加强公立医院人才队伍建设的几点思考
加强公立医院人才队伍建设的几点思考
一、加强对人才队伍建设的重视
公立医院作为医疗卫生系统的重要组成部分，承担着重要的医疗服务、教育和科研任务。人才队伍的素质和结构直接关系到医院的科研能力、服务水平和人民群众的健康水平。因此，加强公立医院的人才队伍建设非常重要，有以下几点思考：
1. 强化招聘和选拔程序，引进优秀人才
公立医院应建立完善的招聘和选拔制度，通过公开招聘和竞争选拔的方式，吸引优秀的医学人才进入医院。招聘和选拔程序要严格、公正、透明，确保人才的素质和能力得到有效评估和挖掘。此外，还可以通过制定吸引人才的政策，如提供有吸引力的待遇和福利，为人才提供广阔的发展空间等，加大人才引进的力度。
2. 建立完善的人才培养体系，提高医院整体素质
公立医院应建立完善的人才培养体系，包括内部培养和外部培养两个方面。内部培养可以通过开展岗位轮岗、培训和学习交流等方式，提高医务人员的综合素质和专业水平；外部培养可以通过派遣进修、培训进修和硕士、博士研究生教育等方式，提高医院人才队伍的学术能力和创新能力。同时，还应加强对医院管理人员的培养，提高管理水平和决策能力，提高医院的
整体素质。
3. 加强人才激励机制建设，增强人才保障和凝聚力
公立医院应建立健全的人才激励机制，对医院人才给予适当的物质和精神激励，提高医务人员的工作积极性和创造性。可以通过提供具有竞争力的薪酬待遇、职称评定制度、岗位职业发展通道等方式，激励医务人员加强学习、积累经验、提高技术水平。此外，还可以建立奖励机制，对取得突出成绩的医务人员给予表彰和奖励，增强医务人员的荣誉感和归属感。
4. 建立良好的工作环境和发展平台，留住人才
公立医院应关注医务人员的工作环境和发展平台建设，提供良好的办公和生活条件，创造积极、稳定和和谐的工作氛围，提高医务人员的工作满意度和幸福感。此外，还可以加强与高校、科研机构等的合作，提供广阔的科研和学术发展平台，鼓励医务人员参与科研和学术交流，提高医务人员的学术能力和科研水平。
5. 加强与社会各界的合作，提供更多的发展机会
公立医院应加强与社会各界的合作，拓宽医务人员的发展渠道和机会。可以与商业公司、社会福利机构等联合开展合作，提供医学教育、医学科研和医疗服务等领域的工作机会。通过引入社会资本，提供更多的资源和平台，为医务人员的个人发展提供更多的机会和空间。
总之，加强公立医院的人才队伍建设对提高医院的综合素质和服务水平非常重要。加强对优秀人才的招聘和选拔，建立完善的人才培养体系，加强人才激励机制建设，建立良好的工作环境和发展平台，加强与社会各界的合作，是加强公立医院人才队伍建设的几点思考。只有加强人才队伍建设，才能提高医院的整体素质，为人民群众提供更好的医疗服务。
加强公立医院人才队伍建设的几点思考 加强公立医院人才队伍建设的几点思考 一、加强对人才队伍建设的重视 公立医院作为医疗卫生系统的重要组成部分，承担着重要的医疗服务、教育和科研任务。人才队伍的素质和结构直接关系到医院的科研能力、服务水平和人民群众的健康水平。因此，加强公立医院的人才队伍建设非常重要，有以下几点思考： 1. 强化招聘和选拔程序，引进优秀人才 公立医院应建立完善的招聘和选拔制度，通过公开招聘和竞争选拔的方式，吸引优秀的医学人才进入医院。招聘和选拔程序要严格、公正、透明，确保人才的素质和能力得到有效评估和挖掘。此外，还可以通过制定吸引人才的政策，如提供有吸引力的待遇和福利，为人才提供广阔的发展空间等，加大人才引进的力度。 2. 建立完善的人才培养体系，提高医院整体素质 公立医院应建立完善的人才培养体系，包括内部培养和外部培养两个方面。内部培养可以通过开展岗位轮岗、培训和学习交流等方式，提高医务人员的综合素质和专业水平；外部培养可以通过派遣进修、培训进修和硕士、博士研究生教育等方式，提高医院人才队伍的学术能力和创新能力。同时，还应加强对医院管理人员的培养，提高管理水平和决策能力，提高医院的
整体素质。 3. 加强人才激励机制建设，增强人才保障和凝聚力 公立医院应建立健全的人才激励机制，对医院人才给予适当的物质和精神激励，提高医务人员的工作积极性和创造性。可以通过提供具有竞争力的薪酬待遇、职称评定制度、岗位职业发展通道等方式，激励医务人员加强学习、积累经验、提高技术水平。此外，还可以建立奖励机制，对取得突出成绩的医务人员给予表彰和奖励，增强医务人员的荣誉感和归属感。 4. 建立良好的工作环境和发展平台，留住人才 公立医院应关注医务人员的工作环境和发展平台建设，提供良好的办公和生活条件，创造积极、稳定和和谐的工作氛围，提高医务人员的工作满意度和幸福感。此外，还可以加强与高校、科研机构等的合作，提供广阔的科研和学术发展平台，鼓励医务人员参与科研和学术交流，提高医务人员的学术能力和科研水平。 5. 加强与社会各界的合作，提供更多的发展机会 公立医院应加强与社会各界的合作，拓宽医务人员的发展渠道和机会。可以与商业公司、社会福利机构等联合开展合作，提供医学教育、医学科研和医疗服务等领域的工作机会。通过引入社会资本，提供更多的资源和平台，为医务人员的个人发展提供更多的机会和空间。
当前医院人才队伍建设面临的现状和对策 人才队伍建设是医院生存和发展的重心，抓好医院人才队伍建设、加强人才队伍管理工作是一项大的系统工程。拥有一支职业素质良好、专业技术精湛、提供优质服务的卫生人才队伍是确保医院科学发展的智力支持和核心内容。用好现有人才，引进必需人才，培养后备人才，加快人事制度改革和人才资源开发的步伐，做到科技强院，人才兴院，促进医院稳定、持续、健康的发展。 标签：人才队伍建设；医院管理；对策 医疗卫生体制改革尤其是公立医院改革已经开始进入深水期，医院面临新的机遇和挑战，我院作为高校附属医院已进入全面建设与飞速发展的历史时期，医院发展的重心是人才队伍建设，加强人才队伍建设，拥有一支职业素质良好、专业技术精湛、提供优质服务的卫生人才队伍，是确保医院科学发展的智力支持和核心内容。 一、我院人才队伍的现状 我院作为一所高校的附属医院，人才队伍是医院医疗、教学和科研的主体，医院的医疗技术水平和办院水平，主要取决于人才队伍的水平和质量。但我院人才队伍现状同新形势、新任务发展的要求还不相适应，还存在一些问题，对医院的快速发展有一定制约作用，并日益凸显，其主要表现为以下几个方面： （一）医疗队伍学历结构不理想，高学历比例不够大 医院人才队伍整体学历层次，尤其是从事临床医疗工作队伍的学历层次偏低。我院现有大学专科学历及以下人员636人，占61.03%，大学本科以上学历377人，占36.17%，硕士研究生学历及以上人员29人，仅占2.8%，在一定程度上制约了医院学科的建设与发展。 （二）学科建设水平和人才质量有待提高 我院虽有临床医疗科室29个，但缺乏在省内有影响力的临床专家和学科带头人，这是影响医院迅速发展的瓶颈。 （三）人才队伍的结构性矛盾比较突出 我院各级临床医师的职称结构比例不合理，影响临床医疗工作的开展。副主任医师及以上职称人员71人，占全院执业医师的30.34%，主治医师76名，占32.48%，医师87人占37.18%。 （四）人才流失现象比较严重
新医改背景下县级公立医院人才队伍建设问题分析及对策 随着中国经济的快速发展和人民生活水平的提高，人民对医疗卫生的需求也在不断增加。为了满足广大人民群众对健康的迫切需求，我国不断推行医疗改革，着力完善医疗卫生服务体系，使得国家医疗资源分配更加合理化。在新医改背景下，县级公立医院在人才队伍建设上面临着一系列问题，需要加强对策研究，以满足社会需求，提升医疗服务质量。 一、问题分析 1. 人才队伍结构单一 县级公立医院由于各种因素的限制，医生、护士等医疗人才队伍结构单一，特别是高端医疗人才的缺乏，无法满足医疗服务的多样化需求。 2. 学科建设薄弱 县级公立医院的学科建设相对薄弱，尤其是对临床和基础医学学科的建设不足，导致医疗科室之间的协作不畅，服务水平无法得到有效提升。 3. 人才培养机制不健全 县级公立医院在人才培养机制上存在一些问题，如缺乏有效的培训渠道和资源支持，导致医疗人才无法获得持续的专业提升。 4. 岗位激励机制不完善 在县级公立医院中，岗位激励机制不够完善，导致医护人员的积极性无法得到有效激发，工作效率和服务质量无法得到有效的提升。 二、对策提出 1. 多元化人才队伍建设 县级公立医院应该着力打破人才队伍结构单一的现状，加强对核心高端医疗人才的引进和培养，同时做好基层医疗人才的储备和培养工作，实现医疗服务的多元化供给。 3. 完善人才培养机制 县级公立医院应该加大对医疗人才的培训力度，建立健全的医护人才培养体系，提供多样化的学习资源和实践平台，提高医疗人才的综合素质和专业水平。 三、具体措施
1. 加大对专业技术人才引进力度。县级公立医院应通过多种方式，如提高薪酬水平、优化待遇条件等，吸引更多的优秀医疗人才加入，为医院的发展提供坚实的人才支撑。 3. 加强学科建设。通过引进学科带头人和增加学科建设投入，加强各学科之间的协作，提升医疗服务水平和技术含量，增强医院的核心竞争力。 4. 完善激励机制。建立健全的激励机制，对医护人员进行公平、公正的薪酬激励， 提升医护人员的积极性和工作效率，推动医院的持续发展。 新医改背景下，县级公立医院人才队伍建设问题日益凸显，必须采取有效对策，加强 对医疗人才的引进和培养，加强学科建设，完善医院的激励机制，不断提升医疗服务水平 和社会影响力。希望各级政府和医院管理者能够高度重视这一问题，采取切实可行的对策 和措施，推动县级公立医院人才队伍建设工作向更高水平迈进。
公立医院人才队伍建设问题对策分析 公立医院是人才较为集中的单位，人才是公立医院发展的核心资源，深入了解和分析公立医院人才现状和问题，并提出相应的对策，对公立医院发展具有重要意义。 一、人才工作现状 Z医院是*省卫生健康委员会直属三甲医院，成立于*年，是*医科大学附属医院，*年获批国家区域医疗中心建设单位，经过*多年的发展，现已成为一所集预防、医疗、科研、教学、康复、宁养等多种职能为一体的现代化大型三甲医院。 （一）人力资源概况 Z医院现有在职人员*人，其中在编*人（占比*%）、编外*人（占比*%）、劳务派遣*人（占比*%）。学历结构为：博士*人（占比*%）、硕士*人（占比*%）、本科*人（占比*.*%）、大专及以下*人（占比*%）。职称结构为：专业技术人员*人（占比*%）,非技术人员*人（占比：*%）。专业技术人员中，正高级职称*人（占比糕），副高职称*人（占比娥），中级职称*人（占比*%）,初级职称*人（占比*%）,待聘*人（主要是编外人员，占比*%）。 近三年引进各类人才共计*人，其中全职引进*人（占比*%）,柔性引进*人（*%）o全职引才中包括学科带头人、技术骨干*人，博士*人，硕士*人，本科*人，柔性引才中包括兼职i*人，学科带头人、技术骨干*人。 近三年流失人才共计*人，其中博士*人、硕士*人。 （二）人才工作亮点 一是人才政策环境不断优化。根据*省委《关于深化人才发展体制机制改革
的实施意见》精神，结合*省以及太原市一系列人才政策和奖励机制，对标先进省市引才政策，Z医院修订完善了高层次人才、项目兼职首席研究员等各类人才引进管理制度，出台在职人员攻读全日制博士研究生激励政策，脱产期间，每月发放*元补助。*年报考博士研究生人员较*年度增长*虬该医院加大人才专项经费投入力度，设立人才专项经费包含高层次人才引进工作酬金、配套科研经费、博士安家费等，*年人才经费投入*余万元。近三年引进包括*大学、*大学、伦敦帝国理工学院等优秀的硕博士*人。 二是多层次引进人才，不断优化人才梯队。公立医院引进年轻的博士毕业生，能够为科室带来新鲜血液，不断激发活力和创新动力，强化“人才金字塔”的基层力量。除此之外，Z医院不断引进掌握新技术、能够解决临床实际问题、具有丰富临床经验的高层次人才。引进*名专家担任了重点建设学科的科主任、副主任，他们来院后带来新技术，科室各类指标明显向好，提高了医疗服务水平，加强了学科建设，发挥技术带动和人才引领作用，形成“引进一个、集聚一批、带动一片”的乘数效应。 三是中层干部队伍建设走出新路子。中层干部队伍建设是医院发展的重中之重，由于历史原因，Z医院中层干部年龄结构严重老化，青年干部成长受限。Z医院顶住压力，对所有业务科室中层干部全部解聘，*个业务科室*个岗位面向全国开放，公开招聘，*名中层干部、护士长通过公开竞聘走上管理岗位，硕博士人员占比达到*%,平均年龄降低了*岁，树立起专业化、年轻化、重实绩的鲜明用人导向，激发了医院变革内生动力。 四是薪酬制度改革不断深化。*年*月，Z医院对*多名聘用制人员工资进行调
公立医院卫生人才队伍建设与培养的现状及对策研究——以北京某三甲中西医结合医院为例 公立医院卫生人才队伍建设与培养的现状及对策研究——以北京某三甲中西医结合医院为例 近年来，随着我国医疗事业的快速发展，公立医院卫生人才的建设与培养已经成为备受关注的热点问题。本文以北京某三甲中西医结合医院为例，旨在探讨公立医院卫生人才队伍建设的现状，并提出相关对策。 首先，我们需要了解公立医院卫生人才队伍建设的现状。目前，公立医院卫生人才队伍存在着以下问题：人才数量不足、结构不合理、培养模式单一等。一方面，随着医疗服务的需求不断增长，公立医院卫生人才的数量无法满足社会的需求。另一方面，卫生人才的结构也存在着差异性，即医疗技术人才相对较多，而管理和综合素质人才相对较少。此外，现有的培养模式主要以临床技能培训为主，缺乏系统性和全面性。 针对现有问题，我们可以提出以下对策。首先，应该加大对卫生人才的培养力度。公立医院应当积极扩大卫生人才的招生规模，建立更加开放的培养机制，吸引更多有志于医疗事业的人才加入。其次，应该优化卫生人才的结构。公立医院应在制定人才招聘计划时，注重平衡不同领域卫生人才的数量，增加管理和综合素质人才的比例。此外，为了提高整体培养质量，还应探索多元化的培养模式，包括临床实践、学术研究、管理能力培养等多方面的培训。 专业协会的推动也是促进公立医院卫生人才队伍建设的重要因素。应建立起专业协会与公立医院协作的机制，共同推动卫生人才的培养与成长。协会可以通过培训讲座、学术交流、
职业规划等方式，为医院卫生人才提供更广阔的发展平台。同时，也要加强对初级医疗人员的指导与培训，确保医疗服务质量的稳步提升。 在政府的引导下，还应构建起一套合理的卫生人才评价与激励机制。制定明确的指标体系，对卫生人才进行全面的评价，建立相应的晋升和薪资制度。同时，在人才培养过程中，也应当设立奖学金、科研项目基金等激励措施，吸引和激励更多的人才加入到公立医院。 综上所述，公立医院卫生人才队伍建设与培养是一个复杂的系统工程，需要不断进行改革与完善。通过加大对卫生人才的培养力度、优化人才结构、构建专业协会合作机制和政府激励机制等对策，我们可以为公立医院卫生人才队伍建设与培养提供有力保障，提升医疗服务质量，满足人民群众日益增长的医疗需求 综合以上讨论，可以得出结论：为了建设和培养公立医院的卫生人才队伍，应注重衡量不同领域的人才数量，提高管理和综合素质人才的比例，并探索多元化的培养模式。此外，专业协会的推动也是促进人才队伍建设的重要因素，应建立协作机制，为医院卫生人才提供发展平台。政府应构建合理的评价与激励机制，吸引和激励更多人才加入公立医院。通过以上措施，可以为公立医院的卫生人才队伍建设与培养提供保障，提升医疗服务质量，满足人民群众的需求
调研报告：关于加强公共卫生专业人才队伍建设现 状、存在问题及对策建议 ※背景情况※ XX在全球城市建设的新形势和新要求下，未来城市规模的不断扩大，XX城市人口密集、国际交往频繁，在各种新发、突发、输入性传染病防控重大压力面前，从现代城市安全角度来看，突发公共卫生事件的风险增加，所以拥有高警觉防范、高效率、高水平的应急反应的公共卫生保障队伍不仅是XX全球城市建设的基本配套和保障广大市民安全的重要手段，更是构建XX未来核心城市功能的战略举措。目前，大环境整体上对公共卫生工作的关注度并不高，公共卫生专业人员流失严重，存在明显的人才紧缺问题，公共卫生体系建设面临诸多困境。 ※问题及分析※ 1、基层公共卫生发展没有形成良好的学科建设和发展愿景，能力发展受到限制 目前公共卫生专业人员流失严重，存在明显的人才紧缺问题。特别是社区卫生服务中心对标健康XX2030的目标，公共卫生从业人员缺口大。疾控中心人员的编制配备根据中央编办的要求，原则上按照XX市常住人口万分之1.75的比例核定。2021年底XX市常住人口是2418.33万，理论上疾控中心人员按要求总量需配备4232人。实际上根据XX市疾控中心2021年的统计数据，全市疾控机构人员总数是2904人，
编制配备仍有1328人的缺口。 2、公共卫生增量工作不断增加，绩效没有同步提升，激励缺失，导致人才流失 大部分项目工作都是基本公共卫生服务之外的增量，由社区卫生服务中心来实施完成的话，实际是超出其绩效范围的工作量，且目前社区实施是没有额外绩效兑现的。基本公共卫生服务的工作量逐年成倍增长，而绩效水平却无法同步提升，薪酬竞争力在全社会的人才竞争中逐年下降，造成“招人难，留人难”的困境。 3、疾控中心属全额财政拨款单位，绩效工资难以突破 绩效工资实施后，由于收支两条线，收入不能用于劳动力报酬的再分配，影响了很多检测、监测工作的开展，业务开展缺乏活力和积极性，导致专业人员技术荒废、能力下降。分配上存在“平均主义”、“大锅饭”倾向，存在“不愿意多干”问题。 4、公共卫生工作没有纳入政府所关注的医改工作中 为了能解决老百姓看病难看病贵的问题，政府大力关注并推动医改，但是从综合型医院改革到社区综改，从来没有把公共卫生工作、疾控系统放在主要目标和对象上。从政府的重视程度来讲，公共卫生的改革是远远不能和医疗的改革相提并论的，医改也并没有让三级医院去承担公益性事业。 ※建议※
公立医院人才队伍建设问题成因与改善 策略 关键词：公立医院；人才队伍建设；问题成因；改善手段 优质人才队伍的建设是全国医疗卫生系统中十分重要的一项工作，对大部分的医院来说，拥有优秀的医护人员决定着整个医院的水平[1]。作为公立医院的管理者，要分析当下人才队伍建设的现状，知晓其中的问题，然后采取相应的策略加以改善，这样才能建设出优秀的医疗人才队伍，才能提升医院的实力。 一、公立医院人才队伍建设存在的问题 （一）未能根据医院实际情况招引人才 大部分的人民群众都会选择公立医院就诊，这就导致公立医院的工作人员每天的工作量十分庞大，所以经常出现人员不足、科室分配不均匀的问题。若是光靠医院现有的医护人员很难满足所有群众的医疗需求的。所以这就需要医院不断招人，但是医院在招人的过程中会忽略医院实际发展情况，招揽来的人才往往都缺乏相应的经验，而对于一个工作量十分巨大的医院来说，再要花大量的时间去培训这些新的医护人员是很费事的。尤其是医院一些十分缺乏人才的岗位，经常会出现空缺的情况，这也是没有按照医院实际发展情况建设人才队伍。 （二）人才结构分配不合理 绝大多数的医院都喜欢招聘更加高端的人才，很多医院都认为这部分人群具备更加丰富的医学知识，并且拥有大量的实践经验，对医院的发展很有帮助。但是很多医院都忽略了这部分人群晋升的欲望比较弱，不太愿意长时间待在同一所医院，这与整个医院强调可持续性发展的理念是相违背的。除此以外，医院招揽的一些年轻的人才，必须要医院花费大量的时间进行培训，但是培训是一个漫长
的过程，很难在短时间内就见到效果。正因为这两种原因，医院的人才结构分配 显得有些不合理。 （三）难以吸收高素质人才 对医疗行业来说，一般学历越高、经验越丰富的人是整个行业都比较青睐的 高素质人才[2]。但是对公立医院来说，可能因为环境问题和薪资待遇问题，很多 高素质人才都会选择私立医院从事医务工作，这就导致很多公立医院难以招收到 整个行业中的佼佼者。 二、公立医院建设人才队伍的有效策略 （一）从医院需求出发建设人才队伍 公立医院建设的人才队伍是要为整个医院服务的，所以在建设队伍时就要全 面充分地考虑到医院的需求，要按照可持续性发展的原则建设人才队伍[3]。第一 人力资源部作为招收人才的主要部门，一定要清楚把握整个医院的大环境，知道 医院现有的人力资源情况，清楚目前医院缺少哪种类型的人才，然后再制定相应 的招聘计划。简单来说就是医院如果需要影像学的人才，那么就要积极招收相关 专业的人才作为储备，如果需要有丰富经验能够快速上岗的医务人员，那么就要 在最短的时间内招聘到位。除了招收新的人才以外，对于医院现有的人才要做好 维护。可以鼓励医院目前的医务人员积极参加各种培训，并且要求相关人员定期 参加考核提高自己的水平，例如护士考试、执业医师考试等都是医院医务人员需 要参加的考试。只有积极开展对现有人才的培训，才能提升现有队伍的医疗水平。 （二）协调好人才引进和人才培养之间的关系 公立医院提升本院人才队伍水平的方式主要从三个方面进行。第一是要制定 好的人才引进和人才培养待遇政策[4]。最基础的就是要准时发放工资，要根据人 才的水平和实际情况，予以一定经济上的支持。如果是要招聘一些刚刚毕业或者 是拥有一定经验的人才，就要多方考量，制定详细的奖励制度，用这些比较好的 制度或者是条件来吸引这些人才，让他们愿意加入到公立医院中去。第二是公立 医院要不断完善自己的硬件设施。大部分的医务人员还有科室对仪器等硬件设备
医院高层次人才队伍建设存在的问题及对策建议思考在当今形势下，发挥人才作用迫在眉睫。高层次人才培养离不开人才队伍的建设，加之目前高层次人才环境仍处在混沌停滞状态，怎么能有效做到“引进来”“留下来”就成为重中之重。而文章就从人才的引进、培养等方 面探讨思想政治工作在人才工作中的发挥。 人才是强国兴邦之基，要秉持民族强盛、国家兴旺，就要聚天下英才以用之。医院之间的竞争力究其根源在于人才的竞争，而与那些综合实力较强的医院相比，我们医院面临财政基础薄弱且实力一般的问题，也就给人才的引进与培养带来了困难。因此，如何引进人才，留住人才，是文章要探讨的问题。通过确定医院中期乃至长期的人力资源规划并在思政工作上研究高层次人才实践中的应用以提高医院综合实力，使医院成为人才的“聚宝盆”，为医院更好更强 发展集聚力量。 一、医院高层次人才引进现状（一）高层次人才短缺且流失严重作为医院，人才结构 最优化应呈现“金字塔”型，最底部最多为初级职称及未聘人员，中间为中级职称专业技术人员，最顶层为高层次人才。但目前大多数状况是顶层断层，人才严重短缺并且易流失。造成结构破坏的原因有以下几个方面首先，人才的归属感弱，对环境及预期值不符，空间发展受阻，受重用程度与预想不匹配，因此导致很多离职现象； 其次，专业技术人才对薪酬往往预期比较高，医学人才本身培养成本不低，时间与金钱效益都很高，达不到心理设想则容易导致人才的流失； 第三，招聘门槛高，加上招聘时间滞后和招聘机制固化，易让人才已经有所选择而错失。 （二）缺乏良好人才引进与薪酬激励体系公立医院在人才引进与薪酬激励上没有统一的 标准，而我们医院正处于发展期，基础及财政职称处于薄弱状态，因此薪酬待遇很难符合人才的预期目标。由于很多人才刚进入一个新平台，会出现短期不适应状况，导致短期内没有作为，带来不了效益，而报酬又需要跟上，因此增加了医院额外的负担。同时医院的考核体系及标准设定也易出现不合理之处，使得人才的积极性和才能不能得到最大程度地发挥。 （三）引进人才不够科学，发展易滞后信息的不对称及筛选方式单一，导致高层次人才 的选择仍处于表面，医院更注重学历、职称以及履历情况、工作经历等，而缺乏相应专业技能的考核使得真实业务水平无法展示。此外医院缺乏引进人才的梯度，应建立合理的岗位需求与梯度阶梯，方便引进人才，减缩引进步骤，更好更快将人才引入到医院这一发展平台中来。 二、高层次人才的培养和稳定医院应当根据公平、公开、公正的原则选择高层次人才， 并且对于医院需要的人才进行有效甄别，从根源上维持人才队伍建设。
新医改下公立医院人才管理的探究 摘要：在新医改不断发展的影响下，促进了公立医院发展。在医院发展的过 程中，人才管理有着至关重要的价值。现阶段，医疗行业有着日益激烈的竞争， 公立医院应加强人才管理，将人才的价值充分发挥出来，促进服务与医疗水平的 提高，推动医院长久稳定发展。本文分析了公立医院人才管理的现状，并提出了 新医改下公立医院人才管理的策略。 关键词：新医改；人才管理；公立医院 引言：在新医改政策落实的影响下，大量公立医院人才管理已难以满足医改 发展的实际需求。因而公立医院应提高对人才管理的重视程度，通过恰当措施， 将人才的主动性充分调动起来，为医院发展提供人才支持。从而提高医疗服务的 质量，为医院社会与经济效益的提高奠定坚实基础。 一、公立医院人才管理的现状 对于公立医院而言，在人才管理的过程中依然存在一定困难，对医院发展造 成一定制约。其一，管理模式需优化，部分公立医院仍运用传统的人才管理模式，导致管理效率较低、人力资源稳定性差，对管理实效带来消极影响。其二，绩效 考核形式化。对于医院员工而言，绩效考核有利于其积极性的提高。然而根据实 际情况不难发现，一些医院绩效考核过于形式化，未能基于医院实际情况展开分析，难以将绩效考核的价值有效发挥出来。其三，激励机制需完善。部分医院在 薪酬方面未注重激励机制的应用与完善，未能将员工表现、能力等与薪酬有机结 合起来[1]。导致部分员工努力付出却得不到相应的回报，会严重打击其积极性， 难以保障人力资源的稳定性，不利于医院长久发展。其四，内部培训体系需优化。部分公立医院未能注重培训工作，没有正确认识培训的价值与重要性。进而导致 实际培训体系系统性与针对性匮乏，再加上缺少完善的培训计划，从而对公立医 院人才综合素质的提升造成消极影响。另外，部分医院在培训中未能对人才的实 际需求展开分析，导致培训模式落后单一，难以激发人才参与的积极性，无法保
浅谈公立医院人才招聘工作的存在问题 及对策 摘要：在医疗改革不断深化的背景下，伴随着医院之间日趋激烈的全方位竞争，各医院越来越重视人才在医院建设和发展中的特殊作用，能够招聘到优秀的人才对医院的生存和发展至关重要。本文通过分析目前医院人才招聘工作中存在的一些问题，对医院人才招聘管理工作提出了对策与建议。 关键词：人才招聘；医院；问题；对策 引言：在当前医院各项工作实际开展过程中，人才招聘工作属于十分重要的一个方面，对医院发展具有十分重要的作用及意义，因而保证人才招聘工作开展的科学性及合理性也就十分必要。在医院招聘工作实际开展过程中，相关工作人员应当充分认识实际工作中存在的问题基础，通过实施有效策略及途径使问题得以解决，使人才招聘工作得以更加理想地开展，引进更多优秀人才，为医院的更好发展奠定基础。 1.医院人员招聘存在的问题 1.1招聘工作缺乏规划性 由于招聘工作具有前瞻性、引导性特征，需特别重视事前阶段规划。而部分医院的招聘工作是在科室出现人员缺口的时候才开展，招聘管理工作缺乏具体的前期规划。医院人力资源部在与相关业务科室对接和沟通不足的情况下，不能提前清楚了解各科室的人才需求，使招聘期限确定与人才求职期限脱节。 人力资源管理规划要求人才招聘配合医院长期发展的需要，使人力资源储备和医院战略发展规划相匹配。目前来看，科室临床业务量加大、科研任务重、学科发展需要等方面都是申报新人员需求的理由，而医院每年的整体招聘总数应呈稳定发展趋势，如果波动幅度较大，就会出现某一年某专业的学生就业机会紧张
或招到的学生整体质量降低[1]。人力规划工作缺乏缺乏弹性化和长远化，导致人才引进、储备、培训等后续操作无法与之相适应。 医院人才招聘方面，仍存在滞后的招聘理念，主要表现为追求实用型、应用型人才，而忽视科研创新型人才。这种人才招聘理念，虽然能在短期内补充人员缺口、缓解科室压力、提高服务水平，加快医院的运转，但不利于医院的长远发展。近年来，医疗行业的发展模式发生着明显变化，科研创新型人才逐渐成为推动医疗行业发展、变革的重要支撑，而缺乏创新科研能力的医院则会逐渐被行业所淘汰[2]。 1.2招聘渠道较单一 受传统理念影响，医院在发布招聘信息方面一般通过校园招聘会、宣讲会等形式，通过这些方式招聘，只能初步对招聘人员的学历和掌握的知识状况等进行筛选，因受到所到地区医学院数量、水平、经济发展的影响，可能会导致找到的人员不能满足高层次人才的需求，人员空缺不能及时得到补充。另一方面，通过校园宣传推广力度不足，而且无法与求职学生之间构建平等的双向交流模式，无疑会失去很多吸引优秀人才的机会。医学事业的发展，依赖于高层次医学人才引进问题的解决，因此人力规划过程中未能解决高层次人才招聘问题，将导致医院人力规划长期存在供需失衡的问题，造成内部人员工作负荷和压力过大，引发进一步人才流失问题。 1.3人才流失问题 在人力资源招聘管理中，存在新入职者由于个人期望和实际入职情况存在较大差距而导致辞职的情况，具体如下：薪资待遇等与个人期望存在差距，使入职者产生离职想法，而编制落实方面也是入职者的考虑因素，当入职者比较身边其他单位入职者的待遇产生落差后，容易发生离职行为；个别科室工作任务重、加班加点多或存在职业风险，容易发生新入职者工作压力大而导致的离职行为。例如：儿内科工作强度大、病患投诉多，基于青少年免疫力受限的原因，相关科室用药必须谨慎；重症医学科对医护人员专业知识要求较高；而感染性疾病科存在感染风险；医院在开展人才招聘工作时，根据科室岗位空缺需求招聘人才，具有
医院学科和人才队伍建设的实践和思考 学科是医院实力的基础，人才是学科水平的关键，因此，学科建设和人才培养是医院建设和发展的永恒主题。该院作为苏北地区的一所县（市）级医院，近年来，根据自身特点，以创建三级医院为抓手，始终坚持以学科建设和人才培养为导向，并作为一项基础性工作常抓不懈，取得了一定的成绩，促进了医院的可持续发展。该文总结了近年来该院在学科建设和人才培养方面的具体实践，并提出思考和建议。 标签：学科建设；人才引进培养；县（市）级医院 学科建设与人才培养是提高医院核心竞争力、促进医院全面发展的关键因素，是医院实施可持续发展战略的保障[1]，也是衡量一个医院整体实力的重要标志。随着社会经济发展和人民群众对医疗保健的要求越来越高，医疗市场的竞争日益激烈，加之我国医药卫生体制改革特别是公立医院改革的不断深化，公立医院的发展面临着严峻的挑战。在重视提升服务水平与技术竞争力的同时，必须要把学科建设与人才的引进培养作为医院持续发展的核心战略，摆在医院各项工作的首位，才能在激烈的医疗市场竞争中站稳脚根。由于各医院的学科基础和发展背景不同，在学科发展、人才梯队建设、方法措施和经费投入上又有所差异。所以，只有在对其所处环境综合评估的基础上，结合自身特点，探索出符合医院实际情况的创新性举措，才能实现可持续发展。。 1 医院基本概况 该院是一所集医疗、教学、科研、预防保健、康复为一体的三级综合医院，始建于1946年，现为东南大学医学院和南通大学附属医院，是徐州医科大学等高等医药院校的教学医院，为国家级住院医师和全科医师规范化培训基地。该院行政上隶属于盐城市盐都区管辖，作为大市区的两所大型综合医院之一，医疗服务范围覆盖整个盐城市及周边地区，就诊患者中50%以上来自外市、县、区。该院有南北两个院区，核定床位1 600张，设32个临床科室、12个医技科室、40个病区。医院拥有GE-Revolution256排及宝石能谱等CT4台、SPECT/CT1台、高场磁共振成像装置（MRI）3台、高能直线加速器2台、数字减影血管造影仪（DSA）2台等10万以上诊疗设备420多台件，设备总值达3.45亿元。医院现在职职工1 940名，其中卫技人员1 760名，高级职称326名，中级职称420名。2015年门急诊总人次90.5万，其中急诊15.7万人次；出院6.14万人次；手术2.72万人次，其中三四级手术例数占全院总手术倒数的比例达53.11%；年业务收入9.41亿元。 医院现有心血管内科、介入放射科、消化内科、医学检验科等4个省级临床重点专科，神经内科为省级临床重点专科建设单位。另有心胸外科、普外科、骨科、神经外科、妇产科、儿科、重症医学科、麻醉科、医学影像科、肾内科、肿瘤科、感染性疾病科等20个市级医学重点学科和临床重点专科。省、市重点专科的数量在全省同级医院中处于领先位置。
新医改背景下公立医院人力资源管理的现状问题及对策探讨论 文 新医改背景下公立医院人力资源管理的现状问题及对策探讨论文 一、公立醫院人力资源管理概述 对于公立医院而言，人力资源是指具有学历、职称的管理人员，或者专业技术人员、后勤人员等。如果按照组织结构和职能进行划分，可以分为四种类型：一是医疗卫生人员；二是工程技术人员；三是行政人员；四是工勤人员。对人力资源进行管理，是采用合适的方法对人力进行配置，充分发挥人力资源的作用，以实现医院的发展目标。简单来说，人力资源管理就是选择人才、培养人才、利用人才、留下人才，各个环节相互促进、不断循环。 我国在2009年，颁布了医院卫生体制改革意见，标志着新的医疗改革工作开始了。其中明确提出改革医院内部的运行机制，尤其是人事制度改革、分配激励机制等，以实现多元化的办医体制[1]。当前医疗市场竞争加剧，医院的发展不仅取决于规模大小、服务水平，人力资源也是其中的重要影响因素。可以说，医院之间的竞争，最终落脚点就是人才的竞争。面对当前机遇和挑战并存的局面，公立医院只有分析管理现状、明确管理问题，并实施针对性的改进措施，才能够提高管理水平，促进医院的长远发展。 二、人力资源管理现状和问题 1.管理认识问题 由于医院服务工作的特殊性，管理人员大多来自临床一线，也就是由医务人员转岗而来，因此真正出自管理专业的人才数量少。这些管理人员具备精湛的医疗技术，但是管理知识、管理方法相对缺乏。针对公立医院的调查研究发现，多数医院管理人员并没有树立人本思想，因此管理意识不强。在管理工作过程中，大多采用人事管理模式，行政色彩强烈，容易造成管理的盲目性、随意性。另外，部分管理人员认为在人力资源管理上的投入，所带来的利益是看不到的，因此将其当作是一种费用负担，没有看到长远的利益。
加强公立医院党外代表人士队伍建设的实践与思考——以上海交通大学医学院附属瑞金医院为例 作者：姚颖 来源：《党政论坛》 2020年第11期 姚颖 ［摘要］我们党历来重视党外代表人士队伍建设。在新医改和国家高质量发展的背景下，公立医院正面临前所未有的挑战，对党外代表人士队伍加强素质建设和队伍建设提出了更高要求。文章对公立医院统战工作的实际进行深入思考并提出建设性的建议，从构建医院大统战格局、党外代表人士成长的制度保障、培养教育和举荐任用等方面，引导党外代表人士提高政治 站位、提升参政议政和民主监督能力、弘扬医务人员的职业精神，为推动新形势下公立医院统 一战线事业不断向前发展并实现医院高质量战略发展的目标提供有力的保障。 ［关键词］公立医院；党外代表人士；队伍建设 一、加强公立医院党外代表人士队伍建设的重要意义 公立医院党外代表人士主要指医院中担任各级人大代表和政协委员的党外人士、高层次人 才中的党外人士、担任中层以上领导职务的党外人士、民主党派各级组织领导班子成员、在有 关社会团体担任一定职务并发挥较大作用的党外人士以及其他有成就、有影响的党外人士①， 是公立医院党外人才的重要组成部分，直接影响医院的医疗质量、医院品牌和未来发展。 1.加强公立医院党外代表人士队伍建设是坚持和完善中国特色社会主义制度的必然要求 改革开放以来，中国共产党充分发挥社会主义政治制度的特点和优势，先后出台一系列政策、意见，为党外代表人士队伍建设提供了坚实的制度保障②。巩固党的执政地位、推进党的 事业、加强公立医院党的领导，需要有一大批党外代表人士与我们党同心同德、同舟共济。医 院支持党外代表人士在各民主党派中央和市委、在各级人大、政协履职尽责，广泛凝聚共识， 使党外代表人士进一步提高政治把握能力、调查研究能力、联系群众能力、合作共事能力。 2.加强公立医院党外代表人士队伍建设是加强和改进意识形态工作的基本要求 习近平总书记在中央统战工作会议上曾指出，中国共产党对统一战线领导主要是政治领导，即政治路线、方针、政策的领导，让广大统一战线成员认同党的路线和目标并为之共同奋斗。 统一战线里“大家多、专家多、名家多，做好意识形态工作肩负重责”③，尤其是公立医院的 党外代表人士多是医疗、科研和教育等方面的骨干力量，是公立医院发挥学科引领、参政议政 作用的领军人物，是实现创新驱动、科学发展的主导力量，同时他们在自媒体的发言往往具有 影响力。因此，加强公立医院党外人士队伍的思想建设，重视对他们的政治引领，建立经常性 的联系渠道，最大限度地凝聚人心、凝聚智慧、凝聚力量,对于强化政治思想基础、净化网空间、弘扬主旋律、维护意识形态安全等方面具有十分重要的意义。 3.加强公立医院党外代表人士队伍建设是医院实现高质量战略发展的迫切需求 中国已进入高质量发展阶段，实现高质量发展,创新是第一动力,人才是第一资源④。在 “健康中国”“绩考”和“疫考”的背景下，新医改的深入推进必将促进公立医院的高质量快
公立医院人力资源管理存在的问题及解决策略时代的更进和变迁使得公立医院的发展劣势越来越突出，国家也出台了一系列的政策来推动公立医院的发展。新医改的形式让社会各界对于公立医院的要求迈向了更高的层次，现如今的公立医院正顶着巨大的压力及挑战。医疗人才的充沛性是确保公立医院健康发展的根本性保障，人才管理工作的开展对于公立医院而言也是极为重要的。只有不断地促进公立医院人才管理体系的科学化、规范化，才能使得公立医院在当今的时代中站稳脚步，才能使得公立医院得以持续健康的发展。 一、针对当前公立医院人才管理工作中的问题分析 (一)人才管理意识淡薄 就当前公立医院人力资源管理工作的开展状况来看，管理意识的淡薄是阻碍其发展的主要原因。大多数的公立医院并没有认识到这一工作的开展对于医院整体发展的影响，他们的目光往往只倾向于医院基础业务工作的开展，很少会关注到人事部的日常工作状况。大部分领导层都觉得人事工作就是负责为医院招聘新员工，对于员工入职后的培训、考核工作未进行合理的规划，也没有意识到员工的培养、考核及为其制定职业规划工作有何意义，这也就导致了大量人力资源管理问题的出现。笔者在日常工作中发现，人事部的一些工作往往都存在着流于表面、过分注重形式的问题，这对于推进人力资源管理工作的进程来说是十分不利的。 (二)管理体系缺乏完善性
员工招聘、管理、培训、规划及考核是人事工作的主要内容。只有将上述五部分的工作抓牢、抓严、抓细，人力资源管理工作的开展效益才能得以充分体现。但大部分医疗单位的人力资源管理工作具体开展过程都存在着“浅尝辄止”的现象，制度体系也十分不健全。公立医院所采用的传统招聘机制仍然将重心放在了对学历及职称的考核上，人才的甄选通常也是采用结构化测试的方法，对于实操能力专业度的考察大有不足，甚至一些地方由于上级主管部门干预过多，人事工作缺乏自主性。这既不利于让人才的招聘与岗位需求相匹配，也不利于拓宽招聘渠道，远远背离于医疗人才流动性大、就业需求广的特性。而就员工的管理方面来说，公立医院很少会关注到这一点，新员工进入科室以后基本变成了科主任的事，各科室的员工之间缺乏有效的沟通及工作反馈，导致了他们工作积极性的下降。就员工规划方面来看，很多医院都没有为员工制定职业生涯规划，有些人从进入医院开始在一个岗位工作一辈子的情况还有很多。就员工培训方面来看，形式化还是十分严重，组织培训活动只是为了应付检查，对于员工工作技能提升的帮助微乎其微，且学习方式也没有及时变更，员工的学习兴趣呈持续低迷化。而从绩效考核方面来说，很多公立医院还在延用以往的绩效管理标准，对于行政管理部门及各科室医护人员实施的考核标准都是一致的，大大忽略了对其工作本质性差异的考量，对于不同专业工作人员的工作量考虑不充分，耗时耗力不说，还容易导致管理人员及基层员工产生强烈的抵制心理。 (三)信息化水平不高
加强医院干部队伍建设对策研究 进入新时代，我国社会主要矛盾转变为人民对美好生活的向往和不平衡不充 分的社会发展之间的矛盾。党的十九大报告提出“实施健康中国战略，要完善国 民健康政策，为人民群众提供全方位的健康服务”，党的二十大报告中指出： “把保障人民健康放在优先发展的战略位置”。随着我国医药卫生体制改革的不 断深化和人们多层次多样化健康需求的持续增长，加之民营、私营医院的崛起， 对公立医院带来了挑战。公立医院是我国医疗服务体系的主体，是全面推进健康 中国建设的重要力量，加强医院干部队伍建设，建设一支高素质专业化的干部队伍，有助于提升医院管理能力现代化，促进医院高质量发展，为人们提供更优质 的医疗服务。 一、医院干部队伍存在的问题 1.干部队伍整体素质有待提高 部分医院干部队伍结构不够合理，干部整体年龄偏大，后备干部力量不够充足，干部队伍梯队建设的数量和质量不够高。部分干部知识储备与岗位匹配度不 够高，加之对干部培训力度不足，培训内容跟实际联系不够紧密，培训方式方法 单一，不能满足当前环境下医院对干部能力和综合素质的要求，通过培训提升干 部综合素质的效果不明显。部分干部既要承担行政管理工作，又要兼顾临床、教学、科研等工作，工作精力不足，工作质量不够高、效果不够好。 1.干部队伍管理能力不足 当前医院的部分干部是由骨干员工和学科带头人上提拔转岗产生，这些干部 具备专业的医学知识和丰富的临床经验，但很多人缺乏管理人员该有的协调能力 和沟通能力，部分干部还要兼顾临床、教学、科研等工作，在日常的管理工作中，不能够立足管理者的视角，全方位的处理问题，这就导致管理干部在贯彻落实上 级指示决策上存在领会精神不到位、工作浮于表面、落实不到位等情况，不能实 现与上级领导、普通员工之间的有效沟通，在一定程度上影响了医院发展。
公立医院人力资源管理的思考 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等[1]。随着新医改的推进，公立医院改革的不断深入，公立医院人力资源的管理问题越来越引起医院管理者的重视。现阶段，我国的医院特别是国有医院的人力资源管理，还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，职能范围局限，在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革，推动卫生事业发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题[2]。 1、1、公立医院人力资源管理现状和存在的问题 1.1、某三甲医院人力资源管理现状
1.2、公立医院人力资源管理存在的问题 ①人力资源管理体制不完善；我国医院人力资源管理体制僵化，医院不能建立实行管理体制环境，行政部门过多干预其运行，政府对于医院的管理过于严格，导致医院成为想要的人才进不来、想走的又不能走的局面。[3]由上图中可以看出，该院从事政工管理的71人中，有37人是所谓的“双肩挑”高达52%，而在从事管理工作的人员中，具有政工师资格的仅有6人，仅占8%。 ②缺乏人力资源管理的专门人才; 目前，许多中小医院没有设立人力资源部，大多由办公室履行人力资源管理的职能。即使设了人力资源部的医院，在行使人力资源管理职能的时候，也普遍存在一些问题。主要表现在: 第一、人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够; 第二、缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验和感觉办事。多数中小医院的领导对人力资源管理知识的学习培训认识不足，没有有效安排人力资源管理者进行系统的人力资源管理知识的培训学习。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难做出科学的、专业的人力资源战略规划。[4] ③人员结构层次有待于进一步优化; 目前我国人力资源的结构现状就是存在老中青年的不平衡,论资排辈的模式根深蒂固,以至于有些人才被压抑、被埋没,不能充分地发挥出新时期人才的先进性,导致人才情绪化严重,极大地挫伤了员工的积极性;其次是知识结构需要进一步优化。每个单位需要多种专业人才,管理人员更需要有现代化的管理知识与思维,目前的模式是从专家到主任到院长的人才遴选方案,因此需要专业管理人员对管理人员队伍进行合理优化。[5] ④薪酬分配缺乏竞争性和激励作用，缺乏合理的绩效考核制度；人力资源管理理论对绩效考评有重要影响，合理的绩效考评制度可以起到激励员工的作用，而不合理的绩效考评制度则会挫伤员工的积极性，如果员工的努力得不到组织的认可，就会造成员工的挫败感，造成员工与组织的心理契约的违背。[6]近年来，国家也看出了事业单位在薪酬方面存在的问题，同时国家制定出台了一系列专门的人事分配制度改革文件，把绩效工资列入了差额拨款单位和自收自支单位的工资项目，但是医院在分配制度上仍然留有过去的等级工资体系，工资结构和工资水平，没有制定出规范的工作分析、岗位说明书、薪酬管理、绩效考核以及薪酬激励等人力资源管理体系。因此，医院的薪酬分配在实质上很难起到激励员工，提高工作效率的目的。[7] 2、公立医院人力资源管理的建议 2.1 、树立正确的人力资源观念 长期以来,我们对医院医疗资源的认识,主要局限于物质资源和资金资源, 将人力资源管理从医院整个资源管理中剥离了出来, 忽略了人力资源的投入、产出和经营管理, 单纯地进行人事行政管理。人力资源不仅指人员的数量, 还包括人员素质、结构以及医教研整体功能的开发、利用。为配合