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第九章领导的一般理论习题（一）判断题1.领导是为了维持秩序，在一定程度上实现预期的计划，使事物能够高效地运转，而管理则能带来变革，通常是剧烈的、积极的变革（）。
2.领导者的权力来源于职位权力、参照权力和专家权力。
( )3.领导者特质理论认为成功的领导基于领导者个人特质，并且这些特质只存在于少数英雄人物身上。
( )4.勒温等人的研究结果显示，民主型领导方式一般要比独裁型领导方式来得更有效。
( )5.如果高层管理团队是高度分散的，只是单个管理者的集合，而非一个团队，那么其整体特征对组织绩效的影响就不大。
( )6.亨利·明茨伯格提出的领导角色理论中，他认为企业家的角色是10种角色中最显著一种角色，也是管理者权力最明显的表现。
（）7.为了测量领导者属于哪一种风格，费德勒设计了最难共事者LPC问卷，并认为在LPC 问卷上打分较高(64分及以上)的人，是属于关系取向型领导风格。
( )8.路径—目标理论以激励理论中的期望理论为基础。
( )(二)填空题1.勒温总结了领导方式基本上有三种类型，， .2.布莱克和莫顿在提出管理方格理论时，列举了五种典型的领导方式：、、、、。
3.按照权变理论，领导者的风格分为两类：和__ .4.费德勒的权变模型指出组织的效率取决于两个变量的相互作用：和。
5.费德勒从三个维度对情境是否有利进行分析：，，和。
6.密歇根州立大学关于领导行为的研究，其目的是区分和的管理者。
7.费德勒模型中的任务结构指。
8.管理方格图中的纵轴表示领导者对的关心程度，横轴表示领导者对的关心程度。
(三)选择题1.提出权变理论的是。
A.吉沙利B.费德勒C.布莱克D.施米特2.管理方格图中，9.9型对应的是领导方式。
A.任务型B.乡村俱乐部型C.中间型D.团队型管理3.王先生是果公司的一名年轻技术人员，一年前被调到公司企划部任经理，考虑到自己的资历、经验等，他采取了较为宽松的管理方式，试分析下列哪一种情况下，王先生的领导风格最有助于产生较好的管理效果。
组织变革中如何有效管理变革的变革管理在当今快速发展的商业环境中，组织变革已成为企业生存和发展的常态。
然而，变革并非一帆风顺，其中充满了挑战和不确定性。
要想成功实现组织变革，有效的变革管理至关重要。
组织变革通常是由于内部或外部的压力而引发的。
内部因素可能包括企业战略的调整、业务流程的优化、组织结构的重组等；外部因素则可能来自市场竞争的加剧、技术的创新、政策法规的变化等。
无论是哪种原因驱动的变革，都会对组织的人员、流程和文化产生深远的影响。
在组织变革过程中，员工往往是最直接的感受者和参与者。
他们对变革的接受程度和适应能力，直接关系到变革的成败。
因此，有效的沟通是变革管理的关键一环。
管理者需要在变革的早期阶段，就清晰地向员工传达变革的目标、意义和预期的收益。
让员工明白为什么要变革，变革会给他们带来什么样的影响，以及他们在变革中应该扮演什么样的角色。
同时，要倾听员工的声音，了解他们的担忧和需求，并及时给予回应和支持。
通过建立开放、透明的沟通渠道，能够增强员工对变革的认同感和参与度，减少抵触情绪。
变革管理还需要注重领导力的发挥。
领导者在组织变革中起着引领和推动的作用。
他们需要有清晰的愿景和坚定的决心，能够为变革指明方向，并带领团队克服困难。
领导者不仅要具备战略眼光和决策能力，还要能够以身作则，积极参与到变革的过程中，展现出对变革的信心和支持。
同时，要善于激励和鼓舞员工，激发他们的积极性和创造力，共同为实现变革的目标而努力。
另外，制定合理的变革计划和策略也是必不可少的。
在实施变革之前，需要对组织的现状进行全面的评估和分析，明确变革的重点和难点。
然后，根据变革的目标和需求，制定详细的实施计划，包括时间表、任务分解、责任分配等。
在变革的过程中，要根据实际情况及时调整计划和策略，确保变革的顺利推进。
培训和发展也是变革管理中的重要环节。
由于变革往往会带来新的工作方式、业务流程和技术应用，员工需要具备相应的知识和技能才能适应这些变化。
行政管理中的变革领导在现代社会中，行政管理是组织和管理人员通过有效的规划、组织、领导和控制等方法，达到组织目标的一种方式。
行政管理的变革是一种必然，只有通过变革，组织才能适应不断变化的环境和需求。
而在行政管理中，领导者的作用尤为重要。
本文将探讨行政管理中的变革领导。
I. 变革领导的重要性变革领导作为行政管理的核心，对于推动组织变革起着至关重要的作用。
首先，变革领导有助于培养组织成员的变革意识和变革能力。
领导者可以通过激励和引导组织成员，使他们理解变革的必要性，并且具备应对变化的能力。
其次，变革领导可以提供清晰的变革目标和战略方向。
领导者应该具备对未来趋势的洞察力，为组织规划明确的目标和策略，引领组织朝着变革的方向前进。
最后，变革领导可以解决组织中的阻力和冲突。
行政管理中的变革往往会引发一定的阻力，领导者需要善于处理各方利益，化解冲突，使变革得以顺利进行。
II. 变革领导的核心要素要成为一位成功的变革领导者，需要具备一系列核心要素。
首先，领导者应具备坚定的信念和决心。
在面对变革时，领导者需要展现出坚定的信念，相信变革是必要且可行的，并且有决心去推动变革的实施。
其次，领导者应具备良好的沟通能力。
为了使组织成员认同并支持变革，领导者需要善于沟通，及时传递变革信息，并且倾听组织成员的反馈和意见。
此外，领导者还应具备团队建设和激励激励能力，以便能够凝聚团队的力量，共同推动变革的实施。
III. 变革领导的实施策略在行政管理中，变革领导的实施需要遵循一定的策略。
首先，领导者应该进行全面的变革分析。
这包括对组织内外环境的分析，以及对改变的需求和可能面临的挑战的评估。
通过深入的分析，领导者可以制定出具体可行的变革方案。
其次，领导者应该建立一支进取的团队。
正如古谚所说“一个好汉三个帮”，只有建立一个积极主动、敢于创新的团队，才能更好地推动变革的实施。
最后，领导者应该注重变革的跟进和评估。
及时跟进变革过程中的进展情况，并进行适时的调整和评估，以确保变革顺利进行。
管理变革成功引领组织变革的策略随着时代的发展和市场环境的变化，组织面临着不断的挑战和变革。
在这样的背景下，管理变革成为了组织发展的关键因素之一。
本文将从几个方面探讨管理变革成功引领组织变革的策略。
一、制定明确的变革目标管理变革的第一步是制定明确的变革目标。
组织需要明确变革的目的和方向，以便于确定具体的变革策略和行动计划。
变革目标应该与组织的长远发展战略相一致，并充分考虑内外部环境的变化和影响。
二、建立有效的变革团队一个有效的变革团队是管理变革成功的关键。
团队成员需要具备相关的专业知识和能力，有丰富的变革管理经验，并具备良好的沟通和协调能力。
通过建立一个高效的团队，组织可以更好地协调各个部门之间的合作，推动变革的顺利进行。
三、积极沟通和引导在管理变革过程中，沟通是至关重要的。
组织需要积极主动地与员工和利益相关者进行沟通，解释变革的目的和意义，听取各方的意见和建议。
同时，管理者需要及时地反馈和引导，使员工对变革有更好的理解和支持。
四、合理分配资源管理变革需要投入大量的资源，包括人力、财力和物力。
组织需要合理分配资源，确保变革能够顺利进行。
同时，管理者还需要对资源的利用情况进行监督和评估，及时调整资源的配置，以提高变革的效果和效益。
五、培养变革能力管理变革不仅仅是短期的行动，更是一种长期的能力和素养。
组织需要培养员工的变革能力，使其具备主动适应和引领变革的能力。
培养变革能力可以通过提供培训和学习机会，建立良好的知识共享和学习平台，鼓励员工不断创新和改进。
六、评估和反馈管理变革的最后一步是评估和反馈。
组织需要监测变革的进展和效果，及时调整变革的策略和行动计划。
同时，组织还应该学会总结和分享变革的经验和教训，为未来的变革提供参考和借鉴。
通过以上几个方面的策略，管理变革可以成功地引领组织变革。
然而，管理变革是一个复杂而长期的过程，需要管理者具备较高的领导能力和智慧。
只有不断学习和改进，才能做到在变革的浪潮中立于不败之地，并实现组织的可持续发展。
领导力与变革管理：成功引领组织变革的关键要素在当今快速变化和竞争激烈的商业环境中，组织面临着不断的变革和适应的挑战。
为了在这个不断变化的世界中保持竞争力，领导者必须能够有效地引领组织变革并适应环境的变化。
领导力和变革管理是成功实施和推动组织变革的关键要素。
在本文中，我们将探讨领导力和变革管理的定义、重要性以及成功实现组织变革的关键要素。
I. 领导力的概念A. 领导者的定义领导者是一个组织或团队中能够激发、影响和指导其他人的人。
领导者不仅要有良好的管理能力和决策能力，还要具备卓越的沟通技巧和情商。
领导者应该具备积极的态度和激励他人的能力。
B. 领导力的作用领导力在组织中起着至关重要的作用。
一个好的领导者能够鼓舞员工的潜力，提高工作效率，促进创新和团队合作。
领导者还能在困难时期提供指导和支持，帮助组织克服挑战和变革。
II. 变革管理的概念A. 变革管理的定义变革管理是指在组织中实施和管理变革的过程。
它涉及到识别变革的需求和目标，制定变革计划，以及有效地引导组织和员工适应变革。
B. 变革管理的重要性变革管理的重要性在于它可以帮助组织应对变革过程中的挑战，并最大程度地减少对组织和员工的负面影响。
成功的变革管理能够提高组织的灵活性和适应性，增强组织的竞争力。
III. 领导力在变革管理中的作用A. 领导力的关键要素在变革管理中，领导力起着至关重要的作用。
以下是领导力在变革管理中的关键要素：1. 愿景与目标的设定领导者应该能够为变革设定明确的愿景和目标。
他们应该能够启发员工的信任和激情，使他们对变革的愿景和目标产生共鸣。
2. 沟通与信息传递领导者应该具备良好的沟通和信息传递能力。
他们应该能够清楚地解释变革的愿景和目标，并与员工进行积极的沟通和反馈。
3. 建立信任与支持领导者应该能够建立良好的信任关系，并提供必要的支持和资源。
他们应该能够理解员工的需求，并及时解决问题和困难。
4. 激励与奖励领导者应该能够激励员工积极参与变革，并及时给予奖励和认可。
员工领导和管理的区别是什么员工领导和管理的区别是什么员工领导和管理是公司管理的重要组成部分，然而大多数的人都不清楚员工领导和管理有区别。
下面为您精心推荐了员工领导和管理的分别，希望对您有所帮助。
员工领导和管理的区别第一,领导是从管理中分化出来的.第二,领导和管理无论是在社会活动的实践方面,还是在社会科学的理论方面,都具有较强的相容性和交叉性.区别:第一,管理侧重于处理复杂的业化,领导行为的从业人员注重于综合素质和整体能力.第四,领导与管理的根本区别体现在它们的功用上,管理行为通常具有很强的可预测性,以有效地维持秩序为目标;领导行为则具有较大的可变性,能带来有益的变革。
员工领导和管理的关系1、从职能上看：领导者的首要职能是描绘愿景和规划战略规划，这需要他即要有良好的商业感觉，还要有胆魄扮演好探路者的角色。
管理者的首要职能是聚焦在战略之下做好计划和预算，这时他扮演的`角色是团队行动步调的设定者，需要他关注细节，还要具备严密的逻辑推理能力。
2、从和部属的互动关系来看：领导者和下属的互动为①用愿景去鼓舞、激励他人自愿追随其身后②用授权使大家分工合作③用高超的沟通技巧化解团队冲突、为员工提供情绪支持④用无私来指导员工的成长。
管理者和下属的互动为①寻求员工对计划的行动承诺②注重行动计划执行过程的控制③定期稽核员工执行的结果，及时发现和解决问题注。
3、从对组织产生的影响来看：领导力能催生变革和对变革的成功起着决定性的作用。
约翰.科特经研究得出的结论是:企业变革的成功与否,领导行为起着70-90%的关键作用,而管理行为只起着10-30%的作用.管理的有效性对组织目标达成有着重要影响,同时也决定着组织内部工作环境的秩序。
员工领导和管理的功能⑴指挥功能.指挥是领导的一项重要功能,是确保决策得以执行的重要条件.指挥功能有两种主要的实现形式:一是命令.命令对一个组织的指挥工作是不可或缺的,为了使指挥工作有效地进行下去,命令需要符合三个基本条件,即完整,清晰,可执行.此外,领导者还需要为下属执行命令创造条件,进行必要的后续追踪,确保命令得到正确执行或修正不适合的命令.二是合理授权.授权,就是由领导者授予下属一定的权力,下属在领导者的监督下,自主地对本质范围内的工作进行决断和处理.授权是领导者进行有效指挥的重要途径,其目的是提高员工的参与度,有效增加组织成员的内部承诺.引导功能⑵激励功能.所谓激励,就是激发人的积极性,创造性的过程.激励功能是领导的主要功能之一,其内容主要包括:一是提高被领导者接受并执行组织目标的积极性与自觉性.人的行为由需要引起,由动机激发.领导的激励功能可以提高被领导者的个体目标与组织目标的正相关性,增强被领导者对组织目标的认同感和实现组织目标的热情.二是通过物质环境和心理气氛的营造,提高被领导者的行为效率.被领导者的行为效率指被领导者为实现组织目标所付出的实际贡献的大小.⑶教育功能.领导的教育功能主要包括:一是积极支持和参与国民教育,提高国民素质.二是加强职业教育和培训,创建型组织,为培养组织成员终身学习的学习习惯创造良好的氛围与环境.三是培养更多的未来领导者。
领导者在变革管理中的角色在当今动态变化的商业环境中，变革管理成为了组织成功的关键因素之一。
领导者在这一过程中扮演着至关重要的角色，他们不仅是变革的倡导者和推动者，更是员工和团队的支持者和引导者。
有效的变革管理依赖于领导者能够在战略、沟通、文化塑造等方面发挥卓越的能力，以确保变革的顺利实施和持续发展。
领导者首先需要具备明确的愿景，这个愿景要清晰且具有感染力。
愿景是变革的方向盘，它为组织提供了目标和动力。
领导者的任务是创建一个令人信服的未来愿景，使员工理解变革的必要性和重要性。
当变革的愿景尚未清晰时，员工可能会感到迷茫和无所适从。
此时，领导者需要通过各种沟通渠道，反复传达这一愿景，使之深入人心。
为实现有效的变革，领导者必须具备一定的战略思维能力。
领导者需要评估当前组织的状况，识别出变革的必要性，并制定相应的战略计划。
这一过程涉及到市场研究、竞争分析以及对内部环境的评估。
在这一阶段，领导者不仅要关注组织内部的结构和流程，还需考虑外部环境的变化，并将这些因素纳入战略决策中。
这样，才能制定出既切合实际又富有挑战性的变革目标。
在变革的过程中，沟通是至关重要的。
领导者需要确保信息的透明和流畅，将变革的目的、过程和预期结果传达给所有相关方。
有效的沟通不仅可以减少员工的不安和抵触情绪，还能提高他们对变革的接受度和参与感。
领导者可以通过召开会议、发布公告、利用内部社交平台等多种方式进行沟通。
同时，鼓励双向沟通也是重要的一环。
通过倾听员工的反馈和意见，领导者可以更好地理解前线员工的想法和需求，从而调整变革策略，提高其效果。
随着变革的深入，团队的培养和支持显得尤为重要。
领导者需要识别出在变革过程中可能受到影响的员工，提供相应的支持和辅导。
这种支持不仅表现在物质和技能培训上，更应该注重心理支持。
许多员工在面对变革时可能会感到焦虑和不安，领导者应通过定期的沟通、倾听员工的担忧，帮助他们适应新环境。
建立一个开放和包容的团队氛围，可以使员工更加愿意表达他们的想法，这对于变革的成功实施至关重要。
论领导与管理的区别论领导与管理的区别 引导语：领导与管理有着密切的联系，同时⼜有明显的区别，⽽且随着社会化程度的提⾼，领导与管理的区别更加突出。
下⾯是yjbys⼩编为你带来的论领导与管理的区别，希望对你有所帮助。
摘要：准确地区别⼆者的特征，对做好领导⼯作和管理⼯作都具有极其重要的意义。
根据近年来理论界的研究和相关的社会实践，领导与管理主要有12个⽅⾯的区别。
关键词：领导、管理、管理学 ⽬前对领导与管理之关系的认识主要有两种，⼀种认为管理是领导的⼀部分且是领导的延伸;⼀种认为领导是管理的⼀部分但不是全部。
事实上这两种意见都不够完整，因为领导是从管理中分化出来的相对独⽴的组织⾏为，各⾃具有不同的功能和特点，⼆者的⾼度统⼀和密切配合，是完成⼈类群体性社会实践根本的组织保证。
领导与管理具有⾼度的互补性、相容性和复合性。
⾸先，在⼀个组织中，领导活动的⽬标只有通过有效的管理才能实现，⽽管理也只有在正确的领导之下才能产⽣效益;其次，⼀个组织的负责⼈常常是双重⾝份，既从事领导⼯作也承担管理⼯作，对上级他以管理者的⾓⾊出现，对下级他以领导者的⾓⾊出现。
⼀个组织⽆论是领导不⼒还是管理不⼒，都会产⽣严重的后果，因此，两种⾏为和职能的分⼯与合作是⼀个组织取得成功的必备条件。
领导与管理之间也有着本质的差别，⽽且随着社会化程度的提⾼，这种差别将会愈来愈突出，只有深刻理解这种差别，才能真正达到加强领导和强化管理的⽬的。
国内外学者普遍认为领导与管理的差别表现在许多⽅⾯，作为两种活动它们的任务、职能和作⽤是不相同的，作为活动的主体，他们的处事、待⼈的风格以及的眼光、胆略都是不同的。
其区别主要表现在以下⼏个⽅⾯： 1.含义不同。
领导是率领并引导某个组织朝⼀定⽅向前进，⼀般包括引导、导向、带领、率领和指挥等涵义;管理是负责并促使某项⼯作顺利进⾏，⼀般包括管辖、处理、约束、运⽤和安排等涵义。
2.任务不同。
领导的主要任务是给组织指引前进⽅向，为组织确定奋⽃的⽬标;⼀个组织如果没有奋⽃的⽬标和前进的⽅向，其⼀切⾏为就会成为⽆源之⽔、⽆本之⽊，都将失去意义，管理的任务在于贯彻落实领导提出的路线、⽅针和政策，促使⽬标的实现，推动组织向既定的⽅向迈进;⼀个组织如果缺乏强有⼒的管理，⼀切⽬标和指向都将成为空洞的⼝号。
推动组织变革的关键管理领导力组织变革是现代企业面临的一个重要挑战。
不论是市场快速变化，技术进步，还是组织内部的结构调整，都需要有一个有效的管理领导力来推动变革。
在这个高竞争的时代，成功的组织不仅需要适应环境的变化，还需要主动引领变革。
本文将探讨推动组织变革的关键管理领导力，并提供一些实用的建议。
首先，一个推动组织变革的关键管理领导力是具备远见和创新能力。
领导者应该能够预见变革的趋势和机会，并能够制定相应的策略来应对。
这就需要具备敏锐的市场洞察力和良好的战略思维能力。
同时，领导者还应该鼓励团队成员提出创新的想法和解决问题的方法，激发他们的创造力和主动性。
其次，一个推动组织变革的关键管理领导力是建立和发展高效的团队。
变革是一个复杂而艰巨的任务，需要整合各个部门和员工的力量。
领导者应该具备良好的团队管理能力，包括激发团队合作的精神，设定明确的目标和角色，培养员工的专业能力和沟通技巧。
只有团队协作紧密，才能推动变革的进程。
第三，一个推动组织变革的关键管理领导力是有效的沟通和影响力。
变革是一个充满不确定性和阻力的过程，领导者需要通过有效的沟通来传递变革的理念和目标，以及解释变革对组织和个人的意义。
同时，领导者还需要具备较强的影响力，能够独立思考和表达观点，以激发员工的积极性和支持。
第四，一个推动组织变革的关键管理领导力是适应能力和灵活性。
变革是一个动态的过程，很可能需要在实施过程中进行调整和改进。
领导者应该具备快速适应新情况和解决问题的能力，并能够在困难和挫折面前保持乐观和坚定的信心。
同时，领导者还应该通过持续学习和发展自身的能力，来不断提升推动变革的水平。
最后，一个推动组织变革的关键管理领导力是勇于承担责任和决策的能力。
变革过程中可能会面临困难和风险，领导者应该敢于承担责任并做出艰难的决策。
这就需要具备高度的责任心和坚定的决心，以及敏锐的分析和判断能力。
只有领导者能够承担责任和决策，才能为组织的变革提供坚实的支持。
第九章领导的一般理论习题（一）判断题1.领导是为了维持秩序，在一定程度上实现预期的计划，使事物能够高效地运转，而管理则能带来变革，通常是剧烈的、积极的变革（）。
2.领导者的权力来源于职位权力、参照权力和专家权力。
( )3.领导者特质理论认为成功的领导基于领导者个人特质，并且这些特质只存在于少数英雄人物身上。
( )4.勒温等人的研究结果显示，型领导方式一般要比独裁型领导方式来得更有效。
( )5.如果高层管理团队是高度分散的，只是单个管理者的集合，而非一个团队，那么其整体特征对组织绩效的影响就不大。
( )6.亨利·明茨伯格提出的领导角色理论中，他认为企业家的角色是10种角色中最显著一种角色，也是管理者权力最明显的表现。
（）7.为了测量领导者属于哪一种风格，费德勒设计了最难共事者LPC问卷，并认为在LPC 问卷上打分较高(64分及以上)的人，是属于关系取向型领导风格。
( )8.路径—目标理论以激励理论中的期望理论为基础。
( )(二)填空题1.勒温总结了领导方式基本上有三种类型，，.2.布莱克和莫顿在提出管理方格理论时，列举了五种典型的领导方式：、、、、。
3.按照权变理论，领导者的风格分为两类：和__ .4.费德勒的权变模型指出组织的效率取决于两个变量的相互作用：和。
5.费德勒从三个维度对情境是否有利进行分析：，，和。
6.密歇根州立大学关于领导行为的研究，其目的是区分和的管理者。
7.费德勒模型中的任务结构指。
8.管理方格图中的纵轴表示领导者对的关心程度，横轴表示领导者对的关心程度。
(三)选择题1.提出权变理论的是。
A.吉沙利B.费德勒C.布莱克D.施米特2.管理方格图中，9.9型对应的是领导方式。
A.任务型B.乡村俱乐部型C.中间型D.团队型管理3.王先生是果公司的一名年轻技术人员，一年前被调到公司企划部任经理，考虑到自己的资历、经验等，他采取了较为宽松的管理方式，试分析下列哪一种情况下，王先生的领导风格最有助于产生较好的管理效果。
管理者在变革中的领导角色在当今快速变化的商业环境中，变革已经成为组织生存和发展的必要条件。
随着科技的进步、市场需求的变化和竞争环境的加剧，企业需要不断调整其战略和运营模式，以适应不断演变的外部环境。
这时，管理者的角色愈加重要，他们不仅需推动变革的实施，还要引导团队、激励员工、应对抵抗力和创造一个良好的变革氛围。
管理者在变革中的领导角色具体体现在多个方面。
管理者首先需要具备清晰的愿景与方向。
在变革开始之际，管理者必须明确变革的目标和预期成果，并能够将其有效传达给团队和其他利益相关者。
愿景能够为员工提供一个共同的目标，使他们在面对不确定性和变化时，仍能够保持团结和向前的动力。
创造一个清晰的愿景不仅仅是美好的口号，管理者还需根据公司的实际情况，制定具体、可操作的实施方案，以确保变革的每一步都能朝着既定的方向前进。
沟通在变革中扮演着至关重要的角色。
变革往往伴随着恐惧、不安和抵触情绪，管理者需要通过有效的沟通来疏解这些情绪。
透明的信息传递能够让员工更好地理解变革的必要性和紧迫性。
管理者应定期召开会议，更新变革进程和团队参与的意义，同时倾听员工的反馈和意见。
开放的沟通渠道有助于建立信任，增强员工对变革过程的参与感与归属感。
在实施变革的过程中，管理者还需具备改变管理技能，能够有效应对组织内部和外部可能出现的各种反对声音。
员工对变革的抵触情绪往往源于对未知的恐惧和对现有工作方式的依赖，管理者需要采取积极的态度，鼓励团队适应变化。
通过举办培训和工作坊，帮助员工提升他们的技能和适应能力，管理者将能够降低员工对此变化的抵触情绪，从而提升团队的整体效能。
激励员工是管理者在变革中不可或缺的角色。
对许多员工而言，变革可能意味着他们需要改变工作习惯或承担更多的责任。
在这种情况下，管理者需要找到适当的方法来激励员工，增强他们在变革过程中的信心。
例如，设定明确的短期目标和奖励机制，能够让员工在实现小目标的过程中逐步适应变革，增加他们的成就感与动力。
三、简答题1.什么是领导？领导与管理有什么区别和联系？答：封闭性定义：领导就是在社会共同活动中，具有影响力的个人或集体，在特定的结构中通过有效的途径，动员下属实现群体目标的过程。
开放性定义：领导是为别人创造理想和有能力把理想变成现实并使之持续下去的过程。
区别：首先，管理的计划与预算过程趋向于注重几个月到几年的时间范围，强调微观方面，着重风险的排除以及合理性；而领导过程中经营方向的拟订，着重于更长的时间范围，注重宏观方面、敢冒一定风险的战略以及人的价值观念。
其次，具有管理行为的企业组织其人员配备趋向注重专业化，挑选或培训合适的人担任各项工作，要求服从安排；而联合群众的领导行为则注重于整体性，使整个群体朝着正确方向前进，并且投入进去，实现所确定的目标。
再次，管理行为的控制和解决问题常常侧重于抑制、控制和预见性；而领导的激励和鼓舞侧重于授权、扩展，并不时创造出惊喜来激发群众的积极性。
最后，领导与管理的根本区别体现为它们各自的功用不同，领导能带来有用的变革，而管理则是为了维持秩序。
联系：（1）领导是从管理中分化出来的。
（2）领导活动和管理活动在现实生活中，具有较强的复合性和相容性。
2.试论领导理论对领导学发展的意义和贡献？答：通过对领导理论的研究，借助于领导理论成果，可以更进一步深化对领导现象和领导活动规律的描述与分析，从而对领导学的完整理论体系建构起到促进作用，对领导学对于现代社会领导规律的说明与解释的系统性与科学性，产生推动作用。
3.什么是领导权变理论中的费德勒的权变模型（Fiedler Contingency Model）？答：费德勒模型指出，有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理配合：与下属相互作用的领导者风格；情景对领导者的控制和影响程度。
其主要内容包括以下几点。
（1）确定领导风格。
有任务导向型和关系导向型两种领导风格。
（2）确定情景。
费德勒把领导环境具体化为三种情景：领导者与被领导者的关系、任务结构、职位权力，三种情景条件的不同组合，形成了八种不同类型环境。
管理职责中的变革领导与组织变革在当今快速变化的商业环境中，组织变革已经成为了管理者们不可忽视的重要议题。
作为管理者，他们需要不断适应和引领变革，以确保组织的可持续发展。
然而，管理职责中的变革领导并非易事，需要具备一定的技能和智慧。
首先，管理者在变革领导中需要具备敏锐的洞察力。
他们需要能够准确地分析和预测市场趋势，以及组织内部的需求和挑战。
只有通过深入了解和洞察，管理者才能够制定出切实可行的变革战略，并为组织带来持续的增长和创新。
其次，管理者在变革领导中需要具备良好的沟通和协调能力。
组织变革涉及到各个层面的人员和部门，必须通过有效的沟通和协调来推动变革的实施。
管理者需要能够清晰地传达变革的目标和意义，激发员工的积极性和参与度。
同时，他们还需要协调各个部门之间的合作，确保变革的顺利进行。
此外，管理者在变革领导中需要具备灵活性和创新思维。
组织变革往往伴随着不确定性和风险，需要管理者能够灵活应对各种挑战和变化。
他们需要敢于尝试新的方法和思维，推动组织的创新和进步。
只有不断创新和适应变化，组织才能够在激烈的竞争中立于不败之地。
最后，管理者在变革领导中需要具备坚定的决心和领导力。
组织变革往往伴随着阻力和困难，需要管理者能够坚定地推动变革的实施。
他们需要有勇气面对挑战和承担责任，同时还需要能够激励和鼓舞员工，引领他们一起走向变革的成功。
在管理职责中的变革领导中，管理者扮演着至关重要的角色。
他们需要具备敏锐的洞察力、良好的沟通和协调能力、灵活性和创新思维，以及坚定的决心和领导力。
只有通过不断学习和提升，管理者才能够在变革中引领组织走向成功。
组织变革是一项复杂而又充满挑战的任务，但只要管理者能够勇敢地迎接变革，相信组织一定能够迎来更加美好的未来。
谈谈领导科学与艺术(朱正威)一，什么是领导？领导是一种特殊社会现象，这种社会现象具有不同于其他社会现象的独特性质。
正是领导与其他社会现象的相对分离，才使领导学成为一门独立的学科。
关于什么是领导的讨论：1,领导是一种某种职权，下属会因这种职权的存在而服从上级的指挥；2,领导是人际关系的一种表现形式，是人的群体中表现出的具有一定目标导向的指挥和服从；3,领导只是一种技能，是上级影响下属行为以及劝导他们遵循某个特定行动方针的能力。
一般而言，领导包括两方面：1,领导者2,领导活动现代管理科学之父杜拉克指出：“领导者的惟一定义是其后面有追随者。
一些人是思想家，一些人是预言家，这些人都很重要，而且也很急需，但是，没有追随者，就不会有领导者”。
曾经有人问领导学者加德纳：“如果我想成为一个领导者，最重要的是什么？”加德纳回答：“记住，年轻人，最重要的是你必须有追随者。
”追随者不同于被领导者，被领导者是天然存在的，追随者是靠领导的魅力和努力争取来的。
在一个组织内，领导者的下属都是被领导者，但不一定是追随者。
被领导者中有积极的追随者、一般的追随者、不追随者，有的甚至是反对者。
领导者的责任，就是使他们转化为追随者。
如果被领导者都不再追随，领导者就名存实亡了。
这说明，领导者扮演主动者、创造者和发动者的角色。
古往今来卓越的领导者都能够创造和征召追随者，成就领导事业。
领导之所以不同于其他的社会活动，就在于这是一种必须依靠下属才能将决策方案转化为现实成果的社会活动。
任何层次的领导者必须依赖较强的人际交往技能，才能保证领导活动的成功。
由此导致了领导活动必然要以激励、动员和鼓舞员工为核心。
领导者的作用表现在：创造让部属发挥其才能的机会；使部属的潜能得以发挥；消除管理过程中的障碍；鼓励部属的情绪，给予其升迁机会；提供部属工作的明确导向。
——德鲁克从领导活动的角度——就领导活动而言，是指领导影响力的发挥过程，即通过指挥和说服影响组织内的个体和群体，在一定条件下实现组织目标的活动过程。
变革管理的领导者角色在当今快速变化的社会环境下，组织面临的变革压力日益增加。
在这样的背景下，变革管理成为了组织成功的关键要素之一。
而在变革中，领导者扮演着至关重要的角色。
本文将探讨变革管理中领导者的角色，并分析他们在变革过程中应该具备的能力和行为。
一、变革管理中领导者的角色1. 顶层设计者：作为变革管理的领导者，他们需要拥有全局的视野和策略能力，具备制定变革方向和目标的能力，为组织的变革提供指导和框架。
2. 沟通者：领导者在变革过程中承担着沟通的重要角色。
他们需要与组织内部的各个层级进行有效的沟通，传达变革的目的和意义，解答员工的疑虑和困惑，增强员工的参与感和支持程度。
3. 促进者：领导者需要通过积极的参与和支持来促进变革的实施。
他们应该引领变革的方向，推动变革的进程，同时为员工提供所需的资源和支持，创造积极的变革氛围。
4. 激励者：领导者需要具备激励团队的能力，调动员工的积极性和参与度，鼓励员工投身于变革的实施。
他们应该激发员工的创新和想象力，鼓励员工提出自己的想法和建议，推动变革的成功。
二、变革管理中领导者应具备的能力和行为1. 视野和思考能力：领导者需要具备宽广的视野和前瞻性的思考能力，能够准确把握变革的机遇和挑战。
他们应该能够预见变革带来的影响，并制定相应的应对策略。
2. 沟通和谈判能力：领导者应具备良好的沟通和谈判能力，能够与员工建立信任关系，有效传达变革的价值和重要性。
他们应该倾听员工的声音，处理员工的抵触和困惑，解决潜在的冲突。
3. 领导风格和魅力：领导者应该根据变革的情境和需求，灵活运用不同的领导风格。
他们需要展现出魅力和韧性，能够激励员工克服困难和挑战，跟随其进行变革。
4. 团队建设和协调能力：领导者应该具备良好的团队建设和协调能力，能够组建高效的变革团队，合理分配工作和资源，协调团队内外的关系，并推动整个团队朝着变革目标不断前进。
三、领导者在变革中的挑战和应对策略1. 领导者的定位和角色明确：领导者在变革中需要清晰地定位自己的角色和职责，明确自己在变革中的使命和目标。
维持秩序的管理与推进变革的领导维持秩序的管理与推进变革的领导(厦门大学政治系)雷志宇摘要：管理与领导的关系是一个重要的而又容易受到忽视的问题，长期以来，存在二者运用混乱的状况。
随着现代管理学与领导科学的纵深发展，出现了某种将管理与领导看作独立体系加以研究的学术倾向，一般认为管理的功能是维持秩序，而领导的功能是推进变革。
这一功能差异使管理与领导存在着尖锐冲突，但对现代组织来说，管理与领导都是不可或缺的，需要二者的有效合作。
中国当代行政组织运行最重要的特征是非规范化，因而在相当长的一段时期内，应把提高管理水平，作为行政工作的重点。
(一) 领导与管理现象自古即有，不过“管理”一词出现的时间要远早于“领导”。
在很长的一段时间内，“领导”与“管理”是合二为一使用的。
现代管理学在本世纪初兴起，当时一部分管理史学家在进行探本溯源的研究工作时，很自然地将某些历史记载当作萌芽时期的管理思想。
同样，在其后异军突起的领导科学也毫不客气地将管理学家已然划定的势力范围视作囊中之物。
这一历史事实沿袭下来不可避免地造成了二者使用的混乱现状。
在我国亦存在这种现象，例如：马克思曾有一段论述：“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，都或多或少地需要指挥以协调个人的活动，并执行生产总体的运动——不同于这一总体的独立器官的运动——所产生的各种一般职能。
一个单独的提琴手是自己指挥自己，一个乐队就需要一个乐队指挥。
”[1]笔者发现大多数的管理学者和领导科学学者都曾从自己学科角度援引并加以延伸。
本文无意在此裁断马克思这句话是暗指管理还是领导，只想阐明在理论界确实存在二者界限模糊这一事实。
中山大学的王乐夫教授较早意识到这一现象，并撰文对管理与领导的概念差异进行了逻辑分析，王教授运用同一律对“管理是领导”“领导是管理”“管理就是决策”“领导就是决策”等论断进行了学理分析，他指出之所以会存在这些显而易见的“逻辑矛盾”，其原因在于学者们分别摘取了“管理”“领导”“决策”不同层次的意义，然后对号入座。
据此王教授就这三个概念的相互关系作出了一个令人信服的结论：“从广义或外延层次看，领导与管理二者具有相等性；从狭义角度看，两者有本质差别，领导就是决策，管理就是对决策的执行；从二者广义和狭义的混合关系看，领导是高层次的管理，管理是低层次的领导。
”[2]无可臵疑，对“领导”与“管理”的基础概念进行研究是非常必要的，因为在很大程度上它能廓清我们的认识。
但仅仅从“领导”与“管理”的内涵对比中得出的二者或包容或交叉的结论过于笼统。
而且随着知识存量的大幅增长，现代管理学与领导科学不断向纵深发展，并出现了某种将“管理”与“领导”看作是两个相对独立的体系加以研究的重大学术倾向。
同时科技的高速发展使现代组织面临着前所未有的机遇和挑战，因为先进的科技(尤其是先进的通讯技术)既消解了时空对组织交流与扩展的障碍，同时也使组织丧失了时空这一天然的保护层。
这种理论发展的趋势与现代组织的生存要求相结合引起了理论工作者与实际工作者对“领导”越来越浓厚的兴趣，正因为如此，对“领导”与“管理”作更具体的研究是必要的。
那么应该如何看待领导与管理的差异?在现代组织中二者的地位如何?以及怎样正确处理管理与领导的关系呢?这些问题是本文以下要探讨的。
(二) 管理的功能是维持秩序，领导的功能是推进变革：目前人们所说的管理主要是近100年来的东西，它是伴随着20世纪最为重大的发展之一——大批复杂企业组织的出现应运而生的，换句话说，现代管理制度的构建与完善主要是为消除企业组织运作中经常出现的无序状态提供技术支持。
现代管理学的先驱泰勒、法约尔等苦心孤诣地总结出大量的管理原则与管理技术，试图通过标准工作程序的应用带来特定的企业秩序。
标准工作程序由于预先规定了应该作出哪些反应，从而简化了从事一项业务工作所要求的技术，这样可使质量和一致性两项难题得以解决。
“就保证大规模的合理工作成绩而论，标准的工作程序功不可没，它们使普通员工能够按部就班地完成不平凡的业绩。
”[3]美国哈佛大学著名领导与管理学专家约翰·科特教授将管理的过程与方法(标准工作程序)概括为如下三点：“(a)计划和预算——为未来，特别是为下一个目标或下一年设立目标，确定达到这些目标的详细步骤，包括日程安排和指导方针，并为完成计划进行资源分配。
(b)企业组织和人员配备——为完成计划要求确立一套企业组织体系和工作安排，为这些工作配备称职的人员，将计划告知这些人员，并且由这些人员来负责执行计划，建立监测体系，监督执行情况。
(c)控制和解决问题——对计划执行结果通过报告、会议等方式正式或非正式地进行监控，找出偏差点，也常叫做‘问题’、然后制定计划并组织力量解决问题。
”[4]标准工作程序是由企业的管理者(经理、各级主管)严格履行的，事实上他们在进企业组织之前是追求新奇；在可预测的可能性之间选择方案，而不是创造可能性；面对不确定的异常情况，不能随意扩大自己的自行决定权。
(事实上，企业很少为异常情况预先规定解决办法)他们信奉的组织理念使他们缺少创造新的管理模式的诱因。
这种“管理主义”的风气还蔓延到了公共部门——主要是行政组织。
早期的行政管理学家深受企业管理学派的影响，企业组织的管理制度经由他们而移植到了行政机关，例如韦伯的官僚制，巴纳德的组织理论都带有深深的企业管理烙印，同时，高效的行政效率成为行政组织追求的主要目标以及成为衡量行政官员能力水平的重要标准。
和企业的管理者一样，行政管僚被要求遵循严格的行政程序，对他们来说，经常变革所管辖的部门以增加活力离他们相当遥远，这些不过是政治家干的事，他们只希望自己成为行政管理技术专家，维护行政原则，做一名“循吏”。
由此可见，无论是在企业组织还是在行政组织中，管理总是与秩序联系在一起的，它的功能就是维持秩序。
领导则不同，它不会带来秩序和规律性，它带来的是组织的运动变革，特别是当“领导”从“管理”中分化出来形成相对独立的体系时，这一功能特征更为突出。
领导与管理的功能差异可以从二者的定义中瞧出些端倪，“管理”，指的是通过计划、预算、组织和控制等活动对各种资源进行组织配臵，以取得预期的效果。
而“领导”，人们通常定义为一个目标的实现过程，即领导者主要通过非强制性的方法、方式，鼓励一部分人 ( 或一个集体 ) 来实现一个或若干个既定目标的过程[5]。
由“领导”的定义我们可以看出领导至少包括三个过程：“(a)确立组织的远景目标，对未来通常是遥远的未来的情况高瞻远瞩，并为实现远景目标而制定变革战略。
(b)激励和鼓舞——通过唤起人类非常基本但常未得到满足的需求价值和情感，来使群众战胜阻碍变革的主要政治、官僚和资源障碍，沿着正确方向前进。
(c)联合群众——对需要其合作的人讲明这一既定经营方向，以形成联盟，对远景目标形成共识，并投身于实现这一目标。
”[4]相对于管理的计划和预算，领导过程中确定经营的方向，注重更长的时间范围，这种长期的战略不是对原有计划的渐进性修补，而是提出一揽子具有高风险的新方案。
领导过程的联合群众与激励和鼓舞，体现出领导者独特的与下属交往方式，这种交往方式与管理者的交往方式明显不同：“管理者依据自己在事件或决策制定中的角色与人交往，他们关心的是事情应该如何进行下去，而领导者以一种直觉的和更富于情感的方式与人交往，他们关心事情以及决策对参加者而言意味着什么。
”[7]综而言之，领导者与管理者对于混乱和秩序的看法是不同的，管理者依赖于控制，他们追求的是秩序和稳定；而领导者重视原因和事情，他们能够容忍混乱，缺少结构性。
领导的变革功能对于追求秩序的组织来说是一种奢侈品，它只被看作是高层领导的专项权利，尤其是在企业组织，经理和主管仅仅是管理者而已，他们的职权范围与领导者——企业的老板是截然分立的。
在政治组织中，领导权也主要集中在政治家与高层文官手中，在某些高度集权的国家中甚至还存在这么一种现象，领导者往往以救世者自居，形成崇拜狂热，为了变革而变革——使变革朝着完全不理性的方向发展。
不过最近西方发达国家的企业组织出现了一股“分散领导权”的风气，“一些企业要求基层技术管理人员也要在其职责岗位上发挥领导作用，例如从事新产品开发的工程师，必须与工程领域外的管理人员合作，这往往要求这些项目工程师从事某种技术领域之外的某种领导工作。
对于政府机关不同层级的公务员，在其分管的工作领域中也要求从事某种领导工作。
”[5] (三) 管理与领导的冲突与合作：总体说来，在相当长的时期内直至现在为止，无论是政治组织还是私人企业组织都比较偏爱管理，这可能主要是基于以下两个原因：(a)企业组织一直都在相对稳定的市场结构中过活，加强管理被实践证明是有利于企业减少内耗提高效益的；政治组织(主要是行政组织)作为公共物品的唯一提供者具有得天独厚的政治优势，它缺少制度创新的驱动能量。
(b)如同上面已提及的，有力的领导可能扰乱一个有限的计划、预算体制，鼓动那些不愿意运用控制体系原则的人集合在一起，最终导致状况失控，甚至一发不可收拾，从而削弱管理的基础。
应该指出的是，组织青睐管理，注重维持秩序，是为了保证组织的有效运转，获得生存的条件，这是无可厚非的；但是随着时间的推移，管理有可能从组织发展的推动器转化为组织覆灭的罪魁祸手。
对于一个过分强调管理而忽视领导的企业很可能会出现如下情况：“①对企业的管理者来说，强力的管理会限制他们的思维和行动，他们的独到见解会越来越少，办事效率也变得越来越差。
②对于企业的被管理者来说，管理过程强调控制每个人的做法挫伤了他们的主动性和创造性，而这种主动性和创造性在现实市场竞争环境中，是非常宝贵的，这一切最终将影响管理效果，管理效果不好必然要求管理更多，这样管得越多甚至可能使得那些接受管理的人行为失常，从而出现一种所谓的‘管理悖论’。
③最后，企业发现，除极短期的计划外，企业发展详细规划，特别是财务规划，即便是做得出来，也变得越来越难。
现代市场强调对组织结构、控制系统、岗位安排等作出管理，这使得企业无法对新的竞争迅速做出应有的反应。
”[9]当一国家有成百上千个企业有以上所说的困境时，不可避免对整个国家的经济体系会造成冲击，正如约翰·科特通过对美国近30年的经济形势进行分析时所指出的，“整体性”管理过程、领导不足所带来的弊端对下列现象起了推波助澜的作用：“1973年到1987年间实际工资趋平；排除通货膨胀因素，调整后的股市价1988年底较1969年下跌；消费者越来越多地倾向购买较为便宜或革新的外国商品，使本国贸易减少，出现贸易逆差。
最近的迹象表明，这一问题远远未能得到解决。
”[4] 上面的论述表明“管理”与“领导”是存在冲突的，其根源在于管理维持秩序，领导推进变革，两者的功能背道而弛。
