人力资源管理概论
1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织
所利用的体力和脑力的总和。
2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论
3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现
出来的资本，是通过投资才能获得的。
4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增
值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性
5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力
量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源
6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和
开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人
7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供
给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系
8、麦格雷戈X理论-Y理论
（一）X理论：对人性的传统假设：
①大多数人生性懒惰，逃避工作
②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导
③大多数人都是以个人为中心
④大多数人缺乏理智，不能克制自己
⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状
⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求
⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任
（二）Y理论：
①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定
②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完
成的目标
③人具有自我指导、自我表现控制的愿望
④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责
⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的
⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性
（三）X理论-Y理论：
①人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同类型
②组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要
求是不一样的
③组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安
排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质方面考虑
④当一个目标达到后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标
而努力
9、四种人性假设理论
（一）经济人假设
①人工作的目的在于获得最大的经济利益
②经济诱因在组织的控制之下
③人总是力图用最小的投入获得最大的报酬
④人的情感是非理性，会干预人对经济利益的合理追求
（二）社会人假设
①人工作的动机是社会需要，人们需要良好的人际关系，获得认同感
②从工作的社会关系中寻求工作的意义
③非正式组织有利于满足人们的社会需求
④人们的社会需求希望被领导承认满足
（三）自我实现人假设
①人的需求有高低级区别，马斯洛需求理论
②人力求工作有所成就，实现独立，发展能力和技术
③自我激励和自我控制
④个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的
（四）复杂人假设
①每个人都有不同的需要和不同的能力，工作动机不但复杂且变动性大，动机安排在
各种需求层次上
②很多需求不是与生俱来的
③不同组织不同部门种可能有不同的动机模式
④动机不同，对管理方式产生反应不同
10、内容型激励理论
（一）马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求
（二）阿尔德弗ERG理论：生存需求（心理与安全的需求）、关系需求（有意义的社会人际关系）、成长需求（人类潜能的发展、自尊和自我实现）
（三）双因素理论，“激励因素—保健因素”理论：激励因素（成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长），保健因素（公司政策和管理、监督、与主管关系、工作条件、薪酬、与同事关系、个人生活、与下属的关系、地位及安全感）
（四）成就激励理论：权利需求、归属需求、成就需求
11、过程型激励理论
（一）期望理论：激励的效果取决于效价和期望值（激励力=效价×期望值）。人力资源管理部门制定的绩效目标要切实可行，及时反馈。薪酬管理及时给与各种报酬和奖励（二）公平理论：员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响12、行为改造型激励理论
（一）目标理论：目标必须具体明确，目标要有一定的难度，目标制定是要让员工参与
（二）强化理论：对一种行为肯定或否定的后果至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。正强化，负强化，惩罚，撤销
13、人力资源管理外部环境：
①政治（政府管理方式和方针政策。）
②经济（经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。经济发展状况决定了企业
的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部
劳动力市场状况。在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也
要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。）
③法律（法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。
④文化（由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理
产生重要的影响。在不同的文化传统下，人力资源管理的模式也是不同的）
14、人力资源管理的内部环境：
①企业的发展战略：发展战略一般有三种类型：成长战略（内部成长战略和外部成长
战略）、稳定战略、收缩战略。
②企业的组织结构：企业内部部门和岗位的设置以及组合方式
③企业的生命周期：创业阶段、集体化阶段、正规化阶段、合作阶段
④企业文化：企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共有的价值观、道德准则等观
念形态的总和
15、职位分析的含义：指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息
描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
16、职位分析的作用：
（一）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据
①为人力资源规划提供了必要的信息
②为人员的招聘录用提供了明确的标准
③为人员培训开发提供了明确的依据
④为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础
⑤为科学的绩效管理提供了帮助
（二）职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应
①通过职位分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员
工自觉主动的寻找工作中存在的问题并且圆满的实现职位对于企业的贡献
②分析过程中，人力资源管理人员能充分了解企业经营各重要业务环节和流程，有助
于人力资源管理上升到战略地位
③借助职位分析，管理高层充分了解岗位，发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，
对职位进行及时调整，提高协同效应
17、职位分析的步骤
（一）准备阶段：①确定职位分析的目的和用途②成立职位分析小组③对职位分析人员进行培训④做好其他必要的准备
（二）调查阶段：①制定时间计划表②选择搜集工作内容及相关信息的方法③搜集背景资料④搜集职位相关信息
（三）分析阶段：①整理资料②审查资料③分析资料
（四）完成阶段：①编写职位说明书②总结③运用
17、胜任素质模型的含义：为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素
质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
18、人力资源规划的含义：根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预
测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。
19、人力资源规划的内容：①总规划②人员补充计划③人员分配计划④人员接替和提升
计划⑤教育培训计划⑥工资激励计划⑦劳动关系计划⑧退休解聘计划
20、人力资源规划的分类：①按时间划分：长期计划、中期计划、短期计划。②按照独
立性：独立性的人力资源规划、附属性的人力资源规划③按范围划分：整体计划、部门计划、项目计划。
21、人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：
①与员工招聘的关系：招聘的主要依据就是规划结果，包括招聘的数量和质量
②与员工配置的关系：根据员工配置进行人力资源需求预测，根据预测结果进行员工
配置
③与员工培训开发的关系：员工的质量
④与员工解聘辞退的关系：员工供大于需，解聘辞退
⑤与薪酬管理的关系：人力资源需求的预测结果为企业制定薪酬计划的依据
⑥与绩效管理的关系：绩效考核是人力资源供需预测的重要基础
22、人力资源规划的程序：①准备阶段（内外部环境的信息，现有人力资源的信息）②
预测阶段（信息基础上，选择方法进行预测。关键环节，难度最大的环节）③实施阶段（供需预测结果出来后，制定并实施平衡供需的措施）④评估阶段（实施过程中随时评估，对预测结果及制定的措施进行评估）
23、比率预测法：基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法
所需人力资源=未来业务量÷人均生产效率
24、马尔科夫模型：是用来预测等时间间隔点上（一般为一年）各类人员分布状况的一
种动态预测技术，从统计学中借鉴的。找出过去人力资源流动的比例，以此来预测未来供给情况 P179例题
25、人力资源供需的平衡：①供给和需求总量平衡，结构不匹配（措施：人员重新配置，
针对性专门培训，人员置换）②供大于求（措施：扩大经营规模增加需求，永久性裁员或辞退员工，鼓励员工提前退休，冻结招聘，缩短员工工作时间、实行工作分享或降低员工工资，对富余员工进行培训人员储备）③供小于求（措施：从外部雇用，提高现有员工工作效率，延长工作时间，降低员工离职率，企业业务外包）
26、招聘的含义：企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通
过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。
27、招聘6R：恰当的时间，恰当的范围，恰当的来源，恰当的信息，恰当的成本，恰
当的人选
28、招聘工作的意义：①决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源②影响着人员流动③影
响着人力资源管理的费用④是企业进行对外宣传的一条有效途径
29、影响招聘活动的因素：①外部因素（国家法律法规，外部劳动力市场供求状况，竞
争对手）②内部因素（企业自身形象，企业的招聘预算，企业的政策）
30、招聘的原则：①因事择人的原则，根据岗位需求②能级对应的原则，人尽其才，用
其所长③德才兼备原则④用人所长原则，把寻找人的长处和有点作为选人的目标⑤坚持“宁缺毋滥”的原则
31、招聘工作于人力资源管理其他职能的关系：①与人力资源规划的关系（规划是招聘
的前提之一）②与职位分析的关系（职位分析书是制作招聘广告的重要依据）③与培训
开发的关系（招聘来的员工需要通过培训开发来提高素质，员工质量影响培训方式）④与绩效管理的关系（员工素质水平影响绩效水平）⑤与薪酬管理的关系（合理薪酬吸引优秀人才，有利于招聘工作展开）
32、招聘工作的程序：①确定招聘需求（整个招聘活动的起点，包括数量和质量）②制
定招聘计划（招聘规模，招聘范围，招聘时间，招聘预算）③招募（招聘来源和招聘方法）④甄选（甄选质量的高低决定着应聘者能否达到企业要求）⑤录用（录用决策，通知录用者及未录用者，员工入职，试用和正式录用）⑥效果评估（招聘时间，成本，应聘比率，录用比率）
33、内部招募的渠道与方法：（下级晋升，平级调职，上级降职）①工作公告法（向员
工通报空缺）②档案记录法（管理人员决定应职人员，征求同意）
34、外部招募的渠道与方法（学校，竞争者和其他公司，失业者，老年群体，退伍军人，
自由雇佣者）①广告招募（广告媒体的选择，广告内容的构思）②外出招聘（企业人员到学校或各招聘会招聘）③借助职业中介机构（职业介绍所，人才交流中心，猎头公司。
针对性，节省时间。人员不符合，费用高）④推荐招募（员工、各户、合作伙伴推荐）35、内外部招募对比 P205外部招聘（优点：①外聘人员具有“外来优势”；②有利于
平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；③能够为企业带来新鲜空气；④树立企业形象的好机会。局限性：①外聘人员不熟悉组织流程；②企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；③对内部员工的积极性造成打击。）内部招聘（优点：①有利于激励士气和提高工作绩效；②对组织目标更有认同感，更不容易辞职；③激发员工长期观点考虑问题；④比较安全，因为已经有了较长期的考验；⑤适应过程较短，需要的培训也更少。局限性
①如果申请未获批准，则容易挫伤积极性；②从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别
人容易不太满意；③最大的弊端是近亲繁殖。）
36、员工甄选的含义：通过一定的工具盒手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，
区分它们的人格特点和知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者
37、员工甄选的原则：①因事择人，知事识人②任人唯贤，知人善用③公平竞争，择优
录用④严爱相济，指导帮助
38、面试的含义：通过应聘者与面试官之间面对面的交流和沟通，从而对应聘者做出评
价的方法
39、面试的类型：①按面试结构化程度分：结构化，非结构化和半结构化②按组织方式
分：陪审团式面试和集体面试③按面试过程分：一次性面试和系列面试④按面试氛围分：压力面试和非压力面试
40、面试的过程：①面试准备（选择面试官，明确面试时间，了解应聘者的情况，准备
面试材料，安排面试场所）②面试实施（引入阶段，正题阶段，收尾阶段）③面试的提问技巧（行为型问题，情景型问题，智能型问题，意愿型问题）④避免面试中的错误⑤面试结束
41、职业生涯的含义：员工个人职业发展历程,包括员工职业地位在一个或几个组织中
的垂直或横向的变化,即职位的升降及横向转变。
42、职业生涯管理的含义：组织为了更好的实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织
利益和个人职业成功最大限度的一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取的一系列手段
43、职业生涯规划管理的意义：（一）对员工的意义（①有助于员工实现自己的职业目
标和职业理想，②帮助员工使整个职业历程中的工作更丰富有成效，③帮助员工更好的控制职业生活，实现工作家庭的平衡）。（二）对企业的意义（①可以稳定员工队伍，减
少人员流失，②进行有效的职业生涯规划，可以提高企业的绩效，③重视职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设和推进）
44、职业生涯发展的趋势：无边界职业生涯，易变性职业生涯，职业生涯理念的新发展
45、霍兰德的人格—职业匹配理论：个人职业性向可划分为现实型、研究型、艺术型、
社会型、管理型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。P240图
①现实型R：拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起
的工作或户外工作。技术性技能型职业
②研究型I：喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题。科研人员，教师，工
程师，医生
③艺术型A：拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥
他们的想象力与创造力。艺术家
④社会型S：喜欢和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有
言谈上的能力技巧。医护工作者，教育工作者，社会工作者
⑤管理型E：追求权力权威和物质财富，喜欢竞争，有野心有抱负，务实，习惯以利
益得失等衡量做事的价值，目的性强。管理人员，政府官员，律师法官
⑥常规型C：尊重权威和规章制度，喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，
在别人的指示下，完成各种细节事项。秘书，会计，助理
46、沙因的职业锚理论：个体在进行职业选择时，所不愿放弃的至关重要的东西或价值
观。是个人经过持续不断的探索确定的长期职业定位。
职业锚三个组成部分：自己认识到的才干和能力，自我动机和需求，态度和价值观
八种职业锚：①技术/职能型职业锚：不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业②管理型职业锚：有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力、人际沟通能力和心理承受能力③自主/独立型职业锚：喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己命运的需要④安全/稳定型职业锚：极为重视职业的长期稳定和工作的保障性⑤创造/创业型职业锚：喜欢建立或创设属于自己的东西——艺术品或公司等⑥服务型职业锚：希望体现个人价值观，关注工作价值，不在意是否发挥自己的能力。
⑦挑战型职业锚：克服不可能超越的障碍，解决不可能解决的问题，战胜更为强硬的对手。挑战自我，超越自我。⑧生活型职业锚：不追求成功，而寻求合适方式整合职业家庭和个人的需要，最看重弹性和灵活性
47、萨柏的职业发展理论：以美国白人作为研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要
阶段：成长阶段（0-14岁：幻想期4-10岁，兴趣期11-12岁，能力期13-14岁）。探索阶段（14-25岁：试验期15-17，过渡期18-21，实验期22-24）。确立阶段（25-44：尝试期25-30，稳定期31-44）。维持阶段（45-65）。衰退阶段（65以上）。
48、格林豪斯的职业发展理论：侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此
为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段（0-18）、进入组织阶段（18-25）、职业生涯初期（25-40）、职业生涯中期（40-55）和职业生涯后期（55岁至退休）。49、职业生涯规划的步骤：①自我评估和职业定位②职业生涯机会评估（社会环境分析，
行业环境分析，企业分析）③职业目标的设定（职业生涯目标的作用，目标设定的原则，目标的分解与组合）④职业选择⑤职业生涯策略的制定⑥职业生涯规划的调查
50、职业生涯发展阶梯的结构：①职业生涯阶梯的宽度（员工可以晋升的部门或职位的
范围）②职业生涯阶梯的速度（员工晋升所需时间的长短，它决定了员工晋升的快慢）
③职业生涯阶梯的高度（员工晋升层级的空间，它决定了员工在组织中可能晋升的高度，
对于员工的发展和潜能的发挥有重要影响）
51、分阶段的职业生涯管理：①初进组织阶段（前期社会化，碰撞，改变与习得。企业
帮助员工认识自己，入职培训）②职业生涯初期（员工关注自己在组织中的成长、发展和晋升。寻求职责与权力。企业建立职业档案，个人申报制度）③职业生涯中期（走向职业发展的巅峰，职业危机感，平衡工作家庭。企业心理成就感，职业轮换，扩大工作内容）④职业生涯后期（步入退休阶段，维持目前地位和成就。企业提供心理辅导，返聘，发挥余热，退休计划安排）
52、培训与开发的含义：企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的
知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和延续性的活动
53、培训与开发的意义：①有助于改善企业的绩效（提高员工工作绩效，进而提高企业
绩效）②有助于增进企业的竞争优势（培训员工，使企业拥有高素质人才队伍，营造鼓励学习的良好学习氛围）③有助于提高员工的满意度（员工满意度是企业正常运转的必要条件之一）④有助于培育企业文化（良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用）⑤有助于增强企业对优秀人才的吸引力
54、培训与开发的原则：①服务企业战略和规划的原则（战略和规划是企业的最高经营
纲领）②目标原则（目标导向作用，目标设置明确适当）③差异化原则（内容差异化，人员差异化）④激励原则（调动员工积极性和主动性）⑤讲究实效的原则（培训内容要有助于绩效改善，学以致用）⑥效益原则（最小投入，最大收益）
55、培训与开发和人力资源管理其他职能的关系：①与职位分析（职位分析是培训开发
的基础之一，内容和任职资格）②与人力资源规划（培训开发是规划的重要保证，规划是培训开发的前提之一）③与招聘录用（录用质量影响培训难度，培训安排吸引应聘者）
④与绩效管理（绩效考核是培训基础，培训改善员工业绩）⑤与员工关系管理（培训开
发推动企业建立良好的员工关系管理）
56、培训开发的步骤：①培训需求分析（思路：组织分析，任务分析，人员分析。方法：
观察法，问卷法，资料查阅法，访问法）②培训设计（制定培训计划：类型，内容（目的，内容和对象，培训者，时间，地点和设施，方法费用）。培训前准备）③实施（接待培训师，员工签到，介绍培训师和培训项目，发相关资料，授课，收回问卷，收尾工作）④培训转化（转化理论：同因素理论，推广理论，认知转化理论。转化模型。转化工作环境：运用所学技能的机会，转化氛围，上级支持，同事支持）
57、培训评估的步骤：①评估标准（反应层：反响。学习曾：掌握程度。行为层：学以
致用。结果层：绩效改善）②培训评估的设计（评估方法：问卷，座谈，讨论，角色扮演等。评估方式：培训后测试，受训前后对比测试，受训人员与控制组前后测试，时间序列法）
58、培训开发主要方法：①在职培训（学徒培训，辅导培训，工作实践体验）②脱产培
训（授课法，讨论法，案例分析法，角色扮演法，工作模拟法，网络培训法，拓展训练法，行动学习法）
59、绩效的含义：员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的
工作业绩、工作能力和工作态度。
60、绩效的特点：①多因性（绩效的优劣不是取决于单一因素，而要受制于主、客观的
多种因素）。②多维性（即需沿着多个角度去分析与考核员工的绩效）。③动态性（即员工的绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的员工可能改进变好，绩效好的员工可能退步变差）。
61、绩效管理的含义：制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩
效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工工作活动和工作产出组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段和过程。
62、绩效管理的四步骤：①绩效计划（上级和员工讨论制定的绩效目标，过程和手段）
②绩效跟进（上下级沟通预防解决问题的过程）③绩效考核（考核主体借助考核方法对
员工绩效做出评价）④绩效反馈（对考核结果进行面谈，指出不足，制定改进计划）63、绩效管理的意义：①有助于提升企业绩效②有助于保证员工行为和企业目标一致③
有助于提高员工的满意度④有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理
64、绩效管理与人力资源管理其他职能的关系：①与职位分析（职位分析是绩效管理的
基础，针对性）②与人力资源规划（绩效管理影响人力资源质量预测）③与招聘录用（绩效管理优化招聘渠道，招聘质量影响员工绩效）④与培训开发（绩效考核是培训基础，培训改善员工业绩）⑤与薪酬管理（薪酬为绩效的直接反应，可以促进员工积极性）⑥与人员调配的关系（优秀晋升，不合格辞退）
65、绩效计划的内容：①绩效考核目标（绩效内容，绩效标准，SMART原则：目标明确
具体原则，目标可衡量原则，目标可达成原则，目标相关原则，目标实践原则）②绩效考核周期：考核期限（考虑因素：职位的性质，指标的性质，标准的性质）
66、绩效跟进：①选择合适的领导风格②与员工持续沟通③辅导与咨询④收集绩效信息
67、绩效考核过程模型：①确立目标（使评价指向组织战略目标，正确选择评价对象，
制定评价计划）②建立评价系统（确立并培训评价主体，形成评价指标体系，选择适当的评价方法）③整理数据（回顾在绩效监控环节收集和存储的数据，形成系统的画面或印象，与评价系统做相应的对比）④分析判断（运用评价方法，进行信息重审，收集其他信息进行比较）⑤输出结果（形成最终判断，确定评价等级，找出原因）
68、考核主体的确定：上级，同事，下级，员工本人和客户（P324图 360度考核）
69、绩效考核中的误区：①晕轮效应（一俊遮百丑）②逻辑错误（以偏概全）③近期误
差（整个考核周期而不是近段时间）④首因效应（整个考核周期而不是最开始的表现）
⑤像我效应（与自己相似给高分）⑥对比效应⑦溢出效应（以考核周期以外的表现来考
核）⑧宽大化倾向
70、绩效反馈应注意的问题：①绩效反馈应当及时②要指出具体的问题③指出问题出现
的原因和改进建议④不能针对人，应该针对工作绩效⑤注意说话技巧
71、薪酬的含义：企业为认可员工的工作于服务而支付给员工的各种直接的和间接的经
济收入。员工薪酬三部分组成：基本薪酬，可变薪酬（提成等绩效薪酬）和间接薪酬（福利）
72、薪酬体系的构成P349图
73、薪酬管理的含义：企业在经营战略和发展规划的知道下，综合考虑内外部各因素影
响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程
74、（掌握）薪酬管理的意义：①有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工②有助
于实现对员工的激励③有助于改善企业的绩效④有助于塑造良好的企业文化
75、薪酬管理的原则：①合法性原则②公平性原则③及时性原则④经济性原则⑤动态性
原则
76、影响薪酬管理的主要因素：①企业外部因素（国家法律法规政策，劳动力市场状况
与物价水平，其他企业薪酬状况）②企业内部因素（企业经营战略，企业发展阶段，企业财务状况）③员工个人因素（员工所处的职位，员工能力与绩效，员工的工作年限）77、薪酬管理的基本决策：①薪酬体系（职位薪酬体系，能力薪酬体系。组织内部）②
薪酬水平（反应企业薪酬的外部竞争性和薪酬成本。与其他企业相比。包括领先型策略，匹配型策略，拖后型策略，混合型策略）③薪酬构成（员工和企业总体的薪酬中，不同类型薪酬的组合方式。分为高弹性薪酬模式，高稳定型薪酬模式，调和型薪酬模式）④
薪酬结构（企业内部薪酬等级数量、每一等级变动范围和不同薪酬等级之间的关系。包括等级多薪酬区间小的窄带结构，等极少薪酬区间大的宽带结构）
78、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系：①与职位分析（职位分析是基本薪酬内
部公平的重要基础）②与人力资源规划（薪酬平衡人力资源供需）③与招聘录用（员工择业考虑薪酬，员工数量质量影响薪酬费用）④与绩效管理（薪酬为绩效的直接反应，可以促进员工积极性）⑤与员工关系管理（企业和谐氛围）
79、P361基本薪酬设计示意图
80、可变薪酬：激励薪酬、绩效薪酬，指员工、团队、部门或者企业的绩效为依据而支
付给员工个人的薪酬。包括个人可变薪酬和全体可变薪酬
81、个人可变薪酬：指主要以员工个人的绩效表现为基础而支付的薪酬。有助于提高员
工绩效水平，不利于团队相互合作。计件制，工时制，绩效工资
82、群体可变薪酬：指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬。使员工更加关注团队和
企业的整体绩效，但容易出现“搭便车”现象。利润分享计划，收益分享计划，员工持股计划
83、福利的定义：是组织为提高员工的满意度，向员工及其家属提供的旨在提高其生活
质量的措施和活动是总称。
84、福利的特点：①实物或延期支付的形式②固定性③均等性④集体性
85、福利的功能：①对员工（增加员工收入，保障员工家庭生活和退休后的生活质量，
满足员工的平等和归属需要，集体购买让员工获得更多优惠，满足员工多样化的需求）
②对企业（吸引和保留员工，营造和谐的企业文化，享受国家的优惠税收政策）
86、法定福利：基本养老保险，基本医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险，住房
公积金，公休假日，法定休假日，带薪休假
87、企业自主福利：企业补充养老金，团体人寿保险计划，健康医疗保险计划，假期，
退休计划，家庭服务项目
88、福利管理：①调查阶段→②规划阶段→③实施阶段→④反馈阶段（④分别反馈到①
②③）
人力资源管理重点 第一章人力资源管理与人力资源管理管理概述 第一节人力资源管理概述 1、本课程关于人力资源管理的观点 所谓人力资源管理，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点： 1）人力资源管理的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。 3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 2、影响人力资源管理数量的因素 1）影响人力资源管理数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。 2）人力资源管理的质量 a) 人力资源管理是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源管理的质量。 即：素质决定质量 b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 c) 人力资源管理对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低； 智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。 3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨 4、人力资本投资 1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。 2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。 5、人力资源管理和人力资本的区别 1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的： 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源管理是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念） 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。 人力资源管理将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源管理对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。 3）人力资源管理和人力资本的计量形式不同： 人力资源管理是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结 6、实践意义 1) 促进了许多国家把人力资源管理开发纳入国家经济发展规划或计划； 2) 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科 学； 3) 极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提
人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总 和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本 体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。 3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长 而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的 作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积 极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制 7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别） 人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标； ①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境 ③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理 人力资源管理的基本职能： ①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划 ②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合） ③员工招聘：招募、甄选、录用 ④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。 ⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇 ⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈 ⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案 ⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 各项职能之间相互联系，相互影响。（职位分析与职位评价是一个平台，各项职能的实施都是以此为基础；绩效管理在整个系统中居于核心地位）
人力资源重点 第一章人力资源与人力资源管理概述 第一节人力资源概述 1、本课程关于人力资源的观点 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点： 1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。 3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 2、影响人力资源数量的因素 1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。 2）人力资源的质量 a) 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。 即：素质决定质量 b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低； 智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。 3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨 4、人力资本投资 1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。 2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。 5、人力资源和人力资本的区别 1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的： 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念） 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。 人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。 3）人力资源和人力资本的计量形式不同： 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结 6、实践意义 1) 促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；
第一章人力资源与人力资源管理概述 第1节人力资源概述 一、人力资源的含义 （一）资源 资源的含义：《辞海》资财的来源， 财富创造的角度：为了创造物质财富而投经济学角度：社会财富的源泉 入生产过程的一切要素{自然资源、人力资源} 萨伊—资源{土地、劳动、资本} 马乐思—生产要素{劳动对象、劳动资料、劳动者} 熊彼特—资源{土地、劳动、资本、企业家精神} 现代经济学家资源{土地、劳动、资本、信息、知识} （二）人力资源 人力资源的概念： 约翰·康芒斯1919《产业信誉》1921《产业政府》首次使用这词 彼得·德鲁克1954《管理的实践》人力资源，即企业所雇用的整个人是所有资源中最富有生产力；最具有多种才能，最丰富的资源，这种资源是“人”，具有一些管理者必须考虑的特性，且只能自我运用。 管理职能：管理业务、管理经理人员、管理员工及其工作 我国最早使用这概念的是毛泽东1956《中国农村社会主义高潮》 西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔提出了现代人力资本理论（人力资本是体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的，以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，通过投资而形成） 哈比森《作为国民财富的人力资源》人力资源是国民财富的最终基础 根据研究的角度，可分为两类： 1.从人的角度出发，称为：“人员观” （1）是指一定社会区域内所有有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄人口的总和（2）企业内部成员及外部的顾客等人员（为企业提供直接或潜在服务 （3）指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人员 （4）指存在于人体的智力资源（进行生产或提供服务，推动经济和社会发展的劳动者能力）（5）指人拥有的“共性化”要素和“个性化”要素以及“情绪化”要素的结合 2.从能力的角度，称为“能力观” （1）能够推动经济和社会发展的劳动者的能力 （2）国家、经济、组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值、实现相关目标的所有以人为载体的脑力和体力的综合 （3）一定时期内组织中的人所拥有的，能支持组织目标实现的体力和脑力的总和 （4）特定组织所拥有的的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力总和
第一章人力资源概述 1．第一次使用“人力资源”一词的人是（A ） A．康芒斯B．舒尔茨C．贝克尔D．哈比森 2．第一个对人力资源概念赋予现在意义，并进行明确界定的是（ A ） A．德鲁克B．康芒斯C．舒尔茨D．哈比森 3．提出现代人力资本理论的是（ A ） A．舒尔茨和贝克尔B．德鲁克和萨贝宁 C．哈比森和雨果D．康芒斯和刘易斯 4．我国研究人力资源的学者中，主张从能力角度出发解释人力资源含义的是（A ） A．张德、朱舟、陆国泰、萧鸣政、郭洪林等B．张德、陈运敦、陈全明等 C．朱舟、郭晓明等D．陆国泰、萧鸣政、于桂兰、魏燕等 5．我国计算人力资源时，所依据的现行年龄是（A ） A．男性16-60岁，女性16-55岁B．男性14-60岁，女性14-55岁 C．男性18-60岁，女性18-55岁D．男性16-65岁，女性16-60岁 6．不属于影响人力资源的数量因素的是（ D ） A．人口的总量B．人口的年龄结构C．人口迁移D．人们的就业意愿 7．不属于衡量一国或地区的人口质量的因素是（D ） A．体质水平B．文化水平（包括专业技术水平） C．心理素质和道德情操D．实际参加工作的人力资源数量 8．不能反映人力资源质量的因素是（A ） A．可以推动物质资源的人的规模B．可以推动物质资源的人的类型 C．可以推动物质资源的人的复杂程度D．可以推动物质资源的人的数量 9．人才资源：一个国家或地区中最具有较学科知识，较强劳动技能，在价值创造过程中起关键作用或重要作用的那部分人，人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 10．按照劳动经济学的观点，不属于人力资本投资的方式是（A ） A．实践岗位锻炼B．教育和培训C．迁移D．医疗保健 11．按照国际惯例，判断一个国家是否进入老龄化社会，是看这个国家（ A ）。 A. 60岁以上人口比例是否超过10% B. 55岁以上人口比例是否超过10% C. 63岁以上人口比例是否超过10% D. 65岁以上人口比例是否超过10% 12．人的生命周期与其劳动能力之间的关系决定了人力资源开发和利用的（ B ）。 A．能动性B．时效性C．增值性D．再生性 13．在人力资源思想的发展中，把人当作机器对象，提出了讲究工作规范但缺乏人性色彩科学管理学说的是（ A ）。 A．美国的工程师泰罗 B. 美国的学者梅约 C. 美国著名的人格科学论理学家卡特尔 D. 美国的学者小乔治·盖洛普 14．根据我国领取失业保险金的规定，失业人员享受失业保险的上限分别是（ B ）。
案例1-1:上海施乐公司的人力资源管理有哪些值得借鉴的地方？体现了哪些管理思想？ 是否是战略人力资源管理，为什么？ 答：1、施乐公司人力资源管理的成功离不开早期的战略制定，其最重要的一点是就是抓住 了管理的核心——对人的管理。管理是在特定的环境下，对组织有限的资源进行计划、组织、领导、控制，以达到既定的组织目标的过程。 （1 ）、管理目的：着眼于企业长远发展，同时满足员工自我发展的需要。根据马斯洛的需求层次理论最高层次需求，视员工为自我实现人”，是企业开发的资源。把企业目标和利益与职工本人命运和利益紧紧结合在一起，使员工相信他们也是公司的重要组成部分，有为公司充分发挥自己才能的机会，有个人升迁和培训技能的机会。 （2 ）、管理深度：施乐公司采取主动式管理，注重员工的开发和培训。强调创造一个和谐竞争的人际环境，提倡人人参与、信息共享，以及上下级之间、员工之间的对话和交流。通过一系列的活动如：员工大会、家庭快乐活动日、雇员满意度的调查等，增强职工参与企业管理的主人翁意识 ，激励职工竞争向上。 2、上海施乐公司把员工个人技能培训和个人发展作为一种激励，贯穿在对员工的培训 ――考核一一评估一一再培训”的循环之中体现在：人性化管理；企业文化激励；员工资质评；招聘与培训。在人力资源领域，其在人力资源管理中体现的管理思想如下，分别是： （1 ）、Y理论 Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造 力是人类广泛具有的。上海施乐公司以激励为主导的人事管理机制充分体现了这一要点，并且贯彻在了人力资源管理各个方面。
第一章人力资源与人力资源管理概述 第一节人力资源概述 一、人力资源的含义P2 （一）资源p2 （二）人力资源p3 二、人力资源的数量和质量p5 （一）人力资源的数量p6 （1）人力资源数量的计量p6 （2）影响人力资源数量的因素p7 （二）人力资源的质量p7 三、人力资源与相关概念 （一）人力资源和人口资源、人才资源p8 （二）人力资源和人力资本p8 （1）资本和人力资本p9 （2）人力资源和人力资本的关系p10 四、人力资源的性质p10 （一）人力资源的性质p10 （1）能动性（2）时效（3）增值性（4）社会性（5）可变性（6）可开发性 五、人力资源的作用p13 （一）人力资源是财富形成的关键要素 （二）人力资源是经济发展的主要力量 （三）人力资源是企业的首要资源 第二节人力资源管理概述 一、管理及相关问题p15 （一）管理的含义p16 （二）管理活动中的效率和效果p17 （三）管理的职能p18 计划、组织、领导、控制 二、人力资源管理的基本问题p20 （一）人力资源管理的含义p20 （二）人力资源管理的功能p22 吸纳、维持、开发、激励 （三）人力资源管理的目标p23 （四）人力资源管理的基本职能及其关系p26 1、人力资源管理的基本职能：p26 （1）人力资源规划（2）职位分析与胜任素质模型（3）员工招聘（4）绩效管理（5）薪酬管理（6）培训与开发（7）职业生涯规划和管理（8）员工关系 2、人力资源管理基本职能之间的关系p28 （五）人力资源管理的地位和作用p30 1、人力资源管理的地位p30 2、人力资源管理的作用p31 （1）人力资源管理与企业绩效（2）人力资源管理与企业战略 三、人力资源管理的产生与发展p34
第一章（1） 一、名词： 1、人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和 二、单选 1、在下列资源中，（ C ）是第一资源 A自然资源B物质资源C人力资源D信息资源 2、下列资源中，按范围大小排列正确的是( C ) A人口资源、人力资源、劳动力资源B人口资源、人才资源、人力资源 C人口资源、人力资源、人才资源D 劳动力资源、人力资源、人才资源 3、人力资源最根本的特征是（D） A 智力性 B 社会性 C 时效性 D 能动性 三、多选题 1、现实的人力资源包括（ABE ） A未成年就业人口B适龄就业人口C失业人口D暂时不能参加劳动的人口E老年就业人口2、人力资源和人力资本的区别在于（CDE ） A研究的对象B研究背景C社会财富和社会价值的关系上D究问题和关注的重点E计量形式不同 四、简答 1、人力资源的性质 人力资源具有以下六个方面的性质 能动性 时效性 增值性 可变性 社会性 可开发性 2、人力资源具的作用 人力资源是财富形成的关键要素 人力资源是经济发展的主要力量 人力资源是企业的首要资源 第一章（2） 一、名词： 1、人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 二、单选 1、人力资源管理的四大功能中（ D ）是核心 A吸纳B维持C开发D激励 2、人力资源管理的最终目标是（D） A保证价值源泉中人力资源的数量和质量 B为价值创造营建良好的人力资源环境
C实现员工价值分配的公平合理 D实现企业的整体战略和目标 3、人力资源发展最新阶段是（D ） A发展阶段B整合阶段C反省阶段D战略阶段 三、多选题 1、人力资源管理和人事管理的区别在于（ABCD ） A管理视角B管理目的C管理地位D管理内容E历史渊源 2、人力资源管理的地位是（CD ） A人力资源管理就是企业管理的全部 B人力资源管理根本就不是企业管理的内容 C人力资源管理是企业管理的组成部分 D人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题 E 以上都不对 3、人力资源管理的作用，从根本上说体现在（CD ） A有利于促进生产经营的顺利进行B有利于减少劳动耗费C有助于实现和提升企业的绩效D 有助于企业战略的实现 E有利于现代企业制度的建立 四、简答 1、人力资源的基本职能有哪些？ 人力资源规划 职位分析 招聘录用 绩效管理 薪酬管理 培训与开发 员工关系管理 第二章（1） 一、单选 1、不属于内容型激励理论的是（ D ） A马斯洛的需求层次理论 B赫茨伯格的双因素理论 C麦克利兰的成就激励理论 D弗鲁姆的期望理论 2、不属于过程型激励理论的是（ D ） A弗鲁姆的期望理论 B亚当斯的公平理论 C洛克的目标理论 D赫茨伯格的双因素理论 二、多选 1、符合X理论的是（ABCE ） A大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作 B大多数人都缺乏进取心和责任心 C大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响
学生人力资源(董克用)复习 题汇总 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
第一章（1） 一、名词： 1、人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和； 2 、人力资本：人力资本这种体现在具有劳动能力的人身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 二、单选 1、在下列资源中，（ C ）是第一资源 A自然资源 B物质资源 C人力资源 D信息资源 2、下列资源中，按范围大小排列正确的是( C ) A人口资源、人力资源、劳动力资源 B人口资源、人才资源、人力资源 C人口资源、人力资源、人才资源D 劳动力资源、人力资源、人才资源 3、人力资源最根本的特征是（D） A 智力性 B 社会性 C 时效性 D 能动性 4、人总是有计划、有目的地使用自己的脑力和体力，并具有自我开发的潜力，这反映了人力资源的（ C ）特征。 A可变性B生产性 C能动性D消费性 5人力资源自身所具备或应该具备的作用，反映了人力资源管理的属性，主要体现在吸纳、维持、开发和激励四个方面，这是（ A ） A人力资源的功能 B人力资源的水平 C人力资源的内容 D人力资源的作用 6有一定的人口，才有一定的人力，一定的人力资源必然表现为一定的人口数量，这是指（ B ）。 A人力资源B人力资源的物质性 C人力资源的可用性D人力资源的有限性 7通过体能、知识、技能、能力、个性行为倾向等的使用，可以创造更大的价值，这是指（ C ）。 A人力资源B人力资源的物质性 C人力资源的可用性D人力资源的有限性 8、人力资源的概念是由（ B ）首先正式提出并加以界定的。 A约翰·康芒斯 B彼得·德鲁克 C西奥多·舒尔茨 D加里·贝克尔 9、人力资源的实质是（ B ） A具有劳动能力的人口的总称 B人所具有的脑力和体力的总称 C生产中最活跃的能动资源 D形成财富的源泉 10、人力资源和人力资本的关系描述正确是（ D ） A人力资本是对人力资源开发性投资所形成的结果B人力资源是一个存量概念C人力资本兼有存量和流量的概念D人力资源理论是人力资本理论的基础 11下列说法错误的是（ A ） A人力资源是指一个国家或地区所拥有的的人口的总量 B人口资源是指一个国家或地区所拥有的的人口的总量 C人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能、在价值创造中起关键或重要作用的那部分人 D人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源
人力资源管理第四版考点汇总 第一章人力资源管理概述 第一节人力资源的概念 1、人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。（社会系统角度讨论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性和能力的包容性） 2、人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 3、人力资源的构成： Ⅰ、人力资源的数量： ①人力资源的绝对数量 宏观：一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数 绝对数量=劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力人口②人力资源的相对数量（人力资源率）：人力资源的绝对数量占总人口的比例，反映经济实力的重要指标 ③影响人力资源数量的因素： --1、人口总量及其再生产状况2、人口的年龄构成3、人口迁移 Ⅱ、人力资源的质量（宏观） ①定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平和劳动者的劳动态度 ②衡量指标： --1、健康卫生指标2、教育情况指标3、劳动者的技术等级状况指标4、劳动态度指标③影响人力资源质量的因素： --1、遗传和其他先天因素2、营养因素3、教育方面因素4、人力投资因素5、社会文化与观念因素 ④质量的重要性（质量和数量关系）： 人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性很差，有时甚至不能替代。 4、人力资源在经济增长中的作用: ①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。 5、人力资源对企业生存和发展的重要意义: ①人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素；②人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素；③人力资源是制约企业管理效率的关键因素；④人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。 第二节人力资源管理的概念（现代管理的核心是对人的管理） 6、人力资源宏观管理:对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 7、人力资源微观管理:通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。 8、人力资源的特征：①人力资源具有双重性（人力资源既有生产性又有消费性）；②人力资源的能动性；③人力资源开发的持续性；④人力资源的时效性；⑤人力资源的社会性 9、人力资源管理的特征： （1）人力资源管理始终贯彻的主题就是：员工是组织的宝贵财富。 （2）人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责
《人力资源管理概论》 上篇人力资源管理基础3 第一章人力资源概述3 第一节人力资源及相关概念5 一、人力资源的含义5 （一）资源5 （二）人力资源6 二、人力资源的数量和质量8 （一）人力资源的数量9 （1）人力资源数量的计算9 （2）影响人力资源数量的因素10 （二）人力资源的质量10 三、人力资源和人口资源、人才资源12 四、人力资源和人力资本13 （1）资本和人力资本13 （2）人力资源和人力资本的关系13 第二节人力资源的性质和作用14 一、人力资源的性质14 （一）人力资源的不同说法14 （二）人力资源的性质15 （1）能动性 15 （2）时效性16 （3）增值性16 （4）社会性17 （5）可变性17 （6）可开发性17 二、人力资源的作用17 （1）人力资源是财富形成的关键要素17 （2）人力资源是经济发展的主要力量18 （3）人力资源是企业的首要资源19 第三节人力资源的分布和结构21 一、国家的人力资源分布和结构21 （1）年龄构成21 （2）产业分布21 二、企业的人力资源分布和结构22 （1）年龄构成22 （2）学历构成23 （3）职位分布23 （4）部门分布24 （5）素质构成24 a）语言描述形式24 b）分数描述形式25 第二章人力资源管理概述31 第一节管理及相关问题33 一、管理的含义33 二、管理活动中的效率和效果36 三、管理的职能37 四、管理的方式38 第二节人力资源管理的基本问题39 一、人力资源管理的含义39 （1）第一类40 （2）第二类40 （3）第三类40 （4）第四类41 （5）第五类41 二、人力资源管理的模式42 （1）工业模式43 （2）投资模式43 （3）参与模式43 （4）高度灵活模式43 三、人力资源管理的功能44 四、人力资源管理的目标45 五、人力资源管理的职能48 （一）人力资源管理的基本职能48 （二）人力资源管理基本职能之间的关系51
人力资源管理概论 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力 ②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论
人力资源管理概论复习大纲人大第三版董克用 第1章人力资源与人力资源管理概述 第一节人力资源概述 一、人力资源的含义P2 （一）资源p2 （二）人力资源p3 二、人力资源的数量和质量p5 （一）人力资源的数量p6 （1）人力资源数量的计量p6 （2）影响人力资源数量的因素p7 （二）人力资源的质量p7 三、人力资源与相关概念 （一）人力资源和人口资源、人才资源p8 （二）人力资源和人力资本p8 （1）资本和人力资本p9 （2）人力资源和人力资本的关系p10 四、人力资源的性质p10 （ 一）人力资源的性质p10 （1）能动性（2）时效（3）增值性（4）社会性（5）可变性（6）可开发性 五、人力资源的作用p13 （一）人力资源是财富形成的关键要素 （二）人力资源是经济发展的主要力量 （三）人力资源是企业的首要资源 第二节人力资源管理概述 一、管理及相关问题p15 （一）管理的含义p16 （二）管理活动中的效率和效果p17 （三）管理的职能p18 计划、组织、领导、控制 二、人力资源管理的基本问题p20 （一）人力资源管理的含义p20 （二）人力资源管理的功能p22 吸纳、维持、开发、激励 （三）人力资源管理的目标p23 （四）人力资源管理的基本职能及其关系p26 1、人力资源管理的基本职能：p26
（1）人力资源规划（2）职位分析与胜任素质模型（3）员工招聘（4）绩效管理（5）薪酬管理（6）培训与开发（7）职业生涯规划和管理（8）员工关系 2、人力资源管理基本职能之间的关系p28 （五）人力资源管理的地位和作用p30 1、人力资源管理的地位p30 2、人力资源管理的作用p31 （1）人力资源管理与企业绩效 （2）人力资源管理与企业战略 三、人力资源管理的产生与发展p34 （一）人力资源管理在西方的产生与发展p34 （二）人力资源管理在我国的产生与发展p35 第三节战略性人力资源管理 一、战略性人力资源管理的含义p38 二、战略性人力资源管理的基本特征p39 战略性、系统性、匹配性、动态性 三、战略性人力资源管理的主要观点普适性观点、权变性观点、配置性观点 第2章人力资源管理者和人力资源管理部门 第一节管理者概述p84 一、管理者及其分类p84 管理者的层次图p85 二、管理者的角色p86 明茨伯格的管理者角色理论p87 大企业和小企业管理者的角色变化p88 三、管理者应具备的技能p85 第二节人力资源管理者和人力资源管理部门p89 一、人力资源管理者和部门的出现p89 二、人力资源管理者和部门承担的活动和任务p90 人力资源管理活动类型及投入产出情况p91 人力资源管理者和部门工作层次的变化p92 三、人力资源管理者和人力资源管理部门的角色p92 人力资源管理者的四种角色p92 人力资源从业者的角色p93 四、人力资源管理者应具备的素质p94 人力资源管理者的优异能力模式p94 五、人力资源管理部门的组织结构p96
2.1 人力资源战略概述 一、人力资源管理费用的预算 项目构成： （1）工资项目 企业在一定时期内直接支付给职工的劳动报酬总额，主要包括计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补助及加班工资 （2）涉及职工权益的社会保险及其他相关项目： 养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、职工福利费、职工教育经费、住房基金、其他费用（如工会基金） （3）其他项目：如其他社会费用、非奖励基金的奖金、其他退休费用 3.5 工作设计 工作设计是将任务组合起来构成一项完整职务的过程。工作设计与工作分析的共同点是它们最后都形成工作说明书和岗位规范，不同点是工作分析是对现有工作的描述，而工作设计是对现有工作的认定、修改或产生新的工作（职务）。 工作设计的要求：“因事设职”是岗位设置的基本原则。 提高工作效率，提高产出与服务水平； 劳动分工更加合理、协作更加默契； 员工的工作环境得到进一步改善。 工作设计的方法 1．工作专业化 把工作简化为细小的、专业化的任务。按工作专业化的思路设计出来的工作简单、可靠、安全，但由于它很少考虑工人的社会需要和个人成长需要，产生了很大副作用。 2．工作轮换 通过工作调换（横向轮换），实现员工工作多样化，进而避免产生工作厌倦。它往往被视为培训的手段，并有计划地进行。 3．工作扩大化 指通过增加某工作所完成的不同任务的数量，实现工作多样化。所增加的任务往往与员工以前承担的任务内容相似，因此，它只是工作内容向水平方向的扩展（将分工很细的作业单位合并）。工作扩大化试图避免工作专业化造成的缺乏多样性，但它并没有给员工的活动提供多少挑战性和兴趣。
4．工作丰富化 指赋予员工更多的责任、自主权和控制权。给工作增添激励因子（赫茨伯格的双因素理论）是工作丰富化的基本思想。 具体途径有： 实行任务合并，即让员工从头到尾完成一项完整的工作。 建立客户关系，即让员工有和客户接触的机会，出现问题也由其自己处理。 让员工规划和控制工作，可以自己安排时间进度，自己处理遇到的问题。 建立畅通的反馈系统，使任职者能够迅速地评价和改进工作绩效。 5．工作满负荷。 6．工作环境的优化。 招聘的程序
人力资源管理概论-董克用版1 人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力 和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论 认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。 3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识， 经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源 在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素； 人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源
5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调 动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制 7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别） 人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标； ①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境 ③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理 人力资源管理的基本职能： ①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划 ②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合） ③员工招聘：招募、甄选、录用 ④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。 ⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇
案例1-1：上海施乐公司的人力资源管理有哪些值得借鉴的地方？体现了哪些管理思想？是否是战略人力资源管理，为什么？ 答：1、施乐公司人力资源管理的成功离不开早期的战略制定，其最重要的一点是就是抓住了管理的核心——对人的管理。管理是在特定的环境下，对组织有限的资源进行计划、组织、领导、控制，以达到既定的组织目标的过程。 （1）、管理目的：着眼于企业长远发展，同时满足员工自我发展的需要。根据马斯洛的需求层次理论最高层次需求，视员工为“自我实现人”，是企业开发的资源。把企业目标和利益与职工本人命运和利益紧紧结合在一起，使员工相信他们也是公司的重要组成部分，有为公司充分发挥自己才能的机会，有个人升迁和培训技能的机会。 （2）、管理深度：施乐公司采取主动式管理，注重员工的开发和培训。强调创造一个和谐竞争的人际环境，提倡人人参与、信息共享，以及上下级之间、员工之间的对话和交流。通过一系列的活动如：员工大会、家庭快乐活动日、雇员满意度的调查等，增强职工参与企业管理的主人翁意识，激励职工竞争向上。 2、上海施乐公司把员工个人技能培训和个人发展作为一种激励，贯穿在对员工的“培训——考核——评估——再培训”的循环之中体现在：人性化管理；企业文化激励；员工资质评；招聘与培训。在人力资源领域，其在人力资源管理中体现的管理思想如下，分别是：（1）、Y理论 Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。上海施乐公司以激励为主导的人事管理机制充分体现了这一要点，并且贯彻在了人力资源管理各个方面。 （2）、人际关系理论 人际关系理论公司与职工之间签定明确的劳动合同，规定企业与职工的权力与应尽的义务。上海施乐提高员工的归属感归，提高职工的满意程度。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。这些体现了人际关系理论。 （3）、以人为本的管理思想 以人为本的管理思想是指任何管理都要以人为中心，把提高人的素质，处理人际关系，满足人的需要，调动人的主动性、积极性、创造性的工作放在首位。上海施乐公司在信息共享与交流，以及培训与发展阶段都充分体现了以人为本的理念，关注人的需求，凝聚人的智慧，激发人的潜能，提升人的技能，促进人的发展。 （4）、马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论，在施乐公司的人力资源开发中都有体现。 3、所谓战略性人力资源管理体系是指在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系。传统的人力资源管理与战略人力资源管理在许多方式上有根本的区别。p15——表1-2. 案例1-2：1.福临公司是怎么同意把人事权下放给各车间主任的？为什么看来这套办法还算有效？ 2.你认为该公司这样处理人事职能恰当吗？若恰当，为什么？不恰当，又为什么？ 3.郭翰文改行去请求干人事，是否正确？为什么说正确，或为什么说不正确？ 4.你若是乔总，回来听了老傅的汇报，会怎样决定？为什么？ 5.福临公司实行的是传统人事管理还是现代人力资源管理？你从这案例的研讨中