医院人才队伍建设汇报材料
医院人才队伍建设汇报材料（精选7篇）
在社会的各个领域，汇报和我们的生活紧密联系着，汇报就是把某个阶段做的工作，进行全面系统的分析、研究后报告给上级领导，你有了解过汇报要怎么写吗？下面是店铺收集整理的医院人才队伍建设汇报材料，仅供参考，欢迎大家阅读。
医院人才队伍建设汇报材料篇1
一、医院目前人力资源的现状
1、全院总人数为1161人（未含清洁工、护送队、保安、门卫等169名临工）：其中正式编制人员938人，编外聘用制137人，技术性合同工86人；全院女职工803人，男职工358人；
2、卫生技术人员共1029人：其中护理560人，医生341人（含中医9人和返聘11人），药剂68人，检验31人，其中卫技人员29人；正高6人（含返聘1人）、副高56人（含返聘8人）、中级213人（含返聘3人）、初级655人，未聘卫技人员99人。
3、职能后勤人员共132人，其中专业技术人员52人（副高1人，中级8人，初级43人），后勤人员80人。
4、全院学历结构：硕士研究生3人，本科373人，大普11人，大专332人，中专272人，高中及初中170人；其中卫生技术人员均为中专以上学历或已取得专业技术资格。
二、主要存在的问题
1、人才缺乏。在我院现有的1029名专业技术人员中，没有博士学位人才，而硕士学位3人，仅占卫生专业技术人员的0.29%，本科学历373人，占36.25%；高级职称人员62人，仅占专业技术人员的6%。地及市级拔尖人才1人，县级市拔尖人才3名。全院临床科除泌尿外科、儿科有正高职称（但泌尿外科2名正高均为双兼挑者），其余科室均无正高职称人员，而且科室的副高人员也不多，有部分科室仍没有副高级以上职称（如传染科、新生儿科），远未达到新一轮医院评审的要求，致使专科建设滞后。人才缺乏成为我院长期以来制约
医院发展的“瓶颈”问题之一。
2、护理人才断层现象较突出。我院临床科副高以上的职称11人（在临床一线的仅为7人），中级职称87人（在临床一线仅为67人），师级78人，其他均为士级及新毕业人员。低职称的护理人员较多，而且近5年才参加工作的就有287人。从数据上来说，临床护理人员相对年轻化，临床经验相对不足。
3、部分医技科医师严重不足,仅能维持科室的基本运行，例如我院的B超科、放射科、内镜室、心电图等科室的人员缺口大，却难以招聘到相应人员。
4、因我院处于经济欠发达的山区，员工收入待遇欠佳，故员工的离职率稍高。近3年来，共辞职34人（医生11人，护理23人），其中医生：高级1人，中级5人，师级5人；护理：师级10人，士级13人，而且这些人员大部分是医院的骨干。
5、内部“师承式”的传帮带作用未充分发挥，致使部分技术未能较好地开展。
6、对于职能管理部门，缺乏相对应的专业管理人员，如法律、医疗管理、医保、设备技术等。
7、技术性合同工与编内人员待遇未一致，这与《劳动合同法》相冲突，容易产生劳动纠纷。
8、因受上级有关部门体制及机制的影响，每年招聘毕业生手续烦琐，时间长，先要通过编办同意(有编制名额的招聘也要得到编办讨论同意），其次与人社局协调，然后发布招聘信息，再按招聘流程实施招聘,致使招聘工作未得到及时的落实。
9、因本市地处于边缘不发达地域，交通不便，经济落后，待遇差，虽开出较好的招聘待遇，但多年来向全国招聘专家成效不明显。
10、由于政府投入不足（每年财政差额补助仅15万元，而我院每年为政府公益性事业就投入80多万元），医院收入在茂名地区为较低水平，未能按床位比配备人员，致使医务人员超负荷工作；而且目前医院执业环境恶劣，医闹-事件及媒体的负面报道，致使医务人员的心理压力过大。
三、以往的做法
1、加大招聘力度，特别是人才引进。我院每年均参加省内各大学院校及行业的招聘会，并在相应的报纸及医院网站刊登招聘广告，以扩大宣传，使更多的人员认识、了解我院。通过与学校、卫生人才网的联系，我院于去年招聘到1名心内科副主任医师（心脏介入），今年面试2名副高人员（暂无意向），但招聘的方式不够灵活、自主。
2、加大培训力度，以提高人员的综合素质。我院难以招聘到高学历及高职称人才，只有通过内部培养方式来增强技术水平。一是我院克服人员相对不足的情况下，仍派送部分专业技术人员到上级医院进修学习，每年进修约有20~30人；二是鼓励大家参加各种医学继续教育学术活动及短期培训，每年参加人数约307人；三是通过请专家来院授课、会诊、教学查房、手术指导等；四是2012年举办在职研究生学习班，现在读111人；五是鼓励学历再教育，近3年取得后续本科24人，专科86人；六是每年院内均组织形式多样化的人员素质和知识技能培训。
3、加强与上级医院的技术合作，以提高医务人员的技术水平。自2012年起我院便与茂名市人民医院、广州华侨医院进行技术合作，由上级医院派出专家教授来院进行技术扶持，通过诊治、查房、手术、难危病例讨论等方式进行，大大地提高医务人员技术水平，同时从教授的言传身教过程中，也提高了员工的综合服务素质。
4、完善人才激励机制，设立各项奖励措施
⑴高级职称德能勤绩奖：除每月发给固定的职称岗位效能工资外，在每年年底对高级职称人员进行考核，按考核结果再兑现奖励。
⑵鼓励医务人员开展科研活动，每年颁发技术项目创新奖、科研项目奖、优秀论文奖。
⑶鼓励参加在职教育，对取得相应专业高一级后继学历人员均给予一定的奖励；参加在职研究生班学习人员的学费由单位支付。
⑷鼓励职称晋升，对凡晋升高级职称人员给予一定奖励。
⑸努力改善工作环境，提高待遇，建立医护电脑工作站，在医职人员的值班室均配置空调，改造医院停车场以方便职工的停车。为体
现专业人员的贡献，不断深化绩效工资分配制度向一线人员倾斜；在此基础上为职工健全住房公积金、每月补助交通费、提高加班费和假日回科室查房补助，为值班人员提供免费工作餐以及为员工发放误餐补助。
⑹关心员工疾苦，注重情感交流。逢年过节，或遇知识分子患病、家中遇事等，院领导会亲自到知识分子家中或医院进行探望、慰问，每年都对有特殊困难的职工及时给予适当的补助，尽可能协助解决其子女入托、入学问题。
⑺关心员工身心健康，每年医院都组织体检，并成立了“救危安康”基金会；帮助全院女工购买安康保险；每年组织职工开展丰富多彩的文体活动。
⑻关心员工政治思想的提高。对工作中表现突出的专业技术人员，给予帮助、引导和培养，使他们不但技术上出色，政治上也逐渐成熟，培养加入中国共产党或把他们提拔到管理层岗位上。
⑼发挥典型的先锋模范作用，引导员工积极进取，每年评选优秀医生、优秀护士、优秀服务者，以促进员工更好地为广大患者服务。
5、加强宣传力度，我院每季度在电台、“信宜报”或“茂名报”上刊登专家教授的事迹；在医院网站长期开设“医师风采”的宣传专栏，介绍每位医师的专长及出诊时间；经常开展一些义诊活动，通过这些活动，使知识分子时刻把自己与时代连在一起、与社会连在一起、与病人连在一起，自觉对照英模人物，不断激励鞭策自己，增强工作的上进心和责任感。
四、今后的设想及措施
1、继续加大内部培养力度，努力培养本院的高级人才。⑴要不拘一格选拔优秀人才。看学历更要重能力，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。对有能力的人员，给予更多的进修学习机会，并给以职务、压担子、压科研任务。
⑵要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论-功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，将其作为高层次人才队伍的后备军，以实现人才建设的可持续发展。
⑶根据医院的业务重点发展规划，有计划地推进重点学科人才建设。
⑷要积极鼓励业务人员争取晋级到高职称。
2、继续完善人才激励机制
⑴职务上给予竞争的机会。制定中层领导任期目标责任制，结合任期考核，打破中层领导职务终身制，形成人员职务能者上庸者下的激励竞争机制，敢于启用有领导潜能的年轻人。
⑵根据医院实际情况，完善骨干考核和评定机制。业务骨干优先进行学习、培训、考察、参加学术会议和进修等。
⑶设立晋升高级职称奖。在我院晋升的副高以上职称的本院专业人员，除增加工资外，医院还给予一次性的奖励。
⑷重新完善引进人才有力措施。对引进的医院所需的高层次人才不受招聘时间限制；医院提供优厚的安家费和科研启动经费，努力改善高级人才的居住条件和工作条件，解决夫妻两地分居和年幼子女上学等实际问题；聘用期满后或完成双方签订的任务后，留去自由，解除他们的后顾之忧；为离开的提供方便，为留下的继续给予优厚待遇。
⑸改善工作条件及环境。一是在测试电力系统功能，计划在每个门诊诊室及部分医护办公室安装空调；二是开设职工活动室，增加图书室的藏书，以方便职工的活动及阅览书刊，使员工心身得到健康发展。
计划设立学科带头人机制以加强专科建设。
3、加强与上级行政部门的联系，拓宽招聘渠道
我院将加大与政府相关职能部门沟通力度，一是争取得到政府在经济上、政策上的支持，从而改善员工收入，缩小与珠三角的差距；二是经常与人社局沟通协调，争取给予更大的指导与帮助，简化流程，突出重点，监督及指导我院完成招聘任务，尽可能使招聘的人员符合我院工作要求;三是与人社局沟通能否简化专业技术人员续聘继教学分的管理。
4、建议政府对医疗卫生系统引进人才方面给予财政的支持。
5、建议改革本市毕业生招聘及人才引进机制，给予用人单位更多
的自主权。
医院人才队伍建设汇报材料篇2
根据中共××县委组织部《关于贯彻落实〈××县人才引进、培养、管理和开发暂行办法〉开展“人才兴县”系列活动的方案》的文件精神，医院人才管理领导小组院对本院人力资源状况进行研究分析，总结成功经验和存在突出问题，并对未来2-5后人才工作提出了明确的工作思路。
一、医院人才队伍状况与问题分析
（一）人员分布情况
1、我院是全区重点县级龙头中医院，床位编制300张，实际开放320张。全院在职职工501人，在编职工353人，聘用人员148人。卫生专业技术人员408人，占职工总人数的.比例为81％，比例趋于合理。
2、在职副高职称5人，中级职称134人，初级职称226人，无职称60人。高级职称人员少，初级职称和无职称技术人员占比例较高，缺乏学科带头人和尖子人才，人力资源明显不足，高层次人才缺乏，难以形成强有力的人才智力支持，难以适应医院发展的要求。
3、学历情况。硕士研究生仅有1名，本科学历72人，大专学历149人，中专学历238人。体现为高学历人才匮乏，大、中专人员基础差、知识窄，影响到医院技术发展和创新能力。高学历人才的缺乏，人才队伍缺乏高素质的中坚力量，后劲不足，难以实现跨越式发展不可缺少的人才支撑。
4、护理队伍不够稳定。聘用护士人数占比例大。正式护士年龄偏大，精力不足，不安心，院聘护士工资待遇低，不稳定，流失严重，影响到整体护理水平的提高。
（二）医院人才管理状况与问题分析
目前医院人才管理状况还是受到计划经济时代影响，遵循“计划调配、以定编为基础、以事定岗、以岗择人、工作为主、兼顾生活”的原则。在这种体制和机制下，医院人才的管理还是存在一些问题。
1、缺乏有效的可持续发展的激励机制。医院目前最为突出的问题
是，高层次才人缺乏，而高层次人才的来源是引进或内部培养，但因人事编制、福利待遇等倾斜性激励机制跟不上，高层次人才的引进困难，内部培养的人才容易向外流失。
2、卫技人才的配置和使用缺乏长远全面规划。医学人才培养是一个周期性非常长的系统培植工程，一个本科生五年上路，十年方可出才，须未雨绸缪，有计划、有目的培养高层次人才，专科建设等要有一个可持续发展的方案，渐进实施。
3、卫生人才继续教育机制有待规范。一是卫技人员受教育的机会不平等，单位因人员配置经费紧缺等条件限制，较难得到较好的进修、培训机会。二是卫技人员进修、培训后，业务能力较强的，则“孔雀东南飞”，流失严重，造成医院对人员培养即满怀希望又充满忧虑。
二、医院人才培养的经验
（一）引进、培养高层次人才。引进、培养高层次人才，这是提高医院整业务素质的重要途径。近年来，提升了吸收人才的基本条件，对中专以下学历专业技术人员基本上不再接收，大大提升了人才培养的起点。对高层次人才的引进，给予了一定的倾斜政策，如提高待遇等。
（二）院内培养。
采取以在岗位自学为主，结合集中培训、学术讲座、跟师学习、参加学术交流、短期培训、临床教学查房修等多种方式进行培养。
1、以自学为主，鼓励医务人员在职学历晋升，并为自学人员提供参加考试请事假的便利。
2、集中培训、开展学术讲座：定期组织学科带头人或邀请上级教授在院内培训、开展学术讲座。
3、加强三级医师查房、院内大会诊、疑难病例讨论制度等的落实，充分发挥高层次人才对低层次人才的传、帮、带作用，使初、中层次人才队伍的专业技术人员更好、更快提高业务水平和处理能力。
4、鼓励职称晋升，对专业技术人员发表论文的给予报销版面费，对晋升高级职称人员一次性奖励3000元。
（三）选派人员外出学习
1、派出人员参加学术会议、短期培训班。根据医疗业务的需要，对上级开展的学术会议、短期培训，尽可能安排相关人员参加，不断更新知识，提高医疗服务质量。尤其是大型医用设备上岗证考证及换证培训、新生儿产前疾病筛查培训以及申办放射诊疗许可证所需要的培训等。
2、派员外出进修。根据医院业务发展的需要及医务人员的知识结构，选送人员到省一级以上医院进修。
事实证明，选派年轻有、责任心的优秀专业技术人员外出进修学习，对带动医院的发展特别是专科发展，起到非常大的推动作用。
三、今后的人才培养计划和展望
（一）加强人才引进工作。
医院把引进人才作为扩大人才队伍规模、提高人才整体素质、优化人才队伍结构的重要手段。引进人才，要坚持按需引才的原则，立足于现实和发展的需要，着眼于多层次需求，大力引进卫生工作急需的各类人才。另外，高端人才的引进，政府各部门出具优惠政策，落实人员编制及代遇制度。
1、制定引进人才制度。每年根据临床科室专业情况制定需求计划，分析医院整体情况，有计划、有步骤、有目的的引进高学历人才、学科带头人、紧缺的专业人才。
2、制定出台优惠政策。出台引进人才、继续教育、住房、子女入学和家属就业政策，努力做到限制最少、政策最优，尽快形成有利于人才集聚的政策环境。
（二）政府部门加大医疗卫生经费的投入
人才培养经费困难，建议政府部门切实解决卫技人员培训、人员工资等资金保障，特别要改善卫技骨干工作条件和生活待遇，筑巢引凤。
（三）建立有利于体现能力水平、反映工作业绩的绩效考核制度。
1、建立岗位管理体系，按照按需设岗、权责明确、精简高效、运转协调要求，建立一套适合医院特点的岗位设置和组织体系。
2、健全绩效考核制度，推行绩效考核，必须健全完善能够反映岗
位特点和人才实绩的科学考核标准，通过不同岗位绩效标准体系的建立，实现对不同岗位的有效考核。
3、合理使用考核结果。考核结果要与人员晋升、聘任、再教育以及薪酬分配等相衔接，通过绩效考核的合理使用，充分调动员工的工作积极性，激发人才的工作潜力。
（四）加强人才培养工作。
根据各类人才的特点，加大教育培训力度。充分利用教育资源，建立完善长期培养与短期培训相结合，外出进修与院内培训相结合，学历教育与岗位练兵相结合，集中学习与个人学习相结合的多层次、多方式的培养体系。加大继续教育力度，建立经费保障制度。
1、实行阶梯式人才培养。Ⅰ类人才由县委人才工作协调小组组织培养，Ⅱ类人才、Ⅲ类人才由本院培养。Ⅱ类人才向Ⅰ类人才方向培养，Ⅲ类人才向Ⅱ类人才方向培养。
2、选送优秀人才进修学习。根据医院发展需要及科室人才结构，各科每年年初制订进修计划交医务科、护理部，有计划派送优秀人才带着任务到上级医院相关专业进修学习，促使他们成为某一学科的带头人，以带动整体人才队伍建设。
3、加大继续教育力度，搞好各类人才的在职培训，鼓励卫生专业技术人员勤奋学习、岗位成才。
4、医院每年按照工资总额提取教育基金，保证教育基金专款专用，对参加学历教育人才，给予学费报销等。鼓励在职学历教育，提高整体素质。
5、积极推荐优秀中青年骨干参加省内外人才培养工作，激励他们尽快成为本专业顶尖人才。
总之，医院在引进人才、培养人才、管理人才、锻炼人才上，大胆探索、不断创新，不断改善医院卫技人才结构，为医院的长足发展奠定坚实的人力资源。
医院人才队伍建设汇报材料篇3
为加强我县二级中医医院人才队伍建设，顺利通过20xx年6月省评审委员会对我县中医院的评审验收，不断提高医疗服务水平，更好
地服务广大人民在群众，促进我县的中医药事业的全面、协调、可持续发展。根据县政府的要求，我局于20xx年3月3日，对县中医院的人才队伍建设情况进行调查，现将有关情况报告如下：
一、人才队伍建设基本情况
县中医院核定编制54个，共有卫生人员87人，实有编制32人（其中4名为见习生），占总人数的36.7%，缺编22人；聘用55人，占总人数的63.2%，其中聘用卫生专业技术人员40名，占总人数的45.9%。在学历结构方面，本科学历共8人，占总人数的9.2%，其中在编5人，非在编3人；大专学历共14人，占总人数的16.1%，其中在编6人，非在编8人；高中学历共12人，占总人数的13.8%，其中在编6人，非在编6人；中专学历共48人，占总人数的55.2%，其中在编15人，非在编33人。卫生专业技术人员70人，其中具有副高以上职称的2人，占2.9%；中级职称共14人，占20%，其中主治医师5人，主治中医师2人，主管护师1人，其余6人为中级按摩师（非在编）；初级及初级以下职称的54人，占77%。
二、科室建设中人才资源配备情况
根据二级中医医院等级评审细则相关要求，按照科室配备要求，中医院应设立5个临床科室和3个医技科室才能迎评审。县中医院已经结合实际分为肺病科、脑病科、老年病科、妇产科、针灸推拿康复科五个临床科室。按省中医院专家评审建议，每个临床科室至少2-3个中医临床医生，五个临床科室至少需中医临床医生10-15人。根据国家中医药管理局关于中医医院人员配备的相关要求中，中医类别执业医师（含执业助理医师）占执业医师比例≥60%。目前，县中医院现有医师共14人（其中临床医师就有5人，助产医师1人，临床影像医师1人），其中中医类别执业医师（含职业助理医师）仅7人（主任中医师1人，主治中医师2人，中西医结合2人，中医学2人），比例仅50%。由此明显可见，中医类别临床医生人才非常地缺乏。
在3个医技科室（药剂科、检验科、放射科）人才配备方面，按照国家中医药管理局有关规定，中药房负责人中，应当有主管中药师以上专业技术职务任职资格的人员。中药饮片质量验收负责人、中药
饮片调剂复核人、煎药室负责人等均应具有中级以上专业技术职务任职资格。医院配备有负责临床药学工作的药师，提供中药咨询服务，促进中药合理使用。且中药专业技术人员占药学专业技术人员的比例≥60%。目前，县中医院的中药房全体人员无一人为中药学专业的，主管中药师任科主任、中药饮片质量验收负责人、中药饮片调剂复核人员、煎药室负责人等人员均不达标，医院无临床中药师。且中药专业技术人员为0。此外，放射科的科主任不具备主治医师以上专业技术任职资格。
人才队伍的严重不足，造成诊疗科室缺乏相应的专业技术人员，严重制约了县中医院各项诊疗科室医疗服务工作的全面地开展。根据国家中医药管理局关于中医医院人员配备的相关要求，目前，县中医院尚缺：临床一线中医医师至少5人，护理人员18人，中医临床学科带头人6人（妇产科、老年病科、肺病科、脑病科、放射科、药剂科），中药学专业技术人员5人。
三、人才培养情况
由于医疗卫生行业的专业性，卫生专业技术人员的培养周期长。县中医院具备副高职称人才缺乏，本科学历少，靠院内跟班培养存在很大的压力和困难。因为大部分的卫生专业技术人员学历偏低，以中专学历居多，专业技术水平低，专业技术职称低，甚至有的无专业技术职称。并且培训经费紧缺，无法将相关卫生技术人员派往省级或更高级别的中医院系统接受中医药知识和技能岗位培训。此外，由于受聘人员的工资待遇低，无编制等因素的制约，留不住人才。
四、建议
（一）坚持政府主导，加大政府的财政投入力度。医疗服务能力水平的提升，医疗卫生人才是关键。在确保改善业务用房和设备配备的基础上，县政府要加大对县中医院人才队伍建设的投入力度，尤其是人才的引进、培养、培训、待遇等方面的投入，稳定人才队伍。
（二）增加人员编制，充实人才队伍建设。结合县中医院存在人员编制少，专业技术人员严重缺乏的实际，需要增加人员编制，创新解决人员编制问题。一是有计划的招录大学本科卫生专业技术人员的
同时，适当向原在县中医院奋斗多年的在岗不在编的卫生技术人员给予一定的政策倾斜，增强聘用人员为中医院的发展而努力工作的责任感、使命感和归属感。二是有计划地定期选送专业技术人员到省级或更高级的中医院进行培训和进修，提高专业技能。
医院人才队伍建设汇报材料篇4
面向21世纪，卫生事业要快速发展，关键是要有一大批德才兼备的优秀科技人才；事业的承前启后，更要培养选拔一批年轻的专业技术人才。2008年，医院加强了对人力资源的管理，在人才工程建设方面加大了力度。
1、大力弘扬先进，对取得成绩的优秀人才进行物质上和精神上奖励，并通过广播、电视、报纸等新闻媒体进行广泛宣传和报道，在全院营造了浓厚的“尊重知识、尊重人才”的氛围。
2、进行人事制度改革，实行中层干部竞争上岗，能者上，平者让，使优秀青年人才脱颖而出。通过竞争上岗，使德才兼备，开拓意识强，有创新精神的人员施展了才华。通过干部岗位交流，有效地实现了人尽其才。
人事制度的改革给医院带来了生机和活力，提高了管理人员的责任感、使命感，增强了创新意识和开拓进取意识，更激发了全院职工的工作热情，加快了医院现代化建设的步伐。
3、积极支持和鼓励各科室的科研活动，在经费、时间、人力、物力方面给予极大支持，2008年医院科研立项两项，开展新技术、新项目40余项。
4、鼓励自学成才，对专业对口的自考毕业人员在全院职工大会上给予表彰和奖励。目前，提高原有学历取得各专业毕业文凭的医护人员有60多人。支持医务人员在职考研，并制定了有关政策，以利于吸引读研毕业后继续回医院工作。2008年医院考取1名研究生。
5、多次为医务人员举办有关知识讲座，以增强法律意识和医疗事故防范意识。2008年，医院为各级各类医护人员举办了多种形式的医疗安全教育，并组织全体医务人员针对各科工作特点，讨论医疗事故隐患；还组织了全院医务人员进行急救知识理论培训及急救技术训练，
使医务人员进一步巩固了知识。一些新走上临床工作岗位的年轻医生们更觉受益匪浅。
6、通过多种渠道选拔、引进人才。2008年从南京医科大学、东南大学医学院、江苏大学医学院等高等医学院校选拔录用了品学兼优的应届医学院校本科毕业生11名。装修了新分配人员集体宿舍，并完善了生活、通讯设施，为他们营造一个宽松、良好的工作环境和安居乐业的生活环境，让他们安心工作并充分施展才华，为加强医院的专科建设和后备人才队伍打好了基础。
2008年还从外省三级医院引进了1名肾内科硕士研究生。为留住人才，奖励给引进的专业人才120平方米的新住房一套，并浮动两级工资。
7、重视人才培养，在医务人员中倡导“终身学习”的理念。加快外出进修培训速度，选派优秀医务人员外出进修深造。2008年，医院共选派出各科优秀人员外出进行心血管、肿瘤、妇科、内分泌等专科进修，并分批组织近30名医务人员外出进行短期学习培训，有效提高了各专科的诊治水平。为了培养短、平、快的急需、特需人才，请上级医院专家定期来院查房、门诊，对本院中青年医师传、帮、带，事实证明，这种形式见效快，受益面广。
人才高地的构筑，是一项系统工程。吸引人才、用好人才、留住人才，环环相扣，哪一个环节都不容忽视，不可掉以轻心。医学领域内的竞争归根到底是人才的竞争；人才之间的竞争，又是人才管理体制和模式的竞争。因此，
县人民医院正着力于创建良性的软环境，触发人才潜能的发挥，用各方面的优势，去建设一个技术一流、质量一流、服务一流的现代化医院。
医院人才队伍建设汇报材料篇5
科技的竞争就是人才的竞争，科技的关键在于有创新的人才。人才是创业之本，是高科技发展的核心。“一代新人才，一代新科技”，“治国之道，唯在用人”。为贯彻“全国人才工作会议”精神，加快我院卫生科技人才引进和培养，建设一支高素质的科技人才队伍，不
断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院卫生科技队伍建设提出如下规划。
一、医院人才资源现状：
（一）人才资源的数量与结构。从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人才十分短缺，在我院现有的883名专业技术人员中，博士学位4人（其中3人在读），占专业技术人员的0.45，硕士学位37人（在读21人），占专业技术人员的4.19，市级拔尖人才3人，占专业技术人员的0.34，市级青年学科带头人5人，占专业技术人员的0.57。以上数字分析来看，人才的匮乏，已经制约了医院的发展，从长远利益来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。因此，加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。
（二）人才开发培养中的问题
1、人才总量少，高层次人才不足。
2、人才断层现象较突出。正高职称局限于接近退休人员中，正规本科人员在55岁以上，40岁以下，40~55岁人员学历较低。
3、人才开发、培养能力差。即派出学习归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例；培养后的效果与不培养前相差不多，即投入大，产出少。
4、人才资源专业结构不合理。突出表现在小专业无人愿干，大专业人满为患。
5、人才流失严重。培养出的能够支撑一个专业的人员外流。
二、人才队伍建设的指导思想与目标
（一）指导思想：以党的的“十六大”和“全国人才工作会议”精神为指导，从我院实际情况出发，制定和完善各项科技人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上，留得住的科技人才队伍
（二）工作目标
1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80，硕士研究生学历占15，博士研究生学历占5；10年内，临床医师本科学历占60，硕士研究生学历占30，博士研究生学历占10。五年内培养和引进学科带头人10人，10年内培养和引进学科带头人20人。
2、调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。
3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。
三、实施人才培养战略，建设一支高素质的卫生科技队伍
（一）坚持高起点，加速高层次人才的开发
1、要不拘一格选拔优秀人才。看资历不唯资历，要重能力，重水平，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。
2、要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。
(二)坚持多种形式并举培养高层次人才
1、配合市卫生局“565人才工程“计划，选派优秀的青年骨干到国外深造，利用店铺、进修、培训、参加学术会议和合作研究等多种形式。通过广泛的学术交流，使高层次科技人才，获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路。
2、压担子，工作实践锻炼人才。将年青的科技骨干推上第一线，给位子、交任务、压担子、定目标、岗位练兵。
3、名师带徒。选派年轻技术骨干拜师取经，开阔眼界，提高水平。
（三）坚持以重点专业为龙头,加强学科带头人建设
1、制订具体的培养计划。最根本的是搭建让他们发挥才干的舞台，让他们在实践中摔打、摸索、提高。本着缺什么补什么的原则，针对每个学科带头人的具体情况，拿出定向的培养方案。对专业技术有欠
缺的，采取外出进修，技术帮带等办法；管理经验不足的，通过办培训班，建立领导干部联系人制度，进行传帮带。此外，还要注意培养他们的创新能力、协调能力、思维工作能力等。
2、要创造条件，让每个学科带头人在任期内都内部承担1~2项科研课题或开展1~2项新业务、新技术。
3、实行重点倾斜，采取超常措施，对重点专业资金设备重点保障，对重点专业的科技人才进修、读研、晋级、提拔优先考虑。
稳定现有人才队伍，加强适宜人才的培养，改善人才梯队结构
现代人才管理应由完全依靠学科带头人转向注重学科带头人与人才梯队结构合理并举，因此，对于后备人才梯队的培养及结构的调整也不容忽视。
1.坚持从实际出发，以业绩、能力、贡献为主的原则，评价和使用在职卫生技术人员。对急需的、缺乏的、贡献大的卫生技术人员，在申报、评聘专业技术职称时给予倾斜，在开展新技术、新业务等方面优先给予经济及设备支持。
2.加强教育培训
（1）学历教育：加强教育培训坚持院校培养的主渠道，出台优惠政策，舍得花本钱，鼓励中青年科技人员脱离工作岗位，到国内著名医学院校、科研院所攻读硕士、博士学位。
（2）继续做好住院医师规范化培养工作。高等医学院校的本、专科毕业生，硕士研究生、博士研究生按照国家规定都要参加相应阶段的规范化培训。必须按照培训大纲，精密实施，严格要求，做好医师的基本功训练。
（3）加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。医院将在今后工作中，提高教育投入，加大支持力度，促进在职卫生技术人员不断的掌握新技术、新知识、新理论。
四、加大人才引进力度，促进医院专业学科的发展
1、加强与国内知名医院的合作，带动我院专业学科的发展。在未来5年，加强与国内知名医院的合作与往来，对医院重点专业进行重点扶持，具体做法是：采取引进的方式，一是具有针对性地引进国内
知名医院的先进技术，二是聘请客座专家为我院重点专业的兼职教授，定期来我院进行讲学和技术指导，特别是我院的心血管专业和骨外科专业是市级的重点专业，通过技术引进，客座专家的技术指导，把国内先进的医疗技术学到手，使其专业水平在我市乃至我省同专业中达到领先水平，争取创出市级乃至省级的龙头专业并通过对重点专业学科的扶持来带动其他专业学科的发展，争取在今后的10年中，再创2至3个市级重点专业。
2、重点选择，引进高层次人才，推动医院医学科技的发展。所谓高层次人才，不仅是指高学历，高职称，而且更重要的是指能够为医院带来先进的医学理念和先进的医疗技术，使一个专业的医疗技术水平迅速提高、并能取得良好的社会效益和经济效益。从而推动整个医院发展的人才。在人才的引进上，医院坚持事业留人，待遇留人，感情留人，我院将根据医院的发展需要，重点选择，争取在今后的5年内引进骨外科专业，心外科专业高层次人才各1名，来带动专业学科的发展，取得成效后，力争再过5年对具有发展潜力的专业再引进2名高层次人才，来带动医院医学科技的发展。
3、统筹规划，引进高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。医院将根据专业技术人员的学历结构，专业技术人员的梯队建设，医院专业发展的需要，实施有计划，有步骤地引进高学历人才战略，引进的对象是国内著名医学院校的博士研究生和硕士研究生。引进的形式是有重点、有选择地到医学院校直接招聘；社会公开招聘。为吸引更多的博士研究生，硕士研究生来我院工作，医院将采取两项措施：一是加大医院宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的引进高学历人才优惠政策;加大高学历人才引进力度。按照医院发展规划，今后五年内每年至少引进博士研究生1—2名，硕士研究生5—6名。重点专业以引进博士研究生为主，其他临床科室以硕士研究生为主，使重点专业科室至少有1名博士研究生，2名硕士研究生，其他临床专业科室至少2名硕士研究生。
五.加强组织领导,建立健全人才激励机制,完善保障措施。
1、组织领导。坚持党管人才的原则,继续做好人才的选拔，培养，引进和使用。院党委从战略高度认识人才工作的极端重要性，并列入议事日程。同时加强对规划实施的监督检查，及时解决出现的新情况、新问题。组织人事部门要充分发挥职能作用。与有关科室密切配合，共同抓好落实，努力形成尊重知识，尊重人才的良好氛围。
2、建立和完善人才激励机制和保障措施
(1)要尊重人才成长规律，体现公平竞争的用人原则。制定学科带头人任期目标责任制，实行科主任竞争上岗,结合任期考核，形成”人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的激励竞争机制。
(2)每年从医疗收入中拿出一定比例作为“科技人才发展基金”用于年轻科技人才接受继续教育，重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动的费用。
（3）对学科带头人实行倾斜政策。凡被选拔为院中青年学科带头人者，发放技术津贴；优先学习、培训、考察、参加学术会议或出国进修；每人每年报销书报费240元；每年进行一次免费健康查体；优先照顾分配住房。
（4）完善奖励机制。对引进的高层次学科带头人，除发放国家规定的工资标准以外，医院可实行成果重奖或实行年薪聘用制，年薪不低于6万元，聘用期满后来去自由，即可解决引进人才的后顾之忧。继续加大对科技创新，开展新技术、新业务的奖励力度。设立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖。使人才在创新中得到实惠。
（5）制定引进人才优惠措施，优化高层次人才生活环境。对引进的高层次人才不受编制和年度增人计划的限制；提供优厚的安家费和科研启动经费；努力改善他们的居住条件，解决夫妻两地分居和子女上学等实际问题，解除他们的后顾之忧。
人才工程建设是一个复杂的系统工程，我们本着以炽热的情感感化人，以宽广的技术平台吸引人，以良好的工作、生活条件满足人，我们的事业一定能兴旺发达。
医院人才队伍建设汇报材料篇6
面向未来，我院要健康快速发展，关键是要有一大批德才兼备的优秀科技人才；事业的承前启后，更要培养选拔一批年轻的专业技术人才。20xx年，我院加强了对人才工作的力度，在人才工作上主要做了以下七方面工作。
1、大力弘扬先进，对取得成绩的优秀人才进行物质上和精神上奖励，并通过广播、电视、报纸等新闻媒体进行广泛宣传和报道，在全院营造了浓厚的“尊重知识、尊重人才”的氛围。
2、进行分配制度和人事改革，实行中层干部竞争上岗，能者上，平者让，使优秀青年人才脱颖而出，同时将报酬与岗位挂钩。通过竞争上岗，使德才兼备，开拓意识强，有创新精神的人员施展了才华。
3、积极支持和鼓励各科室的科研活动，在经费、时间、人力、物力方面给予极大支持，20xx年医院科研立项两项，开展新技术、新项目2项。
4、鼓励自学成才，对专业对口的自考毕业人员在全院职工大会上给予表彰和奖励。目前，提高原有学历取得各专业毕业文凭的医护人员有128人。支持医务人员在职考研，并制定了有关政策，以利于吸引读研毕业后继续回医院工作。
5、多次为医务人员举办有关知识讲座，以增强法律意识和医疗事故防范意识。20xx年，医院为各级各类医护人员举办了多种形式的医疗安全教育，并组织全体医务人员针对各科工作特点，讨论医疗事故隐患；还组织了全院医务人员进行急救知识理论培训及急救技术训练，使医务人员进一步巩固了知识。一些新走上临床工作岗位的年轻医生们更觉受益匪浅。
6、通过多种渠道选拔、引进人才。20xx年从省内外医学院校选拔录用了品学兼优的本科毕业生11名。装修了新分配人员集体宿舍，并完善了生活、通讯设施，为他们营造一个宽松、良好的工作环境和安居乐业的生活环境，让他们安心工作并充分施展才华，为加强医院的专科建设和后备人才队伍打好了基础。20xx年还从省内三级医院引进了1名ICU专家。
7、重视人才培养，在医务人员中倡导“终身学习”的理念。加快
外出进修培训速度，20xx年选派5名优秀医务人员外出进修深造，有效的提高了各专科的诊治水平。
医院人才队伍建设汇报材料篇7
20XX年5月，我被蚌埠市委市政府授予首批“专业技术拔尖人才”称号，下面将我作为专业技术拔尖人才一年来的工作情况总结如下：
一、思想政治表现、职业道德及其工作目标完成情况：
热爱社会主义祖国，拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，政治思想觉悟高。认真学习"三个代表"重要思想，践行科学发展观，积极参加学校的政治和业务学习活动，关心时事，遵纪守法。热爱教育事业，热爱本职工作，热爱学生，热心帮组年轻教师，促进青年教师专业化发展。工作责任心强，能够做到在工作中任劳任怨，不计个人得失，时时处处以身作则，牢记要为人师表，教书育人，不忘自己的典范作用。服从领导，团结他人，有着高尚的职业道德。
圆满完成了本年度的工作目标。无论个人教育教学工作，还是学校教研活动的开展，还是课题研究的进行以及新课题的申报和青年教师的培养都是按照原定计划稳步推进。
二、主要科研成果及其工作实绩：
教育教学：
本年度所带的班级是学校最薄弱的班级，但是在高考中成果辉煌，不仅高考成绩远远超过学校预想，大大超额完成指标，而且有两位同学因为勇救轻生跳水妇女受到表彰，《蚌埠市日报》刊登了他们的英勇事迹。
教科室工作：
1）成功举办首届怀远一中教学节，本次活动覆盖皖北地区的省级示范高中，所主持的青年教师论坛活动和教学设计比赛活动取得圆满成功，
受到参加活动的老师和主管领导的赞赏。
2）出版了《一中教研》第四期，和8期《一中文萃》。
3）组织4次专家讲座和5次校级名师讲座，涵盖学科知识、学法指导、心理辅导、备考策略等诸多方面。
市卫生人才工作经验发言材料：推进人才队伍建设，为深化医 改提供有力支撑 尊敬的各位领导、各位同事： 大家好！今天，我很高兴能够在这里和大家分享市卫生人才工作的经验。作为市卫生人才工作的一名从业者，我深知人才是一个组织或企业发展的核心。在现代城市医改的进程中，卫生人才工作的意义显得更为重要。加强人才队伍建设，为深化医改提供有力支撑，是当前卫生人才工作的重点之一。 首先，加强医学人才培养。我们在加强医学人才培养方面，开展了各项培训计划、短期、长期培训计划，广泛吸收市内外各优势医学院校、高层次人才和知名专家组成教授队伍，引导学生不断深化对医学的专业知识掌握，培养其实践操作技能和团队合作能力，切实做好医学人才的培养和积累工作。 其次，加强医疗机构的评价和监督。我们着重加强对医疗机构的评价和监督，不断完善医疗服务质量控制体系，极大激发医护人员的工作热情和积极性。同时，我们积极推进医院管理信息化，建立医疗服务管理的大数据平台，实现对人员、设备、药品等各方面数据的集中管理。 最后，不断完善人才培养和管理机制。在人才培养和管理方面，我们不断完善人才管理制度，建立健全市场化选聘机制，将高素质、高水平的人才吸引到我们的卫生工作中来。同时，我们还注重培养卫生人才的实际发展需求，搭建多种学术交流、业务学习平台，为卫生人才提供更多的发展机会。
在我们的工作中，市卫生人才工作一直以实际行动，做出了积极的贡献。通过我们的努力，不仅提升了卫生人才队伍的整体素质，也为深化医改提供了有力的支撑。面对未来的挑战和机遇，我们将一如既往地坚持科学、规范、创新的理念，不断加强人才队伍的建设，做好卫生事业的发展。最后，我希望我们能够共同努力，建设一个更加繁荣、更加健康的社会。谢谢大家！随着我国医疗体制改革的深入推进，卫生人才的重要性也日益凸显。作为坚守在卫生后方的工作人员，卫生人才无论是在防疫、救治、医疗技术研究、医学教育等方面都扮演着重要的角色。如何加强卫生人才队伍建设，提高卫生人才的整体素质和业务能力，成为当前卫生领域需要解决的重要问题之一。 经验一：加强人才队伍的建设，着力提高核心技术人才的引进和培养 对于一个行业或机构来说，没有稳定的、高素质的人才队伍作为支撑，将难以取得长足发展。在卫生人才建设方面，我们需要采取积极有效的措施，加强人才队伍的建设，着力提高核心技术人才的引进和培养。需要特别强调的是，应当注重对于专业性强的技术工人和护理人员的引进和培养，他们对于卫生机构的稳定运行和技术服务能力的提高具有不可替代的作用。 近年来，我们市通过定向引进、优先评聘、特殊补贴等多种手段，吸引了一批高层次、高水平的医学人才。我们充分发挥具备一定医学专业背景的人才的优势，将工作和专业知识相结合，提高他们在医疗、管理、科研等方面的综合能力。同时，我们
医院干部队伍建设调研报告 【医院干部队伍建设调研报告】 尊敬的领导： 经过近期的一系列调研和深入了解，本次调研报告旨在分析医院干部队伍的建设状况，并提出相应的建议和对策。 一、调研背景 当前，我院干部队伍面临着一系列问题，例如干部队伍结构不合理、干部素质不够高、队伍激励机制不够完善等。这些问题已经严重影响了医院的正常运转和科学决策，亟需解决。因此，我们开展此次调研，旨在为医院干部队伍建设提供科学依据，并提出相应的改进措施。 二、调研方法 本次调研采用了问卷调查、面对面访谈和文献资料分析等方法。调研对象主要包括医院领导、各部门负责人以及部分科室和岗位的干部。 三、调研结果 1. 干部队伍结构不合理：在所调研的干部群体中，年轻干部占比较低，且高层干部年龄偏大。这种结构不均衡导致医院领导层对年轻干部的培养和选拔不够重视，影响了整个队伍的后继补充和发展。 2. 干部素质不够高：调研发现，一些干部在专业技术、管理能力和沟通协调等方面存在一定缺陷，无法满足医院迅速发展的要求。同时，一些干部对新技术和新理念的了解和应用也相对
滞后。 3. 激励机制不完善：调研显示，医院干部的培养和晋升机制不够明确，激励措施不够有力，导致一些优秀的干部流失或停滞在现有岗位上，造成了人才浪费和动力不足的问题。 四、建议与对策 1. 调整干部结构：加大对年轻干部的培养和选拔力度，提高其在医院管理中的参与度和决策权。同时，合理安排高层干部的退休和调整，保证队伍的年轻化和稳定性。 2. 提升干部素质：加强对干部的培训和学习，提高其专业技术和管理能力。引进先进的管理理念和新技术，推动干部不断更新知识，适应医院发展的要求。 3. 完善激励机制：建立科学的干部考核和晋升机制，将绩效评价和激励机制相结合，激发干部的工作动力。同时，加强对优秀干部的培养和奖励，吸引更多有能力的人才加入医院。 五、总结 医院干部队伍的建设是医院发展的重要保障和支撑。通过本次调研，我们深刻认识到了问题的严重性和迫切性，同时也明确了解决问题的方向和对策。建议医院领导高度重视干部队伍建设，加大改革力度，以优秀的干部队伍为支持，推动医院的可持续发展。 特此报告。 调研小组 2022年1月1日六、改进措施与执行计划
中医医院人才队伍建设调研报告1500字 中医医院人才队伍建设调研报告 一、引言 中医医院是我国传统医学的重要组成部分，拥有着丰富的中医资源和临床经验。为了推动中医药事业的发展，提高中医医院的服务能力和治疗效果，建设一支高素质的医疗人才队伍至关重要。为此，本次调研旨在了解当前中医医院人才队伍建设的现状及存在的问题，并提出对策和建议，为中医医院人才队伍的建设提供参考。 二、调研方法 本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方式，对象为多家中医医院的医务人员和管理人员。问卷共发放100份，实际回收90份，回收率为90%。同时，还进行了10场访谈，以深入了解中医医院人才队伍建设的具体情况。 三、调研结果 1. 中医医院人才队伍结构不合理 根据调查数据显示，中医医院人才队伍主要由中医医生、西医医生和护理人员组成，其中中医医生占比最高，达到80%以上。而中医医生的临床水平参差不齐，存在高水平中医医生稀缺和低水平中医医生过多的问题。此外，西医医生在中医医院中的比例较低，相关西医诊疗技术的应用不够广泛。 2. 中医医生培养和流失问题
调查发现，中医医院普遍存在中医医生培养不足和流失严重的问题。大部分中医医生的培养方式仍停留在传统的师徒传承和内部培训，而知名的中医大学和医学院在中医医生培养方面的贡献较小。另外，因为中医药行业的发展相对滞后和收入待遇不高，导致大量中医医生流向西医医院或放弃临床工作。 3. 人才队伍激励机制不完善 调查数据显示，中医医院的人才激励机制往往存在不完善的问题。一方面，薪资待遇相对低下，无法吸引和留住高素质的医疗人才；另一方面，晋升途径不明确，缺乏相应的职业发展空间和晋升机会。 四、对策和建议 1. 推动中医医生培养机制改革 中医医生的培养应注重理论教育与实践能力的结合，加强中医药学的基础理论教育，同时提升临床实践能力。引入现代医学教育中的新技术和新方法，推动中医医生培养机制的改革。 2. 完善中医医生职业发展通道 建立科学合理的职称评定体系，明确中医医生的晋升途径和晋升条件。加强对高水平中医医生的重视，提供相应的荣誉和福利，激发中医医生的职业发展动力。 3. 加强中西医协作培训 中医医院应加大对西医医生的培养力度，提高其中医诊疗水平。同时，中医医生也应增加对西医诊疗技术的学习和应用，提高综合医学素养，实现中西医协作。
公立医院人才队伍情况汇报 尊敬的各位领导： 首先，我代表医院管理团队向各位领导汇报本医院人才队伍的情况。在过去的一年中，我们始终将人才队伍建设作为医院发展的关键任务，积极推进各项工作，在全院职工的共同努力下取得了一定的成效。 一、人才队伍数量及结构情况： 截至目前，本医院拥有正式员工3000余人，其中医疗技术人员占比70%，行政管理人员占比20%，后勤服务人员占比10%。我们注重医生和护士的数量和质量，医生总数达到500人，其中高级职称占比30%。护理人员总数达到1500人，本科及以上学历人数占比60%。职称分布合理，初级职称人员占比30%，中级职称人员占比45%，高级职称人员占比25%。 二、人才队伍培养和引进情况： 为了培养和引进医院所需的专业人才，我们积极开展各项培训和引进工作。一方面，我们与相关院校和研究机构合作，开展定期培训班，提升医护人员的专业技能和管理水平。另一方面，在人才引进方面，我们加强与知名医院和高校的合作，针对急需紧缺岗位，通过竞聘、外聘和招聘等方式引进了一批优秀的医疗人才，为医院的发展壮大提供了有力支撑。三、人才队伍激励和薪酬保障情况： 为了激励和吸引医院员工，我们制定了完善的薪酬制度和激励政策。我们注重绩效考核，按照岗位责任和个人贡献，确定个人绩效工资，根据工作业绩的不同，给予适当的晋升、奖金和津贴。此外，我们还加大了培
训和学习的支持力度，为人才提供广阔的发展空间和机会，营造良好的职 业发展环境。 四、人才队伍稳定性和凝聚力情况： 为了增强人才队伍的稳定性和凝聚力，我们重视员工关系管理和团队 建设。我们积极加强员工福利待遇，改善工作环境和员工福利设施，为员 工提供舒适的工作环境。同时，我们组织各类文体活动和培训班，加强员 工间的交流和团队凝聚力。通过这些措施，员工流失率得到了有效控制， 员工满意度和忠诚度稳步提升。 五、人才队伍发展规划和挖掘潜力情况： 我们密切关注各级职称人员的发展情况，制定了具体的职业发展规划 和培养计划。通过参与国家和地方科研项目、学术交流和学术会议，激发 医护人员的创新潜力，提高科研水平和学术影响力。同时，我们积极开展 职业技能竞赛和评比活动，发掘和培养更多的骨干人才，为医院长远发展 奠定基础。 总结： 通过持续的努力，本医院的人才队伍建设取得了明显的成效。但是， 我们也要清醒地认识到，人才队伍建设是一个长期而复杂的过程，还存在 一些问题和挑战。我们将继续加强人才队伍的建设和管理，进一步完善激 励机制和人才培养体系，为医院的发展注入更多的动力和活力。 最后，感谢各位领导对人才队伍建设的支持和关心，我们将不断努力，为医院的发展贡献更多的力量！ 谢谢！
中医院人才队伍建设工作报告 尊敬的领导、各位同事： 大家好！今天我非常荣幸能够向大家汇报中医院人才队伍建设工作情况。经过全体人员的共同努力，中医院的人才队伍建设取得了一定的成绩。下面我将从三个方面分别进行总结和汇报。 一、人才队伍数量情况 截至目前，中医院人才队伍的总人数已经达到150人，其中正科级及 以上职称人员占总人数的15%。这些人员不仅拥有深厚的中医学理论知识，更具备丰富的临床经验和扎实的医疗技术。另外，我们还拥有一支10人 的中医名师团队，他们带领着全院的中医人才不断学习和钻研中医学，为 更好地服务于患者提供了坚实的基础。 二、人才队伍结构情况 中医院人才队伍的结构是合理的、稳定的。在各级职称人员中，博士 研究生占40%，硕士研究生占60%。这说明中医院高学历、高素质人才的 培养工作取得了良好的效果。此外，各个学科领域的专业人才也得到了相 应的培养和引进，形成了集医疗、教学、科研于一体的人才队伍。 三、人才队伍培养情况 为了进一步提升人才队伍的整体素质，中医院开展了一系列的人才培 养工作。首先，我们注重培养中医院内部的人才。开设了一对一的导师制，对每一名新入职的中医师进行指导和培养，帮助他们尽快适应工作环境， 提高临床诊断水平。同时，中医院还组织了定期的学术交流活动，邀请国 内外名医学者进行学术讲座，提供更广泛的学习机会。
其次，中医院注重引进和培养优秀的中医人才。通过与国内高校和科 研机构建立合作关系，我院成功邀请了5名国内知名中医专家加入中医院，并设立了特聘教授职位，为中医专业人才提供更好的发展机会。同时，中 医院还出资资助有潜质的中医人才到国内外知名大学进行进修和研究，提 高他们的学术水平。 最后，中医院注重培养青年中医人才。每年中医院都会定期招聘并培 养新入院的研究生。这些研究生将在专业导师的指导下，进行基础理论的 学习和实践训练，为中医学的创新和发展贡献自己的力量。 综上所述，中医院人才队伍建设工作取得了一定的成绩。但是我们也 清楚，人才队伍建设是一项长期而复杂的任务，还存在一些问题和不足之处。今后，中医院将继续加大人才引进和培养力度，提高人才的整体素质 和医疗水平，为广大患者提供更加优质的医疗服务。 谢谢大家！
医院人才梯队建设情况汇报 尊敬的领导： 我受命向您汇报医院人才梯队建设情况。在过去的一年中，我们医院积极推进人才梯队建设，取得了一些较为显著的成绩。以下是具体的情况汇报： 一、人才梯队结构优化 我们医院注重人才梯队的结构优化，以确保适应医疗服务的需求和发展方向。我们根据具体职能需求，分别建设了临床技术型、科研创新型、管理服务型和教育培训型的人才梯队。每个梯队成员均有明确的岗位职责和发展路径，确保了人才梯队的全面覆盖以及专业能力的提升。 二、人才选拔机制 在人才选拔机制方面，我们医院进行了一系列。首先，针对各类岗位我们建立了科学的选拔标准和程序，并采用公开、公平、公正的方式进行人才选拔。其次，我们建立了多维度的绩效评估体系，通过量化和定量化指标进行综合评价，从而更加客观地评估医务人员的能力和业绩。此外，我们还鼓励医务人员积极参与学术交流和学习，提供广泛的培训机会和学术平台，以便在竞争中选拔出最优秀的人才。 三、人才培养机制完善 人才培养是人才梯队建设的核心内容。我们医院建立了全面的人才培养机制，包括定期的继续教育、进修和培训计划。我们启动了大量的学术研讨会、专题讲座等活动，提供了丰富的学习资源，确保医务人员不断更
新知识、提升技能。同时，我们还注重为医务人员提供良好的工作环境和 发展机会，以激发他们的学习和成长动力。 四、激励机制的建立 为了激励医务人员的积极性和创造性，我们医院建立了完善的激励机制。一方面，我们通过提供丰厚的薪酬福利和升职晋升机会，激发医务人 员的工作动力。另一方面，我们通过设立科研经费、学术交流经费等专项 资金，鼓励医务人员积极参与科研和学术活动，提高医院的学术水平和创 新能力。 五、人才引进和留用 人才引进和留用是医院人才梯队建设的重要环节。我们积极引进了一 批具有丰富经验和专业知识的医务人才，引入了一些国内外知名专家进行 学术合作。同时，我们加大了留用政策的力度，通过提供良好的工作环境、薪酬福利和培训机会，留住了一批优秀的医务人员。 六、梯队建设效果评估 我们医院注重梯队建设效果的评估工作。每年定期对人才梯队进行评估，包括人员流动、绩效考核、培养计划执行情况等方面。根据评估结果，我们将及时对人才梯队建设进行调整和优化，以确保人才梯队与医院发展 相适应。 总之，医院人才梯队建设是医院可持续发展的重要基础。我们医院在 过去的一年中，通过结构优化、选拔机制、培养机制完善、激励机制建立、人才引进和留用等方面的努力，取得了一些明显的成绩。我们将继续致力 于人才梯队建设，不断提升医院的综合实力和核心竞争力。 感谢领导的支持和关心！
医院人才建设工作总结 医院人才建设工作总结4篇 总结是事后对某一阶段的学习或工作情况作加以回顾检查并分析评价的书面材料，它可以明确下一步的工作方向，少走弯路，少犯错误，提高工作效益，我想我们需要写一份总结了吧。那么总结有什么格式呢？以下是店铺精心整理的医院人才建设工作总结，仅供参考，欢迎大家阅读。 医院人才建设工作总结1 一、业务工作 我科基本完成医院所定各项任务。在总任务值、门诊量、平均住院日、床位使用率、出院病人数、病人满意度等方面均出色完成医院规定目标。 二、扩大社会影响力 我科开展家庭随访送关爱活动，每月对出院康复病人进行随访并指导家庭康复锻炼；我科成立八段锦社工，每周一直周五上午十点于新门诊大楼进行八段锦现场教学活动；加强宣传，定期进行社会义诊活动；走进高校、社区、公司，宣讲脊柱健康保健知识。 三、专科建设 优化康复医学科构架，开设了中医康复专科门诊，开展中医康复诊疗工作；完善康复医学科的基本建设，全面开展康复医学的各项诊疗技术，继续引进了康复新技术、新设备，发展新业务，完善中医康复技术的挖掘与整理工作，形成了独特的中医康复诊疗体系，完善了与现代康复技术的有机融合，大力开展骨伤康复、神经康复、儿童康复、产后康复、运动康复以及代谢病康复等，朝着全方位、大康复模式迈进一大步；进一步完善和发展中医特色技术诊疗中心的建设，将传统中医技术与现代医学技术相结合，扩大影响力，在康复、保健以及相关方面形成品牌群效应，提高市场竞争力；积极配合医院规划开展工作，进一步加强院内合作，完善院内合作平台，实现双向转诊以及互相支持，共同打造医院的中医特色品牌；完善学科网站、医患交
流平台，继续通过科室自媒体微信科普平台对民众普及健康教育知识；进一步优化医院网络系统，向着现代信息化医疗模式大步迈进。 四、学术与科研 发表统计源文章7篇；每周一次进行科内小讲座、疑难病例讨论、教学查房，夯实科室医生临床基础；参与《推拿解剖学》的编写工作。医院人才建设工作总结2 面向世纪，卫生事业要快速发展，关键是要有一大批德才兼备的优秀科技人才；事业的承前启后，更要培养选拔一批年轻的专业技术人才。××年，医院加强了对人力资源的管理，在人才工程建设方面加大了力度。 ⒈大力弘扬先进，对取得成绩的优秀人才进行物质上和精神上奖励，并通过广播、电视、报纸等新闻媒体进行广泛宣传和报道，在全院营造了浓厚的“尊重知识、尊重人才”的氛围。 ⒉进行人事制度改革，实行中层干部竞争上岗，能者上，平者让，使优秀青年人才脱颖而出。通过竞争上岗，使德才兼备，开拓意识强，有创新精神的人员施展了才华。通过干部岗位交流，有效地实现了人尽其才。 人事制度的改革给医院带来了生机和活力，提高了管理人员的责任感、使命感，增强了创新意识和开拓进取意识，更激发了全院职工的工作热情，加快了医院现代化建设的步伐。 ⒊积极支持和鼓励各科室的科研活动，在经费、时间、人力、物力方面给予极大支持，××年医院科研立项两项，开展新技术、新项目余项。 ⒋鼓励自学成才，对专业对口的自考毕业人员在全院职工大会上给予表彰和奖励。目前，提高原有学历取得各专业毕业文凭的医护人员有多人。支持医务人员在职考研，并制定了有关政策，以利于吸引读研毕业后继续回医院工作。 ⒌多次为医务人员举办有关知识讲座，以增强法律意识和医疗事故防范意识。××年，医院为各级各类医护人员举办了多种形式的医疗安全教育，并组织全体医务人员针对各科工作特点，讨论医疗事故隐
医院人才结构情况汇报 近年来，我院在医疗技术、医疗设备和医疗服务水平不断提升的同时，也在不 断加强人才队伍建设，努力打造一支高素质、专业化、多元化的医疗人才队伍。下面将对我院医院人才结构情况进行汇报。 一、医生队伍。 我院医生队伍总人数为XXX人，其中主治医师XXX人，副主任医师XXX人，主任医师XXX人。医生队伍中，博士生XXX人，硕士生XXX人，具有中级职称XXX人，高级职称XXX人。医生队伍专业分布合理，涵盖了内科、外科、妇产科、儿科、骨科等多个专业领域，能够满足不同患者的诊疗需求。 二、护理人员队伍。 我院护理人员队伍总人数为XXX人，其中护士长XXX人，主管护士XXX人，执业护士XXX人。护理人员队伍中，本科以上学历XXX人，中专及技校学历 XXX人，具有护士执业资格证书XXX人。护理人员队伍结构合理，能够有效保障患者的日常护理和医疗服务质量。 三、管理人员队伍。 我院管理人员队伍总人数为XXX人，其中行政管理人员XXX人，财务管理 人员XXX人，后勤管理人员XXX人。管理人员队伍中，本科以上学历XXX人， 具有中级及以上职称XXX人，具有管理专业背景XXX人。管理人员队伍结构合理，能够有效协调医院各项工作，保障医院的正常运转。 四、专家学者队伍。 我院专家学者队伍总人数为XXX人，其中享受国务院特殊津贴专家XXX人，博士生导师XXX人，硕士生导师XXX人。专家学者队伍中，有国家级学科带头
人XXX人，省级学科带头人XXX人，具有国际影响力的专家XXX人。专家学者队伍结构合理，为医院的学科建设和科研工作提供了有力支持。 五、后勤保障队伍。 我院后勤保障队伍总人数为XXX人，其中食堂服务人员XXX人，保洁人员XXX人，安保人员XXX人。后勤保障队伍中，具有相关职业资格证书XXX人，参加过相关培训的人员XXX人。后勤保障队伍结构合理，能够有效保障医院的后勤服务和安全保障。 六、总结。 我院医院人才结构合理，队伍素质较高，专业分工明确，能够有效满足医院的诊疗、科研、教学和管理等各项工作需求。但也要看到，医院人才队伍建设仍存在一些不足，比如人才队伍结构还不够优化、人才培养机制还不够健全等问题，需要进一步加强和改进。未来，我院将继续加大人才队伍建设力度，不断提升医院的整体人才水平，为医院的可持续发展提供坚实的人才保障。 以上为我院医院人才结构情况的汇报，请领导和各位同事批评指正。
医院工作述职报告加强医疗人才队伍建设 尊敬的领导： 我是XX医院的一名医务工作者，我在这里向您汇报近期医院工作 情况，并提出加强医疗人才队伍建设的相关建议和措施。 一、工作概况 1. 医疗服务量 近期，我院医疗服务量稳步增长。截止至xx年xx月xx日，门诊 人次达到xx人次，住院患者总数为xx人次。随着医院规模的扩大， 我们逐渐提高了医疗服务水平和能力。 2. 人员配置 目前，我院医务人员总数为xx人，其中医生xx人，护士xx人， 行政管理人员xx人。人员配置相对合理，但仍存在着一些问题，需要 进一步完善。 二、存在问题 1. 人才流失现象 近年来，医疗行业竞争日益激烈，我院不免出现了一些医疗人才 流失的情况。一方面是高层次、高技能人才的流失，另一方面是青年 医生的流失。这对医院的发展造成了一定的影响，也使我们感到担忧。 2. 人才培养不足
尽管我院一直重视人才培养工作，但现有的培养体系和手段仍有不足之处。我们需要更加关注医学生实践教学环节，加强临床培训，提高医生的综合素质和专业技能。此外，还需注重护理人员的培训，提升其服务水平和护理技能。 三、建设措施 1. 完善人才引进机制 针对人才流失问题，我们应该建立完善的人才引进机制，通过各种方式积极引进高层次、高技能的医务人员。可以通过与高校、研究机构合作，通过招聘、交流等方式引进专业人才，拓宽医院的人才来源渠道。 2. 营造良好的工作氛围 创建一个良好的工作环境和氛围，是留住医务人员的关键。我们要加强对医务人员的关怀和培养，通过提供良好的待遇、晋升机制以及培训机会，让他们感受到医院的温暖和关心。同时，要强化沟通交流，激发全体医务工作者的工作激情和创新意识。 3. 加强人才培训 建立健全医学生实践教学体系，确保其获得充分的实践锻炼。加强新进医生的临床技能培训，提高其综合能力。对于护理人员，应建立定期的培训机制，加强其职业道德教育和护理技能的培养，提升服务质量。 4.加强团队合作与交流
医院卫生人才队伍建设调研报告 一、调研目的和背景 我院为加强医院卫生人才队伍建设，提供更好的医疗服务，针对现有的人才队伍现状，进行了一次调研。本次调研旨在了解医院人才队伍的人员结构、岗位设置、培养机制等情况，为制定科学合理的人才队伍建设方案提供参考。 二、调研方法 本次调研采用问卷调查和个别访谈相结合的方式。问卷调查面向全体医务人员开展，涵盖人员年龄、学历、职称、岗位和培训情况等内容。个别访谈主要针对医院管理层、部门主任和专业技术人员，从不同的视角了解医院卫生人才队伍建设的问题及存在的困难和挑战。 三、调研结果 1.人员结构：调研结果显示，我院医务人员年龄结构相对较为合理，老龄化和年轻化的趋势较为平衡。其中，30岁以下占比30%，31-40岁占比40%，41-50岁占比25%，51岁以上占比5%。但是，医生和护士的学历结构较为单一，本科学历人员占比超过80%，研究生及以上学历人员仅占20%左右。 2.岗位设置：调研结果显示，我院的医务人员分布较为均衡，包括医生、护士、技术人员和行政管理人员。但是，一些重要的岗位仍然存在短缺，如临床药学师、病案管理师和感染控制科医生等，需要进一步加强招聘和培养。
3.培养机制：调研结果显示，我院的培养机制相对较为完善，包括内 部培训、外部培训和学历学位教育。调研对象普遍认为培养机制对于提高 医务人员的专业技能和管理水平有一定的促进作用。但是，仍然存在一些 问题，如培训资源不足、培训内容滞后和培训目标不清晰等，需要进一步 改进和完善。 四、问题分析 通过对调研结果的分析，我院医院卫生人才队伍建设存在以下问题： 1.学历结构单一，研究生及以上学历人员占比较低，需要加大引进和 培养硕士研究生、博士等高层次人才的力度。 2.一些重要岗位仍然存在短缺，需要加强招聘和培养，提高科研能力 和管理水平。 3.培养机制需要进一步改进和完善，包括增加培训资源、更新培训内 容和明确培训目标。 五、建议和对策 根据问题分析，提出以下建议和对策，以促进医院卫生人才队伍建设： 1.加大高层次人才的引进和培养力度，通过与高校和科研机构合作， 开展人才交流和培养项目，提高医务人员的学历和专业水平。 2.加强重要岗位的招聘和培养，制定相关政策和措施，提高薪酬和福 利待遇，增加岗位吸引力。同时，加强内部培养和轮岗，提高医务人员的 综合能力和科研水平。 3.改进和完善培养机制，增加培训资源，提高培训效果。与医疗系统 其他单位合作，共享培训资源，开展交叉培训和专业能力提升项目。同时，
基层医院人才队伍建设调研报告 一、研究背景 基层医院作为社区医疗卫生服务的重要组成部分，对于保障人民群众 的健康有着重要意义。然而，当前基层医院存在人才队伍建设不足的问题，导致医疗质量和服务水平无法满足人民群众的需求。因此，本次调研旨在 深入了解基层医院人才队伍建设的现状，为进一步完善基层医疗服务提供 有力支撑。 二、调研对象和方法 本次调研选择了XX市辖区的5家基层医院作为调研对象，并采用问 卷调查和面谈相结合的方式进行调研。共发放问卷100份，回收有效问卷80份。通过问卷的统计数据分析和面谈的深入交流，对基层医院人才队 伍建设进行了全面的了解。 三、调研结果 1.人才队伍结构不合理 根据调研结果显示，近半数基层医院的医师和护士年龄超过45岁， 年轻骨干医务人员的比例偏低。此外，医师和护士的专业背景以内科和外 科为主，而儿科、妇科等特色科室的专业人才不足。 2.人才培养机制不完善 在调研中，几乎所有医院反映人才培养机制不完善，缺乏完整的培训、教育和职业发展计划。同时，基层医院的岗位晋升通道不清晰，缺乏科学 公正的评价体系，导致医务人员晋升激励不足。 3.工作环境待遇不具吸引力
虽然基层医院的工作压力大，但对医务人员的薪酬、福利待遇相对较低，加之工作环境和条件的不完善，基层医院无法吸引到优秀的医疗人才。一些调研对象反映，工作环境差导致医务人员流失率高。 四、建议和对策 1.完善人才队伍建设机制 建立完善的人才培养、选拔和激励机制，加大对年轻骨干医务人员的 培养力度。设立特色科室的培养计划，鼓励医务人员进行专科培训。 2.建立公平公正的评价体系 建立医务人员评价的科学客观的评价体系，将医务人员的业绩和贡献 作为晋升的重要依据，提高医务人员的晋升激励。 3.提高工资福利待遇 适当增加基层医务人员的薪酬水平，加强基层医院设施设备的改善， 提高工作环境和条件，增加医务人员的工作满意度。 4.加强内外部交流合作 加强基层医院与上级医疗机构、高校、科研机构的交流合作，引进优 质医疗资源和人才，提高基层医院的服务水平和技术能力。 五、结论 通过本次调研，可以看出目前基层医院人才队伍建设存在不少问题， 需要统筹推进，加大政府的支持力度，加强与各方的合作与交流，制定完 善的人才培养和激励政策，以提高基层医院人才队伍的整体素质和服务水平，为人民群众提供更好的医疗卫生服务。
医院人才工程建设工作总结1500字 近年来，随着医疗事业的不断发展，医院人才工程建设工作也得到了极大的重视和发展。作为医院的基础工作之一，医院人才工程建设对于提高医院的整体素质和发展水平具有重要意义。本文就医院人才工程建设工作进行了总结，共计1500字。 一、工作目标 医院人才工程建设的目标是培养和引进具有高素质的医疗服务人才，提高医院的整体实力和影响力。通过完善人才培养机制、优化人才招聘渠道、加强人才队伍建设等举措，提高医院的技术水平和科研能力，为患者提供更优质的医疗服务。 二、工作成果 1. 人才培养机制完善 医院加强了医疗技术人员的培训和学习机制，建立了定期培训和继续教育机制。通过组织各种学术交流、讲座和专题培训，提高了医务人员的专业水平和综合素质。 2. 人才招聘渠道优化 医院加强了对外招聘的宣传力度，通过线上线下多种渠道发布招聘信息，吸引了更多的优秀人才加入医院。同时，医院还与国内外一流医学院校和科研机构建立了合作关系，引进了一批高水平的医疗人才。 3. 人才队伍建设加强
医院注重优秀人才的引进和培养，采取了一系列的措施来激励和留住医务人员。通过加大薪酬待遇、提供良好的工作环境和发展空间，医院提高了医务人员的工作积极性和满意度，激发了他们的创新精神和工作热情。 三、工作亮点 1. 建立了权责明确、科学规范的人才工作制度 医院制定了一系列人才工作制度，明确了各级各类人才的选拔标准和评价体系，为人才的选拔和使用提供了规范和依据。同时，在人才评价和激励方面也采取了一系列创新性的举措，为医务人员的成长和发展提供了良好的机制和条件。 2. 加强了与高校和科研机构的合作 医院积极与国内外一流医学院校和科研机构建立合作关系，共同开展科研项目和人才培养工作。通过联合培养博士生、开展学术交流和合作研究等形式，吸引了一批高水平的医疗人才加入医院，提高了医院的科研能力和竞争力。 3. 加强了人才队伍的建设和管理 医院注重对医务人员的职业发展进行规划和指导，制定了岗位职责和晋升通道，为医务人员提供了明确的职业发展空间。同时，医院还注重培养和选拔具有管理潜力的医务人员，为医院的管理和发展提供了人才支持。 四、存在的问题 尽管医院人才工程建设取得了一定的成绩，但仍然存在一些问题： 1. 人才培养机制还不够完善，学术交流和继续教育的机会有限。
卫生人才建设情况发言稿 尊敬的领导、各位同事： 大家好！今天我来为大家介绍我单位的卫生人才建设情况。我单位一直以来高度重视卫生人才建设工作，通过多年的努力，取得了一些成绩，但在当前形势下，仍然面临一些困难和挑战，我希望通过今天的发言，与大家共同探讨这些问题，并寻找解决方案。 首先，我想简要回顾一下我们单位的卫生人才建设历程。我单位是一家大型医院，拥有一支庞大的医疗团队，各类医务人员达到了数千人。多年来，我们一直以培养高素质、高技能的卫生人才为目标，通过不断加强内部培训、引进外部专家和学者进行医学讲座、组织参加国内外学术交流等方式，不断提高医务人员的专业水平和综合能力。 在卫生人才培养方面，我们重点关注基层卫生人才的培养。通过加强基层卫生人员的培训和培养计划，我们积极提升他们的专业知识和技能水平，为基层卫生服务能力的提升做出了一定的贡献。此外，我们还鼓励医生、护士等医务人员到农村和贫困地区执业，通过开展义诊、义务接诊等形式，为当地群众提供免费的医疗服务，这不仅能够提高医务人员的实践能力，也对于农村和贫困地区的卫生服务起到了积极的推动作用。 在引进人才方面，我们积极引进国内外一流的医学专家和卫生管理人才。通过与高校、科研机构的合作，我们聘请了一些著名专家作为我单位的学术顾问，为医院的发展提供指导和支持。
此外，我们还注重引进国外先进的卫生管理理念和技术，通过与国外医院的交流，积极学习借鉴他们的先进经验。 然而，尽管我们在卫生人才建设方面已经取得了一些成绩，但仍然存在一些问题和困难。首先，我单位目前面临着卫生人才供给不足的问题。随着医疗技术的不断进步，卫生人才的需求不断增加，但由于各种原因，包括专业培养体系不完善、人才流失等，导致我单位的卫生人才供给有限。其次，卫生人才队伍结构不完善，存在技术层次不齐、专业分工不明确等问题。由于卫生人才的供给有限，导致一些岗位上的医务人员过多，而一些紧缺专业人才却不足。此外，卫生人才队伍中还存在一些人员流动性大、留存率低的问题，这也给我们的管理工作带来了一定的困难。 针对这些问题，我认为我们需要采取一系列的措施来加强卫生人才建设工作。首先，我们应该加强卫生人才的培养，提高他们的专业水平和综合素质。要建立健全培养机制，完善内部培训体系，加强基层卫生人才的培养和引进，提供更好的培训机会和资源，提高他们的专业技能和管理能力。同时，也要注重培养医学人文素养，加强医患沟通和卫生服务意识的培养，使医务人员既具备专业能力，同时也具备良好的医德和医风。其次，我们要加强卫生人才队伍的管理，建立科学合理的人才激励机制，提高医务人员的工作积极性和创造性。同时，也要加大对人员留存和流动的管理力度，提供更好的工作环境和待遇，增加人员的职业发展空间和发展机会。最后，我们还要加强卫生人才的引进工作，通过与高校和科研机构的合作，争取引进一流的专家和人才，为医院的发展提供坚实的支持。
医院基层卫生队伍建设的工作汇报 加强基层卫生队伍建设保障人民群众身心健康为我旗 经济发展服务我国地域辽阔，人口众多，农村人口占全国人口的90。因此，制定了符合我国国情的卫生工作方针，即：“预防为主，以农村牧区为重点，依靠科技进步，为人民健康，为社会主义现代化服务”。长期以来在这一方针的指导下我国卫生工作成绩取得显著成绩。尤其是改革开放以来，国民健康意识提高，平均寿命延长，病死率下降，各种烈性传染病得到有效遏制，都表明卫生工作的成就。我旗卫生工作也和全国形势一样卓有成效。但近年来我旗连续遭受各种自然灾害，农牧民收入低下，旗财政收入徘徊不前，全旗总体脱贫目标难以实现，除此之外，因病致贫、返贫现象屡见不鲜，这种情况占贫困户50强。这就说明疾病问题是农牧 民贫困的主要原因之一。 因此我们对卫生工作认识不能只停留在治病救人这一 概念上，而对我旗来讲，应该提高到全旗脱贫致富，全旗经济可持续发展上来。那么卫生工作如何为上述两大任务服务，首先要加强基层卫生院建设。我旗20多万人口在农村牧区，贫困家庭几乎也在农牧区。因病致贫、返贫大多数也是在基层。基层卫生院承担着绝大多人口的医疗卫生保健工作。但因近年来卫生投入严重不足，基层卫生院有几家较好的医院艰难维持日常卫生工作以外，其他大多数卫生院面对濒临倒
闭的边缘。靠这样的卫生院很难搞好基层卫生防疫、医疗、保健工作。要想加大脱贫步伐，使经济持续发展，就要重视基层卫生院建设，加大投入。 下面就如何搞好基层卫生院建设谈谈自己的认识： 1、基层卫生院院长管理水平低下，且都不愿意担任卫生院院长是目前面临的突出问题。实践证明一个好的院长能够救活一个机构，所以培养一批懂技术、善于管理的院长是当务之急，要做到这一点，一是保障基层院长的工资待遇，政府应纳入预算；二是鼓励旗县医院能够胜任管理工作的通知到基层锻炼。 2、加强卫生院基础设施建设，改善就医条件，为卫生服务人员创造良好的工作环境。 3、改善医疗设备，适当配置卫生院用得着，使得住的诊断治疗设备，提高诊断水平。 4、加快专业技术队伍梯队建设。目前卫生院业务骨干退休的退休，能坚持上班的也是知识老化，很难适应新时期基层卫生工作，有几个年轻的，不是白帽子就是学历层次低，所学知识有限，很难当此大任。因此，基层卫生技术人员断档严重，急需引进高素质人才加以补充。具体办法是到医学高等学院招聘，招聘的原则宁高勿低，要做到一劳永逸。每个卫生院配备3—5名本科生为宜。招聘后为能够留得住人才，地方财政按着每人每月500元下拨工作，最低保证其头
医院人才队伍建设汇报材料 尊敬的领导、各位同仁： 大家好！我是××医院的××，今天我将为大家汇报我院的人才队伍 建设情况。在过去的一年里，我院深入贯彻党的教育方针，坚持把人才建 设作为促进医院可持续发展的关键环节，采取一系列措施推动人才队伍建 设的深入发展。 一、加强人才引进 为了满足医院不断发展的需求，我院通过多种渠道广泛招聘各类专业 人才。通过发布招聘信息、参加人才交流会、与高校合作等方式，我院引 进了一批具备高学历、专业技能突出的医学人才。他们的加入丰富了我院 的学科队伍，提高了医院的整体专业水平。 二、加强人才培养 我院注重培养和发展各级各类人才，为医院的可持续发展提供强有力 的人才支撑。通过内部培训、对外学习、学术交流等形式，我院以提高医 护人员的业务水平和综合素质为目标，加强专业知识的学习和技术的培训。同时，我院积极鼓励和支持医护人员参与各类学术研究和科研项目，提升 他们的研究能力和创新意识。 三、加强人才激励 为了激励医院的人才队伍积极性和创造力，我院制定了一系列激励政策。通过设置科研奖、荣誉称号、岗位津贴等方式，我院激励医护人员积 极参与科研和学术交流活动，发挥他们的专业优势，取得更多的成果。同
时，我院注重对专业技术职务的评聘工作，通过晋升、岗位调整等方式，激发医院各类人才的工作热情和创新意识。 四、加强人才队伍管理 为了保证医院人才队伍的稳定和发展，我院加强了人才队伍的管理工作。通过制定和完善人才队伍管理制度，建立人才档案和人才评价机制，以及组织人才培养计划和岗位能力评估等方式，我院实现了人才队伍建设和用人管理的高效运作。同时，我院加强人才队伍的交流和合作，组织定期的团队建设活动，增进团队成员之间的沟通和合作，形成了良好的工作氛围。 五、加强人才流动 为了实现医院人才的优化配置，我院大力推动人才流动。通过建立内部竞聘、岗位轮岗和跨部门交流等机制，我院实现了人才的合理调配和流动。同时，我院积极推动与其他医疗机构和高校的交流合作，通过人才共享和资源互补，提高了医院的整体竞争力。 以上就是我院对于医院人才队伍建设的一些情况汇报。通过加强人才引进、培养、激励、管理和流动等方面的工作，我院取得了良好的效果。但同时，我们也要认识到，在人才队伍建设中还存在一些问题和挑战，如引进高层次人才的难度、人才培养时间周期较长等。因此，今后我们将进一步优化人才队伍建设的机制和政策，不断提高人才队伍的素质和能力，为医院的可持续发展提供更加强大的人才支持。 谢谢大家！
医院上半年工作总结：加强人才队伍建设，推动医院可持续发 展 2023年的医院工作总结 近年来，我院积极推动医院可持续发展，加强了人才队伍建设，优化了医疗服务质量，得到了患者和社会的认可。在上半年的工作中，我们在前期的工作基础上，取得了新的进展和成绩，现总结如下： 一、加强人才队伍建设 医院一直把人才队伍建设放在重要位置。在今年上半年，我们继续提高了职工薪资水平，加强了人员培训，提高了业务水平和工作能力，实现了医务人员队伍的高素质、高技能、高水平的发展。 我们还积极推进精细管理，加强了医院内部协作，提高了工作效率。同时，我们致力于改善医疗环境和医院硬件设施，为员工提供更好的工作和生活条件。 二、推进医院可持续发展 我们积极推动医院的可持续发展，从长远利益出发，注重医院的经济效益、社会效益和人文效益的平衡。 在今年上半年，我们努力扩大了科研方向，充分利用了科技创新成果，推进了医院的发展。我们加强了对药品的管理，降低了医疗费用，为广大患者提供了优质的医疗服务。 同时，我们加强与社会各方面的合作，推进医疗卫生事业的共同发展，实现了医院与社会和谐共生。 三、优化医疗服务质量
我们一直致力于提供优质、高效、人性化的医疗服务。在这半年的工作中，我们继续优化医疗服务环节，增加了多种医疗诊疗手段和方法。 我们进一步完善了内部工作流程，提高了医疗服务效率。同时，我们加强了对医疗安全和质量的监控，不断优化医疗服务流程，保障了患者的权益和利益。 四、加强医院文化建设 我们认为，医院文化建设是医院可持续发展的基础，是提高医院服务质量和医疗水平的重要保障。 在这半年的工作中，我们深入贯彻了医院文化理念，通过各种形式的讲座、培训、展览等活动，加强了医院的文化建设。 我们积极传承医学文化和人文精神，不仅加强了内部的文化交流，也努力开展面向社会的文化活动，推动了医院与社区、学校和城市的文化交流。 结语 在2023年第一个半年的工作中，医院取得了可喜的进展和成果，我们将继续加强人才队伍建设，推进医院可持续发展，优化医疗服务质量，推进医院文化建设，为广大患者和社会提供更好的医疗服务。我们相信，在全员的共同努力下，医院未来的成就将更加辉煌。
篇一：医院人材队伍建设汇报材料1 *****医院人材建设情况汇报材料 一、医院目前人力资源的现状 1、全院总人数为1161 人(未含清洁工、护送队、保安、门卫等169 名临工)：其中正式编制人员938 人，编外聘用制137 人，技术性合同工86 人；全院女职工803 人，男职工358 人； 2、卫生技术人员共1029 人：其中护理560 人，医生341 人(含中医9 人和返聘11 人)，药剂68 人，检验31 人，其中卫技人员29 人；正高6 人 (含返聘1 人)、副高56 人 (含返聘8 人)、中级213 人 (含返聘3 人)、初级655 人，未聘卫技人员99 人。 3、职能后勤人员共132 人，其中专业技术人员52 人(副高1 人，中级8 人，初级43 人)，后勤人员80 人。 4、全院学历结构：硕士研究生3 人，本科373 人，大普11 人，大专332 人，中专272 人，高中及初中170 人；其中卫生技术人员均为中专以上学历或者已取得专业技术资格。 二、主要存在的问题 1、人材缺乏。在我院现有的1029 名专业技术人员中，没有博士学位人材，而硕士学位3 人，仅占卫生专业技术人员的0.29%，本科学历373 人，占36.25%；高级职称人员62 人，仅占专业技术人员的6%。
地及市级拔尖人材1 人，县级市拔尖人材3 名。全院临 床科除泌尿外科、儿科有正高职称 (但泌尿外科2 名正高均为双兼挑者)，其余科室均无正高职称人员，而且科室的副高人员也不多，有部份科室仍没有副高级以上职称(如传染科、新生儿科)，远未达到新一轮医院评审的要求，导致专科建设滞后。人材缺乏成为我院长期以来制约医院发展的“瓶颈”问题之一。 2、护理人材断层现象较突出。我院临床科副高以上的职称11人(在临床一线的仅为7 人)，中级职称87 人(在临床一线仅为67 人)，师级78 人，其他均为士级及新毕业人员。低职称的护理人员较多，而且近5 年才参加工作的就有287 人。从数据上来说，临床护理人员相对年轻化，临床经验相对不足。 3、部份医技科医师严重不足,仅能维持科室的基本运行，例如我院的 B 超科、放射科、内镜室、心电图等科室的人员缺口大，却难以招聘到相应人员。 4、因我院处于经济欠发达的山区，员工收入待遇欠佳，故员工的离职率稍高。近3 年来，共辞职34 人(医生11 人，护理23 人)，其中医生：高级1 人，中级5 人，师级5 人；护理：师级10 人，士级13 人，而且这些人员大部份是医院的骨干。 5、内部“师承式”的传帮带作用未充分发挥，导致部份技术未能较好地开展。 6、对于职能管理部门，缺乏相对应的专业管理人员，如法律、医疗管理、医保、设备技术等。