

其中废人是：1. A 人际关系差、业务能力也差的2. B 人际关系差、业务能力强的3. C 人际关系好、业务能力不够强的4. D 人际关系好、业务能力强的正确5.在知识经济年代，不擅长教诲就不会领导。

那么教诲首先是：1. A 预热2. B 传授3. C 选择4. D 文化正确6.在世界500强企业中，有一些典范是经常被树立的，包括：爱岗敬业、合作共赢、学习成长、乐于助人、忠实诚信、团队精神、自我管理、创新改革、及企业共命运。

这些典范中被树立得最多的是：1. A 忠实诚信的典范2. B 创新改革的典范3. C 乐于助人的典范4. D 爱岗敬业的典范正确7.通常适应采取金字塔式沟通方法的对象是：1. A 领导2. B 女性性格的人3. C 采购员4. D 经理助理正确8.员工身体力行后，接下来就是企业文化的再生期，再生期即：1. A 耳闻目染2. B 心领神会3. C 身体力行4. D 言传身教正确9.最好的领导人都是：1. A 教练级别2. B 精英级别3. C 导师级别4. D 管理级别正确10.每一个层次的人都有各自适合的教材，中层学：1. A 执行力2. B 学习力3. C 领导力4. D 推行力正确11.企业对突发事件的反响速度是指：1. A 从承受刺激到做出决断的时间2. B 从承受刺激到做出行动的时间3. C 从做出决断到彻底解决的时间4. D 从收集情报到做出行动的时间正确12.提升员工工作能力的两个关键是：1. A 内部建流程、外部改模式2. B 内部建模式、外部改流程3. C 内部建目标、外部改鼓励4. D 内部建鼓励、外部改行销正确13.新员工到公司后，首先要培养员工的：1. A 品牌2. B 能力3. C 意志4. D 兴趣正确14.及企业效益相关度更强的是员工的：1. A 忠诚度2. B 鼓励度3. C 满意度4. D 敬业度正确15.物质鼓励包括奖金、股权、福利、工资，它们的鼓励功能完全不同。

2018年中级经济师《人力资源》考试真题及答案2019年中级经济师考试报名时间一般在7月份开始，考试时间安排在11月2、3日。

不同省份的报名时间、报名材料和报名费用可能会有所不同，考生可以持续关注中级考试网获取第一手资讯和随时更新的信息。

单项选择题中，采取创新战略的企业不适合采用的人力资源管理方式是B选项。

B选项的设计精细的职位等级结构，并进行细致的职位分析，属于成本领先战略，与创新战略不匹配。

关于研究领导行为的俄亥俄模式，错误的说法是D选项。

D选项的高度工作取向的领导者更加友善而平易近人公平的对待每一个下属，与高度人际取向的领导者的特点不符。

某企业想考察候选人的人际能力关系，但采用的测试题目主要是专业技术方向，这种甄选测试的内容效度比较低。

内容效度是指测试的内容与测试目标之间的相关程度，而考察人际能力却测试专业技术方向，不符合测试目标。

五一国际劳动节的由来是在XXX以芝加哥为中心组织了大规模的罢工和示威游行，要求改善劳动条件，实行8小时工作制并最终取得了胜利。

这一事件发生在垄断资本主义时期，即19世纪下半叶至20世纪初，工人阶层的斗争和工会运动获得了空前的发展。

工会代表劳工与雇主谈判的方式开始出现，集体谈判制度也开始得到国家法律的承认和保护。

5.关于工伤认定的说法，错误的是B。

工伤认定不得针对故意犯罪、醉酒或吸毒、自残或自杀等情况进行认定。

因此，B选项表述错误。

6.正确的说法是D。

个人歧视属于统计性歧视，不同性别劳动者之间的工资差别是工资歧视造成的，而职业歧视是指针对具有不同生产率特征的不同劳动者群体支付不同的工资。

职业歧视的原因较多复杂，在界定时很难衡量。

7.正确的说法是D。

单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司总股本的1%，上市公司应在员工持股计划届满前6个月公告到期计划持有的股票数量，上市公司全部有效的员工持股计划持有的股票总数累计不得超过公司总股本的10%。

每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月。

管理干部领导力评估方案一、目的1、运用能力模型评估工具，对中层干部能力做全面解析，加强自我认知，明确能力发展方向；2、通过中层干部能力盘点，提供了一组清晰的人员优劣势的数据，作为后备干部选拔的依据；3、提供了员工关于绩效评估和个人职业发展等方面进行深入沟通的基础以及员工绩效目标的标准；4、为完整而稳定的人才管理解决方法提供了基础，使人力资源的管理的重点转移到更成熟的水平；5、了解整体能力差距，为下一步人力资源对能力提升工作的部署提供信息输入。

二、目标人群经理级员工，包括各部门经理和副经理、区域/行业组总监、区域主管。

三、方案实施步骤1、下发问卷。

人力资源部组织将《领导力素质评估问卷》同时下发至经理级员工及其直线经理进行“背对背”评估，问卷将以邮件形式下发，邮件中会对本次评估的目的、问卷填写要求等做出说明；2、回收问卷，数据统计。

人力资源部负责对评估问卷进行统计分析，综合考虑所有被评估者的评价分值的平均水平等因素，确定出中层管理干部领导力评估达标标准；3、领导力评估报告。

按系统编制本系统中层管理干部的领导力评估报告，报告中将对中层管理干部的必备要求和领导力评估做出总结评价，评价标准参照《管理干部任职资格标准及评价办法》和领导力评估达标标准；4、评估报告的应用。

此份评估报告将分别反馈至各系统主管领导，作为后备干部梯队选拔的工具，通过综合评估，确定出本系统后备梯队名单；5、建立干部信息档案。

干部信息档案包括管理干部信息登记表、测评评估报告、绩效信息等。

说明：领导力评估作为干部管理的工具之一，每年评估一次，同是也作为干部竞聘依据。

四、具体时间节点要求说明：1、领导力能力调查对象为经理级（副经理和经理）；2、人力资源部负责评估数据汇总分析，并写出领导力分析评估报告，后反馈至系统主管领导作为选拔后备梯队人选的工具；3、要求各部门必须按照流程在规定时间内反馈，不能如期反馈或反馈不合格者对相关人员进行相应考核；4、被评估人员和评估人要重视，认真如实、客观填写；请仔细阅读不同展现层次的行为标准，如评价“3-展现”以上请务必有“关键行为举例”；5、作为直线经理评价下属的时候，应遵循：因为能力是比较抽象的，我们只能通过行为的展现，去评价这个行为，一方面从问卷中不同分值中描述的展现的点（行为标准），另外一个就是看一个频度，一定要是经常性的展现。

领导能力测评——推动领导力测评的专业化和体系化进行领导能力测评的意义：每一个机构、每一个团队的领导都是不可或缺的中坚力量。

机构以及团队中的其他成员需要在领导的决策和执行力的指导下去实现自己的愿景和目标。

正是由于它的重要性和关键性，企业更需要找寻一个符合企业发展、具备相关能力的人才。

然而，高端人才的分析考核并非易事，更需要先进的方法、科学的工具、专业的顾问一同来提供一份可信、丰富的研究报告。

德翰咨询致力于推动领导力测评的专业化和体系化，提出了有针对性地领导力测评方案。

为企业进行管理人员竟聘上岗和相关的人力资源管理提供依据。

德翰领导能力测评流程是：人才测评的总体流程人才测评的总体流程和邦咨询的人才测评流程以“选拔优秀、发展卓越、创造价值”为宗旨，直指绩效达成！测评目的分析选拔优秀——主观评价与客观评价结合，提高选拔准确率发展卓越——客观把握培训需求、丰富培训手段，提高培训收益率创造价值——“双面神”绩效考核模式，终结性绩效考核与形成性能力考核并举劳资双赢——确定职业方向，分解职业目标，提升职业能力化学反应——团队气质塑造、团体动力激发、团队行为优化测评方法、工具的开发与设计针对不同的测评内容，综合选择不同的测评方法。

不同的胜任素质，每种方法在其中所占的权重不同。

利用多种方法综合测评某一项胜任素质，大大提高了测评的准确性和有效性。

和邦咨询常用的人才测评工具与方法简介BEI行为事件访谈行为事件访谈法（Behavior Event Interview）是一个目前最准确、最科学有效的人才测评技术之一。

BEI在人才测评特别是高级人才测评中广为使用。

严正老师有着丰富的高层管理实战经验，因此对此方法的运用更为娴熟和精准。

和邦咨询已经用此方法为上百位企业高管进行过领导力测评。

360度反馈与企业常用的360度反馈不同，和邦咨询将360度反馈巧妙地嵌入到BEI行为事件访谈中，通过在事件中要求被测评人对其他领导者进行评价，因而能做到点对点。

领导力测评集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]领导能力测验一1．在以下三种职业中，你喜欢哪一种A做某个组织的发言人（）B做某个团体的首领（）C做某支军队的指挥官（）2．你认为权利下放有何益处？A有利于提高个人能力（）B可以让上级领导集中精力于高层管理（）C减轻上级领导的工作负担（）3．当你作出某项与下属的工作密切相关的决定时，你是否事先征求了他们的意见A是的，因为我一贯重视下属的意见。

（）B不，我认为管理者有权作决定。

（）C不一定，这要取决于我是否有时间。

（）4．你授予下属多大权限是否希望他们：A先斩后奏（）B每作重要决定时都征求你的意见（）C自行决定是否需要征求你的意见（）5．你希望下属参与制定工作计划吗A不，因为他们只会劝我把指标定得低低的。

（）B是的，因为这样才能使他们发扬奉献精神，努力完成任务。

（）C有时侯，但重大项目除外。

（）6．如果某位部下在完成一项艰巨任务过程中表现出色，你是否：A立即向他表示祝贺（）B不加评论，避免他趁机要求加薪（）C遇到他时顺便赞扬几句（）7．如果某位一向表现不错的员工突然走下坡路，你是否：A尽快与他促膝谈心，找出问题所在（）B态度强硬地威胁他，逼他改正（）C上报人事部门，请他们去调查（）8．如果你将向全体部下宣布一项重要的新措施，是否：9．A发一份简报，将新措施方案刊载在其中（）B安排一位助手去向大家解释（）C召开一次专门会议，向每位下属详细解释新方案（）10．如果某位部下因未获提升而情绪低落，你是否：A告诉他那个职位本来就不适合他（）B教他改进的方法，以便在下次提升时脱颖而出（）C劝他别伤心，谁没有挫折（）10．如果你对某位下属提出的过激方案不感兴趣，是否：A指出这个方案的缺陷，同时鼓励他重新考虑新方案（）B告诉他这个方案不合时宜，成本太高，不实用（）C表示将认真考虑他的意见，随后却丢进档案柜（）评分标准：结果分析：80~100分：你是一位出色的领导，很善于调动下属的积极性，使他们发挥自己的最大潜力。

领导能力360评价问卷领导能力360评价问卷尊敬的被评价者：本问卷旨在对您的领导能力进行360度评价。

请您如实填写以下问题，本次评价结果仅用于提供反馈和改进的参考，评价结果将严格保密。

请在每个问题后面选择一个最符合您对被评价者的观察的答案。

一、观察对象的组织能力1. 观察对象是否能够合理组织工作流程和分配任务？(A) 从不能(B) 偶尔能(C) 有时能(D) 经常能(E) 总是能2. 观察对象是否能够合理安排工作资源和时间？(A) 从不能(B) 偶尔能(C) 有时能(D) 经常能(E) 总是能3. 观察对象是否能够合理优化工作流程和提高工作效率？(B) 偶尔能(C) 有时能(D) 经常能(E) 总是能二、观察对象的决策能力4. 观察对象在面临困难和挑战时，是否能够做出果断的决策？(A) 从不能(B) 偶尔能(C) 有时能(D) 经常能(E) 总是能5. 观察对象的决策是否能够考虑到全面因素和风险？(A) 从不能(B) 偶尔能(C) 有时能(D) 经常能(E) 总是能6. 观察对象的决策是否能够带来积极的结果和影响？(A) 从不能(B) 偶尔能(C) 有时能(D) 经常能三、观察对象的沟通能力7. 观察对象是否能够清晰、准确地表达自己的意见和想法？(A) 从不能(B) 偶尔能(C) 有时能(D) 经常能(E) 总是能8. 观察对象是否能够倾听他人，并理解其观点和需求？(A) 从不能(B) 偶尔能(C) 有时能(D) 经常能(E) 总是能9. 观察对象是否能够有效地与下属、同事和上级进行沟通？(A) 从不能(B) 偶尔能(C) 有时能(D) 经常能(E) 总是能四、观察对象的领导风格10. 观察对象的领导风格是否能够鼓励团队成员的积极表现和创新？(A) 从不能(B) 偶尔能(C) 有时能(D) 经常能(E) 总是能11. 观察对象的领导风格是否能够推动团队共同目标的实现？(A) 从不能(B) 偶尔能(C) 有时能(D) 经常能(E) 总是能12. 观察对象的领导风格是否能够激发团队成员的参与和动力？(A) 从不能(B) 偶尔能(C) 有时能(D) 经常能(E) 总是能五、观察对象的人际关系能力13. 观察对象是否能够与团队成员建立良好的人际关系？(A) 从不能(B) 偶尔能(C) 有时能(D) 经常能(E) 总是能14. 观察对象是否能够处理团队内部的冲突和纠纷？(A) 从不能(B) 偶尔能(C) 有时能(D) 经常能(E) 总是能15. 观察对象是否能够与上级、合作伙伴和客户建立良好的人际关系？(A) 从不能(B) 偶尔能(C) 有时能(D) 经常能(E) 总是能六、观察对象的适应能力16. 观察对象在面对变化和压力时是否能够适应和应对？(A) 从不能(B) 偶尔能(C) 有时能(D) 经常能(E) 总是能17. 观察对象在面对挑战和困难时是否能够寻找解决方法并坚持努力？(A) 从不能(B) 偶尔能(C) 有时能(D) 经常能(E) 总是能18. 观察对象是否能够根据环境的变化灵活调整策略和做出相应改变？(A) 从不能(B) 偶尔能(C) 有时能(D) 经常能(E) 总是能七、其他评价19. 对观察对象的其他评价意见和建议：______________________________________________________ ______________________________________________________________________ ________________20. 您的与被评价者的关系：(A) 下属(B) 同事(C) 上级(D) 客户(E) 其他（请具体说明）：_______________________非常感谢您对被评价者的参与和贡献，您的意见和建议对于他们的个人和职业发展至关重要。

领导力测评技巧
1. 预先了解测评工具：在进行领导力测评之前，对测评工具的内容和背后的理论有一定的了解，可以帮助你更好地理解和解读测评结果。

2. 诚实自省：在回答测评问题时，诚实地反映自己的行为和思维方式，不要试图回答“正确”的答案。

只有真实的测评结果才能帮助你了解自己的领导力表现和潜力。

3. 不要过度思考：测评问题通常是有意设计的，在有限的时间内进行回答，不要过度思考或重新思考你的答案。

相信你的第一反应通常是最真实和准确的表达。

4. 注意自己的情绪状态：在进行领导力测评时，注意自己的情绪状态，尽量保持冷静和放松。

过度紧张或情绪波动可能影响你的回答和测评结果的准确性。

5. 关注测评结果的整体：领导力测评通常会给出一个综合的结果，而不仅仅是单一的得分或特征。

综合结果能够更全面地反映你的领导力潜力和发展方向。

6. 寻求反馈和指导：领导力测评的结果只是一个开始，你可以根据结果寻求反馈和指导，进一步了解自己的领导力优势和发展需求，并制定相应的发展计划。

7. 持续学习和发展：领导力是一个不断学习和发展的过程，测
评结果只是一个瞬间的快照。

持续关注和学习领导力的知识和技能，将帮助你不断提升自己的领导力能力。

人力资源管理的领导力发展在我看来，领导力发展在人力资源管理中占据着举足轻重的地位。

一个优秀的领导者，不仅能带领团队实现目标，更能激发团队的潜能，提升整个组织的绩效。

因此，我始终将领导力发展作为人力资源管理的核心任务之一。

在领导力发展方面，我认为需要明确领导者的角色和责任。

领导者不仅是团队的引导者，更是组织文化的传承者和创新者。

他们需要具备广阔的视野，深入理解组织的战略目标，并能将其转化为团队的具体行动。

同时，领导者还需要关注团队成员的个人成长，为他们提供发展的机会和资源。

基于这样的理解，我在实践中注重培养领导者的战略思维能力和团队建设能力。

我会定期组织战略培训，帮助领导者深入理解组织的愿景和目标，提升他们的战略规划和执行能力。

同时，我还会在团队中推广协作和沟通的文化，鼓励领导者与团队成员建立紧密的合作关系，共同实现组织的目标。

我也非常重视领导者的选拔和评估。

我认为，一个优秀的领导者应该具备坚定的价值观、卓越的执行力和强烈的责任感。

因此，在选拔领导者时，我会综合考虑他们的业绩、领导力和潜力等因素，以确保他们能够胜任组织的期望。

而在评估领导者时，我会通过定期的绩效评估和反馈机制，确保他们能够不断提升自己的领导能力，满足组织的发展需求。

在领导力发展方面，我也非常注重培养未来的领导者。

我认为，领导力的培养不仅需要理论知识的学习，更需要实践经验的积累。

因此，我会为年轻的员工提供多样的发展机会，如轮岗经历、项目负责等，让他们在实践中学习和成长。

同时，我还会组织定期的领导力培训和研讨，帮助他们深入理解领导力的本质和价值，激发他们的领导潜能。

领导力发展是我人力资源管理中的重要任务，我始终将其视为组织成功的关键因素。

我相信，通过持续的努力和实践，我们能够培养出更多优秀的领导者，为组织的未来发展奠定坚实的基础。

在我看来，领导力发展在人力资源管理中占据着举足轻重的地位。

一个优秀的领导者，不仅能带领团队实现目标，更能激发团队的潜能，提升整个组织的绩效。

领导素质的测评名词解释嘿，朋友！咱今儿来聊聊领导素质的测评这回事儿。

您想想，领导就像是一艘大船的船长，得把控方向，让整艘船稳稳当当向前开。

那怎么知道这位船长够不够格，有没有那金刚钻揽这瓷器活呢？这就得靠领导素质的测评啦！领导素质的测评，简单说，就是给领导的各项能力和特点打打分、量量尺。

比如说，决策能力，就像下棋高手，每一步都能看得长远、算得精准；沟通能力呢，好比是一座桥梁，能让信息在团队里顺畅流动，大家都能明明白白；还有组织协调能力，那就是乐队指挥，让每个乐器都在恰当的时候奏响恰当的音符，共同谱出美妙的乐章。

领导力这东西，看不见摸不着，可它又实实在在影响着团队的发展。

测评的时候，可不能马虎。

咱得像侦探查案一样，不放过任何一个细节。

比如观察领导在面对压力时的表现，是能冷静应对，还是慌了手脚？处理复杂问题时，是条理清晰，还是一团乱麻？再打个比方，领导的创新能力就如同春天的种子，能在团队里孕育出新的思路和方法。

如果一个领导老是因循守旧，那团队不就像一潭死水，毫无生机？而一个有创新精神的领导，能带着大家不断开拓新的领域，发现新的机遇。

团队建设能力也是测评的重要一项。

好的领导就像一个优秀的园丁，能让团队里的每一朵花都茁壮成长。

能合理分配任务，让每个人都能发挥自己的优势，大家齐心协力，共同朝着目标前进。

领导的人格魅力也不能忽视哟！这就像磁铁一样，能吸引着大家紧紧围绕在身边。

如果领导诚实守信、正直善良，那大家自然是心服口服，愿意跟着干。

相反，要是虚伪狡诈、自私自利，谁愿意跟这样的人共事呢？还有啊，领导的自我管理能力也很关键。

就像运动员要管理好自己的训练和生活一样，领导也得管好自己的时间、情绪和学习。

不然，自己都乱糟糟的，怎么能带领团队走向成功呢？总之，领导素质的测评是个细致又重要的活儿。

通过这样的测评，我们能找到真正有能力、有魅力的领导，让团队在他们的带领下蒸蒸日上，创造出更加辉煌的成绩！您说是不是这个理儿？。

领导力测评集团标准化办公室： [VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]领导能力测验一1．在以下三种职业中，你喜欢哪一种A 做某个组织的发言人()B 做某个团体的首领()C 做某支军队的指挥官()2．你认为权利下放有何益处？A 有利于提高个人能力()B 可以让上级领导集中精力于高层管理()C 减轻上级领导的工作负担() 3．当你作出某项与下属的工作密切相关的决定时，你是否事先征求了他们的意见A 是的，因为我一贯重视下属的意见。

()B 不，我认为管理者有权作决定。

()C 不一定，这要取决于我是否有时间。

()4 ．你授予下属多大权限是否希望他们：A 先斩后奏()B 每作重要决定时都征求你的意见()C 自行决定是否需要征求你的意见()5．你希望下属参与制定工作计划吗A 不，因为他们只会劝我把指标定得低低的。

()B 是的，因为这样才能使他们发扬奉献精神，努力完成任务。

()C 有时侯，但重大项目除外。

()6 ．如果某位部下在完成一项艰巨任务过程中表现出色，你是否：A 立即向他表示祝贺()B 不加评论，避免他趁机要求加薪()C 遇到他时顺便赞扬几句()7 ．如果某位一向表现不错的员工突然走下坡路，你是否：A 尽快与他促膝谈心，找出问题所在()B 态度强硬地威胁他，逼他改正()C 上报人事部门，请他们去调查()8 ．如果你将向全体部下宣布一项重要的新措施，是否：9．A 发一份简报，将新措施方案刊载在其中()B 安排一位助手去向大家解释()C 召开一次专门会议，向每位下属详细解释新方案()10 ．如果某位部下因未获提升而情绪低落，你是否：A 告诉他那个职位本来就不适合他()B 教他改进的方法，以便在下次提升时脱颖而出()C 劝他别伤心，谁没有挫折()10 ．如果你对某位下属提出的过激方案不感兴趣，是否：A 指出这个方案的缺陷，同时鼓励他重新考虑新方案()B 告诉他这个方案不合时宜，成本太高，不实用()C 表示将认真考虑他的意见，随后却丢进档案柜()评分标准：结果分析：80~100 分：你是一位出色的领导，很善于调动下属的积极性，使他们发挥自己的最大潜力。

第五章人力资源规划人力资源规划概述人力资源规划的含义人力资源规划的含义有多种解释，广义上说，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的需求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

通常人力资源规划是指为使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以及包括个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互平衡。

这个概念包含三个方面的含义：从组织的目标和任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术158 人力资源开发与管理◆寄出信后常会后悔吗? ( )( ) ，◆常常说一些不便让本人知道的话吗? ( )( ) ，◆对一些需要对质的问题不希望当面回答，怕别人指责你的错误吗? ( )( )，◆在商量时常常与人争论，或发出命令式口气吗?( ) ( ) ，◆你能承认你的辩论对手也有道理吗? ( )( ) ，参考答案以下是本章各项测评的参考答案，企业中人力资源开发与管理部门在进行人力资源测评时，可以根据本企业的实际情况选择应用。

人员健康测评慢性疲劳症测评凡是偶数题，答“是”者得2分，凡是奇数题，答“否”者得2分，既不答“是”，也不答“否”者得1分，最多得40分，最少得0分。

如果5分以上者，说明已有慢性疲劳症的迹象，应调整自己的工作和生活节奏。

如果9分以上者，说明已是慢性疲劳症患者，应该注意营养和休息。

如果13分以上者，说明已是严重慢性疲劳症患者，应该全面加强营养和休息，有条件者最好休息几天以驱除疲劳，恢复健康。

身体健康测评凡是3的倍数题，答“是”者得4分；其余各题答“否”者得4分。

既不答“是”，也不答“否”者得2分。

满分100分，最少0分。

如果80分以上，说明身体健康状况优秀；60-79分，说明身体健康状况良好；40～59分，说明身体健康状况一般；39分以下，说明身体健康状况较差。

寿命测评先根据左侧的情况进行加减，然后把结果加上72，就是你的预期寿命了。