下载文档原格式
DDI 行动学习：培养全球高管的捷径题目和分组都确定以后，剩下的工作就在这五个成员之间进行了。
总部规定的项目期是半年，在这半年中，小组成员每两周就要进行一次电话会议。
由于其他四个人都是做市场和销售的，所以讨论之初，大家把问题想得都比较简单。
“大家都说，好吧，恐怖分子攻击，攻击完以后该怎么办呢？自然是重新招人，重新找办公室，重新联系客户⋯⋯”身为区域负责人的刘伟师这才明白原来来自职能部门的同事是这么看待问题的。
不过一开始大家还没有看出问题所在，而是觉得之前的想法不错，于是都兴冲冲地购买了风险管理的书籍来阅读。
“这些书里都有很多列表和模板，我们就照搬这些模板，一段段地体验，可是越体验越不对劲。
”刘伟师向团队成员提出，按照以前的思路，现在在做的事情是“重塑组织”而不是“重塑生意”。
“管理是一定要重塑的，但是我们却没有考虑到，万一恐怖袭击发生，我们会损失掉多少生意、怎么补回来、如何建立预警系统……这些都得事前想好，而不是事后才来补救。
”不过这时候，在之前测评中给出的“沟通能力不够”这点就体现出来了。
相对于美国人和德国人，刘伟师的英文并不算好，于是他微弱的声音很快就被争论得面红耳赤的四位外国同事盖住了。
“英文不太好实在是太吃亏了，我听不太懂别人在讲什么，自己的意见也很容易被忽略。
”直到四个月以后，情况才发生了转机。
那时正好有一个机会，团队成员都要到亚特兰大总部开会，四个月的磨练，让刘伟师的英文也精进不少。
在面对面的会议上，他终于提出了一直以来萦绕在心里的问题：“我们究竟损失了多少生意？”这次，四个外国同事都听得一清二楚，他们异口同声道：“这是个好问题！但我们怎么才能知道究竟损失了多少呢？”这可就是刘伟师的强项了，作为区域负责人，他比市场和销售这样的职能部门的同事更加有全局观——没有负责过区域生意的人还真的不知道应当怎样估算损失。
于是他开始在白板上给四位同事进行演算。
“我给他们假设的前提是，亚特兰大被原子弹或者生化武器攻击了，且所有的生意都丢了。
ddi人才战略发展模型
该模型分为四个主要阶段：诊断、设计、实施和评估。
在诊断阶段，组织需要分析现有人才情况，包括员工的技能、知识、经验和行为等方面。
在设计阶段，组织需要制定一套符合战略目标的人才管理计划，包括职位描述、培训课程、绩效指标等。
在实施阶段，组织需要落实人才管理计划，包括招聘、培训、发展和评估等方面。
最后，在评估阶段，组织需要对人才管理计划进行评估和修正，以确保其持续有效。
DDI人才战略发展模型强调数据的重要性，组织需要通过数据分析和评估来确定人才管理计划的有效性和改进方向。
同时，该模型还注重设计和实践的整合，以确保人才管理计划的有效实施和成果。
- 1 -。
DDI的胜任力指南
概述
本文档旨在提供关于分发式数据可集成（DDI）的胜任力指南。
DDI是一种数据管理方法，旨在通过将数据分布在多个源头和目的
地上，实现数据集成和交换。
以下是一些关键的胜任力要点，以帮
助您在DDI环境中取得成功。
技术知识与技能
- 熟悉DDI的基本概念和架构
- 具备数据管理、数据集成和数据交换方面的技术知识
- 掌握相关的数据编码和解码技术
- 熟悉网络和安全方面的相关知识
数据管理能力
- 了解数据生命周期管理的基本原则
- 能够建立并实施数据管理策略和流程
- 具备数据质量管理和数据安全保护的能力
- 能够进行数据备份、还原和恢复操作
与他人合作能力
- 具备良好的沟通和协作能力
- 能够与数据所有者、数据提供者和数据使用者进行有效的合作和协商
- 具备解决问题和冲突的能力
- 善于分享知识和经验，促进团队合作和研究
解决问题的能力
- 能够识别和分析数据集成过程中的问题和挑战
- 具备解决常见数据集成问题的能力
- 熟悉各种数据集成工具和技术，能够选择和使用适当的工具解决问题
持续研究和自我提升能力
- 持续追求新的技术和方法，保持对DDI领域的更新和发展的了解
- 参与相关的培训和研究机会，提升自己的技能和知识水平
- 积极参与行业活动和社区，与同行交流和分享经验
总结
通过掌握上述的胜任力要点，您将能够在DDI环境中更好地管理和集成数据。
持续研究和自我提升是不可或缺的，因为DDI领域在不断发展和演变。
大家鼓励您积极参与研究和合作，以提升自己的专业技能和知识，为解决数据集成的挑战做出更好的贡献。
TD人才发展工具模型0人才 战略企业文化团队建设知识共享绩效管理组织发展•第一颗星：企业文化好的企业文化应该满足两个方面的要求：它对内要形成凝聚力，保证各个机制、流程和制度的稳定性;对外要产生适应性，使企业能够灵活应对客户和市场的需求。
•第二颗星：团队建设团队建设是人才战略的关键，因为它直接作用于人才战略的核心要素——人。
团队建设包括人才的规划、挑选和培育三个方面。
•第三颗星：知识共享知识共享是人才战略的助推器，它不仅将员工的个体知识汇集成组织知识，并沉淀为组织能力提升的基础;而且促进了员工之间的交流，提高了员工的个人绩效。
知识共享需要考虑知识源泉、信息系统、分享渠道这三个环节。
•第四颗星：绩效管理当一个企业资源有限的时候，应该如何把握人才战略的重点?不妨把有限的资源集中投入到招聘任用和绩效激励方面。
说到绩效管理，其考评体系至少应包括业绩目标、员工的核心胜任力、专业能力和潜力等四个层面。
•第五颗星：组织发展在考虑企业组织发展时，首先对组织进行一个诊断，考察组织的架构是否和战略相匹配;其次，企业要确保在这样的组织架构当中，员工的协调、合作如何是有效的;最后，企业应密切关注领导力的发展和提升，每年进行高层主管的领导力的盘点，从而更好的培养他们，让他们为企业作出更多的贡献。
大力 分配价值 清晰的人才标准组织 发展 OD正确评价 价值严选人才 招聘人才 发展 TD学习 发展LD外在的未来战略内在的当下基础高经营绩效高组织活力高人才储备Risk 预估风险 Review 定期回顾Reminding 及时提醒 Rules 建立规则Rewarding 奖励优秀Recording 记录行为6R 模型针对人才发展项目的四大障碍，我原创性提出人才发展项目管理的6R 模型，希望帮助大家有效管控人才发展项目，跨越项目成功的障碍。
1. 预估项目实施过程中的风险 2. 建立项目规则并公布于众3. 如实记录项目成员的行为表现4. 定期回顾项目进展是否达成预期5. 及时提醒项目成员脱轨行为6.奖励项目中的优秀行为和结果1、人才规划3、人才发展2、人才招募4、人才回顾 及流动人才挽留•招聘选拔 •雇主形象•公正合理的薪资福利 •员工敬业度项目•人才盘点 •调任和轮岗•制定年度人才 计划的流程•素质能力发展 •指导及辅导业务策略需求分析人才数据库继任计划建立科学的人才管理系统和流程以支持公司业务发展战略人才获取如何吸引人才？ 例：雇主品牌人才推荐如何利用人才吸引人才？ 例：推荐、名誉人才激活如何为才能提供价值？ 例：选择、参与、经验人才保留如何保留人才？例：承诺、保留、声誉人才收入如何最大限度发挥才能？ 例：学习发展、项目管理 HR 分析人才数量要求人才到位节奏人才能力标准人才获取人才发展人才监管人才流动人才激励人才任用HR战略组织人才氛围人才规划人才管理实施人才管理评价客户满意度评估员工敬业度调研经理人反馈计划业务战略持续改进Buy 招募Build 培养Benchmark 人才标准Bank 人才库 Business 业务活动4D 人才发展模型01.Define （定义）02.Design （设计）03.Deliver （交付）04.Develop （发展）EASE ™模型来自智鼎咨询情景模拟评估 360度评估行为事件访谈 领导风格评估 系统反馈 个人发展计划 人力资源系统支持 外部导师辅导 内部辅导体验式培训 行动学习 发展型任务◉经营现状 ◉未来方向◉人才数量◉人才结构 ◉人才质量◉能力现状评估◉差距◉学习开发计划评估 Evaluation认知Awareness 支持Support经历Experience领导力开发人才需求 业务战略人才管理工作必须在明确组织需求同时兼顾员工发展需求的基础明确人才管理工作目标，承载组织战略目标，制定科学合理可行的制度体系及运行机制，指导集团人才管理工作日常开展。
半导体产业人才发展指南下载温馨提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
本文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注。
Download tips: This document is carefully compiled by this editor.I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!在当今科技飞速发展的时代背景下，半导体产业作为支撑现代电子产品和信息技术发展的关键行业，其对高素质人才的需求日益增长。
从培训（LD）到人才发展（TD）培训、LD（学习与发展）、TD（人才发展）是比较相近的概念，他们之间有重叠，也有区别，那他们之间到底是什么关系呢？如何区分呢？本文我们来讨论一下。
LD、TD其实是近年来才听得比较多的词，所以说人力资源管理领域还是比较容易出新概念的，特别是在培训这个强调学习与创新的模块更是如此。
LD是最接近培训的，两者几乎是同一概念。
TD是一个更大更综合的概念，它包含着培训和LD，或者说培训和LD就是TD的一个环节或者模块。
接下来我们分别展开聊聊。
培训就是传统的人力资源管理六大模块之一、包括的内容有：培训需求分析、培训计划制定、培训项目实施、培训效果评估，以及内训师体系搭建、培训体系建立等。
它是我们最熟悉的概念，就是我们所一般理解的“培训”工作。
LD是除过包含传统培训的内容以外，还包含员工职业发展、学习型组织建设等两大任务。
相当于在培训的基础上，往前推进了一步，搭建起员工职业发展通道，将员工个人的发展与企业对人才的要求，以及企业发展的需求进行了结合，既发展了人才，又保留了人才。
学习型组织是彼得·圣吉在《第五项修炼》中提出的管理概念。
在百科里面对学习型组织的介绍是这样的：学习型组织是一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的、具有持续学习能力的组织。
成为学习型组织的途径有五种，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考（即五项修炼），其中以系统思考为核心。
所以可以看出，LD的领域比传统的培训是扩大了，站位也更高了，是对传统培训工作的进一步发展和扩充。
TD主要指与人才的甄别、培养和发展等相关的一系列工作组合，具体包含胜任力模型、任职资格体系搭建，人才盘点、人才培养与发展、继任者计划等内容。
我们可以发现，TD除过对人才的培养以外，增加了很多对人才的管理和运营方面的工作。
从以上的介绍，我们可以得出这个一个笼统的关系：培训＜学习与发展（LD）＜人才发展（TD）＜人才管理（TM）。
DDI智睿咨询关于选才和绩效管理的那些事儿？招聘与绩效管理其实是企业负责业务的领导们最重要的任务，为什么很多领导者都做不好，同时让HR团队不知如何出手协助？在不久前由DDI大中华区掌门人暨亚洲区副总裁叶庭君（Mindy Yeh）带来的直播讲座中，从不同的视角与各位分享了自己关于选才与绩效管理的独特洞见。
叶女士自己带团队、提供企业咨询20年，不啻为选才暨绩效管理高手。
高手出招，请接招喽！以下为当天直播讲座菁华内容的整理讲稿：在招聘方面，无论是企业客户的总经理或业务高管团队中，最常听到的心声就是：「你们帮我找到的人都不够好，我要最好的人！」但事实是什么呢？说真的，没有最好，只有最适合的。
每当我听到这样的领导者心声时，内心就忍不住会浮现这样的OS：「最好的人跟你不见得合得来，你也不见得罩得住、带得了吧？」世间鲜见完美人才。
身为一位业务领导者，最需要知道的是：「胜任该职务最重要的标准[i]是什么？」很多企业及领导者都表示他们是有标准的，但从顾问专家的视角看来，标准往往太多、不切实际，难怪找不到理想的候选人。
进行招聘面试时，一场面试最多就一个小时的时间，能够深入探讨多少个标准？我觉得能做好3~5项已经很了不起了。
所以，无论领导者或HR，真正必须抓住的就应该是胜任职务最重要的那三个标准。
你是否听过这样的领导者心声：「连个人口都没有，还谈什么人力，先给我一个人再说！」公司里的业务一直在进行中，无法等人。
一个萝卜一个坑，需要立即补人，否则影响业务进行，这是在招聘上最常见的第二种现实情况。
有时候可能是企业要拓展一项新业务，但市场上可能没有这样子的人。
如何破解这样的挑战呢？在无法找到完美的或最适合的人才时，我建议的破解方法就是跟所业务领导者说：「没关系，你可以做任何的决定，只要确保是知情决定。
」什么叫「知情决定」？譬如说企业今天面试了一位技术人才，他的专业知识与技术非常强，但是沟通、互动、协调能力差强人意，身为业务领导者必须确保在面试时能够厘清这样的结论，同时预先考量是否能有办法避免这样的候选人任职后，可能发生的影响与风险。
www .ddiworld .comDDI人才发展课程与评鉴学习旅程 指南2013-2014微信扫一扫DDI官方微博从1970年起，DDI（智睿咨询）便开始为全球数以百计的公司提供服务，帮助它们在繁荣和艰难时期找到能够带领公司实现业务目标的人才。
DDI在人才管理方面拥有无可比拟的经验和特长：使用世界一流的学习系统，每年有超过25万名机构领导者的能力得到发展。
使用我们的行为面试、测试和评估系统，每小时作出超过3200份高质量的雇佣决定，成功挑选了超过2000万名候选者。
大型机构使用我们的评估过程，每年为超过3000名高级主管作出重要的升职和安置决定，这些机构遍布新加坡、北京、伦敦、孟买、纽约和世界其它地区。
这些数字仅代表DDI的部分成就。
在对人力资源主管进行的一项独立调查中，DDI在解决方案广度、专长级别，以及人员和服务的质量方面，名列大型人才管理机构的首位。
人才管理是你的任务……也是我们的使命。
对于人才管理，DDI拥有一套全面且实用的方式。
这种方式将系统化地管理企业人才所需的所有主要战略、流程和活动进行整合，帮助许多客户获得了成功。
我们为客户提供最深入、最广泛、最先进的经验、计划和技术，确保人才管理计划的成功和可持续性。
我们认为一个优秀的人才战略必须首先明确客户期待的业务结果，然后确定实现该结果所需的人才。
DDI将和您共同：明确当前和未来的业务驱动因素、定义如何衡量成功、确定执行商业驱动因素所需的人才在质量和数量上的差距、明确当前人才管理系统和能力中的优点和缺点、制定解决人才差距的战略。
当您的企业准备好对人才管理活动进行定义时，我们将在五个专长领域与您合作，本书将专注在人才培训与发展上所需要用到的工具。
执行—我们将确保实现目标选择正确的人才管理计划并进行实施只是成功了一半，另外一半要确保该计划能够坚持下去。
我们系统的执行方式可以帮助您满足对于人才的需求和实现企业目标。
我们帮助企业通过以下方式执行人才战略：就该战略的执行情况和实施原因与利益相关者进行清晰和持续的沟通；不断确保实现清晰地责任性；将人才计划于系统进行关联，例如：奖赏、认可和报酬，以实现结果；对结果进行衡量。
领导力发展方案IM: EX® 互动式管理®30多年来，已有上万家企业依靠DDI久经验证的领导力发展系统提升了企业领导人的绩效,取得了实实在在的成果。
基于对数千名领导者的深入调查，该系统的最新增强版—IM: EX®互动式管理－卓越领袖…非凡成就,被《HR经理人》杂志评为最佳培训产品,在领导者行为模式和绩效的持续改善方面，具有突破意义。
IM: EX®互动式管理®让学员在充满乐趣和高度参与的学习体验中，获得企业领导人在复杂多变的商业环境中取得成功的必备技能。
该体系的构成以七项领导力要务为框架，内容适用于各层面的领导力发展，并能大大缩短学习时间。
基础课程—领导力精要—支持领导力发展—目标型辅导和培养—辅导员工迈向成功—辅导员工取得进步- 管理绩效问题—适应型领导 - 发展员工—设定绩效要求—辅导员工迈向成功—激发领导潜力—复核绩效进展—选拔人才—目标选才® 面谈技巧训练客户服务 CUSTOMER SERVICE服务要诀（Service Plus®）开发了进一步提升客户满意度和忠诚度的系列技能，旨在确保现有客户继续光顾，增加客户的引荐,并激发新客户的忠诚度。
- 服务要诀®- 营造服务氛围：服务主管的角色- 服务要诀®高管篇- 提升服务质量的要素在线学习支持 ONLINE LEARNING SUPPORTOPAL®在线绩效学习系统是一套创新的在线能力培养和日常绩效支持系统。
您只需接通互联网，就能随时通过个人电脑,从OPAL®获得您所需的有用信息。
OPAL®包括上百个绩效改善工具——如行动计划表、调查问卷、面试工作表、发展计划表、讨论指南等。
这套高度客户化的系统还可以选择链接到多角度评估（Leadership Mirror®)——DDI的360度反馈系统，为您的个人发展提供一个高效的辅助手段。
ddi人才战略发展模型
ddi人才战略发展模型是一种在人力资源管理中应用的模型，旨在帮助组织有效地吸引、发展和保留优秀人才。
该模型包括以下几个步骤：
1. 确定组织的战略方向和人才需求。
这需要组织领导层明确组
织的目标和关键业务领域，进而确定人才需求和优先级。
2. 确定关键职位和人才标准。
在确定人才需求的基础上，组织
需要明确关键职位和相关的人才标准，包括技能、经验、素质等方面的要求。
3. 招募和筛选优秀人才。
组织需要采取多种方式，如招聘网站、内部推荐、校园招聘等，吸引优秀人才，并通过面试、考核等环节筛选出最适合的人才。
4. 培养和发展人才。
通过定期的培训、辅导、评估等方式，组
织需要帮助人才不断提升自己的能力和素质，以适应组织的发展需要。
5. 实行激励机制。
组织需要为优秀人才提供合理的薪资、福利
和晋升机会，以保持他们的积极性和忠诚度。
6. 管理和留住人才。
组织需要定期评估人才的绩效和潜力，为
他们提供更好的工作环境和发展机会，以留住他们，为组织的持续发展提供源源不断的人才支持。
ddi人才战略发展模型是一种系统性、科学性和实践性强的人才管理模型，可帮助组织有效地应对人才挑战，提升核心竞争力。
- 1 -。
DDI测评总结——项目管理介绍本文对DDI测评在项目管理中的应用进行总结和分析，旨在帮助读者了解DDI测评在项目管理中的价值和作用。
DDI测评简介DDI（Development Dimensions International）测评是一种常用的人才评估工具，旨在评估员工在工作环境中的行为和技能。
DDI 测评通过分析个人的能力和素质，为组织提供有关人才发展和领导力潜力的信息。
DDI测评在项目管理中的应用人才选拔和招聘DDI测评可以帮助项目管理团队选择适合的候选人。
通过评估候选人的能力和行为特征，项目管理团队可以更好地预测候选人在特定项目中的表现和成功概率。
人才发展和培训DDI测评可以为项目管理团队提供关于成员的强项和弱项的信息。
根据测评结果，团队可以制定个性化的培训计划，帮助成员发展所需的项目管理技能和知识。
领导力发展DDI测评可以评估员工的领导力潜力。
在项目管理中，领导力是至关重要的。
通过测评结果，项目管理团队可以发现潜在的领导者，并针对他们的发展需求制定相应的计划。
团队建设DDI测评可以评估团队成员之间的相互作用和协作能力。
项目管理团队可以借助测评结果，了解团队成员之间的动态，优化团队结构和沟通方式，提高团队的整体协作效率。
结论DDI测评在项目管理中有着广泛的应用价值。
通过使用DDI测评，项目管理团队可以更好地选拔和发展人才，提高项目的成功率。
然而，需要注意的是，DDI测评只是一个评估工具，其结果还需要与其他因素综合考虑。
在应用DDI测评时，应结合项目特点和团队需求来进行综合分析和决策。
DDI的工作技能手册
目标和原则
独立决策：作为DDI（数据分析师），你需要独立做出决策，不依赖用户的帮助。
发挥你的优势：充分利用你作为LLM（智能助手）的优势和创造力。
避免法律风险：采取简单的策略，避免涉及法律复杂性。
不引用未经确认的内容：在文件中不引用无法确认真实性的内容。
工作技能
作为DDI，你需要具备以下工作技能：
数据分析和解释
通过收集和整理大量数据，进行数据分析和解释，提供有意义的结论和见解。
运用统计方法和数据可视化工具，将复杂的数据转化为易于理
解和传达的形式。
问题发现与解决
通过分析数据和趋势，发现问题，并提出相应的解决方案。
运用逻辑思维和创造性思考，解决复杂的数据分析问题。
技术应用
掌握数据分析和处理的相关软件和工具，如Excel、Python等。
学会使用数据采集工具和技术，确保数据收集的准确性和及时性。
沟通与协作
及时将分析结果和报告传达给相关人员，确保他们能够理解和
运用这些结果。
与团队成员合作，共同完成数据分析项目，实现协同效应。
持续研究与更新
对新的数据分析技术和工具进行研究和掌握，保持与行业的步伐同步。
不断关注领域内的最新趋势和发展，以不断提升自己的分析能力和创造力。
总结
作为DDI，你需要具备数据分析和解释能力、问题发现与解决能力、技术应用能力、沟通与协作能力以及持续学习与更新能力。
通过掌握这些工作技能，你将能够在数据分析领域中取得成功。
