知识型员工的心理契约管理
知识型是企业中重要而特殊的群体,他们处于支配、、运用企业内其他资源的主导性地位。对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。因此,如何有效地管理知识型员工的心理契约就成了企业亟待解决的一个重要问题。本文从心理契约的概念及特点入手,通过分析知识型员工的需求,提出了知识型员工心理契约的管理对策。
员工的心理契约是指在组织与员工的互惠交换关系中员工所感知到的彼此为对方提供的责任。它包括两个方面的内容:“组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”。相比经济契约来说,心理契约的内容虽然大多以模糊性和隐含性为特点,但它同样是影响员工对组织的态度、工作行为及工作的决定因素,因而是资源管理和组织行为领域的重要研究课题之一。随着知识经济时代的到来,知识型员工成为能为企业带来竞争优势的战略性资源。如何把握他们的特点和需求,提高他们的工作满意度,激发他们的创造灵感,实现组织和个人的“双赢”开展目标,已成为人力资源管理研究中的一个主要任务。研究说明,要激发起知识型员工全力以赴的工作态度和创造力,仅仅依靠经济契约(劳动)及其隐含的外在鼓励是难以到达目的的。因此,心理契约的研究有可能成为知识型员工鼓励手段和管理方法的突破。
一、心理契约的根本内涵及特点
所谓心理契约,是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。心理契约反映的是组织与员工彼此间对于
对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。心理契约一方面反映了组织成员参加组织的动机与目的,如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等;另一方面又反映了组织对员工的一种期望,如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。尽管心理契约是内隐的,但它确实存在,而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素,尤其在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用,并为实现企业的有效管理提供很大帮助。
一般来说,心理契约具有以下几个特点:(1)心理契约是一种不完全的契约形式。由于员工个人和组织都是有限理性的,同时组织的外部环境又具有复杂性和不确定性,双方所获得的信息都是不完全和不对称的。因此,心理契约和经济契约一样具有不完全契约的性质与特征。
(2)心理契约是一种动态的契约形式。如同经济契约一样,心理契约是依据缔约当事人的日常习惯、合作诚意和信誉来执行的。但不同的是,经济契约在签约期内是相对稳定的,而雇佣双方的心理契约那么随环境变化总处于一种不断变动的状态之中,是一种不稳定的契约形式。(3)心理契约是一种主观的判断或认同。由于心理契约强调的是雇佣双方的心理期望,即一方希望为另一方付出什么,同时又希望从另一方获得什么,这种彼此的责任和权力是与知觉相关的,因而带有主观判断的成份。(4)心理契约的违背受到道德因素的制约。经济契约的违反可以通过法律手段来强制制约,心理契约却不具有法律强制执行的效力,它往往受到道德因素的制约。无论是组织还是员工违背了心理契约,都将影响他们的社会信誉,从而影响其长期开展目标的达成。(5)心理契约违约后果的不确定性。心理契约的违约所产生的后果是不确定的,它取决于双方的知觉和处事哲学,可能采取不同的态度和行动来处理某种违约行为。
以员工满意度为主体的员工心理契约主要由以下几个方面决定:工作类型、同事关系、福利情况、受尊重与公平待遇、工作平安感、提
出建议的时机、报酬、工作绩效的认可、晋升的时机。因此,员工的心理契约会影响他们的工作满意度、组织承诺、工作平安感、雇佣
关系、动机、缺勤率和离职意向等。如果一个组织只强调经济契约
而无视心理契约的话,那么会导致员工个体重新评价自己和组织的关系,并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工离职率等形成不利的影响。相反,如果员工的心理期望和经济期望都能够得到满足的话,那么他们往往会体验到工作满足感,愿意留在本组织中并努力工作。
二、知识型员工的特点及需求
彼得·德鲁克首次提出了“知识型员工”这个名词,他认为所谓知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的
人。知识型员工主要通过脑力劳动创意、分析、判断、综合、设计,从而给产品带来附加价值。知识型员工为追求自主性、个性化、多
样化和创新精神的群体,他们更多追求工作本身的满足。与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性:(1)具有相应的专业特长和较高的个人素质。(2)具有实现自我价值的强烈愿望。(3)具有很高的创造性和自
主性。(4)具有强烈的个性及对权势的蔑视。(5)工作过程难以直接
监控。(6)工作成果不易加以直接测量和评价。(7)工作选择的高流
动性。
基于知识型员工的鲜明特点,根据国内学者的实证研究,以作为知识
型员工典型代表的高科技企业中的研发人员为例,其主要鼓励因素依次为:工资报酬与奖励、个人成长与开展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作。其心理契约的主要内容为:信任和尊
重、得到公平对待、提升和进步的时机、开放和老实的交流沟通、对业绩的成认、开展职业、提供职业开展空间、和工作绩效挂钩的和奖金、管理层的支持以及有竞争力的高工资。因此,对知识型员工的心理契约管理,不但要考虑企业内外部的环境,更需要考虑知识型员工自身的特点和需求,应该物质与精神鼓励并重,重视知识型员工的开展、成就和成长。
在组织和知识型员工之间建立的心理契约是组织与知识型员工之间双向的心理期望。对知识型员工来讲,心理契约的无形约束能使自己不断以心理期望来审视自己与组织的开展,促使知识型员工在环境动态变化中不断调整自己的行为,将个人的职业生涯与组织的开展紧密联系在一起,从而提高对组织的忠诚度。而对于组织来讲,那么可以减少管理本钱、丰富管理手段、提高管理效率,以无形的方式留住知识型员工。
三、知识型员工的心理契约管理
在知识经济时代,作为知识载体的知识型员工,他们所拥有的.知识对企业的价值和他们对企业的奉献态度将决定一个企业在市场竞争中的命运。对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。知识型员工心理契约管理的过程,是一个充分发挥知识型员工的积极性、创造性与智能的过程,是保证知识型员工生产出高水平的内在鼓励和承诺(主要表现为高能量、延长工作时间,愿意多干和对工作满腔热情等)的过程,也是构建组织成员的“生命共同体”的过程。因此,加强知识型员工的心理契约管理对提高组织的竞争能力具有十分重要的意义。
1.过程中传递真实有效的信息。员工心理契约的形成是多方面的,有些内容可能在员工正式和组织接触前就已通过各种其他非正式渠道形成了,但毫无疑问,招聘过程是个体与组织初次发生正式接触的时候,也是员工心理契约形成的正式阶段。因此,招聘过程中传递真实有效的信息是建立心理契约的根底,这不仅有利于提高雇佣双方对心理契约理解的一致性,而且可以在招聘阶段过滤掉一些员工通过其他渠道获取的关于企业的不符合实际的信息和期望,以免这些信息和期望成为员工心理契约的内容。所以,企业不但要为应聘人提供现实的工作预览(即雇主向应聘者披露未来工作的真实信息),而且应该清楚地、系统地为现任员工提供他们将来在企业里所扮演的角色的预览。这种招聘方法能够帮助求职者正确理解雇主的期望,建立相互信任,减少求职者对工作的负面认识,并降低未来的员工流动率。
2.培育以人为本的企业文化。达成与维持“心理契约”要以以人为本的企业文化为气氛。安康向上的企业文化能在企业中创设出一种发奋、进取、和-谐、平等的企业气氛和企业精神,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。以人为本的现代企业文化,指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上,企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力而展开。通过建立以人为本的企业文化,实现人尽其能,人尽其用,高效开发员工的能力与潜力,无疑会为达成与维持“心理契约”创造良好的气氛和空间,增强员工努力工作的热情与信念,激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。因此,这种企业文化的建立要求企业及其管理者为员工的能力发挥提供良好的保障、有效机制、正确的举措和宽松的企业气氛。在这种文化之下,企
业领导与员工上下同心,使经营理念得以落实,共识得以建立,公司使命得以实践,从而真正实现人与事的完美结合。
3.塑造有价值的远景。为知识型员工描绘出组织与个人开展的远景,实际上就是确立了组织与个人的前进方向与奋斗目标。知识型员工拥有组织所需的专业技能,思维活泼,自主性强,因而没有必要用严格的制度来管理他们。管理者的首要任务应该是指引方向,确定工作标准、价值观和绩效标准。对于知识型员工来讲,远景的塑造必须既符合员工的价值观,又具有挑战性。组织目标是否有意义,取决于它与知识型员工价值观的吻合程度。构建共同的价值观,在心理上引起知识型员工的共鸣,知识型员工就会更愿意奉献他们的忠诚与才能。另外,挑战性目标对知识型员工来说也十分重要,因为这不仅是一个对知识型员工能力考察的时机,同时也意味着管理者对他的重视与尊重。研究说明,设立挑战目标,让知识型员工有发挥才能的更大空间,会提高知识型员工对管理者与组织的心理认同程度,从而为进一步稳固心理契约打下根底。
4.实施全面的薪酬战略。知识经济时代,员工的薪酬不再是简单的收入分配问题,而成为知识型员工价值实现的一种形式。因此,合理的薪酬制度不仅是吸引和留住知识型员工的前提,也是人力资本不断增值的重要根底。所谓全面的薪酬战略,就是组织将支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”两大类。“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比方,根本工资、奖金等短期鼓励薪酬,股票期权、认股权、购置公司股票、股份奖励等长期鼓励薪酬,退休金、医疗保险等货币性福利,以及公司支付的其他各种货币性开支,如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车,等等。“内在薪酬”那么是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值,它
是基于工作任务本身的报酬。比方,吸引人的公司文化、良好的人际关系、相互配合的工作环境、参与决策、更多的责任、个人成长的
时机、更大的工作自由和权限、更有趣的工作以及多样化的工作活动,等等。“外在薪酬”与“内在薪酬”构成完整的薪酬体系。比较而言,这些“内在报酬”对知识型员工具有更大的吸引力,实践证明,由于知识型员工在他们的心理契约中对企业的期望和需求是全面的,其中既包括物质需求,更包括高度的精神需求,因而实施“全面薪酬
战略”是实现对知识型员工全面鼓励和有效管理的最优模式。
5.进行科学的职业生涯管理。科学的职业生涯管理有助于提高知识
型员工的工作成就感、工作满意度以及对组织的忠诚度。职业生涯
管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中开展起来的新
学科。组织职业生涯开展是组织职业生涯管理和个人职业生涯方案
活动相结合的结果。知识型员工比较重视开展型契约,极端重视自己的职业生涯开展,他们能较为客观地审视自我,明晰自我开展的能
力、动力和个性适合范围。企业组织性职业生涯设计的最终目的是
通过帮助知识型员工在组织内部发现职业开展的时机,激发他们的工作热情和潜能,以期更好地效劳于企业,为实现企业的经营目标而努
力工作。一方面企业应根据自身的实际情况,关注员工的职业生涯开展,提供职业生涯时机的评估,帮助员工设定职业生涯目标,制定具体的行动方案和措施,营造企业与员工共同成长的组织气氛。另一方面,企业还应根据员工的兴趣、特长和公司的需要制定相应的培训方案,注重对知识型员工的人力资本投入,健全人才培养机制,将教育与培
训贯穿于知识型员工的整个职业生涯,使知识型员工能够在工作过程中不断更新知识结构,随时学习到最先进的知识与技术,努力提高他
们的能力,为每一位员工提供充分开展的空间和时机。通过对员工职
业生涯的设计和指导,促使员工的个体需要和企业的开展需要相一致,把个人的职业生涯方案和组织的职业生涯管理结合起来,通过组织内生涯开展系统到达组织人力资源需求与个人职业生涯需求之间的平衡,实现企业开展和个人价值实现的双赢。
6.创造宽松的工作环境。知识型员工与一般员工的显著区别之一就
是它的创造性。创造性的活动需要自主性的空间,需要柔性的工作制度和灵活的管理模式。因此,为保护知识型员工的创造性,对知识型
员工的管理不能类同于一般员工的监控,必须在相应的制度上进行特殊的安排。应该授予知识型员工更多的工作自主权,使他们对自己的工作内容、工作环境的选择具有一定的发言权,尤其是在工作方法和工作时间两方面要给予相当的自主权。另外,还应该授予知识型员工更多地参与企业决策与管理活动的权力,营造自由发表意见的气氛,
创造充满乐趣和关爱的工作环境等。
知识型员工的心理契约管理xx-10-28 17:58
所说的知识型员工，他的主体是专业工作者，包括工程师、研发人员、咨询参谋等。这局部群体的一个鲜明特点就是，对专业的忠诚
大于对所效劳的企业的忠诚，选择企业的目的是致力于寻求能够实
现自身专业成就最大化的成长平台。成熟经济体系对专业分工的需求，进一步催生了庞大的知识型员工群体。知识型员工作为现代企
业管理体系中的重要构成要素，受到理论研究者的关注已有时日。
同时，这局部群体对企业的绩效发挥着越来越大的影响，所以，如
何对知识型员工进行管理，也成为管理实践者不得不面对的问题。
对于一名知识型员工，管理者的目的很明确，首先是留住他，然后
鼓励他。在操作过程中，具体的策略会综合以上两个目的来设计。
要研究对策，首先从知识型员工的需求角度进行分析，这是建立契约关系的核心内容。
如果一个对自己充满自信的、理性的知识型员工突然提出离职的申请，我们可将其作为一个案例来分析。我们可以先假设，企业给出的薪酬水平是相对合理的，是综合考虑岗位任职要求、工作责任和外部的薪酬水平做出的，而且这些信息已经相对充分的传递给你的员工。那么，笔者的观点是，员工的离职就会较少地是由于薪酬的问题。在与许多从事人力资源管理工作者交流过程中，我们了解到的信息是，在正式的场合向离职员工了解离职的原因时，得到的答案一般是因为工资太低；而在一个相对放松、更易真情流露的场合，得到的答案往往是对成长时机的悲观、对工作生活质量的不满的原因。如果一个员工对自己的工作现状满意、对自己在企业的开展怀有希望，是不会轻易的因一定范围内的薪酬诱-惑而选择跳槽的。我发现许多对自己的职场现状相对满意的人，都为自己的薪酬诱-惑设定了底线。有的说，如果其他条件可以承受的话，薪酬高出目前的30%，我会选择跳槽。类似的，还有15%，20%，25%，40%等等。而那些对自己的工作现状不满、对成长时机表示悲观的员工，那么可能会放宽自己的标准，甚至连低于目前的薪酬水平也会承受。
所以，在给定一个相对合理的薪酬水平的前提下，员工更在意的是自己的工作生活质量和职业开展时机，而不是更高的薪酬水平。所以，如何改善知识型员工的工作生活质量，为其提供可供其充分发挥的成长平台，是企业建立与知识型员工的有效的契约关系的关键要素。
书面契约与心理契约：互为补充
英国著名的管理思想家查尔斯?汉迪先生在回忆起自己在某老牌的跨国公司工作时的一段经历时，对于书面契约的脆弱性，他表达了自己的看法。汉迪在全力投入的与某位经销商洽谈购销合同并达成初步意见后，程序性的拿出了标准的合同文本，准备就双方达成的一些具体约定以书面的形式确认下来。这个时候，让汉迪感觉意外的事情发生了，这位经销商竟然拒绝签订合同！这位经销商说，如果你认为这样的合约就能够保证我们成功的合作，那就大错特错了，当我们有一方觉得自己的利益受到损害时，即便有律师，也无法保证我们的合作关系很好的继续下去，只有我们都能够感觉到是互利的、面带微笑的合作时，成功才有可能，但这些东西我们是无法用书面的方式约定下来的……。顺便说一句，这位经销商是。
这至少说明，书面契约是脆弱的，仅有书面的契约是远远不够的。良好的合作，取决于双方利益的平衡，而不是零和的关系，即一方的获利必然是另一方的受损。如果我们回忆那些成功的合作关系，信任和合作过程中合理的利益分配都成为关键的构成要素。由于合作过程中各种因素的影响，存在着各种可能，要想完整的约定过程中的诸多事项是不可能的，所以，心理契约的存在是必然的。经典的合作组合，诸如刘关张桃园三结义，仅采取了对天盟誓的方式，建立一种非正式的、内化的契约关系，是心理契约，即大哥相信兄弟必将忠心耿耿，兄弟相信大哥必将肝胆相照。这种信任与默契成功的维系了三兄弟的心理契约。这种心理契约没有像现在诸多的经过严密的筹划、征求多方专业意见而建立的书面契约关系那样，最终却因过程中的利益纠葛、互相猜忌而破裂。失败的书面契约关系，就如同婚姻中的同床异梦；成功的心理契约，就如同“信”字当头的江湖结盟。这两种方式都有其存在的必要，成功的维系这种
契约关系，书面契约中明确的责任约束和心理契约中的信任都很重要。
企业的书面契约关系管理现状：员工最在乎的，企业常说不清楚知识型员工有自己明确的开展目标，对自己所效劳的企业有相对独立的判断。他们关注这样的问题，这是一家什么样的企业，我如何融入组织并实现自己的专业理想？
具体地说，这一类员工一方面依靠自身的专业知识来表达自己的价值，表达自身的专业性，另一方面，作为团队的一员，又需要与同事做大量的沟通，做好接口的工作。所以进入一个组织，知识型员工首先要考虑了解组织的文化，思考如何融入组织。了解组织的特征，了解系统的偏好，与自己的价值观和行为习惯对接，才能建立融洽的关系，这是保证工作生活质量的根底。进一步的，进入工作状态后，又要考虑如何让自己获得上级的认同，因为这是自己的获取专业开展的根底。毕竟，知识型员工有着充满希望的工作时机，他会一直看到自己上级的后面很远。而这些还都不够，最直接的问题是，自己如何获得晋升，提高自身的职业价值。公司的决策程序，公司在制定决策过程中要考虑哪些因素呢？公司认为具有哪些特征的员工才能更好的胜任更高一级的工作岗位？在以知识型员工为主的企业，他的领导者也更多的可能是一位充满个性的知识型管理者。领导者为企业打上了自己鲜明烙印。作为员工，要对这类企业的晋升规那么和路线做出准确地判断，不是一件容易的事情。可是，员工关注的问题，企业常无法给出清晰的答案。许多管理人员可以提出相对具体的工作要求，制定工作目标，但无法用几句话向员工解释清楚，如何才能获得认同、如何才能加薪、如何才能晋升。而显然这些是员工更为关注的。
说不全：知识型员工虽然有相对明确的专业定位，但又往往承担着相对宽泛的工作职责，工作清单常常无法穷尽，常会有工作清单之外需要交办的工作，所以，干脆在工作职责中加上“上级交办的其他事项”。企业的存在不就是因为市场机制无法解决产品定价过程中的有效性和经济性平衡么。
说不准：关于如何才能获得晋升，如何才能加薪？这些问题，常用相对模糊的措辞来描述，用一句“好好干工作，公司会考虑的”等打发了。目前局部优秀的管理咨询公司致力于推动素质模型构建、量化人力资源管理行为等咨询效劳，也是解决目前存在的这些问题的重要途径。
不好说：具体的人事决策，由于缺乏明确的标准体系，所以更是采取黑箱操作的方式。受到中国传统文化的影响，对人的评价更是一个非常敏感的问题。笔者曾访谈某大型国企的董事长，在提到公司的人力资源规划、梯队建立等问题时，这位领导说，这些问题其实我们都很清楚，只不过不适合放到桌面上来谈罢了。不好说或不愿意说，大家只好去猜测、去琢磨、去议论，这不是以盈利为目的的企业的态度。
心里契约是企业与员工之间建立起来的缺少法律支持的、非正式的约定，表达了对对方的需求的满足及能从对方获取的补偿。对于知识型员工，其需求就更为复杂、难以衡量，这种心里契约就被赋予更丰富的内涵。
企业对知识型员工的心里契约管理，最重要的是尽可能的将隐性契约显性化。
加强制度表述
面对具有强烈的成长需求的知识型员工，企业必须清晰的表述价值观念，表达鲜明的个性特征，尽可能的在“欢迎什么样的员工、支持什么样的做法”方面进行深入的、系统的阐述。越是强调知识型员工重要性的企业，企业文化建立工作就越是迫切。深入人心的价值观念是维系心理契约的根底。
完善岗位管理体系
作为知识型员工，最迫切的问题就是准确了解公司对自己的定位和对自己的期望是什么？所以，以知识型员工为主的企业，首要要做的工作就是完善公司的岗位管理体系，能够清晰的表述岗位的工作职责和需要完成的工作目标，清晰的向员工传递企业的期望，让员工了解自己的定位。其次，建立完善的任职资格体系，明确岗位需要的知识、技能、经验等因素，为员工提升自己的绩效表现提供指导，为员工的成长提供路径。第三，建立完善的技能评价标准体系，以利于员工对自己的现状形成相对准确地判断，找差距。
注重示范效应
塑造强有力的心里契约关系，需要不断强化双方之间的信任。企业对每个可能对心理契约产生有力影响的事件保持高度的敏感性，充分利用典型事件不断塑造、完善公司的游戏规那么，传递企业的偏好。将其作为塑造企业文化的有力工具，强化心理契约的根底。例如，企业对离职员工的处理，能够最直接反映企业是如何对待员工的。或者说，如何对待离职员工，企业要考虑还在这里工作的员工的感受，他们正在给企业的作为打分，正在重新地塑造自己与企业的心理契约关系。
职业规划交流
尽可能减少双方可能存在的信息不对称问题。首先，建立职业生涯管理体系，设计岗位开展的路线图，为员工指明开展方向，制定标准。其次，建立与员工的沟通机制，及时、准确地向员工企业的需求，反响企业对员工评价和期望。同时，了解员工的需求，为员工的职业开展提供指导，保持组织目标与员工目标的一致性。职业生涯管理正成为企业人力资源管理相对薄弱的一个环节，对员工开展需求的漠视，是如此的常见，长期的看，这种做法对企业的杀伤力又是如此之大。
完善书面契约
建立书面契约的不断完善的机制，致力于将隐性契约显性化，并将其以书面的方式约定下来，是加强对知识型员工心理契约管理的最后一个环节。通过清晰的契约关系，减少合作过程中的模糊地带，有利于整合双方的目标减少重复性的沟通，降低企业的管理本钱，建立更有效率合作机制。
心理契约在我国高新技术企业中的运用(3) Robinson 认为，心理契约是形成知识型员工工作态度和工作行为的决定性因素。近年来，心理契约违背问题成为心理契约研究中的热点问题，即从知识型员工意识到组织未主动履行所承诺的义务，会产生相应的认知评价与感情反应。一般认为，当组织违背心理契约会产生负面影响，作为知识型员工的一种情感体验，常以失望和愤怒为特征，知识型员工会降低对组织的信任和承诺，减少对组织的努力程度，降低工作绩效，从而导致工作中消极怠工，退出意识增强，甚至产生离职现象。 三、运用心理契约管理知识型员工的途径 对于高新技术企业，运用心理契约管理知识型员工可以从以下几个方面做起： 1.招聘过程中传递真实有效的信息。员工心理契约的形成来源是多方面的，但毫无疑问，招聘过程是个体与组织初次发生正式接触的时候，也是员工心理契约形成的正式阶段。因此，招聘过程中传递真实有效的信息是建立心理契约的基础，这不仅有利于提高劳动双方对心理契约理解的一致性，而且可以在招聘阶段过滤掉一些员工通过其他渠道获取的关于企业的不符合实际
的信息和期望成为员工心理契约的内容。所以，企业要为应聘人提供现实的工作预览(realistic job preview)，这种招聘方法能够给知识型员工提供一个合乎实际的、较为合理的预期，让员工真正了解组织的现状和发展前景，为心理契约的形成提供一个更贴近实际的基础。这样做可能会损失一部分优秀的求职者，但能够帮助决定加入组织的知识型员工正确理解雇主的期望，建立相互信任，并降低未来的员工流动率。 2.培育健康向上的企业文化。健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。在高新技术企业中，知识型员工受尊重愿望比普通员工强烈，管理者要学会对知识型员工的尊重、理解、关心和信任。通过建设“以人为本”的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力。在这种文化之下，企业领导与员工上下同心，使经营理念得以落实，共识得以建立，公司使命得以实践，从而真正实现人与事的完美结合。同时，组织还应培育和保持一种自主与协作并存的组织文化，提高员工的活力和组织的凝聚力。要建立这种自主创新和团队协作的组织文化，要求组织能够为知识型员工提供与组织进行双向沟通的渠道，加强横向的信息传递和采取双向的决策机制来提高知识型员工参与管理的程度。 3.充分授权，提高知识型员工的参与意识。现代高科技企业要更加重视知识型员工在工作自主和创新方面的授权，他们不习惯于接受监督和控制，让他们参与企业的管理，可以使他们感受到上级的信任和尊重，产生成就感和对企业发展的责任感。正如一名企业家所言：让员工参与决策过程，这是企业给予他们的最大尊重，没有什么比这种方式更能提高员工的士气。一方面根
知识型员工的心理契约管理 知识型是企业中重要而特殊的群体,他们处于支配、、运用企业内其他资源的主导性地位。对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。因此,如何有效地管理知识型员工的心理契约就成了企业亟待解决的一个重要问题。本文从心理契约的概念及特点入手,通过分析知识型员工的需求,提出了知识型员工心理契约的管理对策。 员工的心理契约是指在组织与员工的互惠交换关系中员工所感知到的彼此为对方提供的责任。它包括两个方面的内容:“组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”。相比经济契约来说,心理契约的内容虽然大多以模糊性和隐含性为特点,但它同样是影响员工对组织的态度、工作行为及工作的决定因素,因而是资源管理和组织行为领域的重要研究课题之一。随着知识经济时代的到来,知识型员工成为能为企业带来竞争优势的战略性资源。如何把握他们的特点和需求,提高他们的工作满意度,激发他们的创造灵感,实现组织和个人的“双赢”开展目标,已成为人力资源管理研究中的一个主要任务。研究说明,要激发起知识型员工全力以赴的工作态度和创造力,仅仅依靠经济契约(劳动)及其隐含的外在鼓励是难以到达目的的。因此,心理契约的研究有可能成为知识型员工鼓励手段和管理方法的突破。 一、心理契约的根本内涵及特点 所谓心理契约,是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。心理契约反映的是组织与员工彼此间对于
对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。心理契约一方面反映了组织成员参加组织的动机与目的,如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等;另一方面又反映了组织对员工的一种期望,如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。尽管心理契约是内隐的,但它确实存在,而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素,尤其在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用,并为实现企业的有效管理提供很大帮助。 一般来说,心理契约具有以下几个特点:(1)心理契约是一种不完全的契约形式。由于员工个人和组织都是有限理性的,同时组织的外部环境又具有复杂性和不确定性,双方所获得的信息都是不完全和不对称的。因此,心理契约和经济契约一样具有不完全契约的性质与特征。 (2)心理契约是一种动态的契约形式。如同经济契约一样,心理契约是依据缔约当事人的日常习惯、合作诚意和信誉来执行的。但不同的是,经济契约在签约期内是相对稳定的,而雇佣双方的心理契约那么随环境变化总处于一种不断变动的状态之中,是一种不稳定的契约形式。(3)心理契约是一种主观的判断或认同。由于心理契约强调的是雇佣双方的心理期望,即一方希望为另一方付出什么,同时又希望从另一方获得什么,这种彼此的责任和权力是与知觉相关的,因而带有主观判断的成份。(4)心理契约的违背受到道德因素的制约。经济契约的违反可以通过法律手段来强制制约,心理契约却不具有法律强制执行的效力,它往往受到道德因素的制约。无论是组织还是员工违背了心理契约,都将影响他们的社会信誉,从而影响其长期开展目标的达成。(5)心理契约违约后果的不确定性。心理契约的违约所产生的后果是不确定的,它取决于双方的知觉和处事哲学,可能采取不同的态度和行动来处理某种违约行为。
组织行为与员工心理契约管理 心理契约研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门话题。近年来，由于竞争全球化，企业结构重组、人员精减、组织变革等全球大环境的影响，管理领域对心理契约的研究出现一个高潮。英国心理学家Guest D.E认为组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体，在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。[1]许多组织行为学专家普遍认为，心理契约对组织内人的态度和行为具有重要的影响，对它的研究能为我们不清楚的广泛的组织现象如可感知责任的作用、委托人与代理人关系等问题提供新的强有力的解释。因此，为了对组织的本质问题进行深入全面的了解，为了有效地调整和控制组织行为，使组织效率最好、员工满意感最高，研究组织中的心理契约不失为一条行之有效的途径。 1、心理契约的内涵 最早使用“心理契约”(psychological contract)这一术语的是组织心理学 （Understanding 家阿吉里斯(Argyris)，他在1960年所著的《理解组织行为》organizational behavior）一书中,用心理契约这一术语在60年代初由首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。[2]另一位组织行为学家谢恩（Schein）在其《组织心理学》（Organizational psychology ）中将心理契约定义为“心理契约的意思是说，在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。”[3]从组织行为学角度讲，员工是抱着一定的期望加入组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要；组织对人力资源的招聘、培训也是有特定目的的，力图最好地利用组织的人力资源来实现组织的目标。个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。概括而言，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。心理契约不同于经济契约，后者是指以时间、才智和体力换取工薪、
知识型员工心理契约违背及其干预对策 本文分析了心理契约违背形成原因以及知识型员工特点，指出了当知识型员工感到心理契约被违背时，他们可能对组织的正常运作造成更大的伤害这一现实，并且针对知识型员工心理契约违背提出了几点干预对策。 标签：知识型员工心理契约违背干预 一、心理契约违背的原因 1.心理契约与心理契约违背的概念 心理契约是存在于员工和所在企业之间的隐性契约，它包括个人目标、组织目标及组织承诺的契合程度以及在组织经历基础之上的情感契合关系。心理契约违背是指员工在感知心理契约被破坏之后所产生的消极的情绪体验及相应的与组织规范、期望、目标相反的行为的总和。心理契约违背首先源于对组织破坏心理契约的感知，进而表现为各种消极的情绪体验，例如：失望、愤怒、受欺骗感等，并最终通过各种消极反组织行为体现出来，例如：工作绩效下降、不思进取、离职甚至是报复性的行为。 2.心理契约违背的原因 Robinson和Morrison（1997）指出心理契约的违背有两个根本原因：故意违背以及对心理契约的理解不一致。故意违背是指组织的代理人知道有一个承诺的存在，却故意不实现。比如一个高级管理者承诺三年内提升某员工，却没有兑现。这种情况的发生可能是组织没有能力去兑现，如环境变化，或是关系激励的下降。对心理契约的理解不一致是造成心理契约被违背的主要原因。这是指雇员双方对一个承诺是否存在或对承诺内容的理解不同。造成理解不一致的因素可能是双方对心理契约有不同的认知框架，或者是由承诺本身的模糊性、复杂性，以及双方交流的缺乏造成。下图提供的模型表明心理契约违背的形成过程。 图心理契约违背的形成过程 二、知识型员工心理契约违背的特点 由于知识型员工具有其他类型员工不同的特质，这导致了知识型员工心理契约违背现象也存在很多自身的特点，这些特点主要体现在四个方面： 1.知识型员工追求自我实现，高度重视成就激励和精神激励，他们就更容易感知心理契约的未履行 知识型员工往往希望通过完美地完成具有挑战性和创造性的工作得到同事和社会的认可与尊重。对工作成果的认可主要体现在物质和精神两方面，物质上
心理契约论文：建筑行业知识型员工心理契约工作满意度与离职倾向关系研究 【中文摘要】随着国民经济持续迅猛的发展,我国建筑行业已迅速发展为国民经济的重要支柱产业,对我国经济的发展有举足轻重的作用。建筑市场呈现出迅速发展的态势,尤其是近些年国家不断加大基础设施建设投入、扩大内需。同时,作为劳动密集型行业,建筑行业提供了大量的就业机会。任何行业如果在其领域内长期过于流动,势必造成行业内部不稳定等不利因素。心理契约的引进就对建筑行业内部员工心理研究起了重要作用,心里契约通过对于离职倾向和工作满意度的分析了解员工的心理,并通过人力资源管理解决员工心中的违背因素,提高员工忠诚度,避免人员的流动。本文主要是从天津某建筑设计院知识型员工心理契约的角度探讨对员工离职倾向及工作满意 度进行研究,心理契约是对双方相互责任的期望,因此本文通过实证 分析、访谈法及问卷调查相结合的研究方法对某天津建筑设计院知识型员工的特点进行描述,在此基础上通过SPSS13.0软件对调查问卷 进行分析,得出知识型员工心理契约结构,并对“组织责任”和“员工责任”分别进行因子划分,通过信度和效度分析找出两个责任彼此因素间的影响关系,并通过因子分析和多元回归分析探讨各个因子对离职倾向和工作满意度的影响作用。并以此为基础发现组织内部员工离职... 【英文摘要】With the rapid development of national economy,
construction industry has become an important pillar industry and grown at a blistering pace in the national economy in China, it plays an important role in the economy of the our country. Construction market shou rapid situation in recent years, especially the posture of the increasing investment in frastructure construction and expanding domestic demand. Meanwhile, as labor-intensive industry, construction industry provides a large number of employment oppor... 【关键词】心理契约离职倾向工作满意度知识型员工 【英文关键词】Psychological Contract Turnover Tendency Job Satisfaction Knowledge-based Employees 【索购全文】联系Q1：138113721 Q2：139938848 【目录】建筑行业知识型员工心理契约工作满意度与离职倾向关系研究摘要4-5 Abstract 5 第一章导 论9-13 1.1 选题背景9-10 1.1.1 心理契约在管理学中的状态与趋势9 1.1.2 建筑行业的地位及心理契约对于建筑行业的重要性9-10 1.2 研究目的10 1.3 研究意义10-11 1.3.1 理论 意义10-11 1.3.2 现实意义11 1.4 论文主要研究内容和结构11-13 1.4.1 研究的主要内容11-12 1.4.2 研究框架 12-13 第二章文献综述13-23 2.1 心理契约的研究综述 13-20 2.1.1 心理契约的概念13 2.1.2 心理契约的特点 13-15 2.1.3 心理契约的结构和内容15-17 2.1.4 心理契约的
知识型员工的特征与管理策略 一、知识型的心理与行为特点 与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性： (1)具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。 (2)具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。 (3)高度重视成就鼓励和精神鼓励。在知识型员工的鼓励结构中，成就鼓励和精神鼓励的比重远大于金钱等物质鼓励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所奉献。因此，成就本身就是对他们更好的鼓励，而金钱和晋升等传统鼓励手段那么退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 (4)具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环
境，注重强调工作中的自我引导和自我，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。(5)强烈的个性及对权势的蔑视。与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。(6)工作过程难以实行监视控制。知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。 (7)工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术创造、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速开展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。由上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的带来一定困难。 (8)工作选择的高流动性。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力承受新工作、新任务的挑
知识型员工心理需求管理 知识型员工心理需求管理 随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而从事知识型工作的员工，成为了企业生存和发展不可或缺的关键人物，因此，如何合理使用知识型员工，如何有效的激励知识型员工使其最大限度的发挥创造力，已成为现代企业人力资源管理的核心。 一、对企业知识型员工的需求分析 1.自我发展需要 与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，他们对知识和事业的成长有着持续不断的追求，他们需要不断的学习，要求企业能创造一个良好的学习环境，以满足他们知识更新、事业发展的需求。 2.工作自主需要 知识型员工希望按照自己的工作方式完成任务，他们要求企业给予自主权，使其能够以自己认为最有效的方式工作并完成他们的任务。 3.工作成就需要 知识型员工的满意度来自工作本身，包括挑战性的工作和高质量的完成工作，这个需要可以通过实现技术理想、成就事业、得到同行肯定、拥声誉等需要表现出来。 4.财富需要 知识型员工希望得到一份与自己的贡献相称的报酬，报酬是衡量自我价值的尺度，他们追求较高的收入。 5.尊重与参与需要 知识型员工渴望得到更多的尊重与信任，主要表现为更多的需要被企业领导和同事承认与肯定、尊重与理解。同时，知识型员工对参与决策的期望程度较高，如他们往往期望自己的合理化建议被接受和采用。
二、对知识型员工的激励措施 1.建立多元化的价值分配制度 人力资本作为一种要素投人，参与企业的生产、经营，为企业产生利润，实现价值增值，自然应该获得相应的薪酬。薪酬的高低标志着一个员工的工作绩效、才能与贡献率的大小。薪酬是员工工作的直接动力来源，同时由于知识型员工与企业之间是一种信息不对称的委托——代理关系，员工出于自身的利益考虑，其行为可能会偏离企业的权益。因此，设计多元化的薪酬体系是激励知识型员工最直接的办法。 股票期权是20世纪80年代以来西方企业最富成效的激励制度之一。股票期权制赋予企业的高级管理人员或专业技术骨干一种在特定的时期内以事先约定的价格购买本公司一定数量的股票的权利。在行权时，如果股价上升，则持有者可以获得行权价与市场价之间的差价带来的可观收益；若股价下跌，则持有者可以放弃行权。通过股权激励，企业高级员工的利益与企业利益有机地联系起来，使企业员工既具有委托人又具有代理人的双重身份，这样有利于企业内部建立起一种持久的激励源，避免员工的短期行为。这种“资本剩余索取权”驱动员工不断努力提高企业业绩，最终达到企业与员工双赢的局面。 2.目标激励 通过设置一定的目标为诱因，刺激人们为满足需要，激发起人们实现目标的欲望，这是激励的基本过程。 实施目标管理，对于知识型员工而言，能使他们发现工作的兴趣和价值，从而在工作中满足自我实现的需要，这样，实现组织目标就有了可靠的群众基础。 实施目标管理是一个管理系统，也是一种过程管理。目标管理的思想建立在自我控制、自我指导的哲理的基础上，明确的目标使人有明确的方向感，而只有参与目标的制定才能有执行的积极性，才能产生自我控制和自我指导。因此，目标管理可以有效的激励知识型员工。 3.参与激励
心理契约论文:建筑行业知识型员工心理契约工作满意度与离职倾向关系研究 【中文摘要】随着国民经济持续迅猛的发展，我国建筑行业已迅速发展为国民经济的重要支柱产业，对我国经济的发展有举足轻重的作用.建筑市场呈现出迅速发展的态势,尤其是近些年国家不断加大 基础设施建设投入、扩大内需。同时，作为劳动密集型行业，建筑行业提供了大量的就业机会。任何行业如果在其领域内长期过于流动,势必造成行业内部不稳定等不利因素。心理契约的引进就对建筑行业内部员工心理研究起了重要作用,心里契约通过对于离职倾向和工作满意度的分析了解员工的心理，并通过人力资源管理解决员工心中的违背因素，提高员工忠诚度，避免人员的流动.本文主要是从天津某建筑设计院知识型员工心理契约的角度探讨对员工离职倾向及工作 满意度进行研究，心理契约是对双方相互责任的期望,因此本文通过实证分析、访谈法及问卷调查相结合的研究方法对某天津建筑设计院知识型员工的特点进行描述,在此基础上通过SPSS13。0软件对调查问卷进行分析,得出知识型员工心理契约结构，并对“组织责任”和“员工责任”分别进行因子划分,通过信度和效度分析找出两个责任彼此因素间的影响关系,并通过因子分析和多元回归分析探讨各个因子对离职倾向和工作满意度的影响作用.并以此为基础发现组织内部员工离职。.. 【英文摘要】With the rapid development of national economy，construction industry has become an important pillar industry
and grown at a blistering pace in the national economy in China，it plays an important role in the economy of the our country. Construction market shou rapid situation in recent years，especially the posture of the increasing investment in frastructure construction and expanding domestic demand。Meanwhile, as labor—intensive industry， construction industry provides a large number of employment oppor.。。 【关键词】心理契约离职倾向工作满意度知识型员工 【英文关键词】Psychological Contract Turnover Tendency Job Satisfaction Knowledge-based Employees 【索购全文】联系Q1：138113721 Q2：139938848 【目录】建筑行业知识型员工心理契约工作满意度与离职倾向关系研究摘要4-5Abstract5第一章导论9-131。 1 选题背景9—101。1.1 心理契约在管理学中的状态与趋势91.1。 2 建筑行业的地位及心理契约对于建筑行业的重要性9-101。2 研究目的101. 3 研究意义10—111.3.1 理论意义10—111.3.2 现实意义111. 4 论文主要研究内容和结构11—131.4。1 研究的主要内容11—121.4。2 研究框架12—13第二章文献综述13-232。1 心理契约的研究综述13-202.1.1 心理契约的概念132。1.2 心理契约的特点13—152。1.3 心理契约的结构和内容15—172.1.4 心理契约的类型17—202.2 离职倾向研究综述202.3 工作满意度研究综述20—232.3。1 工作满意度的概念20—212.3。2 工作满意度的分类212。
知识型员工管理模式案例研究 在知识经济时代，知识型员工成为了企业中最具价值的资源之一。他们凭借着丰富的专业知识和技能，在企业的创新和发展中发挥着至关重要的作用。因此，如何有效管理知识型员工，激发他们的创造力和潜能，成为了企业面临的重要课题。本文将对知识型员工管理模式进行案例研究，以期为企业的管理人员提供有益的参考。 知识型员工是指那些掌握着专业技能、具有较高学历和素质的员工。他们具备创新思维、自主性和学习能力，对企业的发展具有重要影响。在知识型员工的管理中，招聘、培训、激励等环节都显得尤为重要。招聘是知识型员工管理模式的基础。企业在招聘过程中，要注重选拔具有创新思维和专业技能的人才，同时也要员工的潜力和发展意愿。通过严格的选拔程序和科学的测评方法，确保聘用的知识型员工能够迅速融入企业，为企业创造价值。 培训是知识型员工管理模式的重要环节。随着技术的迅速发展和竞争的加剧，知识型员工需要不断更新知识和技能，以适应企业的需求。企业应提供多元化的培训内容和灵活的培训方式，帮助员工提升专业素质和职业技能，实现个人和企业的共同发展。
激励是知识型员工管理模式的核心。知识型员工注重自我实现和自我价值的追求，企业应建立完善的激励机制，包括薪酬、福利、晋升等方面的政策，以激发员工的积极性和创造力。企业还可以通过表彰、授权和提供挑战性任务等方式，满足员工的成就感和责任感，提高员工的工作满意度和忠诚度。 知识型员工管理模式具有明显的优势和挑战。这种模式有助于企业提高员工素质，增强企业的创新能力和竞争力。然而，知识型员工也具有较高的流动性和自我价值实现的需求，这为企业带来了一定的挑战。为了更好地应用知识型员工管理模式，企业需要以下几个方面： 企业要打造和谐的工作环境，员工的成长和发展。企业应建立良好的沟通机制和团队协作文化，使知识型员工能够充分展示自己的才能和价值。同时，企业要员工的职业规划和发展需求，为员工提供成长的空间和机会，增强员工的归属感和责任感。 企业要不断完善激励机制，确保员工的创造力和贡献得到充分肯定和回报。除了薪酬和福利之外，企业还可以通过表彰、授权、岗位调整等方式，提高员工的成就感和满意度。同时，企业要建立公平的竞争机制，避免内部恶性竞争，营造良好的团队氛围。 企业要重视员工心理健康和工作生活平衡。在追求业绩和创新的过程
基于心理契约的知识型员工激励问题研究3300字 摘要：伴随产业结构的优化升级，企业生产与发展已从“资本逻辑”转换为“知识逻辑”。工业经济已逐渐被知识经济取代。这使最重要的生产要素即知识与生产者重新结合，它作为人脑的产物与生产者存在着不可分离的关系。因此在新时代里企业效益与企业成员的努力息息相关。对企业员工尤其是知识型员工的高效管理是企业在激励的市场竞争中谋求领先地位的必备武器。而心理契约为雇员与组织之间搭建起隐形的桥梁，其构建与维系的过程对知识型员工的工作表现有着显著的影响。 关键词：心理契约；知识型员工；激励策略 一、心理契约 在管理学界对于心理契约的维度划分有着不同的意见。最为学界接受的是二维和三维结构两种观点。二维结构说认为心理契约可以分为两类：交易型（transactional）和关系型（relational）。罗宾逊，克拉茨和罗素在对百名获得MBA学位的调查对象进行实证研究后得出了员工认为的雇主责任的七个方面，包括工作丰富化、报酬公平、职业发展、晋升、资源、支持性的工作环境、福利；以及员工责任的八个方面：忠诚、加班工作、自愿承担额外工作、允许岗位调动、不与竞争对手为伍、保密、不突然离职、保证工作的连续性。对这些因素进行提取后，得出了两类典型因素。一是以经济交换为基础的交易因素（transactional factor）；二是以情感交换为基础的关系因素（relational factor）。Rousseau和Park在对实证研究后提出尽管心理契约会受到个体主观因素的影响，但大体上可以分为两类即交易型和关系型契约。 而另一些学者在研究对心理契约的结构提出了新的观点。罗素和Tijorimala在针对护士的实证研究中注意到，在二维结构的关系维度中可以抽离出两个新维度，其中一个新维度是以企业成员间的交往为基础的团队成员维度。国内学者朱晓妹，王重鸣先后通过问卷调查和探索性因子分析等方法对国内五十多家企业的员工进行研究。分析数据显示，知识型员工的心理契约更适用于三维结构。其中物质激励、环境支持和发展机会构成了组织责任的3个维度；员工责任包含规范遵循、组织认同、创业导向3个维度。本文将以三维结构的心理契约为基础探讨针对知识型员工的激励措施。 二、知识型员工激励因素的特点 1.重视物质激励 物质激励主要包括报酬，福利和奖金等。与其他员工相比，知识型员工在职业发展中进行了更多的成本投入。因此，他们对于报酬和福利有着更高的要求。 2.追求职业持续发展 知识型员工对职业的规划更强调个体意愿。这意味着企业在员工的职场规划中不再占据优势地位。员工从自身的能力和志愿出发制定适合自身发展的职业规划。他们不再专注于对职位本身的而追求，而是谋求终身的就业能力。因此，企业在管理过程中要根据这一特点制定合适的激励策略，如晋升、培训等。 3.工作环境和人际关系的影响作用增强 知识型员工更多的从事团队性工作，他们会面对大量合作和沟通的问题。其次，知识型员工对于工作中的自主管理有强烈的需要，这就使其与上级的关系更复杂。在这样的环境中，此类员工有较大的可能与上级和同事产生冲突。因此，知识型员工对舒适的工作场所和和谐的团队关系有着更高的要求。
新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策 目录 一、引言 二、知识型员工心理契约违背的原因 三、新经济趋势下知识型员工心理契约违背的表现 四、应对知识型员工心理契约违背的对策 五、结论 摘要 随着新经济的到来，知识型员工的数量不断增加，在企业中的作用也越来越重要。然而，由于知识型员工在工作中的特定需求，常常导致心理契约的违背。本文将探讨知识型员工心理契约违背的原因，分析其在新经济下的表现，并提出应对策略。通过深入研究，企业可以更好地管理知识型员工，减少人力资源管理中的心理契约违背。 关键词：知识型员工；心理契约违背；新经济趋势；应对策略 一、引言 随着新经济的到来，以知识为核心的经济发展模式越来越受到重视。在这种趋势下，知识型员工的地位越来越重要。然而，与传统的蓝领工人相比，知识型员工有着不同的心理特点和需求。由于这些心理特点和需求常常被忽略或被违背，在人力资源管理中造成了心理契约违背的问题。本文将探讨知识型员工
心理契约违背的原因、表现和应对策略。 二、知识型员工心理契约违背的原因 心理契约是指员工与雇主之间关于工作方面的隐性约定。由于这一约定不是明文规定，因此在人力资源管理中很容易被违背。知识型员工的心理契约往往因为以下原因而被违背。 1. 没有明确的职业发展计划 知识型员工通常有强烈的职业发展渴望。如果企业没有制定明确的职业发展计划，员工就会认为承诺而无法实现。这种心理契约违背会降低员工的工作积极性，从而影响企业的业绩。 2. 缺乏反馈和表扬 知识型员工需要得到及时的反馈和积极的表扬。如果企业方面没有给予足够的肯定和支持，员工就会感到自己的知识和技能没有得到充分的应用。这种情况下，员工的工作效率和满意度都会下降。 3. 不公平的薪酬制度 薪酬制度不公平会导致员工的减少工作积极性和投入度，最终影响企业的绩效。知识型员工通常具有高技能和高素质，如果企业在薪酬方面没有给予足够的重视，员工就会认为企业没有考虑到他们的价值和贡献。
知识型企业员工流失分析及管理对策 随着科技进步和信息化浪潮的推进，知识型企业在经济发展中的作用越来越重要，如何降低知识型企业员工流失给企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题，文章从员工的心理契约着手，运用心理契约来制定有效防止知识型企 业员工流失的具体措施。 标签：知识型企业；心理契约；员工流失 1 心理契约在知识型企业中的作用 “心理契约是个人与组织之间的一份内隐的协议，协议中的内容包括在彼此关系中希望给对方付出什么，同时又得到什么。”员工心理契约主要是指员工对于组织的一种心理期待，主要有：培训机会、工作有价值、公正、信任、理解、符合个人生涯发展、薪酬等。尤其是企业员工完成工作职责并取得工作绩效之后，他就会在主观上觉得组织要满足他的期望。但是，对这些期望而言，组织与员工的交换及交换水平的提高有利于员工对心理期望的正确解读，当组织与员工交换的水平较高时，组织与员工之间的信任度也会较高，同时组织也会给员工较高的满意度。为了回报组织的承诺，员工往往会付出超出自己职责范围的努力，也会对自己所从事的工作更加满意，进而对自己所在的组织产生认同感，这样员工离职就会大大减少。因此，对于企业而言，有效地构建和维护心理契约对员工流失 具有预防作用。 2 如何运用心理契约来减少知识型企业员工流失 通过以上分析，我们可以看到，知识型企业员工的流失很大程度上是心理契约违背造成的，那么我们应该采用什么样的对策来规避呢？笔者认为可从以下四 方面着手: （1）在思想上，必须认识到员工心理契约违背形成大量知识型员工流失对企业的巨大损失，坚持人本管理，形成良好的企业文化。企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的，为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。在这种企业文化的引导下，无疑为知识型企业和知识员工达成和维持心理契约创造 了良好的氛围从而避免了大量知识型员工的流失
企业知识型员工心理契约激励要素分析 相对交易型心理契约维度而言，知识型员工更注重关系型契约和发展型契约，这主要包括： 1.1 良好的职业发展这是知识型员工首要激励因素。知识型员工善于更新知识结构、不断提升专业技能并重视个体的成长与发展。他们通过不断的技能、知识和经验的积累，提升综合能力、实现个人价值。因此，如果企业不能为知识型员工创造和提供有利于其职业规划和职业生涯发展的条件和环境，就会使员工失去工作信心，最终出现离职行为。所以说重视员工的职业发展，是企业激励知识型员工的首要任务。 1.2 参与决策和自主管理知识型员工有一定的个性和自主意识。这决定了他们会在决策中提出看法、工作中渴望尊重，企业应围绕知识型员工对工作自主性的要求，充分授权，保证他们拥有独立自主的工作方式和要求，使他们承担更大和更新的责任，使他们在工作岗位上发挥潜能，并使知识型员工的能力得到提升，获得被信任感和尊重感。 1.3 富有挑战的工作内容知识型员工愿意接受有意义
的、有挑战性的工作内容，对简单的、机械的重复劳动有一定的排斥和厌倦。他们具有接受挑战、创新进取和自我实现的精神追求，通过征服有意义的、富有挑战性的工作，实现自身的成就感和个人价值。而员工个人成就感的提升和价值实现，更能激发其工作潜能的发挥，提高对工作的满意度，这是一个良性循环。 1.4 顺畅的沟通渠道畅通的沟通渠道是知识型员工与企业加强了解、互相尊重的基础。知识型员工具有丰富的专业知识、良好的工作技能和经验，有鲜明的个性，但是仍然需要与企业保持顺畅的沟通，有效地表达个人意愿和诉求，获得归属感和认同感。在团队工作中，更需要有稳定的队伍、和谐的人际关系，才能实现有效的沟通，以消除冲突、化解矛盾、达成共识。 1.5 优厚的薪酬福利由于我国经济相对落后，人们的生活水平还是有待提高，知识型员工的薪酬福利水平直接影响了工作积极性，也成为他们衡量自身价值的主要指标。可以说获得薪酬福利仍然是我国知识型员工为企业工作的直接动因。研究表明任何精神上的激励，其效果都远不如物质激励明显。所以企业应该为知识型员工提供与其工作绩效相对应的、公平合理的薪酬和福利。