医院人才建设工作计划篇5 人才是构成医院核心竞争力的基础，随着知识经济时代的到来，人才已经成为医院发展的第一资源。具有高素质的专业人才队伍，是新形势下医院发展、学科建设及形成特色优势的中坚力量和灵魂。浙江大学医学院附属妇产科医院是一所集医疗、教学、科研为一体的三甲专科医院。根据创建世界一流研究型医院的发展规划和目标，医院坚持“突出优势、统筹兼顾”原则，实施“引进来”“送出去”和“内优化”战略，大力推进医院人才建设工作，取得显著成效。
一、医院人才队伍概况
目前医院共有职工1711人，其中卫生专业技术人员1383人，硕士以上学历495人，高级职称192人；拥有国家卫健委突出贡献中青年专家1人，国家千人计划入选者1人，浙江省千人计划入选者2人，浙江省突出贡献中青年专家1人，浙江省卫生高层次创新人才培养对象1人，浙江大学求特聘教授1人，浙江省151人才工程培养对象11人。
二、医院人才队伍建设的实践
1.实施“引进来”战略，加大人才引进力度
医学高新技术迅猛发展，要站在医药科学的制高点，如何凝聚高素质、高层次创新人才是管理者亟待解决的关键问题，而吸纳和引进海内外精英是快速而有效的选径。医院积极做好人才的平台建设，筑单引凤，广开渠道，制定并加快
实施海内外高层次人才引进计划，全面提升医院的学术竞争力、社会影响力和国际化水平，推动妇产科学科建设和高水平人才培养；在国内人才引进上，重点引进在国内外具有影响力的高层次学科带头人。在突出妇产科专业优势的同时，统筹兼顾，对乳腺外科、放射介^等其他专业紧缺高层次人才或实用人才，采取定时录用、调配和随时招聘、引进相结合的办法，满足工作需要。近两年通过浙大转化医学研究院从海外引进了两位优秀教授落户医院并为其配备了专职实验技术人员，取得了很好的成果，已入选国家、浙江省千人计划人才。同时邀请他们为青年专业技术人员授课，通过他们的成功经历和经验，鼓舞促进医院青年职工奋勇向前。每年利用统一招聘的机会大力吸收985、211高校毕业生中具有研究生学历的新鲜血液，特别是对于医院紧缺的人才，与具有一定知名度的招聘网站合作，辅助搜罗考察人才。
2.采用“送出去”战略，学习发达国家和兄弟医院经验
第一，充分利用国家、浙江省的平台为人才创造出国学习进修的机会，鼓勋职工积极申报国家留学基金、浙江省卫生国际交流合作计划等项目，层层选拔，使医院派出的每一个人都是医院所需、学科所需、职工本人所需的具有培养价值的人选。近三年医院累计派出出国学习进修人员27/人，参加国际学术会议180人次。
第二，选拔年轻、医德医风好、业务熟练、具有培养价值的卫技人员，赴掌握先进技术的医院进修，借鉴兄弟医院的出色经验。以便开辟新业务、新技术，近三年派出国内进修人员16人，用最快的速度提升医院的技术水平。
5.运用“内优化”的方法，建立强健的医院内部培养体系
第一，实施医院“青年人才支撑计划”。青年人才支撑计划是医院为培养优秀临床科研人才而创立，通过专项经费资助及相应配套的优惠政策，为青年人才临床和科研成果的取得助上一臂之力。从计划实施至今共有10人获得该计划资助。
第二，创立并实施医院“刘天香奖”，打造人才评价的金字品牌。“刘天香奖”是我院特有的人才奖勋，由原院长刘天香教授和医院共同出资设立，以奖勋在临床工作中表现出色的医务工作者。经过六届的实施，现其评价模式和选拔结果获得了医院医务人员的普遍认可，成为临床医生努力的目标。自该奖项创立以来，已有6位优秀的医务人员入选，她们都已成为医院的骨干和中坚力量。
第三，各职能部门组织多种多样的培训，丰富职工知识储备。医学人才培养的最终目标是要培育跟踪医药科学发展前沿、具备创新能力的医学人才。日常的学习是培养的重要环节。在工作中，科室内部、职能科室、医院领导，都会组
织不同层次、不同角度的培训课程。如医院的青年人才工程系列讲座、人事科岗前培训、医务科业务培训、护理部技能培训、科室专题讲座等都成为职工充实自己、提高自己、完善自己的重要选径。同时广泛利用社会培训资源，邀请业内、业外的著名专家、学者、社会精英来院讲学，如妇产科专家郎景和院士讲授《医学与哲学》；在新职工岗前培训中开设《职业生涯规划》《员工敬业度与职业发展》等讲座，在职工中都获得了积极反响。
卫健局4.加大人才支持力度，提供人才队伍建设的环境保障
卫健局第一，为做好人才引进、培养及职工教育培训工作，每年投入足够的教育培训经费，专门用于职工培训和人才引进。制定并实施年轻医师培养实施计划、科技工作报销、奖勋及配套办法，对职工申报科研基金、留学基金项目、中外医疗交流项目上都绐以积极支持。
卫健局第二，不断完善收入分配制度，努力使成果、付出、风险、职责、回报相统一。奖金奖勋向临床一线岗位倾斜，并积极探索更合理更高效的收入分配体制，切实做到以待遇留人，同时做好职工的职业生涯发展规划以及提升医院职工的归属感和幸福感，从而提高职工满意度。
卫健局三、医院人才队伍建设的思考
卫健局1.坚定实施“人才强院”理念
卫健局坚持把人才建设放在医院发展的重要位置。注重人才引进、培养与使用的各个环节，做到数量与质量兼顾，在保证人才质量的前提下，稳步增加引进的人才数量。在吸引人才方面，致力于面向国内外引进高端、优秀人才。在人才培养方面，在保证已有培养方式水准不降的前提下，进一步提升培养质量或搭建新的培养平台。在财力、物力方面，有条件的情况下重点向培养人才和稳定人才方向倾斜。
卫健局2.不断优化人才考察、激励机制和临床人员结构卫健局在人才考察中坚持以德、能、勤、绩、廉的综合素质考察为导向，建立科学的评价和激勋机制。与时俱进，根据医院“十三五”发展规划为目标，在执行中与实际接轨，及时调整考察和激勋策略，达到优秀的人早发现，潜力的人不埋没，肯干的人有动力。继续加大对人员结构的宏观控制，从招聘、选拔、引进等源头加以把握，提高高学历人员所占比例，使人员内部结构继续优化，使人员布局更为合理，使医院人力资源发展更具潜力。
卫健局3.创新人才培养方式，多举措稳定人才队伍
卫健局鉴于近两年外部环境对医院人员稳定性造成的压力，要大力营造尊重知识、尊重人才的氛围，创新人才培养方式，稳定人才队伍。思考设立一贯式的人才培养计划“俊苗计划”，意为通过连续不断的培养，俊芽成苗，出苗成树。
打造一支学历、职称和年龄结构相对合理，具有较强创新能力、在国内外具有较强影响力的专科技术团队。
卫健局4.完善学科规划，凝练学科方向，形成在国内外有竞争力的学术研究团队
4篇医院人才培养规划队伍梯队建设培育工作实施方案计划一、人才培养规划 随着医疗技术的不断发展和医疗模式的不断变革，医院需要具备一支高水平且专业化的医疗师资队伍。因此，根据医院的战略目标和发展需求，制定全面的人才培养规划，以确保医院的高质量发展。 1. 培养方向： 建设一支科学、严谨、专业的临床医学高层次人才队伍。培养以临床需求为导向的各类专业人才，医院将注重从人才的基础、技能、经验、能力等多个方面进行培养，确保能够满足未来的医疗需求。 2. 培养目标： （1）专业素质过硬 （2）科技综合素质高 （3）医德医风规范 （4）有强烈的团队意识 （5）注重系统学习和独立思考能力 3. 培养方式：
组织高质量的学术讲座和研讨会； 参与国内外的临床研究和交流； 开发临床技能培训课程和现场实战培训； 组织临床领域的发展和推广。 4. 培养时间： 医学培训期为7年 临床实际操作期为3年 二、队伍梯队建设 为建设一支具有高度专业性、丰富经验的医疗师资队伍，医院将聚焦高层次人才的引进和培育。 1. 梯队建设方向： 建立一支以“三支队伍”为核心，由一流医学人才、中青年带头人、稳定性强的专业技术人才组成的梯队式人才队伍。医院将引进国内外优秀的医学人才，对中青年学科带头人进行重点培养和打造，同时稳定好专业技术人才。 2. 梯队建设目标：
在医院战略目标方向下，医院人才队伍建设将从以下三个方向入手： （1）引进高水平专家领军带头人，带动医院的整体发展。 （2）主要以中青年带头人为重点，培养医院专业团队的核心 技术人才。 （3）稳定性强的专业技术人才，构建稳固的技术支持体系， 确保医院可持续发展。 3. 梯队建设方式： 医院将重点引进和培养具有高素质、优质的全日制博士和硕士研究生，带动医院整体水平的提高；同时，大力开展中青年带头人培养，为医院形成稳健的人才队伍打下基础。在此基础上，建立稳固的专业技术人才体系，构建整体有效的人才培养体系，确保医院人才队伍稳定的发展。 三、人才培育 医院高质量人才培育的实施，是医院高质量发展和战略规划的重要组成部分。通过完善的人才培育计划，提高医学专业人才的综合素质和专业技能，推动医院向着更高水平的方向发展。 1. 人才培育方向：
4篇医院人才培养规划队伍梯队建设培育工作实施方案计划 医院人才培养规划队伍梯队建设培育工作实施方案计划 第一部分：培养目标确定 1. 确定医院的发展战略和目标，明确需要培养的各级人才梯队。 2. 根据医院现有人才队伍情况和未来发展需求，确定需要培养的专业和岗位。 第二部分：梯队建设规划 1. 综合梯队建设规划：制定从初级岗位到高级管理岗位的梯队建设规划，确保人才队伍稳定有序发展。 2. 科室梯队建设规划：根据不同科室的特点和需求，制定科室梯队建设规划，确保各科室人才储备充足。 第三部分：培育计划制定 1. 制定人才培养计划：对于已有人才，制定个人培养计划，明确培养目标、培养内容和培养方式。 2. 制定新人培养计划：针对新员工，制定入职培训计划，辅助新员工尽快适应工作环境并提升能力。 第四部分：培育工作实施 1. 内部培训：根据培育计划，组织内部培训课程，覆盖各级别和不同岗位的员工。
2. 外部培训：组织员工参加外部培训课程，提升其专业技能和管理能力。 3. 专业交流：促进医院内部不同科室之间的专业交流和技能分享，提升整体团队的专业水平。 4. 岗位轮岗：定期组织员工进行跨岗位轮岗，提升其全面能力和适应能力。 5. 外部实习：与其他医疗机构合作，推动员工参与外部实习，扩大其行业视野和经验积累。 第五部分：评估与优化 1. 制定评估指标：建立人才培养评估体系，制定评估指标，评估培养计划的效果。 2. 定期评估与调整：定期对培养计划进行评估，根据评估结果进行调整和优化，确保培养计划的有效性。 第六部分：总结与反馈 1. 定期总结：定期对梯队建设和培育工作进行总结，总结经验和教训，为下一阶段工作提供参考。 2. 提供反馈：根据评估结果，向员工提供反馈，帮助他们了解自身发展情况，并提供进一步的培训和支持。 通过以上的实施方案计划，医院可以有效地培养和发展人才梯队，保证医院的可持续发展，提供更好的医疗服务。第一部分：培养目标确定
医院人才培养实施方案篇1 为提高临床卫生技术水平，努力造就一批医学创新团队,提升我院医学科技总体水平，加强我院临床医疗、科研和管理的后备人才队伍建设，并不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院人才队伍建设提出如下规划： 一、医院人才资源现状。 现有在职职工1323人。其中高级职称281人，中级职称466人，博士12人，硕士290人。在国家、省、市学会担任委员以上职务的30多人，XX等一批中青年专家在省、市学会担任主要学术带头人，10余人获“xx市专业技术拔尖人才”称号。 二、人才队伍建设的指导思想与目标。 （一）指导思想：从我院实际情况出发，制定和完善各项人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院年轻骨干人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境。培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应，用得上、留得住的高层次人才队伍。 （二）工作目标： ①扩大人才队伍结构的预期目标：五年内全院临床医师人员本科学历占%,硕士研究生学历占虬五年内培养和引进学科带头人。 ②调整和优化人才队伍结构的预期目标：人才在各学科间分布更趋合理。人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例更趋合理。
③提高人才队伍整体素质的预期目标： 在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有更大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力达到更高水平。 三、战略人才培养计划 战略人才培养体系由“雏鹰计划”“飞鹰计划”“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成医院战略人才库。 “雏鹰计划”：该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长为部门技术骨干、业务骨干。“飞鹰计划”：该计划旨在通过对医院现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通职工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。 “精鹰计划”：该计划旨在通过对医院有进一步培养潜质的中层干部进行培养，使其逐步成长为医院能够独当一面的人才，为更高一级的岗位储备人才。 “雄鹰计划”：该计划旨在通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为医院今后的战略布局做好准备。 通过上述四项计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和医院后备人才。关键岗位主要指医院根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指医院为
医院人才建设工作计划篇5 人才是构成医院核心竞争力的基础，随着知识经济时代的到来，人才已经成为医院发展的第一资源。具有高素质的专业人才队伍，是新形势下医院发展、学科建设及形成特色优势的中坚力量和灵魂。浙江大学医学院附属妇产科医院是一所集医疗、教学、科研为一体的三甲专科医院。根据创建世界一流研究型医院的发展规划和目标，医院坚持“突出优势、统筹兼顾”原则，实施“引进来”“送出去”和“内优化”战略，大力推进医院人才建设工作，取得显著成效。 一、医院人才队伍概况 目前医院共有职工1711人，其中卫生专业技术人员1383人，硕士以上学历495人，高级职称192人；拥有国家卫健委突出贡献中青年专家1人，国家千人计划入选者1人，浙江省千人计划入选者2人，浙江省突出贡献中青年专家1人，浙江省卫生高层次创新人才培养对象1人，浙江大学求特聘教授1人，浙江省151人才工程培养对象11人。 二、医院人才队伍建设的实践 1.实施“引进来”战略，加大人才引进力度 医学高新技术迅猛发展，要站在医药科学的制高点，如何凝聚高素质、高层次创新人才是管理者亟待解决的关键问题，而吸纳和引进海内外精英是快速而有效的选径。医院积极做好人才的平台建设，筑单引凤，广开渠道，制定并加快
实施海内外高层次人才引进计划，全面提升医院的学术竞争力、社会影响力和国际化水平，推动妇产科学科建设和高水平人才培养；在国内人才引进上，重点引进在国内外具有影响力的高层次学科带头人。在突出妇产科专业优势的同时，统筹兼顾，对乳腺外科、放射介^等其他专业紧缺高层次人才或实用人才，采取定时录用、调配和随时招聘、引进相结合的办法，满足工作需要。近两年通过浙大转化医学研究院从海外引进了两位优秀教授落户医院并为其配备了专职实验技术人员，取得了很好的成果，已入选国家、浙江省千人计划人才。同时邀请他们为青年专业技术人员授课，通过他们的成功经历和经验，鼓舞促进医院青年职工奋勇向前。每年利用统一招聘的机会大力吸收985、211高校毕业生中具有研究生学历的新鲜血液，特别是对于医院紧缺的人才，与具有一定知名度的招聘网站合作，辅助搜罗考察人才。 2.采用“送出去”战略，学习发达国家和兄弟医院经验 第一，充分利用国家、浙江省的平台为人才创造出国学习进修的机会，鼓勋职工积极申报国家留学基金、浙江省卫生国际交流合作计划等项目，层层选拔，使医院派出的每一个人都是医院所需、学科所需、职工本人所需的具有培养价值的人选。近三年医院累计派出出国学习进修人员27/人，参加国际学术会议180人次。
急诊科人才培养计划和人才梯队建设计划急诊 科人才培养计划9篇 急诊科人才培育规划和人才梯队建立规划急诊科人才培育规划篇1 为适应医疗、护理卫生事业进展的需要，充分调动科室护理人员积极性，供应优质的护理效劳，提高病人对护理工作的满足度，拟定以下工作规划： 一、抓好护理业务建立 1、制定培训规划，分层次培训与考核，考核要求人人合格。 2、每月三次业务学习，一次护理查房。实行轮番主讲，相互学习，共同提高。 3、疑难危重病组织争论学习，熬炼积极性、主动性。 4、不定期对急救操作进展抽查，使人人能够娴熟、正确使用。 5、每周一次晨会提问，强化理论学问。 二、增加效劳意识，提高满足度 1、增加工作责任心，注意细节效劳，增加主动效劳意识。 2、坚持每月进行一次工休会及满足度调查，猎取病人需求反应信息，准时提出整改措施。 3、严格执行三先三后的抢救原则，病情告知制度，做好安康教育，
保证绿色通道畅通，赢得病人的信任。 三、加强护理质量与安全治理 1、进一步完善规章制度、应急预案，抢救流程，强化学习，加强安全防范意识。 2、每月一次安全学问学习，一次安全检查，对存在安全问题及隐患准时分析与整改，避开不良大事的发生。 3、明确各自的质控点，准时发觉护理工作中的问题，提出整改措施。增加全员参加质量治理的意识，提高护理质量。 4、抢救仪器、药品专人治理，定点放置，班班检查，准时发觉问题排解故障，保证抢救设备、药品完好率达100%。 5、增加院前急救设备，提高院前急救水平。拟向院部申请一台车载监护仪。 6、严格执行三查七对及各项操作规程，杜绝过失事故发生。 7、加强院感相关学问学习，提高院感意识。做好空气、物品的消毒，消毒液的使用与监测，杜绝院感发生。 四、带教与连续教育 1、由总带教制定带教规划，催促各带教教师按规划执行。 2、新护士严格按规划培训，加强入科岗前培训，树立爱岗敬业精神。 3、连续向院部申请选送骨干护士外出短期学习，更新学问，提高护理水平。
医院人才梯队建设计划 XXX人才梯队建设计划 为了贯彻落实科学发展观，促进医院的可持续发展，避免人才断层，我们制定了卫生专业技术人才梯队建设计划。这个计划结合了医院岗位设置方案和专业技术人员聘任管理制度、学科带头人选聘制度等文件，旨在构建良好的人才梯队，为医院持续发展提供动力，实现医院快速高效发展。 一、人才梯队建设层次 卫生专业技术人才分为成长型人才、骨干型人才、专家型人才，分别对应初级职称、中级职称、高级职称人员。 一）成长型人才管理： 对于临床中、初级医师，必须按规定完成临床住院医师规范化培训，并取得住院医师规范化培训合格证，或者按照医院《青年医师规范化培训方案》，完成医师轮转计划内容并考核
合格。护理、检验、药剂等其他卫生专业技术人员，均应纳入规范化培训，取得相应的职业资格和中级职称的任职资格。医院鼓励此类人才在职攻读博士学位。 二）骨干型人才管理： 受聘中级或副高级职称的卫生专业技术人才，有重点地选派外出进修，掌握亚专科某方面的专业技术；同时，在上级医师的指导下，认真完成各项临床工作，提高业务水平；任期内，应争取开展一项以上的厅局级科研基金项目；应承担临床教学和培训工作一年以上，并考核合格。 三）专家型人才管理： 受聘高级职称的卫生专业技术人才、学科带头人或学术骨干，应开展某项新技术，争取开展省级及以上的科研项目。有侧重地开展学术交流，扩大学术影响力，主办省级以上继续教育项目或承办国家级继续教育项目。对于重点学科的高级职称人才，应争取成为硕士研究生导师或博士研究生导师、省级学术团体的副主委以上。
二、医院人才梯队培养体系 一）设立人才培养专项基金，从人才引进、培养与培训、激励等方面给予支持。 1.按照《医院人才引进与管理暂行办法》，做好人才的引进、使用与管理工作，完善人才引进制度，推动医院学科的建设与发展。 2.按照《医院学术带头人与学术骨干支持计划》，选拔确定学术带头人，将高学历、有抱负的中青年专业技术人员培养成为一流人才，使其成为科室和医院的学术骨干，推动医院学科快速发展。 二）加强培训与交流，构建优秀合理的卫生人才梯队。 1.在职学位提升。医院鼓励、支持优秀青年骨干在职攻读学位，为取得学位人员报销博士培养费。 X医院的人才培养计划包括以下几个方面：
2023年医院人才工作计划 一、引进优秀医疗人才 1. 设定明确的引才指标，根据医院现有的发展需求和未来发展计划，确定需要引进的医疗专业人才的数量和专业领域。 2. 在国内外知名医学院和医疗机构举办招聘会，吸引国内外优秀医生前来应聘。 3. 针对特殊领域的专业医生，通过与高校、科研机构等合作，在职业发展、科研支持等方面给予一定的优惠政策和资源支持，吸引他们加入我们医院。 4. 在岗位引进阶段，制定细化的引进政策，包括薪酬待遇、职业发展空间、科研支持等，以确保引进的医学人才能够在医院得到良好的职业发展和创新空间。 二、培养本土医疗人才 1. 在院内设立医学培训中心，负责医学生和住院医师的培训工作。提供系统的培训课程，培养医疗人才的临床实践能力和科研能力。 2. 与相关高校、科研机构合作，开展联合培养计划，为有志于从事医疗行业的学生提供培养机会和资源支持。推动学术研究与临床实践的结合，培养高水平的临床医学人才。 3. 加强对专科医师的培训和继续教育，设立专业化的培训班和讲座，提高医疗人才的专业水平和学术影响力，推动医院的学科发展。
三、医务人员激励机制 1. 制定合理的薪酬制度，根据医务人员的职业背景、职称、绩效等因素，给予不同层次的薪酬待遇。 2. 建立绩效考核机制，根据医务人员的工作表现和贡献，进行定期的考核评价，并给予相应的奖励和激励措施。 3. 鼓励医务人员参与科研项目和学术交流活动，提供相应的经费和资源支持，提高医务人员的学术水平和科研能力。 4. 建立健全的晋升机制，根据医务人员的工作表现和职业发展需求，提供晋升的机会和条件，激励医务人员积极进取，提高工作业绩。 四、医疗人才队伍建设 1. 建立完善的人才管理制度，包括招聘、培训、绩效考核、晋升等方面的制度，确保医疗人才的合理流动和管理。 2. 加强内部沟通和交流，建立良好的团队合作氛围，提高医疗人才的凝聚力和归属感。 3. 组织举办医疗人才培训和交流活动，邀请国内外知名专家开展讲座和研讨会，提高医疗人才的学术水平和专业素质。 4. 鼓励医务人员参与学术组织和专业协会的工作，提高医务人员的影响力和学术声誉。 五、人才流失预防控制
中医医院人才工作计划六篇 中医医院人才工作方案范文1 优化人力资源管理是实现医院战略目标的重要保障为实现医院的战略目标，要把握好七大节点，分别是：临床医疗质量和医疗服务改进、临床资源利用和方案、成本管理、信息化整合与支持、教育与科研、创新和人才管理。其中，人才管理是其它的六个方面的核心，是实现医院战略目标的重要保障。人力资源管理必需适应医改需要，做为战略资源的第一资源先走一步，这也就要求人力资源管理的优化要早起步、高站位。优化人力资源管理详细要做好人力资源的规划和聘请，制定出科学的绩效考核和薪酬体系，实现人力资源管理的全面提升，这样，医院的战略目标就有了重要保障。 二、公立医院人力资源管理中存在的不足 （一）人力资源管理体系的不健全 在人力资源管理体系上有些还是沿用传统的人员管理模式，比较单一，这必定会掣肘医改的步伐。人力资源管理体系不健全，导致许多管理内容定位不清，机构的权责划分不明，详细表在：组强管控不到位，使管控职能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，严峻时会消失人才断档现象；薪酬水平缺乏竞争力，吸引或留住人才，特殊是安排制度沿用过去的方法，没有考虑服务质量、数量和患者满足度等因素；绩效考核指标的有用性和操作性不强，导致考核的调整、引导作用减弱等等问题。 （二）绩效管理作用不明显
目前有些医院还存在绩效管理走过场现象，没有真正达到绩效的目的。在调查中发觉，主要存在以下三个方面的不足：一方面，绩效考核指标掩盖范围有限，对员工行为引导和规范作用不足。详细就是体系缺乏对患者满足度、医院运营、医院长期进展等方面的关注，对员工行为导向有偏颇。另一方面，考核机制过于简洁，难以有效起到惩处或激励作用，详细表现为考核机制采纳简洁的线性计量，对考核目标掌握不抱负。第三则是信息系统支撑不足，使绩效考核工作效率和效果有待提升，有些绩效考核工作依靠手工作业，没有系统对收据收集、整理、分析供应支持。 （三）人才进展保障不足 人才要进展，不仅需要一个医院有良好的文化建设，更需要各方面的制度建设做保障。其中包括接受各种学习、培训的保障、工资待遇保障、后勤服务保障等。特殊是目前医院的福利待遇还有待提高，对医务人员职业的潜在风险保障有些不足，最近消失的医务人员受攻击大事，也暴露了一些我们管理中的缺陷。另外，由于当前医务人员紧缺，导致有些医务人员的培训和学习机会削减，也为医院能否按方案对人才梯队进行培育和建设提出了挑战。 三、优化医院人力资源管理的建议 随着卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施看法》出台,新医改方案已逐步落实,医药分家、人才流淌等缘由将导致医疗市场的竞争更加激烈。把卫生人力的体制和机制改革放在举足轻重的位置，充分体现了人力资源作为第一资源的地位。可以通过建立高效的人力资源管理体系、发挥绩效在人力资源管理中的杠杆作用、为人才进展供应健全的保障
五篇医院人力资源发展规划 医院人力资源发展规划,人才梯队建设计划和人力资源配置方案[人力资源总结] 篇一： 6.4.1.2人力资源发展规划,人才梯队建设计划,人力资源配置原则与工作岗位设置方案 6.4.1.2 人力资源发展规划，人才梯队建设计划，人力资源配置原则与工作岗位设置方案，人力资源配置调整方案与调整程序。【C】 1、有人力资源发展规划，符合医院功能任务和整体发展规划要求。 2、有人才梯队建设计划，符合持续发展要求。 3、有人力资源配置原则与工作岗位设置方案。 4、有人力资源配置调整方案与调整程序。【B】符合“C”并 1、有落实人力资源发展规划的具体措施并得到落实。 2、人才梯队合理，满足医院持续发展需要。 3、人力资源配置与岗位设置方案得到落实 4、按照人力资源配置调整标准和程序，根据医疗工作需要适时合理调整配置。【A】符合“B”并人才梯队建设、人力资源配置满足医院发展与医疗工作需求，符合相关标准要求
篇二：医院人力资源配置方案XXX 医院人力资源配置方案为了适应九寨沟县中藏医院医、教、研各项工作的全面可持续性发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强医院人力资源工作的科学化，规范化管理，建设一支高素质，高效能、合理的人才队伍，人力资源配置设置为： 在遵循卫生行政部门，上级主管部门以及《医疗结构基本标准》和《二级综合医院基本标准》要求的相关规定基础上，根据我院工作需要，制度人力资源配置方案及人力资源配置及人力资源引进准入制度。结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置 一、配置原则 1、全院各类人员的配置均应在上级规定的人员编制数（医院管理学规定）和医院当年的进人计划内进行。 2、人员配置工作应以加强医院的临床、科研、教学建设队伍为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点。对重点学科所需的高层次人才在人事调配中要优先考虑。 3、引进的人才必须具备《执业医师资格》等相应岗位的任职条件，其他条件按医院引进人才条件和应届毕业生录用办法执行。 二、配置程序 1、编制当年医院《科室人员需求计划反馈表》，包括引进学科带头人、业务骨干和应届毕业生。经主管院长批准后报审院长审批。 2、招聘、考核和录用 （1）应届毕业生的考核与录用
卫生院年度人才工作计划 为努力提升医院干部的技术水平和综合能力，造就一批技术精湛、作风过硬的人员，经医院班子决定将加大力度培养人才，并制定了202*年的人才工作计划，如下：（一）加强组织领导。要实现我院人才建设的目标，就必须进一步更新人才建设观念，树立人才资源是第一资源的观念，树立人才培养的投入是最具有经济和社会效益的资本投入的观念。切实加强组织与领导，认真做好人才建设的计划，把人才建设作为医院发展的大事。 （二）加强培训，立足发展内涵。 1、全面贯彻落实“科学发展观”重要思想，加强思想政治教育，不断提高各类人员思想道德素质。加强医德教育，使每个人树立正确的世界观、人生观、价值观，树立良好的职业道德； 2、加大在职专业人员的教育培训力度，有计划地送专业骨干和青年后备人才，到上级单位进修，同时，广泛开展专业技术人员继续教育。培养一支适应我院发展的人才队伍，计划在职专业人员平均每年出去进修1次； 3、聘请专家、学者来我院有针对性地举办讲座，介绍知识创新情况，开展技术培训与技术咨询，进行科研项目合作，促进我院专业技术人员的知识更新和学术水平的提高。
4、进一步抓好管理人员的培训。加强对管理人员尤其是领导干部的教育培训，培养一批高学历、懂经济、懂法律、善管理的人才为后备管理干部，卫生院要选拔一批懂管理懂技术的复合型人才作为管理人才培养，提高管理人员的综合素质和决策水平，增强服务意识和服务能力，着重提高管理人员的处事、协调能力和办事效率。 （三）加大引进力度，广泛吸引人才。 1、认真做好人才需求的预测和规划，制定和完善人才引进政策，要多渠道地搜集人才信息，实施公开招聘的办法，重点招聘各类取得执业医师或执业助理医师资格的人才，同时引进本地的毕业生； 2、加强对引进人才的服务和管理。对引进的人才要在进修、培训等方面实施政策倾斜，为他们提供良好的工作、生活环境，让他们安心工作，以用好人才来实现留住人才，要给人才提供充分施展才华的空间，要让优秀人才看到自己发展的前景，要待遇留人、感情留人，更要靠事业的发展留人。 （四）合理配置和使用人才资源。以人才使用为落脚点，充分挖掘人才潜力，克服人才浪费，最大限度地发挥人才效用。加大教育和科研投入，改善人才的工作环境生活条件。进一步创新人才使用机制，充分考虑人才的性格、特长与岗
第一篇：医院人才队伍建设规划 南院骨伤科 人才队伍培养及发展五年规划 医院的生存和可持续性发展离不开人才，医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争，医院及科室必须进一步规范人才梯队的建设规划，培养和引进更多更优秀的人才，不断提高医院及科室的医疗质量和服务水平。现对我科队伍的建设做如下规划。 一、科室人才队伍的现状： 科室目前人才资源的数量与结构： 1、人才极为缺乏。我科目前开放床位31张，现有医师8名，治疗师4名，没有博士学位人才，硕士学位1人，本科学历5人，专科学历5人。中级职称3人，副高级职称以上1人，初级职称8人。 2、人才断层现象较突出。科室副高以上的职称的年龄与中级职称年龄层次相差明显。 从以上数字分析来看，我科人才匮乏，分布不平衡，断层现象明显，随着三级医院的通过，科室急需扩大业务规模，规划在3~5年内扩大到两个病区，约76张床位，这必将严重制约科室今后的发展，如果不能在3~5年内有所改观，今后科室将很难应付医疗市场的竞争，实现医院发展需要。因此，规范人才队伍的梯队建设，提高卫生技术人才的整体素质，引进必需的专业人才，将是科室在今后相当长的时间内的艰巨任务，也是刻不容缓的任务。 二、人才队伍建设目标和途径 医院高层领导务必要从我院及骨伤科实际情况出发，制定和完善良好的、可操作性强的人才管理政策，充分调动和发挥科室各类人才的积极性。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，激励与压力并重，努力打造一支梯队相对合理、素质较高、稳定的人才队伍。 （一）人才队伍目标 1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内科室需引进临床医疗人员3~5名，治疗医师4~6名，本科学历占70%以上，硕士研究生学历占10~20%，大专学历占得比例不超10%。 2、高级人才数量及分布预期目标：五年内副高以上的职称的临床人才1名或以上。科室人员年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例相对合理。 3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在加强思想政治素质、职业道德建设的同时，人才的知识水平和能力素质有较大提高。科室的高层次人才与学科带头人的竞争力达到本地区较高的水平。 （二）人才队伍建设途径
医院人才培养工作计划 工作计划：医院人才培养 为了提高医院的人才素质和医疗服务水平，我制定了以下的医院人才培养工作 计划： 一、制定培养目标和计划 1.明确医院人才培养的目标：通过系统化的培养计划，培养一支高素质、专业 化的医务人员队伍，提供高质量的医疗服务。 2.根据医院的发展需求和工作岗位的特点，制定不同层次、不同职业的人才培 养计划，确保培养方向与实际需求相吻合。 二、优化培养体系 1.建立健全的人才培养体系，包括职业技能培养、继续教育、职称评定等方面。 2.引入国际先进的培养理念和方法，提升培养质量和效果。 3.加强对青年医务人员的培养，建立新人导师制度，提供专业指导和技能培训，帮助他们更好地成长和发展。 三、加强学科交流与合作 1.积极与高水平医学院校和科研机构合作，开展学术交流活动，拓宽医务人员 的专业视野和知识储备。 2.组织医务人员参加国内外学术会议和培训班，提供学术交流和学习的机会， 促进医务人员的学术能力和专业素养的提升。 四、加强师徒传承
1.建立健全的师徒制度，实行师团队培养徒弟的模式，传承医学经验和技术。 2.鼓励有经验和实力的老师傅担任培养新人的导师，指导他们在临床和科研方面的发展，并组织交流和讨论，促进横向和纵向的技术沟通和传承。 五、加强实践培养 1.鼓励医务人员参与病例讨论、学术会议和科研项目，提高他们的科研能力和临床实践水平。 2.加强团队合作，推动医生、护士、技师等各类医务人员之间的协作，提升医疗服务整体水平。 六、加强继续教育 1.制定每年的继续教育计划，为医院全体医务人员提供学习和进修的机会。 2.组织各类学术讲座、培训班、研讨会等活动，丰富医务人员的专业知识和技能，满足不同岗位的需求。 七、建立奖惩机制 1.建立完善的医院人才培养的奖惩机制，激励医务人员积极投入培训和学习，并将培养成果纳入绩效考核体系。 2.根据医务人员的培训成绩和个人发展情况，给予相应的奖励和晋升机会，推动医务人员的职业发展。 八、建设学术文化氛围 1.鼓励医务人员撰写医学论文和学术著作，提供学术研究的支持和资源。 2.组织医务人员参加学术交流活动和学术竞赛，展示医院的学术实力和研究成果，营造积极向上的学术文化氛围。
2023年医院人才培养工作计划 一、引进优秀医学人才 1. 开展全国范围的人才招聘活动，吸引并引进一批优秀的医学人才，特别是高级职称的医生和专家。通过各种方式，包括人才市场招聘、校园宣讲、猎头等，进行精准招聘，确保引进的医学人才符合医院发展需求。 2. 与各大医学院校和研究机构建立长期合作关系，加强人才交流和合作。通过和优秀的医学院校合作，邀请相关专业的教授、专家来医院进行讲座和指导工作，提升医院的学术水平。 3. 在人才引进过程中，重点选拔招聘那些有创新能力和团队合作意识的医学人才。通过培养和激励这些人才，在医院内部形成一支具备创新能力和战斗力的医疗团队。 二、医技人员培养计划 1. 制定医技人员培养计划，根据不同岗位和职称的要求，分别制定培养方案。注重培养医技人员的专业技能和实践能力，提高诊疗水平。 2. 加强医技技术人员的培训和学习机会，鼓励他们参加相关的学术会议和培训班。提升他们的专业素养和技术水平。 3. 开展医技人员的考核评估工作，建立起科学合理的医技人员绩效考核制度。通过考核评估的结果，提高医技人员的责任心和工作积极性。
4. 建立医技人员岗位轮岗制度，鼓励医技人员在不同的岗位中交流学习。通过轮岗制度，提高医技人员的全局观念和综合能力。 三、护理人员培养计划 1. 加大护理人员的培养力度，开展护理专业技能培训课程，提升护理人员的技术水平和服务质量。 2. 建立起一套科学合理的护理人员绩效考核机制，根据不同层次的护理人员和岗位的不同，制定相应的考核标准，提高护理人员的服务质量。 3. 加强护理人员的沟通和团队协作能力的培养。通过开展团队活动和培训，提高护理人员的团队意识和协作能力。 4. 加强对护理人员的心理健康教育和关怀，建立心理咨询服务体系。通过心理健康教育和关怀，提升护理人员的工作满意度和发展空间。 四、医学生培养计划 1. 加强与各高校医学院的合作，为医学生提供临床实习和实践机会。通过与医学生的接触和培养，吸引他们留在医院工作，并积极参与医院的教学和科研工作。 2. 制定医学生培养计划，注重培养医学生的实践能力和临床操作技能。通过开展一系列的临床技能培训和模拟操作训练，提高医学生的实践水平。
医院人才工作计划（共3篇） 第1篇：医院人才工作计划 蚬岗卫生院人才工作计划 为努力提升医院职工干部的技术水平和综合能力，造就一批技术精湛、作风过硬的人员，经医院班子决定将加大力度培养人才，并制订了2021年的人才工作计划，如下： （一）加强组织领导。要实现我院人才建设的目标，就必须进一步更新人才建设观念，树立人才资源是第一资源的观念，树立人才培养的投入是最具有经济和社会效益的资本投入的观念。切实加强组织与领导，认真作好人才建设的计划，把人才建设作为医院发展的大事。 （二）加强培训，立足发展内涵。 1、全面贯彻落实“科学发展观”重要思想，加强思想政治教育，不断提高各类人员思想道德素质。加强医德教育，使每个人树立正确的世界观、人生观、价值观，树立良好的职业道德； 2、加大在职专业人员的教育培训力度，有计划地送专业骨干和青年后备人才，到上级单位进修，同时，广泛开展专业技术人员继续教育。培养一支适应我院发展的人才队伍，计划在职专业人员平均每年出去进修1次； 3、聘请专家、学者来我院有针对性地举办讲座，介绍知识创新情况，开展技术培训与技术咨询，进行科研项目合作，促进我院专业技术人员的知识更新和学术水平的提高。 4、进一步抓好管理人员的培训。加强对管理人员尤其是领导干部的教育培训，培养一批高学历、懂经济、懂法律、善管理的人才为后备管理干部，卫生院要选拔一批懂管理懂技术的复合型人才作为管理人才培养，提高管理人员的综合素质和决策水平，增强服务意识和 服务能力，着重提高管理人员的处事、协调能力和办事效率。 （三）加大引进力度，广泛吸引人才。 1、认真做好人才需求的预测和规划，制定和完善人才引进政策，要多渠道地搜集人才信息，实施公开招聘的办法，重点招聘各类取得执业医师或执业助理医
医院人才工作计划三篇 医院人才工作计划篇1 让我院一些专科学术水平完成三、五年内，为努力提升医院的学科水平和综合能力。市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的省、市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和省、市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下： 一、院设立重点学科、专科建设专项经费。 1省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。并视学科发展情况可适当增加） 2院重点专科给予1520万元基础扶持资金。 3重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。 4基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等） 二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。 针对关键技术问题， 三、重点专科建设要明确一个主攻方向。集中力量有所突破，从而形成专科优势。
基础与临床紧密结合。 四、可采取与省、及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的形式。 专科建设、课题研究和人才培养共同发展，确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。五年内培养出23名年龄在45岁以下的业务骨干。 五、重点专科要制定切实可行的人才培养计划。逐渐形成结构更加合理的人才梯队。 为其创造良好的科研条件和学术环境。 六、加大重点专科的制度建设。 切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的实现。 并签定合同书。每半年组织专家委员会对照考核指标进行检查。未达标将给予警告。 七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核。 限期整改，考核仍不合格的不再列入院重点专科，并停止资助。 对突出的科室和个人实行重奖。
医院人事工作计划5篇 医院人事工作计划篇1 配合医院十年规划的发展目标的，以二级甲等医院人力资源要求为标准，加强人力资源工作的计划性，根据全院的发展计划目标，我科特制定如下工作计划： 1、按照卫生技术人员准入，评测标准和我院用人规定,对面试的安排,形成统一而又灵活的模式,对应聘者既要严把准入关,又要保证能招到我院所需人才. 2、拟录用新员工,在规定的时间内组织我院新进员工进行岗前培训，严格按规定进行试用期考核，严把用人关。 3、在全国深入改革的大环境下，我院也迎来了快速发展的大潮，人力需求将迅猛增加。招聘大量人才，为我院培养储备或进行人力资源的更替提供基础，改善目前招聘渠道，拓展招聘方向，通过网络招聘，猎头招聘，人才市场招聘，内部提拔，学校现场招聘等方式，加大宣传力度。努力满足新增科室岗们需求，保证各科室人才储备，实现全院人员梯队建设。 4、定期下科室了解各科人员基本情况,对流动性较大的岗位,进行科学分析人员流动情况,通过调查找出原因,总结全院人才培训计划起草后上报院领导. 5、针对我院外地职工较多的特点,定期组织员工座谈,互相交流,了解职工的心里活动方向,对一些消极思想加以引导,羸造一个积极的医院文化氛围. 6、认真完成人事科其他各项日常工作:对全院聘用劳动合同的签订,中基层领导季度考核的开展,全院职工年度考核,各级各类人员的职称晋升人员的定级,劳动工资薪酬调整,人员的聘用,调配,辞职及退休人员管理,行政办公室的考勤,报送各类人事信息材料,完善全院人事档案管理,督促完成档案工资档案的建立, 医院人事工作计划篇2
我院人事工作的指导思想，紧紧围绕人才建设这个中心任务，加强领导，统一认识，加大力度，合理开发配置人力资源，创新人才建设机制，开创我院人才工作的新局面，为把我院建设成为现代化的二级甲等中医医院提供强有力的人才工作保障。 一、认真学习、宣传和贯彻全县人才工作会议，提高认识，统一思想，营造良好的人才成长和发展的工作环境。 1、利用各种媒体和机会，学习、宣传上级有关人才工作的指示精神，提高对人才工作在医院的建设和发展中的重要地位的认识，抓住国家实施展人才强国战略的有利时机，加快我院人才建设工作的步伐，开创我院人才工作发展的良好局面。 2、认真讨论和研究人才强院战略问题，确定我院人才建设的工作目标和主要任务，建立人才工作机制，实现我院卫技队伍的跨越式发展。 3、以建立学科带头人为重点，通过实施“萃英机划”，加强人才引进工作，促进医院学科建设，提升我院卫技队伍的整体水平。 4、积极为各类人才创建工作条件，用人所长，牢固树立对专家服务的思想，促使他们干好事业、干成事业。 二、全面实施“萃英人才建设计划” 以学科建设为导向，以学科带头人为重点，坚持吸引、培养和使用并重的原则，建立一支能中能西的高素质的卫生技术队伍。 1、引进人才。 2、加大对外聘专家工作的支持力度和监督管理，发挥医学专家的作用。 3、学历提高与能力提高并重，利用各种渠道，采取多种方式，加大卫技人员培养和培训工作的力度。工作要有计划，并通过建章立制来确保计划的'实施。
医院人才培养工作计划 （实用版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢! 并且，本店铺为大家提供各种类型的实用范文，如工作计划、工作总结、演讲稿、合同范本、心得体会、条据文书、应急预案、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注! Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! Moreover, our store provides various types of practical sample essays for everyone, such as work plans, work summaries, speech drafts, contract templates, personal experiences, policy documents, emergency plans, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different formats and writing methods of sample essays, please stay tuned!