医院院长工作总结之人才队伍建设的思考2023年，作为一家现代化的医院，我们在过去的一年中经历了不少挑战。但是通过团队的努力和协作，我们不断地提高了医疗水平并且稳步发展。作为医院院长，我感到非常自豪，我想总结一下我们在人才队伍建设方面的经验和思考。
一、制定合理的人才招聘计划
人才是医院发展重要的组成部分，制定适合医院不同职业的具体招聘计划非常重要。我们优先考虑品德正确、专业技能过硬、服务意识强，具备较高职业素养的人才。有关负责人应当掌握所在专业领域的最新研究成果、技术标准和人才流动现状，保证医院人才队伍完整，尽可能避免人才的流失和浪费。
二、加强人才培训和知识更新
医疗行业更新迅速，随时都有新的技术和方法出现。医院应当及时引进新的治疗设备和药品，并加强对专业人才的培训。从进门员、护理师、医师等各种类型的人才，均应进行针对性的培训和纠错，使他们的专业水准不断提高，为医院稳步发展提供坚实的技术保障。
三、健全完善人才激励机制
医院存在着复杂的人才竞争现象，员工的认可和感受至关重要。我们需要合理制定相应的激励机制，包括职称提升、科研成果奖励、绩效考评和优良薪资待遇等，经过考核和评定，对专业技术过硬的人才进行资格认证和表彰。使员工有一种具有成就感的感觉，激发他们更好地发挥自己的所长，为医院整体的发展进程进行贡献。
四、团队合作意识的培养
在医疗周期中，单个医生无法完成所有的医疗者沟通、医疗方案制定、服从指挥、组织配合，必须进行团队沟通，方案讨论、互相敬重、互相支持，形成团队合作的意识。相互之间进行技术交流、互助越来越重要，使工作质量不断提高。
通过以上四点，我们在医院人才队伍建设工作中积累了丰富的经验。医院领导和员工在积极的工作中，享受到了成功的喜悦。在未来，我们将继续加强人才队伍建设，优化管理制度，积极推动医院的创新和发展，维护医疗质量，为患者提供更好的医疗服务。
医院人才队伍建设存在的突出问题与原因分 析 医院人才队伍建设是保障医疗服务质量的重要方面，但当前存在一些突出问题。为了深入了解这些问题并找到相应的原因，本文将对医院人才队伍建设中的问题进行分析与讨论。 一、人才流失严重 目前，许多医院存在人才流失严重的问题。人才流失对医院的影响非常大，不仅浪费了财力和时间，还可能会导致人力资源的紧缺，进一步影响医疗服务的质量。 造成人才流失的原因主要有以下几点： 1.薪酬福利不合理：医院在薪酬福利方面未能给予医务人员合理的待遇和激励措施，导致一些优秀的医生和护士选择离开。 2.工作环境差：医院的工作环境并不理想，工作压力大，医生和护士缺乏合适的休息和调整机制，这也直接影响到他们的工作积极性和满意度。 3.发展空间有限：一些医院对医务人员的职业发展提供的机会和空间有限，医生和护士很难获得进修学习的机会，无法进一步提高自己的专业水平和技能。 二、人才结构不合理
在医院人才队伍建设中，人才结构不合理是另一个突出的问题。即 使拥有一定数量的医务人员，如果其结构不合理，也会对医疗服务的 质量产生负面影响。 导致人才结构不合理的原因主要有以下几点： 1.专业结构失衡：一些医院在人才招聘和培养方面没有充分考虑到 不同专业的需求，导致某些专业的医务人员过剩，而其他专业的医务 人员则紧缺。 2.学历结构失衡：医院在人才培养方面偏重学术型人才，而忽视了 技术型和实践型医务人员的培养，导致一些实践能力强但学历较低的 医生和护士无法得到充分的重视和发展机会。 3.年龄结构失衡：一些医院的医务人员年龄结构过于偏向年轻一代，缺乏经验丰富的老师傅型医生和护士，这对培养新人和提高医院整体 技术水平造成了制约。 三、人才培养不到位 除了人才流失和人才结构不合理外，医院人才队伍建设中存在的另 一个突出问题是人才培养不到位。医学领域的知识更新迅速，医务人 员需要不断学习和更新技能以适应新的医疗需求。 导致人才培养不到位的原因主要有以下几点： 1.培训机制不健全：一些医院的培训机制存在不完善的问题，没有 建立起系统、规范的培训体系，医务人员难以获得全面的培训，限制 了他们的职业发展和技术水平提升。
医院人才队伍建设的经验与启示在医疗行业中，优秀医院人才队伍的建设对于提高医疗质量、提供卓越服务至关重要。一个强大的医院人才队伍能够有效满足患者的需求，提升医院的声誉和竞争力。本文将探讨一些医院人才队伍建设的经验，并从中获得启示。 一、加强人才引进与培养 医院应积极引进高水平的医疗人才，并通过提供良好的发展环境和发展机会来吸引和留住人才。培训和进修计划是非常关键的一部分，可以提供技术和专业知识的更新，以适应不断变化的医疗需求。培养医院内部的后备人才也十分重要，为医疗团队的长期发展提供可持续的支持。 二、鼓励团队合作与沟通 在医疗行业中，团队合作和有效的沟通至关重要。医院应该鼓励医疗团队之间的交流与合作，提高工作效率和协同解决问题的能力。促进跨学科合作和多专业团队的形成，可以提供更全面的医疗服务，提高患者的治疗效果和满意度。 三、激励机制的建立 激励机制是推动医院人才队伍建设的重要手段。医院应该设立合理的薪资制度和绩效评估制度，根据医生的贡献和绩效给予适当的奖励和晋升。此外，医院还可以提供职业发展规划、福利待遇和良好的工作环境，以增加医生的工作动力和使命感。
四、持续培训与学习 医疗领域的知识和技术日新月异，医院人才队伍需要不断学习和更新。医院应该提供更多的培训机会，鼓励医生继续学习和研究，提高专业知识和技术水平。此外，建立知识管理系统，促进经验的分享和沉淀，也是非常有效的一种方式。 五、关注医生的职业发展与福利 医生的职业发展和福利待遇直接影响到医疗团队的稳定和发展。医院应该提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，让医生有一个良好的物质基础和工作平台。此外，医院还应该重视医生的职业发展，为医生提供晋升和发展的机会，让医生在医疗团队中得到认可和尊重。 六、建立良好的工作环境和文化 良好的工作环境和文化是医院吸引和留住人才的重要因素。医院应该营造积极向上的工作氛围，鼓励医生积极参与工作，并为他们提供工作上的支持和帮助。此外，医院还应该重视医生的工作生活平衡，提供合理的工作时间和休假制度，关心医生的身心健康。 总结起来，医院人才队伍的建设是一个长期的过程，需要医院关注和投入。通过加强人才引进与培养、鼓励团队合作与沟通、建立激励机制、持续培训与学习、关注医生的职业发展与福利，以及建立良好的工作环境和文化，可以有效提升医院人才队伍的素质和能力。希望这些经验和启示对于医院人才队伍建设有所帮助，为提供更好的医疗服务做出积极的贡献。
医院院长工作总结之人才队伍建设的思考2023年，作为一家现代化的医院，我们在过去的一年中经历了不少挑战。但是通过团队的努力和协作，我们不断地提高了医疗水平并且稳步发展。作为医院院长，我感到非常自豪，我想总结一下我们在人才队伍建设方面的经验和思考。 一、制定合理的人才招聘计划 人才是医院发展重要的组成部分，制定适合医院不同职业的具体招聘计划非常重要。我们优先考虑品德正确、专业技能过硬、服务意识强，具备较高职业素养的人才。有关负责人应当掌握所在专业领域的最新研究成果、技术标准和人才流动现状，保证医院人才队伍完整，尽可能避免人才的流失和浪费。 二、加强人才培训和知识更新 医疗行业更新迅速，随时都有新的技术和方法出现。医院应当及时引进新的治疗设备和药品，并加强对专业人才的培训。从进门员、护理师、医师等各种类型的人才，均应进行针对性的培训和纠错，使他们的专业水准不断提高，为医院稳步发展提供坚实的技术保障。 三、健全完善人才激励机制 医院存在着复杂的人才竞争现象，员工的认可和感受至关重要。我们需要合理制定相应的激励机制，包括职称提升、科研成果奖励、绩效考评和优良薪资待遇等，经过考核和评定，对专业技术过硬的人才进行资格认证和表彰。使员工有一种具有成就感的感觉，激发他们更好地发挥自己的所长，为医院整体的发展进程进行贡献。 四、团队合作意识的培养
在医疗周期中，单个医生无法完成所有的医疗者沟通、医疗方案制定、服从指挥、组织配合，必须进行团队沟通，方案讨论、互相敬重、互相支持，形成团队合作的意识。相互之间进行技术交流、互助越来越重要，使工作质量不断提高。 通过以上四点，我们在医院人才队伍建设工作中积累了丰富的经验。医院领导和员工在积极的工作中，享受到了成功的喜悦。在未来，我们将继续加强人才队伍建设，优化管理制度，积极推动医院的创新和发展，维护医疗质量，为患者提供更好的医疗服务。
论我国医疗人才队伍建设现状及其对策思考 医疗人才是现代社会的重要支柱，医疗人才的数量和质量对国家的医疗服务和 公共卫生水平有着至关重要的影响。然而，我国医疗人才队伍建设仍然存在着一系列问题和挑战。本文将从以下几个方面阐述我国医疗人才队伍建设的现状和对策思考。 一、医疗人才短缺的现状 尽管我国医疗人才队伍规模在近年来得到了显著增长，但是医疗人才的数量仍 然存在着短缺的问题。目前，我国每万人口拥有医生的数量约为2.5人，这与发达 国家相比还有较大的差距。除此之外，我国不同地区的医疗资源分配不均衡，医生和护士等高端人才的流动性不足，导致了医疗专业人才在不同地区的供需矛盾。二、医疗人才培养和流动的问题 除了数量不足之外，我国医疗人才的培养和流动也存在一系列问题。在医疗人 才的培养方面，一些医学院校的办学质量和专业设置亟需改进，医生的临床技能培训和科研能力培养也亟需加强。在医疗人才的流动方面，由于各地医疗资源的差异，有些地区的医生和护士等高端人才流出过多，而另一些地区则医疗资源严重不足。因此，如何利用市场机制和政策手段，在不同地区之间实现医疗人才的合理流动，是一个比较复杂的问题。 三、推进医疗人才队伍建设的对策思考 面对医疗人才队伍建设所面临的问题，需要综合运用多种手段和措施，不断推 进医疗人才队伍建设，提高医疗服务的质量和效率。 一方面，要加大医疗人才的培养力度，提高医学院校的办学质量和专业设置。 在医生的职业生涯规划和培养模式方面，应着重培养临床技能和医疗资源整合能力，
通过多学科合作、用人导向等措施引导医疗人才发挥最大效能。同时，政府和社会应大力投入医疗科学研究，提高我国医疗技术水平和医学领域的国际影响力。 另一方面，应进一步改善医疗服务体系，推进医疗资源的统筹调配。充分利用 市场机制和政策手段，在医疗服务的供给和需求之间实现平衡。同时，要着重加强基层医疗服务能力，提高公共卫生服务的质量和效率，缓解城市医疗资源过度集中的问题。 最后，应加强政府部门和医疗行业的管理和协调。通过政策引导和经济手段， 调动各方面的积极性，促进医疗人才可持续发展和稳定流动。政府应定期评估医疗人才的供需情况，加强顶层设计和政策监管，针对医疗人才队伍建设中的短板问题和难点，采取有针对性的措施和政策支持。 结语 医疗人才是现代化医疗服务的关键因素，是我们医疗健康事业重要的基石。我 国医疗人才队伍建设面临的问题固然具有一定的复杂性和难点，但是只要我们充分发挥各方面的积极性和合作精神，锐意进取，保持创新思维，坚持问题导向，相信医疗人才队伍建设一定可持续发展，推进我国医疗服务全面进步和医学领域的发展。
加强公立医院人才队伍建设的几点思考 加强公立医院人才队伍建设的几点思考 一、加强对人才队伍建设的重视 公立医院作为医疗卫生系统的重要组成部分，承担着重要的医疗服务、教育和科研任务。人才队伍的素质和结构直接关系到医院的科研能力、服务水平和人民群众的健康水平。因此，加强公立医院的人才队伍建设非常重要，有以下几点思考： 1. 强化招聘和选拔程序，引进优秀人才 公立医院应建立完善的招聘和选拔制度，通过公开招聘和竞争选拔的方式，吸引优秀的医学人才进入医院。招聘和选拔程序要严格、公正、透明，确保人才的素质和能力得到有效评估和挖掘。此外，还可以通过制定吸引人才的政策，如提供有吸引力的待遇和福利，为人才提供广阔的发展空间等，加大人才引进的力度。 2. 建立完善的人才培养体系，提高医院整体素质 公立医院应建立完善的人才培养体系，包括内部培养和外部培养两个方面。内部培养可以通过开展岗位轮岗、培训和学习交流等方式，提高医务人员的综合素质和专业水平；外部培养可以通过派遣进修、培训进修和硕士、博士研究生教育等方式，提高医院人才队伍的学术能力和创新能力。同时，还应加强对医院管理人员的培养，提高管理水平和决策能力，提高医院的
整体素质。 3. 加强人才激励机制建设，增强人才保障和凝聚力 公立医院应建立健全的人才激励机制，对医院人才给予适当的物质和精神激励，提高医务人员的工作积极性和创造性。可以通过提供具有竞争力的薪酬待遇、职称评定制度、岗位职业发展通道等方式，激励医务人员加强学习、积累经验、提高技术水平。此外，还可以建立奖励机制，对取得突出成绩的医务人员给予表彰和奖励，增强医务人员的荣誉感和归属感。 4. 建立良好的工作环境和发展平台，留住人才 公立医院应关注医务人员的工作环境和发展平台建设，提供良好的办公和生活条件，创造积极、稳定和和谐的工作氛围，提高医务人员的工作满意度和幸福感。此外，还可以加强与高校、科研机构等的合作，提供广阔的科研和学术发展平台，鼓励医务人员参与科研和学术交流，提高医务人员的学术能力和科研水平。 5. 加强与社会各界的合作，提供更多的发展机会 公立医院应加强与社会各界的合作，拓宽医务人员的发展渠道和机会。可以与商业公司、社会福利机构等联合开展合作，提供医学教育、医学科研和医疗服务等领域的工作机会。通过引入社会资本，提供更多的资源和平台，为医务人员的个人发展提供更多的机会和空间。
**人民医院加强人才队伍建设的初步想法 我们医院有六十多年历史，通过几代人的不懈努力，抓住了机遇，克服困难，于2012年9月我们通过了**市二级综合医院的评审。二级医院的创建成功为我们医院发展提升一级平台，为医务工作者拓展业务创造了空间。但我们更清楚的感到肩上的责任更重，任务更加艰巨，我们必须付出更多的努力，加倍的工作才能完成任务，当务之急就是加强医院人才队伍建设！用三至五年的时间努力建立一支结构合理、管理科学、绩效显著、素质优良、富有创新能力的优秀人才队伍。这支队伍的建设是我们医院今后能否持续发展的关键，是医院管理者需要思考和解决的课题，下面结合我们医院工作实际在人才的分类选拔、评选推荐、考核管理等方面提出了措施和创新方法，现与大家一起探讨，如有不成熟或不当之处，请批评指教。 一、按程序进行申报推荐 医院管理人才、医学人才选拔推荐工作坚持遵循成熟一个推荐一个的原则，选拔推荐采取自下而上的方式进行，即：科室推荐（个人自荐）、人事科及有关部门初选、评选领导小组量化考评、全院公示、院党委会审批五个步骤。 选拔推荐比例原则是：医疗岗位（含医技岗位）、护理岗位、管理岗位之比为7：3：1。参评者向组织部门提供论文和技术证书等有关原始证件。 被推荐评选的院级管理人才、医学人才，填写《医院管理人才、医学人才选拔推荐表》。医院人事科对评选出的管理人才、医学人才的材料进行汇总，报经医院党总支审定，加盖公章后装入本人档案，并报请上级组织部门审核备案。 二、按岗位实施分类管理 现代管理学认为专业人才的分类管理，有利于组织内人力资源的合理配置，有利于激发人才的积极性和创造性。结合医院实际，我们尝试将医院人才按岗位分类管理。 第一类分为医学人才： 1临床医学岗位(含医技岗位)，2护理岗位； 第二类分为管理人才： 1管理岗位，2后勤保障系统（以下统称医院管理人才、医学人才）。 管理人才、医学人才的选拔推荐分为三个档次，即：一档是院级医学专家、二档是院级学科带头人、三档是院级技术骨干。 三、按公开、平等、竞争、择优的原则进行评选 在评选管理人才、医学人才的工作中， 1是坚持评选的竞争性、公平性原则； 2是坚持保证水平，宁缺毋滥原则； 3是坚持实事求是、客观公平原则。 推荐范围：不受学历、职务、资历、身份的限制，以实际贡献大小、思想品德和政治表现为依据；推荐对象向临床一线，向技术创新人才倾斜。 评选推荐实行量化考核，一票否决制，如存在以下情况之一者不得推荐：1违反医德医风规范任意条款，在院内外造成恶劣影响，或引起媒体暴光的，不予推荐； 2近三年有违法、违纪、严重违规、病人投诉成立及发生过一般、重大医疗责任事故者，不予推荐；
医院高层次人才队伍建设存在的问题及对策建议思考在当今形势下，发挥人才作用迫在眉睫。高层次人才培养离不开人才队伍的建设，加之目前高层次人才环境仍处在混沌停滞状态，怎么能有效做到“引进来”“留下来”就成为重中之重。而文章就从人才的引进、培养等方 面探讨思想政治工作在人才工作中的发挥。 人才是强国兴邦之基，要秉持民族强盛、国家兴旺，就要聚天下英才以用之。医院之间的竞争力究其根源在于人才的竞争，而与那些综合实力较强的医院相比，我们医院面临财政基础薄弱且实力一般的问题，也就给人才的引进与培养带来了困难。因此，如何引进人才，留住人才，是文章要探讨的问题。通过确定医院中期乃至长期的人力资源规划并在思政工作上研究高层次人才实践中的应用以提高医院综合实力，使医院成为人才的“聚宝盆”，为医院更好更强 发展集聚力量。 一、医院高层次人才引进现状（一）高层次人才短缺且流失严重作为医院，人才结构 最优化应呈现“金字塔”型，最底部最多为初级职称及未聘人员，中间为中级职称专业技术人员，最顶层为高层次人才。但目前大多数状况是顶层断层，人才严重短缺并且易流失。造成结构破坏的原因有以下几个方面首先，人才的归属感弱，对环境及预期值不符，空间发展受阻，受重用程度与预想不匹配，因此导致很多离职现象； 其次，专业技术人才对薪酬往往预期比较高，医学人才本身培养成本不低，时间与金钱效益都很高，达不到心理设想则容易导致人才的流失； 第三，招聘门槛高，加上招聘时间滞后和招聘机制固化，易让人才已经有所选择而错失。 （二）缺乏良好人才引进与薪酬激励体系公立医院在人才引进与薪酬激励上没有统一的 标准，而我们医院正处于发展期，基础及财政职称处于薄弱状态，因此薪酬待遇很难符合人才的预期目标。由于很多人才刚进入一个新平台，会出现短期不适应状况，导致短期内没有作为，带来不了效益，而报酬又需要跟上，因此增加了医院额外的负担。同时医院的考核体系及标准设定也易出现不合理之处，使得人才的积极性和才能不能得到最大程度地发挥。 （三）引进人才不够科学，发展易滞后信息的不对称及筛选方式单一，导致高层次人才 的选择仍处于表面，医院更注重学历、职称以及履历情况、工作经历等，而缺乏相应专业技能的考核使得真实业务水平无法展示。此外医院缺乏引进人才的梯度，应建立合理的岗位需求与梯度阶梯，方便引进人才，减缩引进步骤，更好更快将人才引入到医院这一发展平台中来。 二、高层次人才的培养和稳定医院应当根据公平、公开、公正的原则选择高层次人才， 并且对于医院需要的人才进行有效甄别，从根源上维持人才队伍建设。
基层卫生人才队伍建设现状与思考 作者：邹颖 来源：《今日财富》2021年第28期 随着新时代的迅速发展，通过建设高素质高质量基层卫生人才队伍，充分激发其内在动力，使基层医疗卫生机构服务能力得到显著提升，促进基层医疗卫生改革的有效落实。目前我国基层卫生人才队伍建设方面获得了较大成绩，但是与市级以上卫生人才队伍相比还存在相关问题，不利于我国医疗卫生服务水平的整体提升。本文针对目前我国基层卫生人才队伍建设现状进行阐述，有效分析其中存在的问题，以制定针对性较强的策略，稳定基层卫生人才队伍，促进基层医疗卫生服务水平与质量的不断提升。 随着医药卫生体制改革的不断深入，尽管相关文件的出台为基层医疗卫生机构的发展提供了助力，但依然受到人才匮乏、专业能力低等因素的影响，无法获得良好发展。同时在社会经济迅速发展的当下，人们在医疗卫生服务方面的需求不不断提升，使得基层卫生人才队伍建设面临着巨大挑战。我们应充分认识到基层医疗卫生工作自身所具备的重要性，持续对有担当、高素质、高水平的基层卫生人才进行培养，进一步加强基层卫生人才队伍建设，显著提升基层医疗卫生机构的服务能力与质量。 一、基层卫生人才队伍建设现状 在日常生活中老百姓十分关注基层医疗卫生服务问题，因为这是民生的重要环节，特别是在基层卫生人才紧缺的情况下，城乡居民看病难、看病贵问题十分凸显。尽管国家十分重视建立基层卫生人才培养相关制度以及财政的有效投入，但基层卫生人才队伍建设成效依然不明显。同时基层医疗单位医务人员配备较少，一人身兼多职的现象屡见不鲜，医疗卫生专业技术人员进修学习的时间不足，基层卫生单位医疗技术水平提高缓慢。相关调查显示：2019年全国共有医疗卫生机构101.4万个，其中医院3.4万个，基层医疗卫生机构96.0万个，专业公共卫生机构1.7万个。同时每千人口执业（助理）医师2.77人，每千人口注册护士3.18人;每万人口全科医生2.61人，每万人口专业公共卫生机构人员6.41人。其中执业（助理）医师本科以上学历人员在社区、乡镇卫生院的占比分别为33.8%、15.0%;注册护士本科以上学历人员在社区、乡镇卫生院的占比分别为21%、10.3%;注册护士中级以上职称人员在社区、乡镇卫生院的占比分别为25.4%、15.2%;中级及以上职称卫生人才在社区、乡镇卫生院的占比分别为29.8%、2.1%，高级职称比例过低，十分不利于基层卫生人才队伍的良好发展。 二、基层卫生人才队伍建设中的问题 （一）人才总量不足
医院学科和人才队伍建设的实践和思考 学科是医院实力的基础，人才是学科水平的关键，因此，学科建设和人才培养是医院建设和发展的永恒主题。该院作为苏北地区的一所县（市）级医院，近年来，根据自身特点，以创建三级医院为抓手，始终坚持以学科建设和人才培养为导向，并作为一项基础性工作常抓不懈，取得了一定的成绩，促进了医院的可持续发展。该文总结了近年来该院在学科建设和人才培养方面的具体实践，并提出思考和建议。 标签：学科建设；人才引进培养；县（市）级医院 学科建设与人才培养是提高医院核心竞争力、促进医院全面发展的关键因素，是医院实施可持续发展战略的保障[1]，也是衡量一个医院整体实力的重要标志。随着社会经济发展和人民群众对医疗保健的要求越来越高，医疗市场的竞争日益激烈，加之我国医药卫生体制改革特别是公立医院改革的不断深化，公立医院的发展面临着严峻的挑战。在重视提升服务水平与技术竞争力的同时，必须要把学科建设与人才的引进培养作为医院持续发展的核心战略，摆在医院各项工作的首位，才能在激烈的医疗市场竞争中站稳脚根。由于各医院的学科基础和发展背景不同，在学科发展、人才梯队建设、方法措施和经费投入上又有所差异。所以，只有在对其所处环境综合评估的基础上，结合自身特点，探索出符合医院实际情况的创新性举措，才能实现可持续发展。。 1 医院基本概况 该院是一所集医疗、教学、科研、预防保健、康复为一体的三级综合医院，始建于1946年，现为东南大学医学院和南通大学附属医院，是徐州医科大学等高等医药院校的教学医院，为国家级住院医师和全科医师规范化培训基地。该院行政上隶属于盐城市盐都区管辖，作为大市区的两所大型综合医院之一，医疗服务范围覆盖整个盐城市及周边地区，就诊患者中50%以上来自外市、县、区。该院有南北两个院区，核定床位1 600张，设32个临床科室、12个医技科室、40个病区。医院拥有GE-Revolution256排及宝石能谱等CT4台、SPECT/CT1台、高场磁共振成像装置（MRI）3台、高能直线加速器2台、数字减影血管造影仪（DSA）2台等10万以上诊疗设备420多台件，设备总值达3.45亿元。医院现在职职工1 940名，其中卫技人员1 760名，高级职称326名，中级职称420名。2015年门急诊总人次90.5万，其中急诊15.7万人次；出院6.14万人次；手术2.72万人次，其中三四级手术例数占全院总手术倒数的比例达53.11%；年业务收入9.41亿元。 医院现有心血管内科、介入放射科、消化内科、医学检验科等4个省级临床重点专科，神经内科为省级临床重点专科建设单位。另有心胸外科、普外科、骨科、神经外科、妇产科、儿科、重症医学科、麻醉科、医学影像科、肾内科、肿瘤科、感染性疾病科等20个市级医学重点学科和临床重点专科。省、市重点专科的数量在全省同级医院中处于领先位置。
加强人才队伍建设工作总结加强人才队伍建设工作总结报告 【最新3篇】 （经典版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢! 并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如总结报告、心得体会、策划方案、合同协议、条据文书、竞聘演讲、心得体会、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注! Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as summary reports, insights, planning plans, contract agreements, documentary evidence, competitive speeches, insights, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!
基层医院人才队伍建设面临的困境与出路的思考 基层医院是基础医疗服务的重要组成部分，承担着为广大群众提供基本医疗保健服务的重要责任。然而，基层医院人才队伍建设面临着一系列的困境，如人才流失、人员配置不合理、医疗技术水平相对较低等。本文将对这些困境进行分析，并提出相应的思路和措施来解决问题。 首先，基层医院人才流失是一个普遍存在的问题。由于基层医院的工作环境相对困难，待遇较低，缺乏晋升机会等因素，导致许多医生选择离开基层医院，进入大城市的医院或者去国外发展。这种现象加剧了基层医院人才的短缺，使得基层人民得不到应有的医疗保健服务。 其次，基层医院在人员配置上存在着不合理的现象。由于医疗资源有限，基层医院的人员配备相对不足，医生和护士的负担较大，难以给患者提供贴心的医疗服务。另外，基层医院专科医生相对较少，导致许多患者需要转诊到市级医院才能得到相应的专业诊治，增加了患者的负担，也浪费了医疗资源。 此外，由于基层医院医疗技术水平的相对较低，许多患者对基层医院缺乏信任，导致了大量患者直接去大医院就诊，使得基层医院的服务质量得不到充分发挥。这也给大医院增加了不必要的压力，使得医疗资源分配不均衡。 面对这些困境，我们应该思考如何解决这些问题。首先，政府应该加大对基层医疗机构的投入，提高基层医院的待遇和工作环境，吸引人才留在基层。其次，要优化人员配置，加强对基层医院的人才培养和引进。要建立健全的人才发展体系，为优秀的基层医生提供晋升机会和发展空间，激励他们留在基层从事医疗工作。
另外，要加强基层医院的技术培训和知识更新，提高医生的专业水平和诊疗能力。政府可以通过设立专项经费，组织医生参加培训班、会议和学术交流，提高他们的业务水平。同时，加强与大医院的合作交流，提高基层医院的医疗技术水平，增强患者对基层医院的信任。 此外，政府还可以加大对基层医院的宣传力度，提高社会对基层医院的认知度和关注度。通过宣传基层医院的发展成果和服务优势，改变患者对基层医院的偏见和不信任，提高基层就医率，缓解大医院的压力。 综上所述，基层医院人才队伍建设面临诸多困境，但通过政府的政策支持和行业的共同努力，我们有信心克服这些困难，提高基层医院的服务质量，为广大群众提供更好的医疗保健服务。
乡镇医院2023年工作总结：人才培养与队伍建设共进共成长乡镇医院是乡镇居民医疗保健的重要组成部分，是为乡镇居民提供基本医疗服务的重要机构。2023年，我们乡镇医院结合自身实际情况，深入实施人才培养和队伍建设工作，致力于提高医疗服务质量和水平，让广大居民享受更加优良的医疗服务，本篇文章将总结和分享我们乡镇医院在2023年的人才培养和队伍建设工作上所取得的成绩和经验。 一、人才培养 人才是医疗事业的灵魂，也是医院发展的基础。我们深入贯彻了国家关于人才培养工作的方针政策，不断加大人才培养的力度，为乡镇居民提供更加完善的医疗服务提供坚实的保障。 1. 建立完善的人才培养机制 我们建立了一整套完善的人才培养机制，并且不断优化和完善。在医生的培养上，我们建立了医生轮转制度、定期考核、定期培训等制度，保证了医生的全面素质的提高。在护士的培养上，我们注重护理师和技能培训，加强护理专业能力的提升。同时，我们注重维护医疗安全，实行医疗巡查和医疗事故报告制度，保证了医疗安全。同时，我们还重视医学科研，不断加强科研能力的提升。 2. 打造专业医生团队 我们注重打造专业的医生团队，为居民提供最专业的医疗服务。我们将医师分为多个科室，加强了医师的专业性，包括内科、外科、妇产科、儿科等，让医生可以根据自己的专业特长发挥所长，提高了
工作效率和临床水平。同时，我们也加强和市、县医院的合作，定期互派出诊专家，使得乡镇医院得到了外部专业支持。 3. 加强医疗教育培训 我们注重加强医疗教育培训，改善医疗服务质量。我们开设了不同形式的培训和研讨会，包括临床实践课堂、术前术后病例讨论、学术报告会等等，让医生可以在工作和生活中不断提升自己的能力。通过这些培训和研讨，我们有效地提高了医生的业务能力和水平。 二、队伍建设 队伍建设是医院发展的基础，我们致力于建设一支专业化、科学化、高素质、高效率的医疗队伍。我们把解决医疗服务能力和质量问题作为乡镇医院发展的目标，在队伍建设中不断探索，不断实践，获得了一定的成效。 1. 优化医院管理和服务流程 我们通过科学的管理方法，不断优化医院管理和服务流程，提高工作效率和服务水平。我们引入中西医结合的服务模式，积极推广预约挂号、电子病历、远程诊疗等新技术新应用，提高服务效率，缩短患者等候和处理时间。并且我们建立了健全的投诉处理和质量管理机制，加强对医疗服务质量的监督和控制，从而提高了患者满意度。 2. 加强团队协作 我们注重加强团队协作，发扬集体主义精神，实行团队担当制度，共同完成工作任务。我们建立了日常值班制度和病房轮转制度，加强了医护人员之间的协作，提高了工作效率，有效提高了病人就诊的满意度。 3. 保障医护人员权益
2023年人才建设工作总结医院 尊敬的领导、各位同事： 2023年已经过去了，回首过去一年，医院在人才建设方面取得了长足的进步。在全院领导的正确指导下，各级各部门紧密配合，全院干部职工努力拼搏，为医院的发展作出了积极的贡献。在这里，我代表医院人才建设工作领导小组对2023年人才建设工作进行总结，并对今后的工作提出了展望。 一、工作回顾 2023年，医院在人才建设方面坚持以人为本的原则，积极推进医院人才培养、引进、使用、激励和管理等工作。主要做了以下几方面的工作： 1.制定人才发展规划。根据医院的发展需求，制定了全院人才发展规划，明确了发展目标和路径，为人才建设提供了战略指导和组织保障。 2.加强人才引进工作。通过多种方式，如招聘会、网络招聘等，广泛地吸引各类人才加入医院。并在引进过程中，加强选拔和评估，确保引进的人才能够符合岗位要求并有较强的综合素质。 3.加大人才培养力度。建立健全了人才培养体系，制定了具体的培养计划，通过内外培训、学历提升等方式，提高了全院干部职工的综合素质和专业能力。
4.加强人才激励机制建设。通过完善薪酬制度、搭建激励平台、加强职称评定等措施，为干部职工提供了更好的发展空间和机会，激发了人才的积极性和创造性。 5.加强人才管理工作。建立了科学的考核评价体系，对干部职工的工作表现进行综合评价，激励优秀、改进不足。并且加强了对人才的关怀和培养，提供良好的工作环境和发展机会。 二、存在的问题 虽然在人才建设方面取得了一些成绩，但仍然存在一些问题需要解决： 1.人才引进方面还有待提高，特别是高级专业技术人才和管理人才的引进比例较低。 2.人才培养体系还不够完善，培训力度不够大，导致一些干部职工的综合素质和专业能力得不到充分提升。 3.人才激励机制还需要进一步完善，激励政策不够明确，激励方式不够多样化，激励效果有待提高。 4.人才管理方面存在一些问题，如对干部职工的动态管理不够，对不同层次、不同岗位人才的管理和培养还有待加强。 三、展望与建议 2023年是医院人才建设工作进一步发展的一年，也是全院干部职工共同奋斗的一年。展望未来，我们要进一步加强医院人才建设工作，为医院的发展提供有力的人才支撑。
卫生院2023年上半年人才队伍建设工作总结及下半年工作打 算 2023年上半年，我们卫生院加强了人才队伍建设工作，取得 了一定的成果。其中，我们注重了人才引进、留用和激励工作，加强了基层医疗团队建设，完善了人才培养计划，以提高医疗服务水平和医院可持续发展。下面对上半年工作进行总结，并对下半年的工作打算作出安排。 一、上半年人才队伍建设工作回顾 1. 人才引进工作 在人才引进方面，我们启动了学科专家引进计划，与多所高校和医疗机构合作，积极引进杰出医学人才和专业技术人才。同时，我们组织了一系列职业招聘活动，对外招收有志于发展基层医疗事业、有扎实专业技能的医师、护士和其他医疗技术人员。通过这些工作，我们增加了高层次人才流入，为卫生院的医疗发展注入了新动力。 2. 人才留用和激励工作 在人才留用和激励力度方面，我们秉承“人尽其才、物尽其用”的原则，注重用人单位与人才之间的互动沟通，打破僵化的管理模式，为医务人员提供更好的发展空间和就业保障。同时，我们加大了对医护人员待遇和福利的投入力度，提高了医务人员的工资水平、绩效评价标准和垂直管理体系。通过这些措施，我们增强了医务人员的凝聚力和归属感，大大提高了工作积极
性和主动性。 3. 基层医疗团队建设工作 在基层医疗团队建设方面，我们致力于加强基层医疗服务质量和医疗服务能力。我们与基层医疗机构合作，深化专科医疗协作、地区联合会诊体系、家庭医生签约服务等模式，提升了基层医疗服务能力。同时，我们通过开展健康教育宣传、开展义诊和健康体检等公益活动，进一步加强了基层医疗服务质量，提高了医疗服务的适应性和满意度。 4. 人才培养计划工作 在人才培养计划方面，我们注重了提升医务人员的综合素质和专业技能，加强了医学教育和技能培训，为医务人员提供更多的学习和发展机会。我们还制订了一系列人才培养计划，落实了培训计划、培育计划、培训申报、培训考试等配套措施，确保医务人员专业技能与卫生服务水平的不断提高。 二、下半年人才队伍建设工作计划 在下半年，我们将继续加强人才队伍建设工作，进一步提升我们的人才池储备和基层医疗服务能力，包括以下方面： 1. 进一步细化人才招聘和培养计划，推出更多的人才项目和学术交流机会，加强与高校和医疗机构的沟通合作，引进更多的高层次人才和新生代医生，提高医院的专业技术水平和发展竞争力。
关于做好医院人才培养和梯队建设工作的思考 作者：关黎 来源：《经济技术协作信息》 2018年第34期 在当前市场经济环境下，医院之间的竞争也越发激烈，在当前行业竞争中，归根结底是人 才的竞争。医院为了提高自身的综合实力，需要做好人才培养和梯队建设工作，通过有计划的 培养不同层次的管理人员和医务人员，更好的满足医院未来发展需求。文中分析人才培养和人 才梯队建设的重要意义，并进一步对做好医院人才培养和梯队建设工作的措施进行了具体的阐述。 医院是诊治疾病和护理患者的医疗机构，其对于人才的需求量较大，特别是科研型人才对 于一个医院更是具有极为重要的意义。近年来医疗卫生事业发展速度较陕，行业竞争也十分激烈。对于医院而言，人才是其最为核心的竞争力，随着医改的不断深入，医院面临着巨大的机 遇和挑战，医院要想实现可持续发展，必然需要一支高素质和高素质的人才团队。 一、医院人才培养和人才梯队建设的重大意义 医院以保障人民身体生命健康作为自身的责任，因此需要不断提高医疗技术水平和服务质量。医院要想担负起这一重任，需要通过人才培养和人才梯队建设来打造一支优秀的人才队伍，以此来提高医院的整体医疗技术水平和服务质量，更好的展现出医院的实力。人才队伍是医 院社会效益和经济效益的主要创造者，是医院可持续发展的最宝贵财富。充分发挥人才队伍的 作用，直接决定着医院的兴衰与成败。为了实现人才队伍建设，医院要从人才队伍建设的实际 出发，不断完善人才培训机制，创新人才管理制度，营造良好的科研氛围，提高内部人才培养 的质量；同时引进优秀人才作为补充，不断提升医院自身竞争力。特别是在医院发展过程中， 对于各类人才需求量较大，这就需要做好人才梯队建设，为医院的发展提供重要的人才储备。 医院的可持续发展离不开人才支持，因此要认识到人才培养和人才梯队建设的重要性和必要性，积极做好人才储备工作，从而为医院的健康、可持续发展提供充足的人力资源保障。 二、做好医院人才培养和梯队建设工作的措施 （一）建立切实可行的用人机制，优化医院人才队伍 医院要建立人才考核录用制度，针对所需要的人才进行公开招聘，选择优秀的医疗专业技 术人才来充实医疗队伍，更好的满足医院发展过程中医疗业务的需要，全面提高医疗水平，从 而为人民提供高效、满意的医疗服务。对于医院在职医疗人员，还需要重视为对其培养和再教育，使医疗技术人员的知识结构不断优化，使在职医疗技术人员能够不断掌握新技能，为人民 群众更高质量的医疗服务。 （二）完善人才培养体系，设立医疗人才储备库 医院人才资源部门要基于医院发展过程中各岗位职责要求，对于人力资源的发展目标和方 向进行明确，并制定人才培养和人才梯队建设计划，确保计划能够得到有效的落实和执行。同 时在医院内部还要做好人才培养和人才梯队建设内容和要求的宣传工作，从而使各部门能够通 力配合，实地考察和监督所要培养的人才。对于后备人才，需要注重其个人道德品质和爱岗敬 业精神，并在注重其医疗水平和服务实绩。医疗人员通过接受各种层次的职业技能培训，可以 有效的提升自身职业道德素质和业务技能，不仅工作人员能够获得精神上的满足，而且还能够
乡镇卫生院人才培养与队伍建设的建议与思考5篇乡镇卫生院人才培养与队伍建设的建议与思考（一）乡镇卫生院是农村卫生服务网络体系中的〃枢纽〃，负责提供公共卫生服务和常见病、多发病的诊疗等综合服务，并承担对村卫生室的业务管理和技术指导等工作。近年来，我县12所乡镇卫生院医疗业务用房已全部完成了改、扩建任务，卫生基础设施建设明显改善，服务功能也日趋完善，基础设施建设已不再是制约乡镇卫生院发展的主要问题。但乡镇卫生院人才匮乏的问题已成为目前制约农村卫生事业进一步发展的瓶颈。由于历史的原因，特别是受二元制社会结构的影响，云梦县卫生资源和其它地方一样存在着主要资源集中在城市，特别是人力资源分布倒置的现象也相当严重。农村基层卫生技术人员少、素质低，严重制约着农村卫生事业发展，不能完全满足农民群众日益增长的基本医疗卫生服务需求， 、乡镇卫生院人才队伍基本现状 根据县卫生局的统计资料显示，全县12个乡镇卫生院在岗人员1025人，占总人数的39.9%。其中在编人员687人，离退休人员210 人,非在编人员128人。在岗人员中，医疗卫生专业技术人员571人, 占36.5%。有执业（助理）医师340人，千人拥有量0.72人；有执业（注册）护士160人，千人拥有量0.34人。在医疗卫生专业技术人 才的学历构成上，专科以上学历91人，占15.9%；中专及中专以下
学历480人，占84.1%。在医疗专业技术人才的职称构成上，其中高 级职务7人，占1.3%；中级108人，占18.9%；初级456人，占79.9%o 我所在的清明河乡卫生院，地处云梦城西云安垸南端，东临府河, 西靠漳河，三面环水,俗称〃夹河〃，辖17个行政村，7426户，32950 人。卫生院现有人员62人，在岗50人，其中非在编人员5人。专科以上学历人员4人，占6.5%；中专学历有44人，占70.9%；取得执业医师（助理）以上有18人，注册护士16人。年接诊人次万人；年业务收入290万元；参合农民27678人，参合率84%。辖区设有11个村卫生室，聘用乡村医生30人，其中中专学历24人，占80%。村卫生室全部按〃甲级村卫生室〃标准建设，是云梦乡村卫生组织一体化管理较好的乡镇。 二、乡镇卫生院人才队伍存在的问题 1、卫生人才总量相对不足，结构不合理，分布不均衡。一是全县乡镇卫生院卫生人才总量不足且不断减少，千人拥有量与省级标准有差距，主要是自然减员和人员流动后没有得到补充。二是人员结构不合理，年龄老化现象较为突出，卫生技术人才呈现出青黄不接的局面。三是卫生专业技术人才“城““乡”分布不均衡。主要表现在业务技术骨干、中级以上专业技术职务人员近70%集中在县级医疗卫生机构,乡镇卫生院由于医疗条件、工资待遇等方面的原因，难以留住优秀的卫生专业技术人才。 2、乡镇卫生院人才队伍不稳，人员补充机制不健全。近年来，我