重视次序品质与精确成就和行动素质能力模型

盛年不重来，一日难再晨。

及时宜自勉，岁月不待人。

项目经理能力模型
卑微如蝼蚁、坚强似大象
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卑微如蝼蚁、坚强似大象。

20个要素、6个维度，全面解读胜任力模型一看到人岗匹配的问题，就不由自主的想到两个词，胜任力模型与任职资格。

但我知道很多小伙伴确实是不明白这两者之间的关系也不明白如何运用。

今天就来和你们聊一聊胜任力模型的简单概要。

很多书本甚至百度词条都告诉大家，“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

然而胜任力这个单词(Competency) 来自拉丁语。

关于胜任力的概念，甚至可以追溯到古罗马时代，当时人们就通过构建胜任剖面图来说明什么样的罗马战士才是一名好战士。

到了20世纪，Taylor对“科学管理”的研究，引领了“管理胜任力运动”（Management Competencies Movement），这被称为最早运用工作分析方法研究胜任力的专家学者。

20世纪60年代后期，美国国务院在选拔外交官的过程中感到仅仅以智力因素为基础选拔有些太简单了，而且判断太难。

很多看起来智力不错的人才在实际工作中的表现非常让人失望，在这样的情况下，美国国务院邀请麦克利兰教授想一想”究竟如何更准确的判断某个人是否合适外交官职位“。

就是在这个项目过程中，麦克利兰教授奠定了胜任力研究的关键理论与技术，提出必须“测量胜任特征而非智力”。

一直到1973年，发表了著名的关于此项研究的文章给了一个关于胜任力的初步定义：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。

然而在1994年，麦克利兰本人又给出一个更先进的胜任力描述：能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。

胜任素质模型构建的基础知识学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解胜任⼒素质课题研究的缘起；●熟悉胜任⼒素质的分类；●掌握TPM全⾯绩效管理操作流程；●学会⼈⼒成本的计算⽅法。

胜任素质模型构建的基础知识⼀、胜任素质课题研究的缘起1.关于胜任素质课题研究的缘起与感⾔严正对胜任素质课题的研究缘起于两⽅⾯：⾸先是德鲁克的影响，其次是在华⽴的实践与担任咨询顾问的⼼得。

德鲁克的影响德鲁克关于下⼀个社会的管理和领导⼒发展的思考与建⾔，对严正产⽣了较⼤影响。

德鲁克⼀⽣都在寻找⼀个崭新的社会，通过著书⽴说、⾝体⼒⾏等不同⽅式阐释及建⽴其⼼⽬中理想社会的各种⽅式，为社会提供整体解决⽅案。

从⾃我管理到责任感互助于社会的每⼀个组织、个体等均体现了德鲁克的⼼愿。

他晚年所著的《⼀个社会的管理》、《功能社会》等均说明了他感受到的社会变化的速度和影响⼒。

德鲁克想为社会做⼀个建⾔，使社会在传承历史、迎接变⾰时能够和谐向前，且在此过程中不迷失。

对于严正⽽⾔，德鲁克是⼀个榜样的激励，这也是严正研究此课题的缘起，即希望此研究有助于社会进步。

华⽴的实践与咨询顾问的⼼得严正在华⽴集团的⼯作对研究也有很深刻的影响。

近年来，严正⽤胜任⼒素质模型为联想、中⽯油、中国移动、国家电⽹等世界五百强的公司做⼈才梯队建设，在运⽤此⼯具的过程中，严正的⼼得颇多。

2.胜任素质的缘起与发展背景胜任素质的应⽤起源于越南战争以后，美国外事局国务院选拔外交官。

美国国务院感到以智⼒因素为基础选拔外交官的效果不太理想，许多表⾯上很优秀的⼈才，在实际⼯作中的表现却令⼈⾮常失望。

哈佛⼤学教授麦克⾥兰应邀帮助美国外事局设计⼀种能够有效预测实际⼯作业绩的⼈员选拔⽅法。

⽅法在项⽬过程中，麦克⾥兰发明了BEI关键⾏为事例研究法，此⽅法主要采取两个⽅式，⼀个是关键事例法，另⼀个是主题同觉。

通过对⼯作表现优秀与⼀般的外交官的具体⾏为特征的⽐较分析，识别能够真正区分⼯作业绩的个⼈条件。

胜任力模型，就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。

这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

综述素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。

这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。

1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质、次序和精确度的重视、信息采集、收集意识和能力。

2．帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。

3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺中高层管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别，由于管理类工作十分普遍而且重要，所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。

国外专家们通过大量的统计分析和深入研究得出了一个适用于所有管理人员的通用的素质模型。

他们发现，一个合格的管理人员必须具备下列11项素质：素质1所谓影响力是指，最好的管理者会运用合理的冲击与影响力来改善公司的经营，而不是想尽办法为个人牟利。

冲击与影响力的一般表现方式有：关注个人的影响力，努力建立个人信用，或让他人对自己保留特定的印象；考虑到自己的某些语言或行动会对他人产生何种影响，有时杰出的经理人也会十分关心公司的声誉，但他们更多的都比较在意个人的信誉或想留给他人的印象。

素质2成就导向，指为自己及所管理的组织设立目标、提高工作效率和绩效的动机与愿望。

21项素质能力模型第一章成就和行动2成就导向2概念：2构面：2一般行为：3与其他能力的关联4重视次序、品质与准确〔CO〕4概念：4构面：4与其他能力的关联4主动性〔INT〕4概念：4构面4一般行为特征：5与其他能力的关联5资讯收集〔INFO〕5概念：5构面：6一般行为特征6与其他相关能力的关联6第二章协助和效劳6人际了解〔沟通〕〔IU〕6概念：6构面6一般行为特征：7与其他能力的关联7顾客效劳导向〔CSO〕7构面：8一般行为特征：8与其他能力的关联8第三章冲击和影响9影响与影响〔IMP〕9概念：9构面：9常见行为指标10与其他能力的关联10组织知觉力〔OA〕10概念：10构面：10典型行为指标11与其他能力的关联：11关系建立〔RB〕11概念11构面：11典型行为指标11与其他能力的关联：11第四章管理11培养他人〔DEV〕11概念：11构面：12典型行为指标13与其他能力的关联13命令：果断与职位权力的运用〔DIR〕13概念：13构面：13典型行为指标14与其他能力的关联14团队合作〔TW〕14概念：14构面：14典型行为指标：15与其他能力的关联15第五章认知16分析性思考〔AT〕16概念：16构面：16概念式思考〔CT〕17概念：17构面：17典型行为指标17与其他能力的关联18第一章成就和行动本项才能分类的本质偏向于行动，首要的目的是主导任务的完成，其次是影响他人。

然而，利用行动去影响或带着其他人，去改良生产力或是把成果做好，则可被纳入成就才能及影响力方面的计分。

同时，收集资讯和主动积极两方面则可用来支持任何才能和意图，这些才能大局部伴随在成就导向的类别。

成就导向概念：成就导向主要是把工作做好，或去设定标准挑战自我，追求卓越。

这个标准可能性是个人自己的过去表现〔积极的改善〕；目标的衡量〔结果导向〕；他人的表现〔竞争力〕；或个人设定具有挑战性的目标；或甚至没有人曾经做过的事物〔创新〕。

其他成就导向的名称包括：◆结果导向◆效率导向◆对于标准的关注◆专注改善◆创业精神◆资源的充分使用构面：成就导向的度量有三个构面。