医院人才建设工作计划篇6
国家中长期人才发展规划纲要（2010〜2020年）提出“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源”，并确立了“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才发展指导方针，具体到医院就是建立起结构合理、素质精良的卫生专业技术人员队伍，造就一批具有创新意识、高超医术、高尚医德的学科带头人［1］。近年来，我院以“区域医疗中心”为功能定位，以打造危急重症、疑难病症和专科医疗服务为发展方向，以科学合理配置卫生人力资源为基石，以引进、培养和支持一批高层次和急需人才为重点，推动了医院医教研整体水平提升，逐步形成一批业务精良、技术过硬、结构合理、德才兼备的专业技术人才队伍。
1医院人才队伍建设的重要性
人才作为在医疗市场竞争中取胜的第一要素，特别是大型三甲医院就更迫切需要培养和造就一支高素质的人才队伍，只有拥有优秀的人才和先进的技术，才能为患者提供更优质的服务和保持医院学科的可持续发展。人才队伍建设是一个长期过程，必须与医院的人力资源战略密切结合，与医院发展战略和人才规划保持一致；人才队伍建设是一个长期的工作，需要几年、十几年甚至几十年的坚持不懈。
人才队伍建设可以帮助医院实现三个方面的转变，即从满足
医院当前人才需求，向满足医院未来竞争优势的人才发展模式转变；从被动依据工作需要而选拔人才，向主动依据战略发展需要而选拔人才模式转变；从几个部门、少数人才培养模式，向多层次、多学科、多部门联合的人才培养模式转变。
2我院人才队伍现状
我院是一所省级大型三级甲等综合性医院，现由总院、南区、西区和微创医学中心组成。近年来，医院大力实施科教兴院、特色强院等发展战略，在人才队伍建设上取得了一些可喜的成绩，医院人才队伍相对稳定，人才数量和素质得到了提高，人员结构渐趋合理，学科群体初具规模。当前医院编制床位2200张，开放床位4215张；年门急诊量286万人次，出院15.6万人次，手术5.1万台次；现有职工5296人,其中高级职称654人，博士221人，卫健委有突出贡献专家1人，享受特殊津贴（国务院、省政府）专家102人次，安徽省“江淮名医”34人次，安徽省学术和技术带头人27人，安徽省卫生系统青年领军人才25人；现有国家临床重点专科6个，安徽省“十二五”临床重点专科11个，安徽省培育专科4个；安徽省“115”产业创新团队5支；硕士和博士研究生带教点33个，博士研究生导师32人，硕士研究生导师190人。
3我院人才建设的主要途径
3.1营造尊重人才氛围，确立人才发展战略
对于医院来说，人才、技术、市场、形象等无形资产中，人才是最核心的竞争力［2］。我院坚持以科学发展观为指导，牢固
树立人才资源是第一资源的观念，坚持党管人才的原则,建立由院党委统一领导，相关职能部门相互配合的人力资源建设工作领导机制，成立“安徽省立医院人才工作领导小组”。医院党委要在全院营造尊重人才、尊重知识的氛围，生活上多关心照顾，以感情留人，努力创造一个和睦、友爱、温馨的环境，吸引和留住人才，实现人才的良性循环。
唯有加强人才资源能力的建设和开发，让最重要的发展因素最大限度地活跃起来，实现并发挥他们的价值，医院的事业才能始终充满生机和活力，医院的竞争力才能不断增强［3］o我院在人才建设工作中开展各学科人力资源队伍现状调查研究，分析学科人才梯队建设存在的问题，先后制定了安徽省立医院人才建设“十二五”“十三五”以及中长期发展规划(202*〜2020),明确人才发展战略的指导思想、奋斗目标、具体措施，并对人才发展规划的目标和计划分步实施，逐项落实到位。
3.2探索多元化的人才引进渠道，不断集聚高端人才
人才的引进要从医院的学科发展规划出发，从医院的定位出发，立足于医院自身的实际，制定合理的整体规划［4］。为拓宽选人用人视野，加大薄弱学科领军人才引进力度，我院制定了《安徽省立医院高层次人才引进管理办法》，将引进人才层次分为：海外高层次人才、学科带头人、技术骨干、优秀博士等层次，针对不同类型人员给予科研启动经费、安家费、生活津贴等，对于特别优秀的高层次人才给予配备个人实验室。在人才引进方式上坚持全职引进与柔性引进并举,通过调入、短期或长期聘用、兼职、讲学、
技术指导等多元化人才引用和聘用制度，充分利用医院“百名杰出中青年人才”培养项目，为高层次人才搭建成长的平台。“十二五”期间（2011〜2015年），我院新增博士学位人员119名，其中外部引进69名博士、本院外出读博回院工作21名、在职攻读博士学位29名。
要通过各种奖惩制度的制定与实施，减少和杜绝排挤、打击有贡献人才的不良风气，创造公正、公平、公开的人才使用竞争环境，确保人才以平稳的心态从事临床或学科科研工作［5］。医院党委必须高度重视，对人才引进和培养工作给予支持，相关配套经费必须及时到位；要加强对人才实施感情投资，在生活上多给予他们一些关心与爱护；要在事业上激励他们保持旺盛的工作干劲，适当地给任务压担子，让高层次人才引得进、留得住、用得好。
3.3实施领军人才培育工程，加大高层次人才业绩考核力度
加强内部人才存量开发，强化带头人选拔培养，推动学科与人才的共同进步。根据医学人才培养周期长、知识更新快的特点，舍得给时间及经费，采取多形式、多层次、多途径培养造就一批高素质可用人才［6］。引进人才培养的评价体系，制定多层次学科带头人培养机制，构建以专业技术人员为基础，以省厅级学术带头人、亚专科带头人和医院杰出中青年人才为中坚，以医院首席专家、江淮名医和省“115”产业创新团队带头人为领衔的人才梯队结构。针对人才、技术、管理、团队非常优势的学科，鼓励他们开展多学科诊疗团队（MDT）建设，进行跨学科交流、整合和研究。在多学科诊疗团队建设方面，医院相关学科先后成立了“胰腺肿
瘤多学科综合诊疗团队”“消化道早癌治疗进入多学科诊疗团队”等，联合中国医科院肿瘤医院举办了“胃肠道肿瘤MDT城际论坛”。
科学有效的激励机制是人才建设的保障，培养人才的重要方法是激励［7］。绩效考核工作应强化临床导向，突出医疗质量、医疗安全，引导卫技人员钻研业务，脚踏实地做好本职工作；建立和完善以工作实绩为主要内容的人才评价指标体系和考核制度，推进绩效考核的精细化；将高层次人才业绩考核分为科主任业绩考核与人才分层分类专项考核，围绕“抓效益、控成本、促经营”为目标完善科主任激励机制，修订《安徽省立医院科主任管理办法》，实行月份、年度及任期考核量化考核，激发科主任全面管理，提升学科整体实力的责任和压力；推进人才分类评价制度，建立学术技术带头人、中青年杰出人才、博士学位人员、高级职称专业技术人才等专项考核机制，实行积分排序制，使得高层次人才人人有担子、人人有压力。
3.4实施后备人才培育工程，优化人才队伍结构
中青年技术带头人是高级专家的后备军，是人才梯队合理建设的保证［8］。中青年人才普遍具有较高的学历，理论知识功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，具有较强的可塑性。鉴于此，必须为优秀的中青年人才提供良好的成长平台,营造一个公正、公平的竞争环境，培养他们作为医院高层次人才队伍的后备军，这将有利于实现医院人才建设的可持续发展。医院相关部门要经常深入学科一线开展调查研究，处理学科建设的问题与困难。我院在
后备人才培育工程方面,重点围绕亚专科建设和中青年技术骨干培养计划等两个方面展开。
4篇医院人才培养规划队伍梯队建设培育工作实施方案计划一、人才培养规划 随着医疗技术的不断发展和医疗模式的不断变革，医院需要具备一支高水平且专业化的医疗师资队伍。因此，根据医院的战略目标和发展需求，制定全面的人才培养规划，以确保医院的高质量发展。 1. 培养方向： 建设一支科学、严谨、专业的临床医学高层次人才队伍。培养以临床需求为导向的各类专业人才，医院将注重从人才的基础、技能、经验、能力等多个方面进行培养，确保能够满足未来的医疗需求。 2. 培养目标： （1）专业素质过硬 （2）科技综合素质高 （3）医德医风规范 （4）有强烈的团队意识 （5）注重系统学习和独立思考能力 3. 培养方式：
组织高质量的学术讲座和研讨会； 参与国内外的临床研究和交流； 开发临床技能培训课程和现场实战培训； 组织临床领域的发展和推广。 4. 培养时间： 医学培训期为7年 临床实际操作期为3年 二、队伍梯队建设 为建设一支具有高度专业性、丰富经验的医疗师资队伍，医院将聚焦高层次人才的引进和培育。 1. 梯队建设方向： 建立一支以“三支队伍”为核心，由一流医学人才、中青年带头人、稳定性强的专业技术人才组成的梯队式人才队伍。医院将引进国内外优秀的医学人才，对中青年学科带头人进行重点培养和打造，同时稳定好专业技术人才。 2. 梯队建设目标：
在医院战略目标方向下，医院人才队伍建设将从以下三个方向入手： （1）引进高水平专家领军带头人，带动医院的整体发展。 （2）主要以中青年带头人为重点，培养医院专业团队的核心 技术人才。 （3）稳定性强的专业技术人才，构建稳固的技术支持体系， 确保医院可持续发展。 3. 梯队建设方式： 医院将重点引进和培养具有高素质、优质的全日制博士和硕士研究生，带动医院整体水平的提高；同时，大力开展中青年带头人培养，为医院形成稳健的人才队伍打下基础。在此基础上，建立稳固的专业技术人才体系，构建整体有效的人才培养体系，确保医院人才队伍稳定的发展。 三、人才培育 医院高质量人才培育的实施，是医院高质量发展和战略规划的重要组成部分。通过完善的人才培育计划，提高医学专业人才的综合素质和专业技能，推动医院向着更高水平的方向发展。 1. 人才培育方向：
4篇医院人才培养规划队伍梯队建设培育工作实施方案计划 医院人才培养规划队伍梯队建设培育工作实施方案计划 第一部分：培养目标确定 1. 确定医院的发展战略和目标，明确需要培养的各级人才梯队。 2. 根据医院现有人才队伍情况和未来发展需求，确定需要培养的专业和岗位。 第二部分：梯队建设规划 1. 综合梯队建设规划：制定从初级岗位到高级管理岗位的梯队建设规划，确保人才队伍稳定有序发展。 2. 科室梯队建设规划：根据不同科室的特点和需求，制定科室梯队建设规划，确保各科室人才储备充足。 第三部分：培育计划制定 1. 制定人才培养计划：对于已有人才，制定个人培养计划，明确培养目标、培养内容和培养方式。 2. 制定新人培养计划：针对新员工，制定入职培训计划，辅助新员工尽快适应工作环境并提升能力。 第四部分：培育工作实施 1. 内部培训：根据培育计划，组织内部培训课程，覆盖各级别和不同岗位的员工。
2. 外部培训：组织员工参加外部培训课程，提升其专业技能和管理能力。 3. 专业交流：促进医院内部不同科室之间的专业交流和技能分享，提升整体团队的专业水平。 4. 岗位轮岗：定期组织员工进行跨岗位轮岗，提升其全面能力和适应能力。 5. 外部实习：与其他医疗机构合作，推动员工参与外部实习，扩大其行业视野和经验积累。 第五部分：评估与优化 1. 制定评估指标：建立人才培养评估体系，制定评估指标，评估培养计划的效果。 2. 定期评估与调整：定期对培养计划进行评估，根据评估结果进行调整和优化，确保培养计划的有效性。 第六部分：总结与反馈 1. 定期总结：定期对梯队建设和培育工作进行总结，总结经验和教训，为下一阶段工作提供参考。 2. 提供反馈：根据评估结果，向员工提供反馈，帮助他们了解自身发展情况，并提供进一步的培训和支持。 通过以上的实施方案计划，医院可以有效地培养和发展人才梯队，保证医院的可持续发展，提供更好的医疗服务。第一部分：培养目标确定
医院人才培养实施方案篇1 为提高临床卫生技术水平，努力造就一批医学创新团队,提升我院医学科技总体水平，加强我院临床医疗、科研和管理的后备人才队伍建设，并不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院人才队伍建设提出如下规划： 一、医院人才资源现状。 现有在职职工1323人。其中高级职称281人，中级职称466人，博士12人，硕士290人。在国家、省、市学会担任委员以上职务的30多人，XX等一批中青年专家在省、市学会担任主要学术带头人，10余人获“xx市专业技术拔尖人才”称号。 二、人才队伍建设的指导思想与目标。 （一）指导思想：从我院实际情况出发，制定和完善各项人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院年轻骨干人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境。培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应，用得上、留得住的高层次人才队伍。 （二）工作目标： ①扩大人才队伍结构的预期目标：五年内全院临床医师人员本科学历占%,硕士研究生学历占虬五年内培养和引进学科带头人。 ②调整和优化人才队伍结构的预期目标：人才在各学科间分布更趋合理。人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例更趋合理。
③提高人才队伍整体素质的预期目标： 在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有更大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力达到更高水平。 三、战略人才培养计划 战略人才培养体系由“雏鹰计划”“飞鹰计划”“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成医院战略人才库。 “雏鹰计划”：该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长为部门技术骨干、业务骨干。“飞鹰计划”：该计划旨在通过对医院现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通职工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。 “精鹰计划”：该计划旨在通过对医院有进一步培养潜质的中层干部进行培养，使其逐步成长为医院能够独当一面的人才，为更高一级的岗位储备人才。 “雄鹰计划”：该计划旨在通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为医院今后的战略布局做好准备。 通过上述四项计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和医院后备人才。关键岗位主要指医院根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指医院为
医院人才培养规划队伍梯队建设培育工作实施方案计划2篇 X市人民医院人才培育实施方案范文G ）人才是医院发展的第一资源，是决定竞争力的核心因素。通过建立和完善人才培育机制，合理挖掘、培育人才梯队，满足医院发展对人才的需求，为可持续发展提供智力支持。现制定20xx年度人才培育实施方案。 一、培育目标 实现医院中期发展规划中的“213”战略，即X 个研究生、X个镇江市重点专科、X个省级重点专科。 二、培育原则 1.充分运用DRGS系统，体现技术和能力引领作用的原则。 2.德才兼备、高标准、重潜质、宁缺勿滥的选拔原则。 3.内培外引、择优支持、定期考核、动态管理的培养原则。 4.医院、科室和学术团队（如“邱海波教授工作站”、“丁兆平博士工作室”、高校科研团队等）积极行动、共同参与、协同合作原则。
5.设立专项基金重点支持的经费保障原则。 三' 培育体系 建立“统分结合”的人才培育体系。科室作为人才培育的主要基地，相关职能科室作为人才培育的组织协调部门，负责人才培育规划、人才甄选标准和程序的制定、培育对象的确定和培育计划的统筹安排。 四、培育途径 从基础抓起，坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，激励与压力并重，努力打造一支梯队合理、素质较高的人才队伍 (-)规范化培训 L住院医师规范化培训 (1)目标：加快医学毕业生向执业医师的角色转化，为培养专科医师打下基础。 (2)内容：依据《20xx-2OXX年住院医师规范化培训计划》，重点强化对住院医师能力的培养，使住院医师具有本学科一定的临床经验和临床思维能力。全面提高住院医师的医学理论知识和临床技能，能独立、规范地承担本专业常见多发病诊疗工作。掌握医患沟通基本方法和技能，初步掌握临床学术论文的撰写，更好地为患者提供安全、优质的医疗服务。 (3)责任科室：医务部
医院年度护理人才培养工作计划4篇 医院年度护理人才培养工作计划篇1 一、全年各项护理工作量及工作达标情况 1、工作量：急诊人次。参加抢救人次。配合急诊手术例。护理留观病人人次。出车车次。处理突发事件次。 2、工作达标情况：急救物品完好率达。无菌物品合格率。病历书写合格率。护理综合满意度。护理技术操作考核合格率 二、加强护理人员服务意识，提供优质服务 1、强化服务理念 全科护士参加医院组织的优质服务培训班活动，不断进行礼仪行为培训、规范常用礼貌用语及操作过程中的交流用语，并使用在实际工作中。不断就沟通技巧方面问题进行学习和讨论，培养护理人员对纠纷苗头的预见性，有效处理工作中出现的各种矛盾和分歧，共同构建护患之间互相信任感，全年实现0投诉，综合满意度达99.1%。 2、以人为本，充分满足病人的就诊需求 不断改善输液大厅的环境，安装电视等设施，提供纸巾、水杯、无陪人患者床头一杯水等便民服务。不断优化就诊流程，及时进行分诊，对急危重患者采取使用急诊优先服务卡优先缴费取药等措施，减少候诊取药的时间。并通过环境的卫生督促、护理巡视及健康宣教等工作来提高服务质量。重视三无人员的病情处理、基础护理和三餐饮食、及时了解其情况、帮忙联系家属或救助站，今年救助此类病人达人，通过身份证联系省外家属人。此举措受到了患者家属及其他病人的赞许。对患者的意见及在工作中出现的问题进行讨论整改，不断提高服务形象
三、科学化、制度化的护理管理，重点监督制度落实情况。 1、通过分组区域管理，进行分组连续性排班，减少交接-班次数，有效利用人力资源，通过高年资护士的动态质控，减轻年轻护士的工作压力和减少护理隐患，保证各班的护理质量。 2、对质控员进行明确分工，专人负责各区域的物品、工作流程等管理，发现存在问题，及时反馈并讨论修订，保证各区域的护理质量。切实履行绩效考评制度，如实反馈人员层级能力，使护理质控落实到位。 3、通过一年时间调整，护理队伍结构趋于合理，根据急诊区域划分，基本上按个人工作能力定岗，基本实现护士层级管理，达到人员的合理分配使用。 4、畅通急诊绿色通道，提高了抢救成功率。对于各种急、危、重症病人就诊时，合理利用绿色通道的措施，为抢救赢得了宝贵时间。 5、不断完善护理工作应急预案包括突发事件的应急预案。 6、制定各区域详细工作指引及各区域工作告知事项，新入科人员工作注意要点等，系统引导新入人员和年轻护士更好地完成护理工作。 四、急诊专业护士岗位培训及继续教育 1、全年科室组织业务学习次，病历讨论次，操作培训项。 2、第二季度组织全科人员按要求完成了急诊岗位技能培训，操作考核人人过关，全科护士业务技能得到进一步提高。 3、全院考核毕业三年内护士急救药品知识，全部合格，达标率为。新毕业生考核岗位技能操作，全部达标。成绩良好。 4、基本完成全年护士进修培训计划，安排了护士到ICU进修学习危重病人护理，安排年轻护士到儿科注射室进行小儿头皮针穿刺技术，提高小儿头皮穿刺
中医医院人才工作计划六篇 中医医院人才工作方案范文1 优化人力资源管理是实现医院战略目标的重要保障为实现医院的战略目标，要把握好七大节点，分别是：临床医疗质量和医疗服务改进、临床资源利用和方案、成本管理、信息化整合与支持、教育与科研、创新和人才管理。其中，人才管理是其它的六个方面的核心，是实现医院战略目标的重要保障。人力资源管理必需适应医改需要，做为战略资源的第一资源先走一步，这也就要求人力资源管理的优化要早起步、高站位。优化人力资源管理详细要做好人力资源的规划和聘请，制定出科学的绩效考核和薪酬体系，实现人力资源管理的全面提升，这样，医院的战略目标就有了重要保障。 二、公立医院人力资源管理中存在的不足 （一）人力资源管理体系的不健全 在人力资源管理体系上有些还是沿用传统的人员管理模式，比较单一，这必定会掣肘医改的步伐。人力资源管理体系不健全，导致许多管理内容定位不清，机构的权责划分不明，详细表在：组强管控不到位，使管控职能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，严峻时会消失人才断档现象；薪酬水平缺乏竞争力，吸引或留住人才，特殊是安排制度沿用过去的方法，没有考虑服务质量、数量和患者满足度等因素；绩效考核指标的有用性和操作性不强，导致考核的调整、引导作用减弱等等问题。 （二）绩效管理作用不明显
目前有些医院还存在绩效管理走过场现象，没有真正达到绩效的目的。在调查中发觉，主要存在以下三个方面的不足：一方面，绩效考核指标掩盖范围有限，对员工行为引导和规范作用不足。详细就是体系缺乏对患者满足度、医院运营、医院长期进展等方面的关注，对员工行为导向有偏颇。另一方面，考核机制过于简洁，难以有效起到惩处或激励作用，详细表现为考核机制采纳简洁的线性计量，对考核目标掌握不抱负。第三则是信息系统支撑不足，使绩效考核工作效率和效果有待提升，有些绩效考核工作依靠手工作业，没有系统对收据收集、整理、分析供应支持。 （三）人才进展保障不足 人才要进展，不仅需要一个医院有良好的文化建设，更需要各方面的制度建设做保障。其中包括接受各种学习、培训的保障、工资待遇保障、后勤服务保障等。特殊是目前医院的福利待遇还有待提高，对医务人员职业的潜在风险保障有些不足，最近消失的医务人员受攻击大事，也暴露了一些我们管理中的缺陷。另外，由于当前医务人员紧缺，导致有些医务人员的培训和学习机会削减，也为医院能否按方案对人才梯队进行培育和建设提出了挑战。 三、优化医院人力资源管理的建议 随着卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施看法》出台,新医改方案已逐步落实,医药分家、人才流淌等缘由将导致医疗市场的竞争更加激烈。把卫生人力的体制和机制改革放在举足轻重的位置，充分体现了人力资源作为第一资源的地位。可以通过建立高效的人力资源管理体系、发挥绩效在人力资源管理中的杠杆作用、为人才进展供应健全的保障
医院人才建设工作计划篇6 随着新一轮医疗体制改革的不断推进，医院加快内控管理建设，是适应新环境、新要求的改革部署，全面构建可持续发展的战略举措。人力资源管理是医院内控管理的重要内容，也是医院改革与发展的主体力量。人事档案管理作为人力资源管理的重要抓手，是促进医院人才资源可持续发展的有力保障，充分说明人事档案在人力资源管理中的重要作用。因此，在笔者看来，在新的历史时期，人事档案管理在医院人力资源管理中的重要，具体表现在以下几个方面： 一、依托人事档案信息，建立健全医院人才库 医院作为事业单位，是我国医疗卫生事业发展的重要组成部分。为更好地推进医院建设发展，应充分发挥人才的重要作用。高素质综合型医学人才，是医院开展医疗救治、科研的重要力量。完善的人才库，便于人才的科学化管理。因此，依托人事档案信息，建立健全医院人才库，是人力资源开发及管理的重要手段，也是人才选拔、培育的基础。首先，人事档案信息记录着医院人才资源信息，是医院选拔人才、培育人才的重要信息依据。医院基于人事档案信息，建立完善的人才库，有助于医院在人才培养的过程中，有的放矢，提高效率，从人才的选拔、到人才的培育、任用，形成更加完善的管理流程及制度，确保人才培育及发展的道路畅通；其次，人力资源管理是一项复杂而系统的工作，人员工资、
聘任及职称晋升等信息，都需要在人事档案信息中反馈。这就要求，人事档案应为人力资源开发提供信息资源，为个人的聘任、职称晋升等提供人力资源信息；再次，医院应重视人才库的建立，为医院改革发展、人力资源开发提供有力保障。通过人事档案管理，完善医院人才库建设，强化人事档案在人才培养中的重要地位。 二、基于人事档案分析，强化人力资源规划 人力资源规划是人力资源开发管理的重要基础，也是人事档案在人力资源管理中发挥积极作用的重要方面。基于人事档案分析，能够进一步强化落实人力资源规划，为人力资源科学配置，提供切实有效的信息依据。人力资源规划要求立足医院实际，匹配医院人力资源现状，以最大化的配置人力资源，提高人力资源的有效利用。为此，人事档案分析是人力资源规划中的重要工作，也是人力资源配置的前期保障。医院应认识到人事档案分析的重要性，落实人才工作计划的制定，确保人才供需平衡，满足医院可持续发展。首先，人力资源规划是人力资源管理的重要环节，是对人力资源科学配置的重要前提。为此，医院在人力资源规划的过程中，要做好人事档案分析。通过人事档案，分析其经历、品德及能力，为医院预测人力资源需求及供给提供依据。在人才发展规划、人员招聘等方面，能够做到科学合理，人员配备到位；其次，对于医院而言，人力资源的需求，应基于医院的实际
2024年医院重点人才培育工作计划 一、背景和目标 随着社会的快速发展和人们对医疗服务质量的不断提高，医院对于具备高素质、专业技能全面发展的医务人员的需求也越来越大。为了适应医疗事业的快速发展，提升医院的整体实力和服务质量，我院制定了2023年的重点人才培育工作计划。 本工作计划的目标是培养和吸引高素质医务人员，提升医院人才队伍的整体素质和专业能力，为医院发展提供重要的人力资源支持。 二、重点工作内容 1. 定期组织专业培训课程 针对不同的岗位和职能要求，医院将根据人才培养需求，定期组织专业培训课程。课程内容包括医学最新进展、临床诊疗技能、沟通与协作能力培养等。通过培训，提高医务人员的专业知识和技能水平。 2. 开展师徒结对培养计划 医院将实施师徒结对培养计划，由资深专家和优秀医护人员担任师父，指导和培养新进医务人员。通过结对培养，传承专业经验，提高新人的综合素质和技能水平。同时，培养计划也将提供一定的奖励和激励措施，提升医务人员的积极性和主动性。 3. 推行留学人才引进计划
为了引进国内外优秀的医学留学生，医院将推行留学人才引进计划。通过与国内外知名高校和医疗机构合作，引进高水平的医学留学生，拓宽医院人才队伍的国际化视野。 4. 实施留职停薪学习计划 医院将推行留职停薪学习计划，鼓励并支持医务人员脱产学习。医院将与相关高等学府和科研机构合作，为医务人员提供学习资源和学术交流机会，提升其学术造诣和创新能力。在学习期间，医务人员将享受基本生活保障。 5. 聘请外部专家进行指导 医院将聘请国内外知名专家进行指导，通过组织专家讲座和学术交流活动，提高医务人员的学术水平和科研能力。同时，医院还将与相关科研机构合作，开展科研合作项目，促进医院科研创新。 6. 加强团队管理和内外协作 医院将加强团队管理和内外协作，建立健全的团队合作机制。通过培养团队意识和协作能力，提高医务人员整体素质和团队凝聚力。 三、重点工作计划 1. 制定培训计划 在年初，由医院人事部门制定明确的培训计划，明确培训课程的内容、安排和目标，确保培训工作有序进行。 2. 组织专业培训课程
2023年医院人才工作计划 一、引进优秀医疗人才 1. 设定明确的引才指标，根据医院现有的发展需求和未来发展计划，确定需要引进的医疗专业人才的数量和专业领域。 2. 在国内外知名医学院和医疗机构举办招聘会，吸引国内外优秀医生前来应聘。 3. 针对特殊领域的专业医生，通过与高校、科研机构等合作，在职业发展、科研支持等方面给予一定的优惠政策和资源支持，吸引他们加入我们医院。 4. 在岗位引进阶段，制定细化的引进政策，包括薪酬待遇、职业发展空间、科研支持等，以确保引进的医学人才能够在医院得到良好的职业发展和创新空间。 二、培养本土医疗人才 1. 在院内设立医学培训中心，负责医学生和住院医师的培训工作。提供系统的培训课程，培养医疗人才的临床实践能力和科研能力。 2. 与相关高校、科研机构合作，开展联合培养计划，为有志于从事医疗行业的学生提供培养机会和资源支持。推动学术研究与临床实践的结合，培养高水平的临床医学人才。 3. 加强对专科医师的培训和继续教育，设立专业化的培训班和讲座，提高医疗人才的专业水平和学术影响力，推动医院的学科发展。
三、医务人员激励机制 1. 制定合理的薪酬制度，根据医务人员的职业背景、职称、绩效等因素，给予不同层次的薪酬待遇。 2. 建立绩效考核机制，根据医务人员的工作表现和贡献，进行定期的考核评价，并给予相应的奖励和激励措施。 3. 鼓励医务人员参与科研项目和学术交流活动，提供相应的经费和资源支持，提高医务人员的学术水平和科研能力。 4. 建立健全的晋升机制，根据医务人员的工作表现和职业发展需求，提供晋升的机会和条件，激励医务人员积极进取，提高工作业绩。 四、医疗人才队伍建设 1. 建立完善的人才管理制度，包括招聘、培训、绩效考核、晋升等方面的制度，确保医疗人才的合理流动和管理。 2. 加强内部沟通和交流，建立良好的团队合作氛围，提高医疗人才的凝聚力和归属感。 3. 组织举办医疗人才培训和交流活动，邀请国内外知名专家开展讲座和研讨会，提高医疗人才的学术水平和专业素质。 4. 鼓励医务人员参与学术组织和专业协会的工作，提高医务人员的影响力和学术声誉。 五、人才流失预防控制
卫生院年度人才工作计划 为努力提升医院干部的技术水平和综合能力，造就一批技术精湛、作风过硬的人员，经医院班子决定将加大力度培养人才，并制定了202*年的人才工作计划，如下：（一）加强组织领导。要实现我院人才建设的目标，就必须进一步更新人才建设观念，树立人才资源是第一资源的观念，树立人才培养的投入是最具有经济和社会效益的资本投入的观念。切实加强组织与领导，认真做好人才建设的计划，把人才建设作为医院发展的大事。 （二）加强培训，立足发展内涵。 1、全面贯彻落实“科学发展观”重要思想，加强思想政治教育，不断提高各类人员思想道德素质。加强医德教育，使每个人树立正确的世界观、人生观、价值观，树立良好的职业道德； 2、加大在职专业人员的教育培训力度，有计划地送专业骨干和青年后备人才，到上级单位进修，同时，广泛开展专业技术人员继续教育。培养一支适应我院发展的人才队伍，计划在职专业人员平均每年出去进修1次； 3、聘请专家、学者来我院有针对性地举办讲座，介绍知识创新情况，开展技术培训与技术咨询，进行科研项目合作，促进我院专业技术人员的知识更新和学术水平的提高。
4、进一步抓好管理人员的培训。加强对管理人员尤其是领导干部的教育培训，培养一批高学历、懂经济、懂法律、善管理的人才为后备管理干部，卫生院要选拔一批懂管理懂技术的复合型人才作为管理人才培养，提高管理人员的综合素质和决策水平，增强服务意识和服务能力，着重提高管理人员的处事、协调能力和办事效率。 （三）加大引进力度，广泛吸引人才。 1、认真做好人才需求的预测和规划，制定和完善人才引进政策，要多渠道地搜集人才信息，实施公开招聘的办法，重点招聘各类取得执业医师或执业助理医师资格的人才，同时引进本地的毕业生； 2、加强对引进人才的服务和管理。对引进的人才要在进修、培训等方面实施政策倾斜，为他们提供良好的工作、生活环境，让他们安心工作，以用好人才来实现留住人才，要给人才提供充分施展才华的空间，要让优秀人才看到自己发展的前景，要待遇留人、感情留人，更要靠事业的发展留人。 （四）合理配置和使用人才资源。以人才使用为落脚点，充分挖掘人才潜力，克服人才浪费，最大限度地发挥人才效用。加大教育和科研投入，改善人才的工作环境生活条件。进一步创新人才使用机制，充分考虑人才的性格、特长与岗
医院人才建设工作计划篇6 国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）提出“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源”，并确立了“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才发展指导方针，具体到医院就是建立起结构合理、素质精良的卫生专业技术人员队伍，造就一批具有创新意识、高超医术、高尚医德的学科带头人[1]。近年来，我院以“区域医疗中心”为功能定位，以打造危急重症、疑难病症和专科医疗服务为发展方向，以科学合理配置卫生人力资源为基石，以引进、培养和支持一批高层次和急需人才为重点，推动了医院医教研整体水平提升，逐步形成一批业务精良、技术过硬、结构合理、德才兼备的专业技术人才队伍。 1 医院人才队伍建设的重要性 人才作为在医疗市场竞争中取胜的第一要素，特别是大型三甲医院就更迫切需要培养和造就一支高素质的人才队伍，只有拥有优秀的人才和先进的技术，才能为患者提供更优质的服务和保持医院学科的可持续发展。人才队伍建设是一个长期过程，必须与医院的人力资源战略密切结合，与医院发展战略和人才规划保持一致；人才队伍建设是一个长期的工作，需要几年、十几年甚至几十年的坚持不懈。
人才队伍建设可以帮助医院实现三个方面的转变，即从满足医院当前人才需求，向满足医院未来竞争优势的人才发展模式转变；从被动依据工作需要而选拔人才，向主动依据战略发展需要而选拔人才模式转变；从几个部门、少数人才培养模式，向多层次、多学科、多部门联合的人才培养模式转变。 2 我院人才队伍现状 我院是一所省级大型三级甲等综合性医院，现由总院、南区、西区和微创医学中心组成。近年来，医院大力实施科教兴院、特色强院等发展战略，在人才队伍建设上取得了一些可喜的成绩，医院人才队伍相对稳定，人才数量和素质得到了提高，人员结构渐趋合理，学科群体初具规模。当前医院编制床位2200张，开放床位4215张；年门急诊量286万人次，出院15.6万人次，手术5.1万台次；现有职工5296人，其中高级职称654人，博士221人，卫健委有突出贡献专家1人，享受特殊津贴（国务院、省政府）专家102人次，安徽省“江淮名医”34人次，安徽省学术和技术带头人27人，安徽省卫生系统青年领军人才25人；现有国家临床重点专科6个，安徽省“十二五”临床重点专科11个，安徽省培育专科4个；安徽省“115”产业创新团队5支；硕士和博士研究生带教点33个，博士研究生导师32人，硕士研究生导师190人。 3 我院人才建设的主要途径
医院人才工作计划六篇 医院人才工作计划六篇 医院人才工作计划篇1 让我院一些专科学术水平完成三、五年内，为努力提升医院的学科水平和综合能力。市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的省、市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和省、市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下： 一、院设立重点学科、专科建设专项经费。 1、省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。（并视学科发展情况可适当增加）。 2、院重点专科给予15－20万元基础扶持资金。 3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。 4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）。 二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。 三、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势。 四、可采取与省、及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的形式，基础与临床紧密结合，专科建设、课题研究和人才培养共同发展，确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。 五、重点专科要制定切实可行的人才培养计划，五年内培养出2－3名年龄在45岁以下的业务骨干，逐渐形成结构更加合理的人才梯队。 六、加大重点专科的制度建设，为其创造良好的科研条件和学术环境，切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的实现。 七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核，并签定合同书。每半年组织专家委员会对照考核指标进行检查。未达标将给予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重点专
2023年医院人才培养工作计划 2023年医院人才培养工作计划1 让我院一些专科学术水平完成三、五年内，为努力提升医院的学科水平和综合能力。市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的省、市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和省、市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下： 一、院设立重点学科、专科建设专项经费。 1省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。并视学科发展情况可适当增加） 2院重点专科给予1520万元基础扶持资金。 3重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。 4基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等） 二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。 针对关键技术问题， 三、重点专科建设要明确一个主攻方向。集中力量有所突破，从而形成专科优势。 基础与临床紧密结合。 四、可采取与省、及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的形式。
专科建设、课题研究和人才培养共同发展，确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。五年内培养出23名年龄在45岁以下的业务骨干。 五、重点专科要制定切实可行的人才培养计划。逐渐形成结构更加合理的人才梯队。 为其创造良好的科研条件和学术环境。 六、加大重点专科的制度建设。 切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的实现。 并签定合同书。每半年组织专家委员会对照考核指标进行检查。未达标将给予警告。 七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核。 限期整改，考核仍不合格的不再列入院重点专科，并停止资助。 对突出的科室和个人实行重奖。 八、医院年终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显着成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰。 参加全国、省、市相关学术交流活动。 九、院重点人才培养周期（二年内）给予基础扶持资金2万元。 基础扶持资金用于开展科学研究。出版专着，国内外进修学习、购买资料所需费用等（市重点人才每年可报销书报费1500元、院重点人才每年可报销书报费1000元），院人才培养领导小组将对其进行目标考核。 十、入选对象须和院签定培养合同。
医院人才工作计划 为努力提升医院的学科水平和综合能力，让我院一些专科学术水平完成 三、五年内，在市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的盛市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和盛市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下… 院属各科室： 为努力提升医院的学科水平和综合能力，让我院一些专科学术水平完成 三、五年内，在市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的盛市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和盛市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下： 一、院设立重点学科、专科建设专项经费，医院人才工作计划。 1、盛市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。（并视学科发展情况可适当增加）。 2、院重点专科给予___万元基础扶持资金。 3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。 4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）。 二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。 三、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势。 四、可采取与盛及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的形式，基础与临床紧密结合，专科建设、课题研究和人才培养共同发展，确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益，工作计划《医院人才工作计划》。
五、重点专科要制定切实可行的人才培养计划，五年内培养出___名年龄在___岁以下的业务骨干，逐渐形成结构更加合理的人才梯队。 六、加大重点专科的制度建设，为其创造良好的科研条件和学术环境，切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的实现。 七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态（范本）管理和目标考核，并签定合同书。每半年___专家委员会对照考核指标进行检查。未达标将给予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重点专科，并停止资助。 八、医院年终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显著成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰，对突出的科室和个人实行重奖。 九、院重点人才培养周期（二年内），给予基础扶持资金___万元。基础扶持资金用于开展科学研究，参加全国、盛市相关学术交流活动，出版专著，国内外进修学习、购买资料所需费用等（市重点人才每年可报销书报费___元、院重点人才每年可报销书报费___元）。 十、入选对象须和院签定培养合同，院人才培养领导小组将对其进行目标考核，每半年考评一次。评估考核的重点是学术技术水平、实际工作能力、学术地位、医、教、研工作业绩及培养经费使用情况。 十一、入选对象可聘请国内、外医学界相关专业著名专家作为自己的导师，定期给与课题、业务技术指导。 十二、医院每年将根据“人才培养领导小组”考核结果，对培养对象成绩显著者给与表彰和奖励，对贡献突出者实行重奖。对完不成考核目标者停止资助，实行淘汰制。 第二篇：医院人才工作计划蚬岗卫生院人才工作计划 为努力提升医院职工干部的技术水平和综合能力，造就一批技术精湛、作风过硬的人员，经医院班子决定将加大力度培养人才，并制订了___年的人才工作计划，如下：
医院人事工作计划6篇 医院人事工作计划篇1 配合医院十年规划的发展目标的，以二级甲等医院人力资源要求为标准，加强人力资源工作的计划性，根据全院的发展计划目标，我科特制定如下工作计划： 1、按照卫生技术人员准入，评测标准和我院用人规定,对面试的安排,形成统一而又灵活的模式,对应聘者既要严把准入关,又要保证能招到我院所需人才. 2、拟录用新员工,在规定的时间内组织我院新进员工进行岗前培训，严格按规定进行试用期考核，严把用人关。 3、在全国深入改革的大环境下，我院也迎来了快速发展的大潮，人力需求将迅猛增加。招聘大量人才，为我院培养储备或进行人力资源的更替提供基础，改善目前招聘渠道，拓展招聘方向，通过网络招聘，猎头招聘，人才市场招聘，内部提拔，学校现场招聘等方式，加大宣传力度。努力满足新增科室岗们需求，保证各科室人才储备，实现全院人员梯队建设。 4、定期下科室了解各科人员基本情况,对流动性较大的岗位,进行科学分析人员流动情况,通过调查找出原因,总结全院人才培训计划起草后上报院领导. 5、针对我院外地职工较多的特点,定期组织员工座谈,互相交流,了解职工的心里活动方向,对一些消极思想加以引导,羸造一个积极的医院文化氛围. 6、认真完成人事科其他各项日常工作:对全院聘用劳动合同的签订,中基层领导季度考核的开展,全院职工年度考核,各级各类人员的职称晋升人员的定级,劳动工资薪酬调整,人员的聘用,调配,辞职及退休人员管理,行政办公室的考勤,报送各类人事信息材料,完善全院人事档案管理,督促完成档案工资档案的建立, 医院人事工作计划篇2
各位优秀的领导： ____年新的一年马上已将到来，为了在新年度内能更好的开展各项工作，实现企业的总体战略目标，请各部门领导于1月11日前提交____年度工作总结及度工作计划。 具体要求如下： 1.工作背景，也就是情况分析，了解部门工作现状，充分了解下一步工作是在什么基础上进行的，是依据什么来制定这个计划的。 2.度的工作目标、工作任务和要求。规划出一定时期内应完成的任务和应达到的工作指标，要求以季度为单位进行规划，有明确的衡量标准，有一定的可操作性。 3.工作方法、步骤和措施。在明确了工作任务后，根据主观条件，确定工作方法和步骤，采取必要的措施，以保证任务的完成。 4.团队建设和培育教导。下一年度的团队建设规划，能够开展什么样的培训及想得到什么样的培训? 5.费用预算及费用控制以季度为单位进行费用预算，并明确费用控制措施。医院人事工作计划篇3 在新的一年里，医院办公室人员将在院领导的带领知道下，在其他科室的支持帮助下，结合医院医德医风、纠风、民主评分等工作，本着求真务实工作态度争取较好的完成全年各项工作任务。现制定办公室工作计划： 一、注重政治学习，不断提高政治理论水平 不断提高思想道德修养，加强内部建设，贯彻服务宗旨，发挥协调作用，上传下达，内引外联，为医院谋求新的发展。
“医院高技人才培育工作计划”医院工作计划为努力提升医院的学科水平和综合能力,让我院一些专科学术水平完成三、五年内,在市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的省、市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和省、市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下： 一、院设立重点学科、专科建设专项经费。 1、省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。（并视学科发展情况可适当增加）。 3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。 4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）。 二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。 三、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势。 四、可采取与省、及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的形式，基础与临床紧密结合，专科建设、课题研究和人才培养共同发展，确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。
五、重点专科要制定切实可行的人才培养计划，五年内培养出2－____名年龄在____岁以下的业务骨干，逐渐形成结构更加合理的人才梯队。 六、加大重点专科的制度建设，为其创造良好的科研条件和学术环境，切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的实现。 七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核，并签定合同书。每半年组织专家委员会对照考核指标进行检查。未达标将给予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重点专科，并停止资助。 八、医院年终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显著成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰，对突出的科室和个人实行重奖。 九、院重点人才培养周期（二年内），给予基础扶持资金____万元。基础扶持资金用于开展科学研究，参加全国、省、市相关学术交流活动，出版专著，国内外进修学习、购买资料所需费用等（市重点人才每年可报销书报费____元、院重点人才每年可报销书报费____元）。 十、入选对象须和院签定培养合同，院人才培养领导小组将对其进行目标考核，每半年考评一次。评估考核的重点是学术技术水平、
五篇医院人力资源发展规划 医院人力资源发展规划,人才梯队建设计划和人力资源配置方案[人力资源总结] 篇一： 6.4.1.2人力资源发展规划,人才梯队建设计划,人力资源配置原则与工作岗位设置方案 6.4.1.2 人力资源发展规划，人才梯队建设计划，人力资源配置原则与工作岗位设置方案，人力资源配置调整方案与调整程序。【C】 1、有人力资源发展规划，符合医院功能任务和整体发展规划要求。 2、有人才梯队建设计划，符合持续发展要求。 3、有人力资源配置原则与工作岗位设置方案。 4、有人力资源配置调整方案与调整程序。【B】符合“C”并 1、有落实人力资源发展规划的具体措施并得到落实。 2、人才梯队合理，满足医院持续发展需要。 3、人力资源配置与岗位设置方案得到落实 4、按照人力资源配置调整标准和程序，根据医疗工作需要适时合理调整配置。【A】符合“B”并人才梯队建设、人力资源配置满足医院发展与医疗工作需求，符合相关标准要求
篇二：医院人力资源配置方案XXX 医院人力资源配置方案为了适应九寨沟县中藏医院医、教、研各项工作的全面可持续性发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强医院人力资源工作的科学化，规范化管理，建设一支高素质，高效能、合理的人才队伍，人力资源配置设置为： 在遵循卫生行政部门，上级主管部门以及《医疗结构基本标准》和《二级综合医院基本标准》要求的相关规定基础上，根据我院工作需要，制度人力资源配置方案及人力资源配置及人力资源引进准入制度。结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置 一、配置原则 1、全院各类人员的配置均应在上级规定的人员编制数（医院管理学规定）和医院当年的进人计划内进行。 2、人员配置工作应以加强医院的临床、科研、教学建设队伍为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点。对重点学科所需的高层次人才在人事调配中要优先考虑。 3、引进的人才必须具备《执业医师资格》等相应岗位的任职条件，其他条件按医院引进人才条件和应届毕业生录用办法执行。 二、配置程序 1、编制当年医院《科室人员需求计划反馈表》，包括引进学科带头人、业务骨干和应届毕业生。经主管院长批准后报审院长审批。 2、招聘、考核和录用 （1）应届毕业生的考核与录用
第一篇：医院人才队伍建设规划 南院骨伤科 人才队伍培养及发展五年规划 医院的生存和可持续性发展离不开人才，医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争，医院及科室必须进一步规范人才梯队的建设规划，培养和引进更多更优秀的人才，不断提高医院及科室的医疗质量和服务水平。现对我科队伍的建设做如下规划。 一、科室人才队伍的现状： 科室目前人才资源的数量与结构： 1、人才极为缺乏。我科目前开放床位31张，现有医师8名，治疗师4名，没有博士学位人才，硕士学位1人，本科学历5人，专科学历5人。中级职称3人，副高级职称以上1人，初级职称8人。 2、人才断层现象较突出。科室副高以上的职称的年龄与中级职称年龄层次相差明显。 从以上数字分析来看，我科人才匮乏，分布不平衡，断层现象明显，随着三级医院的通过，科室急需扩大业务规模，规划在3~5年内扩大到两个病区，约76张床位，这必将严重制约科室今后的发展，如果不能在3~5年内有所改观，今后科室将很难应付医疗市场的竞争，实现医院发展需要。因此，规范人才队伍的梯队建设，提高卫生技术人才的整体素质，引进必需的专业人才，将是科室在今后相当长的时间内的艰巨任务，也是刻不容缓的任务。 二、人才队伍建设目标和途径 医院高层领导务必要从我院及骨伤科实际情况出发，制定和完善良好的、可操作性强的人才管理政策，充分调动和发挥科室各类人才的积极性。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，激励与压力并重，努力打造一支梯队相对合理、素质较高、稳定的人才队伍。 （一）人才队伍目标 1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内科室需引进临床医疗人员3~5名，治疗医师4~6名，本科学历占70%以上，硕士研究生学历占10~20%，大专学历占得比例不超10%。 2、高级人才数量及分布预期目标：五年内副高以上的职称的临床人才1名或以上。科室人员年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例相对合理。 3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在加强思想政治素质、职业道德建设的同时，人才的知识水平和能力素质有较大提高。科室的高层次人才与学科带头人的竞争力达到本地区较高的水平。 （二）人才队伍建设途径