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激励学生学习的名言警句1、聪明的人有长的耳朵和短的舌头。
2、重复是学习之母。
3、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。
4、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。
5、学习是劳动，是充满思想的劳动。
6、聪明出于勤奋，天才在于积累－7、好学而不勤问非真好学者。
8、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。
9、人的大脑和肢体一样，多用则灵，不用则废10、你想成为幸福的人吗？但愿你首先学会吃得起苦11、成功＝艰苦劳动＋正确方法＋少说空话12、过去一切时代的精华尽在书中。
13、好的书籍是最贵重的珍宝14、不经历风雨，怎能见彩虹15、只有登上山顶，才能看到那边的风光。
16只会幻想而不行动的人，永远也体会不到收获果实时的喜悦。
17、勤奋是你生命的密码，能译出你一部壮丽的史诗。
18．不要看我失去什么，只看我还拥有什么。
19．当你跌到谷底时，那正表示，你只能往上，不能往下！20．不同的信念，决定不同的命运！21．成功这件事，自己才是老板！22．暗自伤心，不如立即行动．23．不要以为还存在，就永远不会失去．８．随随便便浪费的时间，再也不能赢回来．９．成功是优点的发挥，失败，是缺点的积累．24．生命是罐头，胆量是开罐器．25．只要有斗志，不怕没战场．26．人没有选择的出生环境的权利，却有改变生活环境的权利．27．人不冒险，枉为一生．28．最困难的时候，就是距离成功不远了．29．再多一点努力，就多一点成功．30．除非想成为一流，否则就是二流．31．成功，往往住在失败的隔壁！32 生命不是要超越别人，而是要超越自己．33．命运是那些懦弱和认命的人发明的！34．人生最大的喜悦是每个人都说你做不到，你却完成它了！35．世界上大部分的事情，都是觉得不太舒服的人做出来的．36．昨天是失效的支票，明天是未兑现的支票，今天才是现金．37．一直割舍不下一件事，永远成不了!38．扫地，要连心地一起扫！39．不为模糊不清的未来担忧，只为清清楚楚的现在努力．40．当你停止尝试时，就是失败的时候．41．心灵激情不在，就可能被打败．42．凡事不要说＂我不会＂或＂不可能＂，因为你根本还没有去做！43．成功不是靠梦想和希望，而是靠努力和实践．44．只有在天空最暗的时候，才可以看到天上的星星．45．上帝说：你要什么便取什么，但是要付出相当的代价．46．现在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移动。
团队激励与沟通知识点总结团队激励的重要性团队激励是指通过一系列动机和激励手段，激发团队成员的工作热情和积极性，以使他们更好地完成工作任务。
团队激励的重要性包括：1. 提高团队士气：有效的团队激励可以帮助团队成员保持积极的工作态度，并增强他们的工作士气。
2. 提高工作效率：激励团队成员可以帮助提高他们的工作效率和生产率，使团队更好地完成工作任务。
3. 增强团队凝聚力：良好的团队激励可以增强团队成员之间的合作精神和凝聚力，有利于团队的协作和团结。
4. 提高团队绩效：激励可以帮助团队成员更好地实现团队目标，提高团队的整体绩效。
团队沟通的重要性团队沟通是指团队成员之间相互交流和合作的过程。
有效的团队沟通是团队成功的关键，它包括信息的传递、理解和共享。
团队沟通的重要性包括：1. 促进团队合作：良好的团队沟通有利于团队成员之间的合作和协作，提高团队的工作效率和生产力。
2. 解决问题和冲突：良好的团队沟通可以帮助团队成员更好地解决问题和处理冲突，减少团队内部的摩擦和分歧。
3. 增强团队凝聚力：有效的团队沟通可以增强团队成员之间的理解和信任，促进团队的凝聚力和团队精神。
4. 提高工作效率：良好的团队沟通有助于团队成员更好地协调工作和任务分配，提高团队的整体工作效率。
团队激励的知识点为了有效地激励团队成员，管理者和团队领导者需要掌握一些激励的知识点。
以下是一些常见的团队激励知识点：1. 了解团队成员的动机：每个人的动机都不同，管理者需要了解团队成员的个体动机和需求，以制定针对性的激励措施。
2. 设定明确的目标：明确的工作目标和奖励机制可以帮助团队成员更好地理解工作任务，增强他们的工作动力。
3. 提供奖励和认可：奖励和认可是常见的激励手段，可以提高团队成员的工作积极性和工作满意度。
4. 提供培训和发展机会：提供培训和发展机会可以激发团队成员的学习热情，增强其职业发展动力。
5. 促进团队合作：促进团队合作和团队精神可以增强团队成员的凝聚力和合作精神，有利于团队的整体绩效。
管理学激励相关知识点总结激励是管理学领域中一个非常重要的概念，它涉及到如何激发员工的积极性，提高他们的工作动力和效率。
通过恰当的激励，可以激发员工的工作热情，促进员工的创新和主动性，从而提高组织的绩效。
在实际的管理实践中，激励是管理者必须要深入了解和掌握的一个技能。
在这篇文章中，我们将对管理学激励相关的知识点进行总结，希望能够给读者带来一些启发和思考。
1. 激励的概念激励是指通过给予一定的奖励或者惩罚来促使员工产生某种行为或是持续某种行为的一种管理手段。
它通过激发员工的内在动力和外在奖励，来促进员工的积极性和工作动力。
激励的核心在于如何调动员工的积极性，让他们愿意为组织的目标和利益去努力。
2. 激励的类型激励可以分为内在激励和外在激励两种类型。
内在激励是指员工由内心产生积极向上的动力，主动投入到工作中，这种动力来自于员工的需求、兴趣和价值观。
外在激励则是指通过金钱、奖励、荣誉等外在的手段来激励员工，让他们产生一定的行为。
在实际的管理中，我们需要综合利用内在激励和外在激励，根据不同员工的特点和工作需求来制定合适的激励措施。
3. 激励的原则在进行激励管理时，我们需要遵循一些激励原则，来确保激励的有效性和公平性。
首先是奖惩并举的原则，即奖励优秀的员工，惩罚表现不好的员工。
其次是因人而异的原则，即根据不同员工的特点和需求来制定不同的激励政策。
再次是激励与激发的原则，即通过激励来激发员工的内在动力和潜能，让他们能够内生的产生积极的行为。
最后是长期激励和短期激励并重的原则，即既要考虑到长期激励对员工的影响，又要兼顾到短期激励对员工的影响。
4. 激励的作用激励管理可以对组织产生积极的影响。
首先，它可以促进员工的工作积极性和努力程度，提高他们的工作绩效。
其次，它可以激发员工的创新和创造力，增强组织的创新能力。
再次，它可以增强员工的团队合作和凝聚力，促进员工之间的互信和合作。
最后，它可以提高员工的工作满意度和员工留存率，降低员工的离职率和招聘成本。
股权激励知识点总结一、概念股权激励是指企业为了激励员工，提高员工积极性和忠诚度，通过向员工提供股票或股票期权等股权形式的激励措施。
其核心是通过让员工成为公司股东，与公司分享成长的果实，实现员工与企业利益的共享，从而达到激励员工的目的。
二、类型1、股票期权股票期权是企业赠与员工的一种特殊权利，即在未来某一特定时间以特定价格购买公司股票的权利。
员工可以在未来股价上涨时，以较低的价格购买公司股票，实现利润。
因此股票期权也成为一种长期激励手段。
2、限制性股票限制性股票是指企业免费赠与员工一定数量的公司股票，但员工在一定的时间内无法转让或赎回这些股票。
一般情况下，员工需要在工作满一定年限后才能获得股票的所有权，以此来激励员工留任，促进企业稳定发展。
3、股权激励计划股权激励计划是企业为员工提供股票或股票期权等股权的激励计划。
它通常包括股权激励对象、激励方式、激励数量、行权条件、激励期限等内容，是股权激励的具体实施方案。
三、设计1、激励对象股权激励对象一般包括全体员工、中高层管理人员或者特定岗位的员工。
不同的激励对象需要根据其职位和影响力设计不同的激励方案，以达到激励效果。
2、激励方式激励方式包括股票期权、限制性股票等，企业可以根据员工的情况和激励目标选择适合的方式，可能还需要结合其他激励方式，如薪酬激励、福利激励等，形成激励组合。
3、激励数量激励数量需要根据企业的激励预算、员工的需求和企业的实际情况进行合理设计，既要保证激励的诱惑力，又要避免对企业财务造成过大压力。
4、行权条件行权条件包括股票期权的行权价格、行权期限、行权方式等，需要明确规定，以保障员工的权益，同时也需要考虑到企业的财务风险。
5、激励期限激励期限通常包括激励的起止时间、激励的有效期限等，需要明确规定，以保证激励的效力。
四、实施1、信息披露在实施股权激励计划之前，企业需要向员工全面披露激励计划的内容、激励对象、激励方式、激励数量、行权条件、激励期限等，让员工充分了解激励计划，增加员工的参与度和认同感。
激励理论知识点归纳激励理论是管理学领域中的重要理论之一，它研究了如何通过激励来激发员工的积极性、提高他们的工作表现。
在组织中，激励是实现组织目标的重要手段之一，因此了解和应用激励理论对于企业的成功至关重要。
本文将对激励理论的几个重要知识点进行归纳和总结。
一、马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励理论中的一个经典模型。
该理论认为人的需求可以按照层次划分，依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
只有在满足了较低层次的需求后，人们才会追求更高层次的需求。
在组织中，管理者可以根据这一理论来激励员工，满足他们的不同层次需求，进而提高他们的工作表现。
二、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论也是激励理论中的一个重要模型。
该理论认为，工作满意度和工作不满意度是由不同的因素引起的。
满意度是通过工作本身的内在因素，如成就、发展和认可来提高的，而不满意度则是通过外部环境因素，如工资、工作条件和关系等来降低的。
根据这一理论，管理者可以通过提供有意义的工作、提供良好的发展机会并给予适当的激励和赞赏来提高员工的工作满意度。
三、期望理论期望理论是激励理论中的另一个重要模型，它认为员工的激励取决于他们对于行动结果的期望和对结果的价值评估。
换句话说，员工会根据他们对于工作绩效和奖励之间关系的预期来决定是否努力工作。
在组织中，管理者可以通过提高员工对期望的信心、提高工作绩效与奖励之间的联系，以及提高奖励的吸引力来激励员工。
四、弗罗姆的社会化需求理论弗罗姆的社会化需求理论认为，人们具有不同的社会化需求，包括社会认同、社会支持和社会参与等。
这些需求的满足与人的幸福感和满意度密切相关。
在组织中，管理者可以通过建立良好的工作氛围、提供良好的人际关系和提供参与决策的机会来激励员工。
总结：激励理论是管理学中非常重要的一部分，对于企业的成功至关重要。
上述知识点对于理解和应用激励理论具有重要意义，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、期望理论和弗罗姆的社会化需求理论。
激励理论基础知识激励理论是指人在某些情况下响应外部或内部影响而行动的过程。
这个过程包括行动指向的目的或目标，并且可以被分为积极和负面的激励。
积极的激励可以是实物或非实物的奖励，如礼物、赞扬和提升。
相反，负面的激励可能是惩罚，如处罚和忽视。
激励相关的概念1. 激励激励是指人们为了获得某些东西或避免某些事情而采取的行动方式。
激励可以是由内部或外部因素引起的。
2. 奖励和惩罚奖励是让一个人对期望的行为产生积极的反应或反馈的一种方式。
能够正面激励某个人行为的奖励可以是物质的、非物质的、外部的或内部的。
相反，惩罚是一种对于不希望的行为的负面反馈，从而以期减少或消除这种行为的方式。
3. 需求需求是指一个人的欲望或渴望在某些方面得到满足的程度。
人们的需求通常是指满足生理、心理、社会和情感方面的需求。
4. 目标目标是一个人为了实现某种目的或结果而采取的行动或努力的方向。
目标可以是短期的或长期的，并且可以是在不同时间点分步完成的。
激励理论基础知识激励理论的基础知识包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论以及观察学习理论。
1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为，人的需求可以被划分为五个级别，从而从生理级别到自我实现级别来描述人的需求。
生理需求涉及基本的生存需求，如食物、水和睡眠。
安全需求涉及生存环境的安全和保护，如居住和就业安全。
社交需求涉及与他人建立良好的关系和社会交往。
尊重需求是一种需要被尊重和被认可的需要，如社会地位和自尊心。
自我实现需求则涉及追求个人潜力的发展和自我实现。
该理论的主要假设是，需求循序渐进，当一个需求被满足后，下一个需求才能被激发。
此外，这些需求是逐渐发展的，当一个需求被完全满足后，人才会追求其他需求。
因此，该理论说明了需求的重要性，如果管理者能够认识到这些需求并设法满足他们，就可以激励员工表现更好。
2. 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的理论认为，人们在工作环境中需要满足两种类型的需求，一种是基本的生理需求，如工资和福利；另一种是更高级别的需求，如认可、成就和个人发展。
激励获取知识的口号导读：本文激励获取知识的口号，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。
【篇1】1、海纳百川，有容乃大;壁立千仞，无欲则刚。
———郑板桥2、懦夫把困难当作沉重的包袱，勇士把困难当作前进的阶梯3、不惜寸阴于今日，必留遗憾于明日4、时间就像海绵里的水，只要你愿意挤，总还是有的5、胜利者往往是从坚持到*后五分钟的时间中得来的6、天下无难事，只怕有心人7、力览前贤国与家，成由勤俭破由奢8、母亲赋予了我们以灵魂和肉体，我就以我的灵肉来探索人生9、千锤成利器，百炼成纯钢10、有志者，事竟成。
———《后汉书·耿弇传》11、精诚所至，金石为开。
———《后汉书·广陵思王荆传》12、少壮不努力，老大徒伤悲。
———《汉乐府·长歌行》13、鞠躬尽瘁，死而后已。
———诸葛亮《后出师表》14、天生我材必有用。
———李白《将进酒》15、生当作人杰，死亦为鬼雄。
———李清照《夏日绝句》16、位卑未敢忘忧国。
———陆游《病起书怀》17、人生自古谁无死，留取丹心照汗青。
———文天祥《过零丁洋》18、风声雨声读书声声声入耳，家事国事天下事事事关心。
———顾宪成19、明日复明日，明日何其多?我生待明日，万事成蹉跎。
———《明日歌》20、千磨万击还坚劲，任尔东西南北风。
———郑板桥《竹石》【篇2】1、失败的尽头是成功，努力的终点是辉煌。
2、努力造就实力，态度决定高度。
3、志高造就辉煌。
4、明确的目标是前进的动力。
5、功崇惟志，业广为勤。
6、不读清华不肯休，我心一片磁针石。
7、拼搏铸辉煌，状态定命运。
8、要争就能赢，要拼才能赢。
9、团结拼搏，求实进取。
10、人生能有几回搏，今日不搏何时搏。
11、一步二步三步步步高升，一天两天三天天天向上。
12、天下大事，必作于细;天下难事，必作于易。
13、态度决定一切，习惯成就未来。
14、一朝习惯，万事易办。
15、良好的习惯是成功的保证。
16、好习惯成就一生，坏习惯毁人前程。
激励理论知识点总结激励理论是管理学和心理学领域的一个重要分支，它研究了人们受到何种因素激励时会更加积极地行动。
在组织内部，激励理论对于领导者来说尤为重要，因为它能够帮助他们了解如何激励下属以达到组织目标。
本文将以三个主要的激励理论——需求层次理论、期望理论和公平理论——为主线进行知识点总结和介绍。
一、需求层次理论需求层次理论最早由亨利·阿德勒（Henry Adler）提出，后来被亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）进一步发展。
该理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求，而人们会根据这些需求的满足程度来决定他们的行为。
在实际应用中，领导者可以根据员工的需求层次来设计激励计划。
比如，对于那些满足了基本生理和安全需求的员工，可以给予更多的归属感和尊重，提升他们的工作满意度和投入程度。
二、期望理论期望理论由维尔德·万德拉（Vroom）在1964年提出。
该理论认为人会根据自己的期望和行动结果的关联程度来决定是否参与某项行动。
期望理论将激励行为看作是员工根据自己的动机和行为结果来做出的理性选择。
领导者可以通过以下两个方面来提高员工的期望水平和激励效果。
首先，提供足够的资源和支持，使员工相信他们能够完成工作任务。
其次，及时给予正面反馈和奖励，鼓励员工持续努力。
三、公平理论公平理论强调了员工对于资源分配的公平性和正义性的重视。
该理论认为员工会通过比较自己的输入和输出与其他人的输入和输出来评估公平程度，从而影响他们对组织的忠诚度和努力程度。
领导者在激励员工时应该注意以下几点。
首先，保证薪酬和奖励机制的公平性，让员工感受到自己的努力被合理回报。
其次，提供透明的决策过程，让员工了解资源分配的原因和依据。
最后，积极回应员工的意见和反馈，让他们感受到公平决策的尊重。
总结：了解激励理论对于领导者来说至关重要。
简而言之，需求层次理论强调了员工的多层次需求，期望理论强调了员工的期望与行为结果的关联，而公平理论强调了员工对于公平和正义的需求。
第十一章激励1、教学目的本章要解决的主要问题：（1）激励的概念、过程与重要性（2）解释内容型激励理论中的各个理论，并对他们加以区别（3）理解过程型激励理论中的各个理论（4）指出对员工如何进行强化（5）说明管理者进行激励的原则和方法2、教学方法与手段采用课堂教学与讨论相结合的方式。
3、学时分配4学时4、重点与难点本章重点及难点是对各种激励理论的理解。
5、作业布置你认为员工队伍多样化会给管理者应用公平理论造成什么影响？6、辅导安排随堂辅导7、教学内容如下第一节激励的原理一、激励的含义激励这个动词来源于拉丁文“Movere”,它的意思是“移动”、“采取行动”。
中国汉朝司马迁所著《史记》卷七十九中范睢、蔡泽列传第十九，也有“欲以激励应侯”之语。
意思是激发使其振作。
激励是心理学的一个术语，指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，即通过某种内部和外部刺激，促使人奋发向上，努力去实现目标。
人们加入一个组织或者群体，都是为了达到他们个人单干所不能达到的目标。
然而，进入组织的人们不一定会努力工作，贡献出他们潜在的能力。
他们为组织服务的愿意程度是有高低的，有的强烈，有的中等，有的一般，也有的是消极的。
如何使组织中的各类成员，为实现组织的目标热情高涨的工作，尽可能有效的贡献出他们的智慧和才能，这才是管理者要研究的激励问题。
虽然激励在组织管理中被广泛运用，但要对它下一个确切定义却有相当的难度。
激励从表面上看是激发和鼓励的意思，在管理工作中，可把激励定义为调动人们积极性的过程。
如果讲得更全面一点，可以解释为：为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。
二、激励的过程激励的实质就是通过影响人的需求或动机达到引导人的行为的目的，它实际上是一种对人的行为的强化过程。
因此，研究激励，先要了解人的行为过程。
心理学家揭示动机欲望支配人们的行为，而动机又产生于人的需要。
人的行为受需要的支配和驱使，需要一旦被意识到，它就以行为动机的形式表现出来。
驱使人的行为朝一定的方向努力，以达到自身的满足。
需要被满足之后，行为结束，又会产生新的需求，形成新的欲望。
激励就是利用人的需要、欲望和行为之间的关系，激励发人的欲望，满足人的需要，挖掘人的内在潜力，促使人的行为向组织目标努力。
人的行为的始点是需要。
所谓需要就是人们对某种事物或目标的渴求和欲望，包括基本需要，和各种高层次的需要。
除基本的生活需要外，人的其他需要往往不是独立的、内生的，而是受环境影响的。
当人的需要未得到满足时，心理上会产生一种不安和紧张状态，这种状态会促成一种导向某种行为的内在驱动力，这就是动机。
所谓人的动机，就是诱发、活跃、推动并指导和引导行为指向止种内在状态。
当人有了动机之后就会导致一系列寻找、选择和达到目标的行为。
当人的行为达到了目标，就会产生心理和生理上的满足。
原有的需要满足了，新的需要又会产生，从而引发人的新的行为，如此周而复始。
人的行为是受环境影响的，德国心理学家勒温把人的行为描述为人的内在因素（由人的认识知识构成）和外部环境相互作用的函数，即：B=f(P.E),B代表人的行为，P为个体内在因素，E为环境因素。
下面为需要、动机和行为之间的关系。
需要欲望内心紧张动机行为达到结果满足需要是动机和行为的基础。
人的任何行为和动机都是在需要的基础上产生的。
管理者应该掌握需要、动机和行为的关系，研究人的需要、以便采取合理的管理打措施，把组织目标和个体的需要结合起来。
制定出有效的工作目标，满足员工的需要，激发员工的工作动机，控制和引导员工的行为。
三、激励的重要性哈佛教授的研究：按时计酬，员工只要发挥20－30％的能力，就能保住饭碗；充分激励，员工的能力可发挥至80－90％。
激励的目的就在于寻求个人与组织在目标和行为上的一致性和协调性，引导员工发挥其最大的工作积极性。
其作用如下：吸引组织需要的人才；挖掘员工潜力，提高企业竞争力；提高员工的凝聚力，保持工作的有效性和高效率。
激励工作是一件相当复杂的事，充满科学性和艺术性。
激励给我们带来的启示：启示一：要让员工愿干、能干启示二：条件乃取得绩效的基础－巧妇难为无米炊激励是与人的行为过程紧密联系到一起的，激励的作用主要表现在以下几个方面：1、需要的强化人的需要不仅复杂，有时还相互矛盾。
不仅不同种类的需要之间存在着矛盾（比如，是花这笔钱来学习业务，还是用它去旅游），即使同类需要之间也存在矛盾（比如，是先买空调还是先买音响）。
而激励工作要强化的是那些有利于组织目标实现的人的需要。
例如，一个销售人员可能既想好好地去干一番事业，又想多花点时间享受家庭生活。
对于处在这种矛盾中的销售人员，销售经理通过制定奖励措施，通过说服等手段来激发其事业心，强化其前一种需要，从而使其产生有利于组织目标的行为。
事实上，往往人们作出的选择最后并不是完全偏向一种需要，而是多种需要的调和与相互妥协。
如何能在这种调和中去强化最有利于组织目标的需要，这里就包含激励的艺术。
2、动机和引导强化了需要不一定就能得到预期的行为，因为可能有多种行为都能提供同一满足。
如同一销售人员想要得到报酬，他可以更加努力地工作以获得更多的提成或奖励，也可以考虑保持现状而去再兼一份销售工作，甚至干完就跳到另一家收入更高的公司。
甚至有更糟的情况，他会违反公司的纪律，以不正当的手段谋取更高的收入。
这时管理者可以通过说服教育以及相应的激励措施来杜绝其不良动机，从而引导其动机，从而引导其动机导向对组织目标有利的行为上来。
3、提供行动条件要鼓励人行动就应该为他们的行动提供条件，帮助他们实现目标。
例如，要想让一名销售人员提高其工作业绩，就应该为他提供各种产品和客户信息，通过激励措施，让其他们有关部门配合他工作，这样为其实现目标提供妆好条件，从而提高他工作的积极性，获取工作业绩。
可见为人们提供行动条件也是激励工作的重要作用。
四、关于人性的认识——X理论与Y理论X理论认为：①一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会逃避工作；②人生来就以自我为中心，漠视组织的要求；③一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，缺乏创造性；④不喜欢工作，需要对他们采取措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。
持该理论观点的管理者采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作。
麦格雷戈认为，传统的管理理论都以X理论为指导，或者用“强硬的”管理方法，包括强迫和威胁、严密的监督，以及对员工行为的严密控制；或者用“松驰的”管理方法，包括采取温和的态度，顺应职工的要求和保持一团和气等。
他认为泰勒的科学管理原理是强硬的X理论，人际关系学说是温和的X理论。
事实证明，这两种方法都没有起到调动员工积极性的目的。
不改变对人的本性看法，用惩罚和控制来进行管理，都不能激励人的行为。
要达到激励的目的，必须探讨新的管理理论，并把这种新理论建立在人的本性恰当的认识的基础上。
他把这种恰当的理论称为Y理论。
Y理论认为：①一般人天生并不是好逸恶劳的，而是自觉勤奋，喜欢工作；②外来的控制与惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的惟一方法；③在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的；④大多数人都具有一定的想像力、独创性和创造力；⑤在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。
持“Y理论”观的管理者实行以人为中心的宽容的、民主的管理方式。
现实中由于人的行为的复杂性，使得对行为进行准确的分析和预测，与现实有一定差距。
由于行为科学更多是围绕个体或群体进行，实际中往往容易出现的是“无组织的人”的片面做法。
随着社会的发展又有人提出了超Y理论，该理论认为：不同的人有不同的需求结构；人的需要并非与生俱来，受后天环境影响而成；人对不同组织或组织的不同部门会有不同的需要；一个人是否肯于为某一组织贡献力量，取决于该组织的状况是否同他的需要结构一致；每个人的需要和能力的差异性使得他们对一定的管理方式就会产生不同的反应。
第二节内容型激励理论决定人的行为的尚为得到满足的需要是些什么内容？许多早期的管理者强调，人们参与社会活动追求的主要是经济方面的需要，因而金钱是激励个人的主要手段。
当代的许多心理学家则认为，金钱虽然是重要的激励因素，但是人们需要满足的不仅仅是经济需要。
至于应该是些什么需要，需要之间的关系怎样，至今仍是众说纷纭。
内容型激励理论主要研究员工的各种需要的内容和性质。
主要包括马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论、大卫.麦克兰的后天需要论。
一、需要层次理论这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕.马斯洛提出来的该理论试图回答这样的问题：决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容？它有两个基本的论点：一个基本的论点是人是有需要的动物，其需要决定于它已经得到了企么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。
换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。
另一个基本论点是人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足手，另一层需要才出现。
在这两个论点的基础上，马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要比满足其他需要更为迫切（人的行为是由主导需要决定的）。
只有前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显示出其激励作用。
马斯洛把需要分为五个等级：1、生理需要（衣、食、住、行）。
人们为了能够生存，必须首先满足最基本的需要。
不满足这些需要，人类就无法生存，也就谈不上其它需要。
所以经济不发达社会，必须首先研究满足这方面的需要。
2、安全需要。
基本生活条件具备后，生理需要就不在是推动人们工作的强烈力量，取而代之的是安全需要。
可分为现在的安全的需要（现在的社会活动的各个方面均能有所保证，如就业安全、生产过程的劳动安全、社会生活的人身安全等）和未来的安全需要（希望未来的生活能有保障。
未来总是不确定的，在确定的东西总是令人担忧的，如病、老、伤、残后的保障等）。
3、社交需要。
马斯洛认为，人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是单独进行的。
人们常希望在一种被接受的情况下工作，也就是说，人们在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属，属于某一个群体，而不希望在社会中成为离群的孤鸟。
人们在这种需要多半是在非正式的组织中得到满足。
比如在企业里，一般职工都有自己的小圈子。
这些人一般意气相投，观点相同，利益一致。
一人有了困难，圈子里的人会在不同程度上以不同方式给予同情、安慰和帮助。
社会交的需要比生理的需要和安全的需要来得细致。
需要的程度也因每个人的性格、经历、受教育程度不同而有差异。
4、尊重的需要。
包括自尊和受别人尊重。
自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感；受别人尊重是指当自己作出贡献时，能得到他人承认。
自尊心是驱使人奋发向上的动力，每个人都有。
领导者要注意研究职工在自尊方面的需要和特点，要设法满足他们的自尊需要，更不能伤害人们的自尊心，只有这样，才能激发人们在工作中的主动性和积极性。
