员工关系管理：心理契约
在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。做好人力资源，企业无忧
1、心理契约是员工关系管理的核心部分。
上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。我们会在南充销售招聘了解更多类似信息，心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。
上海培训的心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：很多关于类似的信息湘潭销售招聘有介绍，个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。
2、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。我们会在株洲销售招聘了解更多类似信息，因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。
有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
3、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。招聘中贵阳销售招聘很多关于类似的信息，因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。
在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。我们知道的大部分信息在重庆普工招聘都有详细介绍，他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。
综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。
心理契约在员工关系管理中的运用 XXX大学人力资源管理专业XXX级X班XXX 指导教师XX 摘要：员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。心理契约是员工与企业之间形成的在雇佣合同规定之外存在的相互期望和理解。本文从心理契约的建立、沟通、企业文化、激励机制、管理柔化、维护公平和离职员工管理等方面简要阐述心理契约在员工关系管理中的运用。 关键词:心理契约员工关系管理运用 一．心理契约与关公关系管理的概念 （一）心理契约 心理契约是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解[1]。 “心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。[2]”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。 一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。 （二）员工关系管理 员工关系管理可以理解为一个过程，在这个过程中企业通过建立一个完整员工关系管理体系并将以人为本的观念彻底到这个体系的运用中，实现员工和企业、员工和员工之间关系的协调，引导建立积极向上的工作环境。 员工关系管理主要包括劳资关系、危机处理、内部沟通、内部冲突、提升员工满意度、企业文化、安全保障、离职员工管理、人际关系管理。 员工关系管理的五个首要目标分别为：提高员工满意度，改善员工凝聚力和归属感，加强与员工的沟通，加强企业文化的贯彻和渗透，和提
员工违背心理契约的原因 员工违背心理契约的原因 引导语：企业管理者越来越关注员工的心理状态和他们的成长，期望通过拥有身心健康、积极工作的员工来提升企业的竞争力，国际上的大型企业大多引入EAP(员工援助计划)服务，来增强企业的软实力，也非常注重员工心灵深处的心理契约现象。以下是店铺分享给大家的员工违背心理契约的原因，欢迎阅读! 一、企业内部的心理契约现象 “心理契约”是美国著名管理心理学家施恩(E. H. Scheming)教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。 员工被招聘到企业会与企业签订用工合同，这是一个简单的纸面契约，它规定了企业对员工的责任以及员工必须尽到的义务。但是从心理学的角度看，这纸契约没有体现出企业发展或者变化对员工成长的影响，同时也没有体现出员工对企业的内心期望，或者对企业的内心感受和认知。因此，除了纸面所列明的内容之外，在员工的心中还有对企业很多的期望，比如自身职业的发展、人身的安全感、工作中受尊重感和平等感等等，这就是员工心理认为这些都是企业对他的承诺，或者称为员工心中的契约。 如果企业能清楚每个员工内心的发展期望，并满足之而且每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的愿望，那么就可以认为企业和员工都遵守了心理契约。但是现实中常常出现员工违背心理契约而离职的现象。心理契约与期望之间存在差异。心理契约不仅有期望,还包括组织对员工和员工对组织的责任和义务，是一种心理上的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西。因此从组织的角度来看心理契约称之为组织心理契约。
附件一 心理契约研究评述与展望 一、心理契约概念综述 关于心理契约的研究最早可以追溯到梅奥实验，这一实验研究结果显示影响员工工作效率的因素不仅仅局限于物质、金钱等外在激励，还包括归属感、士气等内在非物质因素的影响。Argyris[1]最早使用“心理契约”这一术语，他在《理解组织行为》一书中用心理契约来描述工厂雇工与工头之间的关系，但并没有给心理契约赋予明确的定义。此后，心理契约逐渐成为国内外学者研究的重点领域。 Levinson等[2]将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和。Kotter [3]认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。Schein [4]将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列没有明文规定的一整套期望，并将心理契约划分为个体和组织两个层次，强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。 20世纪80年代后期对心理契约的研究逐渐产生了学派之间的争论。 一是“Rousseau”学派，这一学派强调心理契约是个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约定位于“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”的“单维度、双方格”研究视角；D.M. Rousseau[5]认为心理契约是员工一方所持有的信念，并指出虽然代理人有对于雇员和组织之间的心理契约可能存在不同的理解，但代理人们并不能完全代表组织而成为契约中的实际一方。之后，D.M. Rousseau[6]提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础，形成的对双方责任的理解。R. Schalk和C. Freese[7]则认为由于个体和组织期望的差异决定了双方期望水平的不同。E.W. Morrison和S.L. Robinson[8]通过研究提出心理契约是员工个体与组织之间相互义务的信念，由于个体对组织之间的相互义务的理解和体验不同，因此个人的心理契约内容可能与其他人的理解和解释不同，也可能与书面的合同内容不同 二是“古典”学派，这一学派认为心理契约是个体与组织双方对交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约的研究定位于“雇员对组织责任和雇员责任的理解以及组织对组织和雇员责任的理解”的“双维度、四方格”研究视角。P. Herriot和LM. Pemberton[9]提出心理契约是组织和个体对各自义务和责任的理解与感知。A.S. Tsui[l0]等也认为，心理契约涉及个体与组织双方面的问题，并认为通过对“代理人”的考察来界定心理契约中组织一方的
员工关系管理：心理契约 在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。做好人力资源，企业无忧 1、心理契约是员工关系管理的核心部分。 上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。我们会在南充销售招聘了解更多类似信息，心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。 上海培训的心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：很多关于类似的信息湘潭销售招聘有介绍，个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。 2、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。 企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。我们会在株洲销售招聘了解更多类似信息，因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。 有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
《员工关系管理》课程教学大纲 一、课程名称：人力资源管理（EmployeeRelationshipManagement） 二、课程编码：MM30035 三、学时与学分：32/2 四、课程教学目标 员工关系是组织及管理者与所属员工之间的关系。员工关系管理则是基于社会交换理论、心理契约理论、组织承诺理论而进行的旨在完善员工和组织的情感关系，从而达到吸引、留住、开发员工的重要举措。 本课程从员工关系管理的概念入手，讲述了员工关系管理与组织行为学、人力资源管理的区别和联系，概述了员工关系管理的主要内容和观点。随后对员工关系管理的各个领域及技术进行较为详细的介绍，包括员工关系管理的基础；满意度的评估及提高；职业生涯管理原理及方法；离职员工管理与解雇员工管理；新员工引导和组织社会化；压力管理；沟通管理等。 教学目的： 1）理解员工关系管理在企业经营中的重要性 2）了解和掌握员工关系管理的基本观点和常用技术 3）学会运用员工关系管理的原理和方法分析解决企业中的实际问题 五、适用学科专业：工商管理硕士（MBA） 六、基本教学内容与学时安排 第1章导论 1.1员工关系管理概念 1.2员工关系管理的作用
1.3员工关系管理的主要内容 第2章心理契约与管理 2.1心理契约与法律合同的关系 2.2心理契约的含义 2.3心理契约的内容 2.4如何根据心理契约进行管理 第3章基本的员工关系管理 3.1基本的员工关系管理的内容 3.2员工的法制化管理 3.3员工活动的组织和协调 3.4员工信息系统 第4章员工满意度管理 4.1员工满意度的概念 4.2员工满意度的表现和原因 4.3员工满意度的内容 4.4员工满意度的评估方法 4.5员工满意度的评估程序 4.6 员工满意度的结果解释和运用第5章职业生涯管理 5.1职业生涯管理的概念 5.2职业生涯管理的作用 5.3职业生涯管理的基本原理
心理契约是指企业与员工双方对于各自所承担的义务以及对方应负责任的主观心理约定，该约定以内隐的形式表现出来。它是影响员工行为和态度的决定因素，因而成为人力资源和组织行为领域的重要课题之一。本文从心理契约概念的界定，心理契约的内容、维度和类型，心理契约的违背和后果几个方面对新经济背景下心理契约的新变化、新发展作了简要阐述，最后从心理契约相关研究所存在的问题出发，对其未来的研究方向进行了展望。 1 引言 自20世纪60年代以来，心理契约（Psychology Contract）被引入管理领域[1]。从80年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低，由于心理契约的研究通过探寻组织动力，能给许多尚不清楚的组织现象（如可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题）以强有力的解释，并可帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化、改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。因此，人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。 2 概念的界定 心理契约这一概念最先出自于社会心理学，后来被组织行为学家借用而引入管理领域。在以往的研究中，对心理契约的概念没有一个统一的界定。一种界定为：心理契约是组织和员工双方的一种期望。Levinson将其定义为：“未书面化的契约（unwritten contract）”，是组织与员工之间相互期望的总和，尤其强调产生于双方关系之前的一种内在的、为曾表述的期望[2]。Kotter认为心理契约是个人与组织之间的一份内隐的协议，协议的内容包括一方对另一方付出什么又得到什么[3] 。另一种对心理契约的界定为：心理契约是员工一方的义务认知。Rousseau[4]认为“心理契约是一种信念，认为组织组织不具有主体性，不会又统一的期望，组织在心理契约中的作用是为心理契约提供知觉背景”。按照这种观点，她对心理契约的界定便从个体和组织之间的双边契约关系明确定位到个体一边的单边关系上，认为心理契约是“员工以个人和组织关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于个人和组织之间相互责任的信念”。综上所述，我们尝试将心理契约这一概念初步界定为：心理契约是指企业与员工双方对于各自所承担的义务以及对方应负责任的主观心理约定，该约定以内隐的形式表现出来。 3 心理契约的内容、维度和类型 3.1 心理契约内容 对心理契约内容的探讨最早可追溯到20世纪20年代Mayo在霍桑试验中对物质和非物质因素如员工报酬、组织对员工的关心、群体规范和工作保障问题的关注。早期对心理契约内容的探讨着重强调对员工和组织相互要求如组织对员工的理解、认同、工资保障和长期雇佣。Robinson、Kraatz 、Rousseau [5]对心理契
员工关系管理办法 一、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景 企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。优秀的企业都是通过确立共同的愿景，整合包括人力资源在内的各类资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。 企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了就感到不舒服的东西。因此，企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场作出一致的评价。所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。 二、员工关系管理的几个方面和员工关系管理的最终目的 员工进入企业，成为组织的成员后，就进入员工关系管理的框架。从理论上说，企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工之间的联系，即工作设计、人力资源流动和员工激励。工作设计是指根据企业目标和业务特点，确定每个工作职位工作内容和所应承担的职责，彼此之间的工作联系、管理关系和方式，以及承担这些工作对员工的要求。工作设计明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求。员工异动，是指员工从进入企业到离开企业的整个过程。这个过程实际上是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程，以及满足企业和员工本人对工作能力要求而进行的绩效评估、能力转化和提升过程。员工激励，指的是如何通过内外部激励手段，不断促进企业目标实现和员工个人发展之间的良性循环。内外部的激励手段，既包含报酬体系、福利体系，也包含其他满足员工心理需求的措施。 从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙。 三、员工成长沟通管理是企业管理者进行员工关系管理的重点 （一）员工成长沟通管理的内容与目的。员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”八个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平，为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。 （二）员工成长的沟通管理 1.入司前沟通。重点对企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况客观如实介绍，达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的。 2.岗前培训沟通。对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握企业的基本情况，提高对企业文化的理解和认同，全面了解企业管理制度，知晓企业员工的行为规范，知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准，掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利的开展工作，尽快融入企业，度过“磨合适应期”。
心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及 影响研究 【摘要】 心理契约理论是一种从心理学角度研究员工与组织之间关系的理论。本文首先介绍了心理契约理论的基本概念，然后探讨了其在企业人力资源管理中的应用，包括如何通过管理实践来维护和促进员工与组织之间的契约关系。接着分析了心理契约理论对员工绩效、组织文化和员工流失的影响研究，进一步深入了解了心理契约对组织和员工的重要性。总结指出心理契约理论在企业人力资源管理中的重要性，并展望了未来研究的方向，为企业提供了有效的管理策略和建议。 【关键词】 心理契约理论, 企业人力资源管理, 应用, 影响研究, 员工绩效, 组织文化, 员工流失, 重要性, 未来研究展望 1. 引言 1.1 心理契约理论概述 心理契约理论是指个体与组织之间的隐性协议，包括员工对于组织的期望以及组织对员工的承诺。这种非书面的契约关系在员工和组织之间发挥着重要的作用，影响着员工的行为和组织的绩效。心理契约理论强调了员工与组织之间的互动关系，强调了双方共同的责任和义务。
在心理契约理论中，员工期望得到组织的支持和关怀，同时组织也期望员工忠诚、努力工作。当员工感到组织没有履行承诺时，可能会导致员工不满、离职意愿增加。相反，当组织感到员工没有达到期望时，也可能会采取惩罚手段，导致员工的工作积极性下降。 心理契约理论的重要性在于它能帮助组织更好地理解员工的需求和期望，从而建立和维护良好的员工关系。通过遵守心理契约，组织可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作绩效和满意度。心理契约理论也能帮助组织预防员工流失、提升组织文化，促进组织的可持续发展。 1.2 研究背景 在传统的劳动关系理论中，员工和雇主之间的关系主要是基于物质契约，即以工资和福利来换取员工的劳动力。随着知识经济的到来和劳动力市场的竞争加剧，传统的物质契约逐渐显露出种种问题，如员工流失率上升、员工工作积极性下降等。心理契约理论的提出为深入探讨员工和组织之间的关系提供了新的思路。 通过对心理契约理论的研究，可以更好地理解员工在组织中的行为和动机，探讨员工对组织的期望和承诺，为企业提高员工工作满意度、减少员工流失率、提升组织绩效等方面提供重要参考。深入研究心理契约理论在企业人力资源管理中的应用将对企业管理实践产生积极的影响。 2. 正文
现代员工关系管理的主要目的 1．员工的参与和投入是企业制胜的保证 员工的参与和投入是企业制胜的保证，而现代员工关系管理的主要目的就是使企业在竞争中赢取胜利。 良好的员工关系管理能够极大增强企业的竞争优势。当新员工进入企业的时候，首先要对其进行能力素质评估，然后将其放在合适的岗位上，用一个高效的管理者对其实施管理，如果这种管理进行得很成功，就会直接促成员工对工作的投入和敬业，就能引发员工的工作热情；凭着这种热情，员工会用良好的工作态度为公司争取更多的忠诚客户，忠诚顾客的不断增长会直接带来企业利润真正的增长，对上市公司而言，最终会实现市值的增加。 员工管理的有效执行能够保证一系列良好的连锁反应，啊主要的是能够培养出真正敬业的员工，在以人为本的现代社会，员工的工作态度无疑是企业在激烈的市竞争中脱颖而出的一个制胜关键。 所谓企业金字塔包含“政策策略”、“系统流程”和“人才团队”三部分内容，意指企业是由这三大内容搭建而成的。 位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企业的基础，它是指清晰明确的企业发展战略，它可以为企业指明发展的方向；而位于塔中的“系统流程”包含了企业是否具有健全的企业组织管理体系、是否具有特别适合企业和国情的管理机制以及是否具有健全、优秀、有效的企业文化；就重要性而言，位于搭底的“人才团队”是最重要的，它指的是企业有没有系统的人才吸引和稳定的计划、吸引到人才后有没有针对部门和个体的发展计划、有没有独特的有效的激励措施可以把核心员工留下来。 员工关系管理中包含的要素 现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换。其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及由购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。现代员工关系管理包含的内容非常丰富，需要逐一渐进地认识和学习。 员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位 1．员工关系职能的结构体系 总公司级——人力资源部内置专人 区域级——人力资源部内置专人 公公司级——HR 部门级——经理 2．HR的主要职能 人力资源主要具有四大职能，需要做好四件事：做公司的战略伙伴、做公司的变革先锋、进行专业的基础管理和做员工的主心骨。 综合观之，四个模块中最难做好的就是“做员工的主心骨”，因为作为人力资源部的员工，面对其它部门的员工时要永远说真话，不能欺骗他们；同时还要维护公司的利益，用自己的感情、用自身的亲和力去打动员，这些工作对负责人力资源的人来说要求可谓很高，工作可谓很有难度。 3．员工关系管理人员的部门主要工作描述 员工关系管理人员主要需要做好以下一些工作，这是员工关系管理人员的基本工作内容： 员工关系管理 员工组织的活动和协调 建立和推广企业文化和民主管理 加强和保证内外部沟通渠道的畅通无阻
心理契约在员工关系管理中的地位和作用 心理契约是指员工与组织之间的非正式协议，涉及到双方对于工作内容、职责、权益、期望和责任的理解和约定。在员工关系管理中，心理契约起着重要的作用。本文将探讨心理契约在员工关系管理中的地位和作用。 什么是心理契约？ 心理契约是一种非正式的、隐性的、个人化的信念系统，是员工对于组织的期望和责任的主观理解。它不同于正式的雇佣合同或劳动法规定的权益和义务，而是基于员工与组织之间的互动和交流形成的一种默契。心理契约通常包括以下几个方面： 1.工作内容和职责：员工对于自己工作内容和职责的理解和期望。 2.薪酬和福利：员工对于薪酬和福利的期望和对应的付出。 3.发展和晋升机会：员工对于个人发展和晋升机会的期望和努力。 4.工作环境和氛围：员工对于工作环境和氛围的期望和需求。 心理契约的地位和作用 心理契约在员工关系管理中具有以下几个重要的地位和作用： 1.激发员工积极性：心理契约能够激发员工的积极性和工作动力。 当员工对于自己的工作内容、职责和权益有清晰的理解和期望 时，他们更容易投入到工作中并且愿意为组织做出更多的努力。 2.增强组织凝聚力：心理契约可以增强组织的凝聚力和归属感。 当员工与组织之间存在一种共同的默契和理解时，他们会更加 认同组织的价值观和目标，并且更愿意为组织的长远发展贡献
自己的力量。 3.促进沟通和信任：心理契约促进了员工与组织之间的沟通和信 任。当员工对于组织的期望和责任有清晰的理解时，他们更容易与组织进行有效的沟通，并且建立起互信和合作的关系。 4.减少冲突和不满：心理契约能够减少员工与组织之间的冲突和 不满。当心理契约得到充分尊重和实现时，员工更容易满足自己的期望，从而减少了产生不满和冲突的可能性。 结论：心理契约在员工关系管理中具有重要的地位和作用。通过建立良好的心理契约，组织可以激发员工的积极性，增强组织凝聚力，促进沟通和信任，并且减少冲突和不满。因此，组织应该重视和尊重员工的心理契约，通过有效的沟通和管理来实现心理契约，促进企业的发展和稳定。
企业作为一个经济与人融合的组织，其成长永远处于一个动态的发展过程之中，其内部成员的关系也处在一个微妙而多变的波动状态。正如美国一管理学家所言：“没有凝滞的organization（组织），它永远处在organizing（形成组织）之中。”在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态也都处于一个不断的流变过程中。如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，员工懈怠、组织这既是企业人力资源管理的目标，也是企业文化的价值所在。心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。与制度契约相比，心理契约较低的成本促进了企业管理效率与经营效率的提高。同时降低了制度契约的成本。 ● 起源：梅约的霍桑实验 心理契约的起源可以追溯到20世纪20年代梅约的霍桑实验。在这之前泰勒的科学管理已经形成。科学管理是以经济人为假设，将人的工作与收入联系起来。但后来许多研究表明向科学管理的假设提出质疑，影响人的工作效率的除了经济收入之外，还有没有其他的因素。于是边开始了在1924年至1927年之间，美国的国家研究委员会与西方电器公司合作了一项研究，以判定照明和其他条件对工人和生产率的影响。他们发现，对实验小组的照明，无论是增强还是减弱，生产率都有提高。在研究人员为此打算宣布整个实验归于失败之际，哈佛大学的艾尔登·梅约却发现了某些不同寻常的东西。梅约及其同事发现，改变实验小组照明度、改善休息时间、缩短工作日和变换有鼓励性的工资制度，似乎都不能解释生产率变化的原因。通过研究他们发现，一般来说，生产率的提高是由于一些社会性的因素如士气、归属感、以及有效的管理。这一类的管理工作，要求了解人的行为，特别是集体行为，并且通过这样一些个人之间的处事方法如激励、劝导、领导和信息的交流来起作用。通过霍桑实验的研究结果，使人们对影响个人工作效率和生产率的的注意力从外部设备硬件环境转向了个人的内心世界。而在管理者的管理行为上，也从管理外部硬件的手段转向了影响个人心理的方法。虽然此时没有提出心理契约的概念，但是从心理学的角度开展管理已经被广泛的应用了。 随着管理学研究的发展和深入以及X-理论、Y—理论和Z--理论的出现，管理工作的开展也越来越倾向于从心理的角度和人性的角度出发。这样管理中为了激发工人的积极性和创造性，提高工作效率和生产率，在方法上就从强迫员工工作转向了满足个人需要的激励。 通过对个人需求及其动机的研究，心理学家阿尔布汉姆·马洛斯提出了需求层次理论，他认为人类的需要是有层次的，从最低级的需要逐级向最高级的发展，并且他认为，当某一级的需求得到满足后，这一需求就终止了他的激励作用。 后来许多人对马斯洛的需要层次理论进行了研究，在此基础上提出了各自的看法。其中对需要层次理论进行发展的是赫茨伯格的双因素理论。赫茨伯格认为在人的需要当中可以分为两类，一类是维持因素，诸如工作所条件、薪金、职业安定等，如果这些因素得不到满足的话，人们就会产生不满的情绪，但即便是满足了这些条件，也没有明显的极力作用。另一类是激励因素，诸如成就、公平、晋升、个人发展等。这些因素的满足可以产生满足感和激励作用。
员工关系管理的特点 员工关系管理的特点 员工关系管理的最高境界 1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。 企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。 企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。 所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。 2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。 企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。 3、心理契约是员工关系管理的核心部分。 上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了
职工关系管理之心灵契约 心理契约是职工关系管理的核心部分，在职工关系管理中，每一位管理者 可否掌握好自己的管理角色，实现自我定位、自我拘束、自我实现、以致自我 超越，关系到职工关系管理的成败和水平，更关系到一个优异的公司文化建设 的成败。 在职工关系管理中，每一位管理者可否掌握好自己的管理角色，实现自我 定位、自我拘束、自我实现、以致自我超越，关系到职工关系管理的成败和水平，更关系到一个优异的公司文化建设的成败。 1、心理契约是职工关系管理的核心部分。 上个世纪 70 年月，美国心理学家施恩提出了心理契约的观点。固然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。公司清楚地认识每个职工的需乞降发展梦想，并尽量予以知足 ;而职工也为公司的发展全力奉献，由于他们相信公司能知足他们的需求与梦想。 我们会在南充销售招聘认识更多近似信息，心理契约是由职工需求、公司 激励方式、职工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来建立而成的， 而且这四个方面有着理性的决定关系。 上海培训的心理契约给我们职工关系管理带来的思虑是： 公司在建立心理契约时，要以自己的人力资源和个人需求构造为基础，用 必定的激励方法和管理手段来知足、对应和指引职工的心理需求，促动职工以 相应的工作行为作为回报，并依据职工的反响在激励上做出适合的调整 ;职工则依照个人希望和公司的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对公司的关 系定位，联合公司发展目标和自己特点设定自己的职业生涯规划，并所以决定 自己的工作绩效和完成与公司的共鸣： 好多对于近似的信息湘潭销售招聘有介绍，个人成长一定依赖公司平台， 走开公司这个平台谈职工个人目标的实现只好是一句空话，这好似海洋与溪水 的关系，公司是海，个人是水，走开海洋，溪水是会枯竭的。这就是现代人力 资源管理的心理契约循环过程，也是公司职工关系管理的核心部分。
心理契约与员工关系管理 减小字体增大字体作者：佚名来源：本站整理发布时间：2010-01-12 13:14:31 一、心理契约的内涵 心理契约是在20世纪60年代 由Argyris提出,用来描述下属与主 管之间的关系,它是组织和员工之 间的一种主观心理约定,包括对相 互责任的期望以及彼此对自己义务 的认知。这一概念的提出是为了强 调在组织与员工关系中,除了正式 的书面契约规定的内容之外,还存 在着隐性的、非正式的、未公开说 明的相互期望,它同样是影响员工 对于组织的态度和行为的决定因 素。心理契约是一个由不明确的信 念构成的系统,与假设、期望、承诺和共同的义务相关,它可以创造态度和情绪,而态度和情绪又会导致和控制行为[1]。罗西欧(Rousseau)提出,心理契约实质上是当事者的主观信念,是一个在实践中逐步构建的过程,她认为心理契约即:“个体关于他/她与第三方之间进行互惠交换,建立联系的主观信念,而这一个信念以双方在交往中所做出的或者暗示的承诺为基础”[2]。 国内也有许多学者对心理契约进行了关注,陈加州等(2003)用其设计的心理契约问卷,先后选取6家和4家企业员工样本共1088名被试,对心理契约结构维度进行探讨,结果表明,中国企业员工心理契约组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个维度组成[3]。李原、郭德俊(2002)在回顾国外研究的基础上,把心理契约研究的总体发展过程划分为概念引入、概念发展和实证研究三个阶段,并指出了当前的研究焦点和未来研究方向[4]。 总的来说,目前对心理契约的界定还有一些争议,但从广义上来讲,心理契约是雇佣双方基于各种形式的承诺,是对交换关系中彼此义务的主观理解;狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、时间和文化的理解,以及对各级组织代理人作出的各种承诺的认知而产生的,是其对自己与组织之间相互义务的一系列信念[5]。 二、员工关系管理 员工关系管理(ERM)是人力资源领域近年来才逐渐凸显出来的新概念,它包括企业内部员工人际关系管理、员工情绪管理、企业文化建设、员工关系管理培训、工作场所的安全和健康、员工援助计划(EAP)、危机处理等内容。西方的员工关系管理思想流变主要包括:泰勒的员工关系管理思想、行为科学关于员工关系管理的思想、企业文化理论对员工关系管理思想的发展。泰勒第一次从实验出发概括出了科学管理原理,并将经济人假设运用到企业管理实践中,提出了通过提高工资和奖金等经济手段激励员工积极性、提高劳动生产率的具体操作方法,即被后人称为“胡萝卜加大棒”的管理员工的方法。20世纪20年代末至30年代初,世界经济陷人了空前的大萧条之中,西方资本主义国家普遍采取了泰勒的科学管理方法,但劳资纠纷和罢工仍然此起彼伏,这使得西方管理学家再次从企业这一微观层面来探讨造成工人劳动效率低下的原因。从梅奥领导的霍桑实验开始,经过马斯洛、赫茨伯格、弗鲁姆、麦格雷戈、沙因等管理学家数十年努力,提出了“社会人”假设、人的需要层次理论、双因素理论、
《员工关系管理》 第四章员工心理契约与满意度管理 考点17 心理契约的内涵及其与劳动合同的关系（★★★一级考点） 1.最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家阿吉里斯，他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，将心理契约这一概念首先引入到管理领域。 2.“心理契约之父”莱文森提出，心理契约是“组织和员工之间隐含的、未公开谠明的相互期望的总和”，它很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。 3.组织行为学家施恩在其《组织行为学》中将心理契约定义为：“在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间总是有一套非成文的期望在起作用。” 4.美国著名组织行为学家、卡内基梅隆大学商学院教授丹尼丝·卢梭在《组织中心理的与隐含的契约》一文中提出，心理契约实质上是当事人（主要是雇员）的一种主观信念，是一个在交往实践中逐步建构的过程。 5.【心理契约】【1501、1801、1910名】是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。 6.心理契约与劳动合同的关系 联系：劳动合同签订是心理契约产生的前提与基础，没有劳动合同，也就无所谓心理契约。 区别：（1）劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性；（2）劳动合同是客观的，心理契约是主观的；（3）劳动合同简单枯燥，心理契约复杂而丰富；（4）劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性。 7.劳动合同中标明的内容一般有：企业和员工当事人双方的基本情况、聘任合同的期限、被聘员工的工作内容或岗位职责、劳动报酬及其他福利待遇、合同的变更条件、违约责任等。 8.心理契约是丰富的。对员工方面来说，到企业工作，除了获取经济报酬之外，还有组织的认同、群体的归属感、人格上受到尊重与信任、工作得到认可、获得荣誉赞扬、个人成长的可能、自我价值与理想追求的实现等，这些内容不可能在劳动合同中详细写出，但恰恰又是大部分员工都有的正常期盼。 考点18 心理契约的类型、作用、特点（★★★一级考点） 1.组织行为学家麦克涅尔在20世纪80年代曾提出劳资双方的雇佣关系存在着关系型与交易型两种类型。关系型指时间长、任务不明确的雇佣关系，其主要特征是雇佣双方互相支持，员工信赖感与忠诚度高； 交易型则与之相反，任务明确、雇佣时间短，员工对组织投入度不高。 2.在此基础上，卢梭发展了个人与组织之间的心理契约概念的二维模型。卢梭根据雇佣期限和绩效要求的两个维度，将心理契约划分为4种模式： （1）交易型心理契约模式。这是一种短期的、任务明确的、以经济交易为主的雇佣关系。双方承担相对有限责任，组织对员工无长期雇佣承诺。 （2）变动型心理契约模式。这是一种短期的、任务不明确的雇佣关系。一般出现在组织结构变更或过渡时期，容易形成冲突的雇佣关系。 （3）平衡型心理契约模式。这是一种动态的开放型的雇佣关系，以组织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件。雇佣双方都高度关注对方的发展，组织对员工的奖赏以其绩效结果为依据。 （4）关系型心理契约模式。这是一种长期的开发式雇佣关系，基于双方的信任和忠诚感，员工的奖赏与其绩效之间的关系比较松散，主要是因为员工是组织的一个有机的组成部分。
人力资源六大模块管理之员工关系管理篇 Employee Relations Management,ERM从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境 现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理（指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容）、法律问题及投诉、 员工的活动和协调、心理咨询服务（现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力）、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理（对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要）员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购（稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的）工作扩大化、岗位轮换等。 其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。 员工关系管理的目的 从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM
第一章员工关系管理概论 1.员工关系的概念：员工关系是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形 式，是20世纪初期西方学者从人力资源管理角度提出的，取代“劳资关系” 的概念。P1 2.员工关系的本质：是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。P2 3.员工关系的基本含义：是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引 起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。 4.员工关系的特征。P3 （1）复杂性和多变性 （2）个别性与集体性 （3）平等性和不平等性 （4）对等性与非对等性 （5）经济性、法律性与社会性 5.员工关系管理的概念：是指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与 员工、管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。P4 6.员工关系管理的特征。P5 （1）员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点 （2）利益关系是员工关系管理的根本 （3）心里契约是员工关系管理的核心内容 7.员工关系管理的必要性。P6-7 良好的员工关系管理不仅能够帮助企业赢得人才，留住人才，而且可以使企业管理和业务运作效率大幅提升。 （1）员工关系管理是实现企业目标的前提 （2）员工关系管理是塑造企业形象的基础 （3）员工关系管理是企业成功的根本条件 8.员工关系的主要目标。P8 （1）协调和改善企业内部人际关系 （2）树立员工的团体价值 （3）增强企业对员工的凝聚力 9.员工关系管理的意义。P8-9 （1）良好的员工关系管理是实现人与事最佳配合的重要手段 （2）良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段（3）良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制 （4）良好的员工关系管理是帮助员工实现自我职业规划的必要措施 （5）良好的员工关系管理能使员工更多体会到被尊重的感觉 10.员工关系管理环境：主要是指员工关系管理的条件，或指对员工关系管理产