知识型员工心理契约违背及其干预对策
本文分析了心理契约违背形成原因以及知识型员工特点，指出了当知识型员工感到心理契约被违背时，他们可能对组织的正常运作造成更大的伤害这一现实，并且针对知识型员工心理契约违背提出了几点干预对策。
标签：知识型员工心理契约违背干预
一、心理契约违背的原因
1.心理契约与心理契约违背的概念
心理契约是存在于员工和所在企业之间的隐性契约，它包括个人目标、组织目标及组织承诺的契合程度以及在组织经历基础之上的情感契合关系。心理契约违背是指员工在感知心理契约被破坏之后所产生的消极的情绪体验及相应的与组织规范、期望、目标相反的行为的总和。心理契约违背首先源于对组织破坏心理契约的感知，进而表现为各种消极的情绪体验，例如：失望、愤怒、受欺骗感等，并最终通过各种消极反组织行为体现出来，例如：工作绩效下降、不思进取、离职甚至是报复性的行为。
2.心理契约违背的原因
Robinson和Morrison（1997）指出心理契约的违背有两个根本原因：故意违背以及对心理契约的理解不一致。故意违背是指组织的代理人知道有一个承诺的存在，却故意不实现。比如一个高级管理者承诺三年内提升某员工，却没有兑现。这种情况的发生可能是组织没有能力去兑现，如环境变化，或是关系激励的下降。对心理契约的理解不一致是造成心理契约被违背的主要原因。这是指雇员双方对一个承诺是否存在或对承诺内容的理解不同。造成理解不一致的因素可能是双方对心理契约有不同的认知框架，或者是由承诺本身的模糊性、复杂性，以及双方交流的缺乏造成。下图提供的模型表明心理契约违背的形成过程。
图心理契约违背的形成过程
二、知识型员工心理契约违背的特点
由于知识型员工具有其他类型员工不同的特质，这导致了知识型员工心理契约违背现象也存在很多自身的特点，这些特点主要体现在四个方面：
1.知识型员工追求自我实现，高度重视成就激励和精神激励，他们就更容易感知心理契约的未履行
知识型员工往往希望通过完美地完成具有挑战性和创造性的工作得到同事和社会的认可与尊重。对工作成果的认可主要体现在物质和精神两方面，物质上
由经济契约来体现，而精神上则主要侧重于心理契约。两方面任何一方没有得到较好满足都会引起知识型员工的不满。
2.知识型员工工作的高流动性，导致他们更容易把心理契约的未履行看作是心理契约的违背
由于知识型员工具有较高的职业选择权，即他们更多的忠诚于自己的职业，而非忠诚于组织本身。这使知识型员工对组织的忠诚度和信任度就会降低。而对组织的忠诚度和信任度对于员工对心理契约未履行的感知敏感度和把这种感知看作是心理契约违背的可能性有着决定性的影响。
3.知识型员工工作的高度自主性，导致心理契约的违背更容易造成员工的不良反应
当心理契约违背时，组织想通过行政干预手段来控制员工不良行为的方法有效性受到一定削弱。同时，由于知识型员工所掌握的知识技能的独特性，导致他们在劳动力市场上的可替代性很低。这都使心理契约的违背更容易造成不良的行为反应。
4.知识型员工工作过程难以监督，工作结果难以测量和评价，导致心理契约违背所引起的不良行为会对组织造成更大的伤害
三、知识型员工心理契约违背的干预对策
从知识型员工心理契约违背特点的分析中我们看到，当知识型员工感到心理契约被违背时，他们能够对组织的正常运作造成更大的伤害。因此在知识型员工出现了心理契约违背的感知之后，组织应当采取积极有效的措施，加强干预，降低员工对于组织的不满，提高知识型员工对组织的忠诚度。
1.加强沟通和协调工作，引导知识型员工参与企业决策
企业人力资本管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观，认真处理财力资本和人力资本的关系，把知识型员工看成是企业最重要的资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励知识型员工参与决策活动，以求得员工对企业决策的理解。重视听取他们的意见和建议，使知识型员工在心理上对企业产生归属感，主动接受企业的约束，最大限度地利用自己所掌握的专业知识和技术为企业服务。将企业的管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开，充分动用参与决策、实行权变领导、工作扩大化与丰富化等多元和人性化的管理方法，使企业在知识型员工潜力的释放和自我价值的实现过程中得到发展，从而达到人与企业的高度和谐。
2.制定以企业为主导的培训开发，促进知识型员工向组织人转化
实现以企业为主导的培训和开发，有助于向知识型员工灌输企业精神，培养
他们对企业的感情和集体主义、团队合作的作风；有助于知识型员工对企业产生归属感和认同感；有助于将知识型员工的个人发展和企业的可持续发展有机结合起来，使企业在技术和知识的更新方面走在行业前列，形成并保持企业整体的竞争优势。同时，实现以企业为主导的培训和开发可以塑造全面发展的现代企业人，提高知识型员工经营管理能力，形成统一的企业文化和行为方式。企业只有不断健全内部培训和教育机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使他们在任何时候都具备在本企业甚至其他企业找到理想工作的能力，才能实现企业和知识型员工心理契约的协调，有效降低因心理契约违背所引起的不良行为对组织造成的伤害程度。
3.规范各项人力资源管理制度，为培育良好的心理契约创造条件
为了更好地发挥知识型员工的工作积极性和主动性，企业应该建立公正、公平、公开的竞争机制，为他们提供能够充分发挥个性化要求的自由空间，使那些确有才能的员工能够脱颖而出。同时，有竞争力的报酬制度和激励制度是必不可少的。人才是企业最宝贵的财富，企业想要留住优秀的知识型员工，维持知识员工的工作热情并充分发挥他们的才能，就必须制定一个合理的激励机制。最后要建立人力资本参与收入分配制度。人力资本使用权的天然私有性决定了其供给的不确定性，并且无法对其实行完全的统一规制，以实行彻底的监督。因此，企业要积极探索人力资本的核算方式和指标体系，为在知识型员工中培育良好的心理契约创造条件，为稳定人才、降低风险提供支撑平台。
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员工违背心理契约的原因 员工违背心理契约的原因 引导语：企业管理者越来越关注员工的心理状态和他们的成长，期望通过拥有身心健康、积极工作的员工来提升企业的竞争力，国际上的大型企业大多引入EAP(员工援助计划)服务，来增强企业的软实力，也非常注重员工心灵深处的心理契约现象。以下是店铺分享给大家的员工违背心理契约的原因，欢迎阅读! 一、企业内部的心理契约现象 “心理契约”是美国著名管理心理学家施恩(E. H. Scheming)教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。 员工被招聘到企业会与企业签订用工合同，这是一个简单的纸面契约，它规定了企业对员工的责任以及员工必须尽到的义务。但是从心理学的角度看，这纸契约没有体现出企业发展或者变化对员工成长的影响，同时也没有体现出员工对企业的内心期望，或者对企业的内心感受和认知。因此，除了纸面所列明的内容之外，在员工的心中还有对企业很多的期望，比如自身职业的发展、人身的安全感、工作中受尊重感和平等感等等，这就是员工心理认为这些都是企业对他的承诺，或者称为员工心中的契约。 如果企业能清楚每个员工内心的发展期望，并满足之而且每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的愿望，那么就可以认为企业和员工都遵守了心理契约。但是现实中常常出现员工违背心理契约而离职的现象。心理契约与期望之间存在差异。心理契约不仅有期望,还包括组织对员工和员工对组织的责任和义务，是一种心理上的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西。因此从组织的角度来看心理契约称之为组织心理契约。
组织行为与员工心理契约管理 心理契约研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门话题。近年来，由于竞争全球化，企业结构重组、人员精减、组织变革等全球大环境的影响，管理领域对心理契约的研究出现一个高潮。英国心理学家Guest D.E认为组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体，在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。[1]许多组织行为学专家普遍认为，心理契约对组织内人的态度和行为具有重要的影响，对它的研究能为我们不清楚的广泛的组织现象如可感知责任的作用、委托人与代理人关系等问题提供新的强有力的解释。因此，为了对组织的本质问题进行深入全面的了解，为了有效地调整和控制组织行为，使组织效率最好、员工满意感最高，研究组织中的心理契约不失为一条行之有效的途径。 1、心理契约的内涵 最早使用“心理契约”(psychological contract)这一术语的是组织心理学 （Understanding 家阿吉里斯(Argyris)，他在1960年所著的《理解组织行为》organizational behavior）一书中,用心理契约这一术语在60年代初由首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。[2]另一位组织行为学家谢恩（Schein）在其《组织心理学》（Organizational psychology ）中将心理契约定义为“心理契约的意思是说，在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。”[3]从组织行为学角度讲，员工是抱着一定的期望加入组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要；组织对人力资源的招聘、培训也是有特定目的的，力图最好地利用组织的人力资源来实现组织的目标。个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。概括而言，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。心理契约不同于经济契约，后者是指以时间、才智和体力换取工薪、
附件一 心理契约研究评述与展望 一、心理契约概念综述 关于心理契约的研究最早可以追溯到梅奥实验，这一实验研究结果显示影响员工工作效率的因素不仅仅局限于物质、金钱等外在激励，还包括归属感、士气等内在非物质因素的影响。Argyris[1]最早使用“心理契约”这一术语，他在《理解组织行为》一书中用心理契约来描述工厂雇工与工头之间的关系，但并没有给心理契约赋予明确的定义。此后，心理契约逐渐成为国内外学者研究的重点领域。 Levinson等[2]将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和。Kotter [3]认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。Schein [4]将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列没有明文规定的一整套期望，并将心理契约划分为个体和组织两个层次，强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。 20世纪80年代后期对心理契约的研究逐渐产生了学派之间的争论。 一是“Rousseau”学派，这一学派强调心理契约是个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约定位于“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”的“单维度、双方格”研究视角；D.M. Rousseau[5]认为心理契约是员工一方所持有的信念，并指出虽然代理人有对于雇员和组织之间的心理契约可能存在不同的理解，但代理人们并不能完全代表组织而成为契约中的实际一方。之后，D.M. Rousseau[6]提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础，形成的对双方责任的理解。R. Schalk和C. Freese[7]则认为由于个体和组织期望的差异决定了双方期望水平的不同。E.W. Morrison和S.L. Robinson[8]通过研究提出心理契约是员工个体与组织之间相互义务的信念，由于个体对组织之间的相互义务的理解和体验不同，因此个人的心理契约内容可能与其他人的理解和解释不同，也可能与书面的合同内容不同 二是“古典”学派，这一学派认为心理契约是个体与组织双方对交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约的研究定位于“雇员对组织责任和雇员责任的理解以及组织对组织和雇员责任的理解”的“双维度、四方格”研究视角。P. Herriot和LM. Pemberton[9]提出心理契约是组织和个体对各自义务和责任的理解与感知。A.S. Tsui[l0]等也认为，心理契约涉及个体与组织双方面的问题，并认为通过对“代理人”的考察来界定心理契约中组织一方的
心理契约违背及其干预研究——基于IT企业知识员工行 为风险的分析 心理契约违背及其干预研究——基于IT企业知识员工行 为风险的分析 引言 随着信息技术的迅速发展，IT企业成为了现代经济的重 要组成部分。知识员工作为IT企业的核心力量，在保障企业 信息安全和技术创新方面扮演着重要角色。然而，在IT企业中，知识员工的行为风险成为了一个不容忽视的问题。行为风险的形成与心理契约的违背密切相关。本文将对心理契约违背及其干预的研究进行探讨，以便更好地理解并应对IT企业知 识员工的行为风险。 一、心理契约违背的概念和特征 心理契约违背是指员工对公司未能履行心理契约感到不满意的一种心理状态。心理契约是指在雇佣过程中双方对于工作内容、薪酬、晋升机会等方面的期望和承诺。当员工感到公司没有履行他们的预期和承诺时，就会出现心理契约的违背感受。 心理契约违背的特征主要体现在以下几个方面： 1. 薪酬不公平：员工认为自己的工作所得与其贡献不成 比例，导致薪酬不公平感。 2. 工作压力过大：员工觉得公司要求过高，给予的资源 不足以完成任务，从而造成工作压力过大。 3. 晋升机会不公平：员工没有得到应有的晋升机会，受 到了晋升失公平的待遇。 4. 组织承诺不履行：公司没有兑现答应的福利、培训等 承诺，导致员工对组织的信任降低。
二、心理契约违背与知识员工的行为风险的关系 心理契约违背与知识员工的行为风险密切相关。心理契约违背会引发员工的消极情绪和不稳定行为，进而增加企业内部的风险。 1. 没有归属感和对组织的忠诚度降低：心理契约违背会 导致员工对组织的归属感减弱，失去对公司的认同感，进而降低对组织的忠诚度。这使得员工更容易离职，增加了企业的人员流动风险。 2. 工作动机下降和创新意愿消失：心理契约违背会使员 工的工作动机下降，失去对工作的热情与积极性。他们不再愿意为公司提供高质量的工作，也不愿意创新和改进。这将限制企业的技术创新和发展。 3. 信息泄露和数据安全风险增加：员工对公司的不满情 绪可能导致其故意泄密或故意篡改公司数据的行为，增加了企业的信息安全风险。 三、针对心理契约违背的干预措施 为了降低心理契约违背对知识员工行为风险的影响，需要采取一系列的干预措施。 1. 增加员工参与感和信息公开：公司应加强内部沟通， 增加员工对公司决策的参与感。此外，提供更多的信息公开，减少不必要的信息不对称。 2. 公平薪酬体系的建立：建立公平的薪酬体系，根据员 工贡献和能力确定薪酬水平，减少薪酬不公平感。 3. 提供发展机会和培训：公司应提供良好的晋升机会和 职业发展通道，让员工感受到公平的晋升制度和个人发展空间。 4. 加强组织文化建设和领导力培养：公司应加强组织文 化建设，营造积极的工作氛围。同时，加强领导力培养，建立
知识型员工心理契约违背及其干预对策 本文分析了心理契约违背形成原因以及知识型员工特点，指出了当知识型员工感到心理契约被违背时，他们可能对组织的正常运作造成更大的伤害这一现实，并且针对知识型员工心理契约违背提出了几点干预对策。 标签：知识型员工心理契约违背干预 一、心理契约违背的原因 1.心理契约与心理契约违背的概念 心理契约是存在于员工和所在企业之间的隐性契约，它包括个人目标、组织目标及组织承诺的契合程度以及在组织经历基础之上的情感契合关系。心理契约违背是指员工在感知心理契约被破坏之后所产生的消极的情绪体验及相应的与组织规范、期望、目标相反的行为的总和。心理契约违背首先源于对组织破坏心理契约的感知，进而表现为各种消极的情绪体验，例如：失望、愤怒、受欺骗感等，并最终通过各种消极反组织行为体现出来，例如：工作绩效下降、不思进取、离职甚至是报复性的行为。 2.心理契约违背的原因 Robinson和Morrison（1997）指出心理契约的违背有两个根本原因：故意违背以及对心理契约的理解不一致。故意违背是指组织的代理人知道有一个承诺的存在，却故意不实现。比如一个高级管理者承诺三年内提升某员工，却没有兑现。这种情况的发生可能是组织没有能力去兑现，如环境变化，或是关系激励的下降。对心理契约的理解不一致是造成心理契约被违背的主要原因。这是指雇员双方对一个承诺是否存在或对承诺内容的理解不同。造成理解不一致的因素可能是双方对心理契约有不同的认知框架，或者是由承诺本身的模糊性、复杂性，以及双方交流的缺乏造成。下图提供的模型表明心理契约违背的形成过程。 图心理契约违背的形成过程 二、知识型员工心理契约违背的特点 由于知识型员工具有其他类型员工不同的特质，这导致了知识型员工心理契约违背现象也存在很多自身的特点，这些特点主要体现在四个方面： 1.知识型员工追求自我实现，高度重视成就激励和精神激励，他们就更容易感知心理契约的未履行 知识型员工往往希望通过完美地完成具有挑战性和创造性的工作得到同事和社会的认可与尊重。对工作成果的认可主要体现在物质和精神两方面，物质上
人力资源管理与开发
组织中的心理契约和心理契约违背 摘要 Argyris首先将契约的概念引入社会学领域进行了详细的讨论，并使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系，Sehcin完整地提出心理契约（Psychological Contract）概念，把它定义为在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理扭带，也是影响员工行为和态度的重要因素，它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入以及员工的流动率。心理契约大多是非正式的而且是隐含的，企业(公司)以往的行为往往被雇员作为期望的基础。员工和组织之间的心理契约是在组织行为的互动过程中得以产生和发展的，如果员工和组织的互动受到不利于建构心理契约的因素影响，或者员工和组织之间的心理契约的基本内容(包括心理期单、责任与承诺等等)得不到满足，员工感受到自己遭到不公平的待遇，那么常常会导致心理契约的违背。而心理契约违背会产生许多不利的影响，比如产生较低的信任和工作满意度，导致员工和组织关系的破坏，对员工管理带来消极的影响。 关键词 组织组织管理心理契约心理契约违背 正文 20世纪60年代初，，Argyris首先运用心理契约的概念和术语，将契约的概念引入社会学领域，并使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系，但是Argyris 并没有给心理契约下一个确切的定义。 1962年，Levinson等在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和，它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。 美国管理心理学家施恩(Schein)最早将心理契约引入管理实践，他完整地提出心理契约（Psychological Contract）概念，把它定义为在组织中每个成员和
某企业知识型员工激励问题对策研究 毕业设计论文任务书课题名称某企业知识型员工激励 问题对策研指导教师究学院商学院专业人力资源管理班级学生姓名学号开题日期 2010年11月22日一、主要任务与目标：本课题的主要任务是:深入了解知识型员工，及他们对企业发展的重大意义。掌握有各种激励方式，并在工作中，能够根据不同的时期，不同的环境，不同的员工运用不同的激励手段，使激励达到最大化。让员工满意，调动其积极性，努力为企业创造更多的财富。本课题的目标是:依照相关资料汇总、分析结果制定一系列切实可行知识型员工激励的措施，建立一套适合于A企业在经济快速发展时代中不断可持续发展的针对员工的激励模式。二、主要内容与基本要求：（一）内容主要 1、结合选题进行文献检索，完成文献综述工作； 2、结合选题完成开题报告； 3、翻译2篇与选题相关的外文文献； 4、完成毕业实习报告的撰写； 5、完成毕业论文的撰写。（二）基本要求 1、进行员工激励及知识型员工相关的文献资料的搜集，要求查阅文献资料不得少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。 2、认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。 3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。 4、毕业论文
必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。三、计划进度： 2010.09.30—2010.10.31 完成毕业论文选题2010.11.01—2010.12.30 完成文献综述、开题报告及外文翻译 2011.03.01—2011.03.19 完成毕业论文初稿，确定实习单位 2011.03.23—2011.05.04 毕业实习，结合实习修改毕业论文 2011.05.05—2011.05.18 毕业论文定稿四、主要参考文献： 1 卢少华企业员工心理契约的研究综述《科技传播》 2010年05期 2 高志强浅谈企业应关注员工的心理健康《河北企业》2010年01期 P59 3 李金星，蔡维菊企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研究《石家庄经济学院报》 2010年01期 P66-70 4 徐益平，徐益丰建设适应员需求的开放性激励体系的探究《现代企业文化》 2008年20期 P103-104 5 唐莉，邓培林基于知识型员工需求特征的科研院所员工激励制度的讨论《科技与管理》 2008年03期 P103-105 6 满峰论激励在管理中的运用《宿州教育学院报》2005年08卷第5期P24-25 7 王俊强中小企业人才激励之道《中外管理》 2009年11期 P74-75 8 穆俊杰现代企业人力资源管理中员工激励机制的研究《现代商贸工业》 2010年04期 P124 9 Stephen E. Clapham and Robert W. Cooper Factors of Employees’Effective Voice in Corporate Governance 20059 《Journal of Managementand
知识型员工心理需求管理 知识型员工心理需求管理 随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而从事知识型工作的员工，成为了企业生存和发展不可或缺的关键人物，因此，如何合理使用知识型员工，如何有效的激励知识型员工使其最大限度的发挥创造力，已成为现代企业人力资源管理的核心。 一、对企业知识型员工的需求分析 1.自我发展需要 与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，他们对知识和事业的成长有着持续不断的追求，他们需要不断的学习，要求企业能创造一个良好的学习环境，以满足他们知识更新、事业发展的需求。 2.工作自主需要 知识型员工希望按照自己的工作方式完成任务，他们要求企业给予自主权，使其能够以自己认为最有效的方式工作并完成他们的任务。 3.工作成就需要 知识型员工的满意度来自工作本身，包括挑战性的工作和高质量的完成工作，这个需要可以通过实现技术理想、成就事业、得到同行肯定、拥声誉等需要表现出来。 4.财富需要 知识型员工希望得到一份与自己的贡献相称的报酬，报酬是衡量自我价值的尺度，他们追求较高的收入。 5.尊重与参与需要 知识型员工渴望得到更多的尊重与信任，主要表现为更多的需要被企业领导和同事承认与肯定、尊重与理解。同时，知识型员工对参与决策的期望程度较高，如他们往往期望自己的合理化建议被接受和采用。
二、对知识型员工的激励措施 1.建立多元化的价值分配制度 人力资本作为一种要素投人，参与企业的生产、经营，为企业产生利润，实现价值增值，自然应该获得相应的薪酬。薪酬的高低标志着一个员工的工作绩效、才能与贡献率的大小。薪酬是员工工作的直接动力来源，同时由于知识型员工与企业之间是一种信息不对称的委托——代理关系，员工出于自身的利益考虑，其行为可能会偏离企业的权益。因此，设计多元化的薪酬体系是激励知识型员工最直接的办法。 股票期权是20世纪80年代以来西方企业最富成效的激励制度之一。股票期权制赋予企业的高级管理人员或专业技术骨干一种在特定的时期内以事先约定的价格购买本公司一定数量的股票的权利。在行权时，如果股价上升，则持有者可以获得行权价与市场价之间的差价带来的可观收益；若股价下跌，则持有者可以放弃行权。通过股权激励，企业高级员工的利益与企业利益有机地联系起来，使企业员工既具有委托人又具有代理人的双重身份，这样有利于企业内部建立起一种持久的激励源，避免员工的短期行为。这种“资本剩余索取权”驱动员工不断努力提高企业业绩，最终达到企业与员工双赢的局面。 2.目标激励 通过设置一定的目标为诱因，刺激人们为满足需要，激发起人们实现目标的欲望，这是激励的基本过程。 实施目标管理，对于知识型员工而言，能使他们发现工作的兴趣和价值，从而在工作中满足自我实现的需要，这样，实现组织目标就有了可靠的群众基础。 实施目标管理是一个管理系统，也是一种过程管理。目标管理的思想建立在自我控制、自我指导的哲理的基础上，明确的目标使人有明确的方向感，而只有参与目标的制定才能有执行的积极性，才能产生自我控制和自我指导。因此，目标管理可以有效的激励知识型员工。 3.参与激励
知识型员工管理模式案例研究 在知识经济时代，知识型员工成为了企业中最具价值的资源之一。他们凭借着丰富的专业知识和技能，在企业的创新和发展中发挥着至关重要的作用。因此，如何有效管理知识型员工，激发他们的创造力和潜能，成为了企业面临的重要课题。本文将对知识型员工管理模式进行案例研究，以期为企业的管理人员提供有益的参考。 知识型员工是指那些掌握着专业技能、具有较高学历和素质的员工。他们具备创新思维、自主性和学习能力，对企业的发展具有重要影响。在知识型员工的管理中，招聘、培训、激励等环节都显得尤为重要。招聘是知识型员工管理模式的基础。企业在招聘过程中，要注重选拔具有创新思维和专业技能的人才，同时也要员工的潜力和发展意愿。通过严格的选拔程序和科学的测评方法，确保聘用的知识型员工能够迅速融入企业，为企业创造价值。 培训是知识型员工管理模式的重要环节。随着技术的迅速发展和竞争的加剧，知识型员工需要不断更新知识和技能，以适应企业的需求。企业应提供多元化的培训内容和灵活的培训方式，帮助员工提升专业素质和职业技能，实现个人和企业的共同发展。
激励是知识型员工管理模式的核心。知识型员工注重自我实现和自我价值的追求，企业应建立完善的激励机制，包括薪酬、福利、晋升等方面的政策，以激发员工的积极性和创造力。企业还可以通过表彰、授权和提供挑战性任务等方式，满足员工的成就感和责任感，提高员工的工作满意度和忠诚度。 知识型员工管理模式具有明显的优势和挑战。这种模式有助于企业提高员工素质，增强企业的创新能力和竞争力。然而，知识型员工也具有较高的流动性和自我价值实现的需求，这为企业带来了一定的挑战。为了更好地应用知识型员工管理模式，企业需要以下几个方面： 企业要打造和谐的工作环境，员工的成长和发展。企业应建立良好的沟通机制和团队协作文化，使知识型员工能够充分展示自己的才能和价值。同时，企业要员工的职业规划和发展需求，为员工提供成长的空间和机会，增强员工的归属感和责任感。 企业要不断完善激励机制，确保员工的创造力和贡献得到充分肯定和回报。除了薪酬和福利之外，企业还可以通过表彰、授权、岗位调整等方式，提高员工的成就感和满意度。同时，企业要建立公平的竞争机制，避免内部恶性竞争，营造良好的团队氛围。 企业要重视员工心理健康和工作生活平衡。在追求业绩和创新的过程
不当督导对员工知识隐藏行为的影响： 兼论心理契约违背的调节作用（Dhurakij Pundit University，Thailand Bangkok） 摘要：知识经济时代下的企业知识管理体系搭建己成为提高企业核心竞争力的必要手段。在现实职场中，上级对下属的态度和行为在一定程度上代表着组织和整个公司对自己的态度和认可程度，而上下级之间关系的好坏在一定程度上决定着下属的薪酬、晋升，其必然影响下属的行为和态度。同时，知识隐藏对组织来说，会造成严重的负面后果。因此，探究知识隐藏的前因，能帮助企业防止知识隐藏行为的发生。本研究探讨不当督导是否会造成员工知识隐藏行为，心理契约是否在不当督导对员工知识隐藏行为的影响关系中起调节作用，并为企业管理提供一个可供参考的建议。 关键词：不当督导；知识隐藏行为；心理契约违背 1知识隐藏的概述 知识隐藏意味着组织内的员工向同事询问与工作有关的信息、观点和专业经验等知识的时，被询问的同事往往会由于某种原因隐瞒或保留知识的行为，或者面对来自组织内部同事的知识询问或求助时，组织内拥有知识的个体，出于某种目的、采取一定方式，故意不告诉对方、只告诉对方部分知识或错误的知识的一种互动行为。在产品研发团队中，员工隐藏知识的行为会对团队的知识深度和相关度产生严重的抑制作用，从而导致团队整体绩效下降。本研究将知识隐藏定义为组织内的个体在面对他人发出的知识请求时，有意隐瞒或隐藏知识的行为。 2不当督导的概述 不当督导通常被称为一种黑暗的领导形式，主要对管理产生负面影响，并且会给组织带来高昂的财务成本。不当督导的具体表现包括公开的训斥、说谎、挖
苦、侵犯个人隐私、用炒鱿鱼威胁下属，以及沉默对待下属等。下属对上级不当 行为的感知在很大程度上受到下属归因方式的影响。那些具有敌对归因方式的下 属比其他人更容易受到上级的不当督导，并且对失败经常进行外部归因的下属也 更容易感知到上级的不当督导。本研究将不当督导定义为员工感知到的上级对其 进行持续性的语言或者非语言的敌意行为，但不包括身体上的接触。 3.心理契约违背的概述 心理契约违背是当员工发现组织所履行义务与自己的权利之间存在不对等关 系时，由此产生组织不公平的认知。这种认知，将在很大程度激发员工产生背叛 感和强烈的情绪反应，并由此而导致员工开始改变自己的态度甚至行为。它分为 三个维度，即交易型心理契约违背、关系型心理契约违背和伦理型心理契约违背。其中交易型强调物质方面的交换承诺，雇员努力工作获得雇主给予的工作报酬及 培训升职机会，时间相对较短，而关系型心里契约强调雇员与雇主长期合作，共 存共荣，雇员获得良好的工作环境与稳定的工作等，伦理型心里契约以伦理道德 为基础，领导廉洁自律，身为楷模，言行一致，员工尽心工作维护其利益本研究 将心理契约违背定义为员工感知到组织没有完全履行对自己的承诺，而产生的背 叛感和强烈的情绪反应。 4模型构建及相关假设 4.1不当督导与知识隐藏行为 不当督导是员工感知到的上级领导对其进行持续性的语言或者非语言的敌意 行为。其中公开场合批评员工、大声发脾气、粗鲁对待、强迫员工等都是不当督 导常见的表现形式。这可能会导致员工感到威胁和不安全，他们可能担心受到辱骂、惩罚或报复。当员工认为自己的领导不好时，知识隐藏的可能性就会发生。 个人的态度和行为与领导有关，当一个人受到主管的公平对待时，他们往往会以 积极的态度和行为回报综上所述，本研究提出假设： H1：不当督导对知识隐藏行为有正向影响 4.2心理契约违背在不当督导与知识隐藏行为之间的调节作用
某企业人才流失问题分析与对策研究[任务书+文献综 述+开题报告+毕业论文] 本科毕业设计论文 任务书 课题名称某某企业人才流失问题分析与对策研究指导教师 学院商学院专业人力资源管理班级 学生姓名学号开题日期2010年11月22日 一、主要任务与目标: 本课题的主要任务是:深入了解人才市场的一些基本现状,掌握影响企业人才流失的因素,寻求帮助留住人才的有效途径。 本课题的目标是:根据相关资料和分析,通过对某企业人才流失的调查和分析,充分掌握影响企业人才流失的内在和外在因素,提出能够有效地留在人才的对策措施。 二、主要内容与基本要求: (一)主要内容 1、结合选题进行文献检索,完成文献综述工作; 2、结合选题完成开题报告; 3、翻译2篇与选题相关的外文文献; 4、完成毕业实习报告的撰写; 5、完成毕业论文的撰写。
(二)基本要求 1、进行员工流失对策方法设计有关文献资料收集,要求查阅文献资料不少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。 2、认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。 3、文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。 4、毕业论文必须做到理论联系实际,基本论点明确,论据充分,有较强的说服力,结构严谨,层次清晰,文字简练,书写整洁。 三、计划进度: ? 完成毕业论文选题 ? 完成文献综述、开题报告及外文翻译 ? 完成毕业论文初稿,确定实习单位 ? 毕业实习,结合实习修改毕业论文 ? 毕业论文定稿 四、主要参考文献: [1] 李宽. 国际人才市场刍议[J]. :P40- 42 [2] [J].(5):P249 [3] [J].(5):P55-57 [4] [J].(5):P69-71 [5] [J].(4):P178-181 [6] 刘雪梅,石韦.“有价值组织”理论及模型述评[J].(6):P164-166
104218 心理学论文 国内关于心理契约理论的应用问题研究 综述 一、研究意义 心理契约理论于20世纪60年代初受到西方学者的关注，并成为研究热点。国外学者关于心理契约的概念、内容、形成和违背等内容的研究具有一定的权威性。 20世纪80年代心理契约理论开始受到我国学者的关注，并成为管理领域的研究重点之一。在借鉴国外研究成果的基础上，研究心理契约理论在国内组织管理中的应用成为当前的研究重点。通过对国内学者关于心理契约理论应用问题进行综述，总结心理契约理论在我国的应用现状及不足，并提出未来研究方向，具有重要的实践意义。 二、研究现状 1.某一类组织的心理契约研究 季小娜（2008）分析了无边界组织心理契约的构建要求，将心理契约的研究推进到了一个新的组织形式，进而
研究了无边界组织的构建策略。李华（2007）运用实证研究方法研究了企业的心理契约，得出了关于心理契约内容和心理契约违背方面的重要结论。陈金华（2008）基于Guset心理契约模型通过案例分析的形式分析了A企业的心理契约状况。进行同类研究的学者还有沙莎、赵莹、陈瑜、曹伟伟等。 2.某一类群体的心理契约研究 仲春华（2006）在通过对169名私营企业主进行抽样调查的实证研究后得出了雇主心理契约的结构维度。李成江（2007）研究了知识型员工的心理契约，包括知识型员工心理契约的构成、创建、强化、动态平衡及实现。刘晓洁（2007）运用问卷调查方法开展验证性研究，得出了基于心理契约的知识型员工的管理策略。许媛媛（2009）采用理论研究和实证研究相结合的方法，对知识型员工心理契约维度的结构、影响因素等方面进行研究，得出了知识型员工的管理对策。许多文献都对知识型员工这一特殊群体的心理契约进行了研究，研究方法和研究内容也都与以上文献较为相似。进行同类研究的学者还有陈晓、李胜兰、李秋艳等。 3.基于心理契约的激励问题研究
中文摘要 以象征互动理论、控制理论、认知失调理论、计划行为理论和资源保存理论作为切入点，研究心理契约违背对房地产一线员工越轨行为的影响机理。将房地产一线员工作为问卷调研对象，通过架构一个中介模型，结合描述性统计分析、相关性分析、因子分析、信度分析、效度分析、回归分析等统计学分析进行实证检验。结果发现，在主效应得到验证的基础上，组织犬儒主义对心理契约违背与房地产一线员工之间起部分中介作用。 关键词：心理契约违背；房地产一线员工；工作场所越轨行为；组织犬儒主义 I绪论 1.问题的提出 房地产企业历经数十年沿革，在宏观经济形势下，使此类企业的组织运营模式由粗放式回归理性，由此使得员工与组织之间的关系充满动态性因素。此外，由于房地产经营所独具的项目运营方式，在一定程度上导致人员流动性趋于频繁。因此，房地产一线员工的心理契约具有典型性和行业特征，转型经济背景下的房地产一线员工的心理契约问题将极大影响房地产企业发展。 传统的雇佣方式也在逐渐发生着变化，由侧重经济交换转移到侧重社会交换，由关注雇佣关系的“量”到重视雇佣关系的“质”。现代人力资源体系由各种各样的组织契约架构而成，契约关系需要通过守信的精神，维持组织和科技人才之间的自由和平等。房地产一线员工面对契约违背的现象，很大程度上会增加员工的负面消极情绪。组织犬儒主义是房地产一线员工心理状态变化的一个形式，是契约违背的具象心理表现。而组织犬儒主义的存在与房地产一线员工的行为选择密切相关，如何高效合理地对房地产一线员工群体进行管理，俨然已成为社会与企业所关注的重点话题。 本研究采用管理心理学、组织行为学等多元化分析，试图探究在独具行业特征的雇佣关系模式下员工心理契约违背对其越轨行为的影响，提供有助于房地产企业管理的对策与建议。
心理契约违背与员工管理 心理契约的违背是指个体在组织未能充分履行其在心理契约中应承担的责任的认知评价及相应情绪体验。其原因有员工的心理期待、未被履行的具体要素、员工期望与公司责任履行之间差异的特点。管理策略为建立员工与组织之间的信任和良性沟通机制、实行全面薪酬制度、量才使用与加强员工培训等。 标签：心理契约心理契约违背员工管理 近年来，随着经济全球化的发展，商业市场化的进一步实现，经济领域中规模不等的公司的成立、解体、重组等各种变革比过去更加频繁，员工心理契约遭到违背的可能性不断增大。心理契约是员工与组织之间的一整套不成文的期望。与正式的工作合同不同，心理契约是一种内隐的合同，以不成文的方式规定了除正式合同之外的一些内容，包括组织对员工的期望、员工应该为组织做出的贡献、组织给员工的回报等等。当组织无法为员工提供其所需要的稳定的工作岗位、晋升与学习进修机会时，心理契约的违背就出现了。 一、心理契约违背的内涵 罗宾逊和鲁梭（1994）在对新近毕业的MBA学生进行调查时，发现有大约55%的人在工作头两年就遭到了心理契约的违背。而特恩里和费奥德曼(1998)的报告表明心理契约违背的发生率很低，只有25%的人报告说显著的感受到了心理契约的违背。以上两项研究结论的不一致的原因在于对心理契约违背的界定存在分歧。莫里森和罗宾逊(1997)指出，心理契约违背可从认知感受以及由此产生的情感反应两个方面加以区分：前者是指个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价，称之为心理契约的未履行；后者则指个体对组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒和失望，源自个体感觉组织背信弃义或自己受到了不公正的对待，称之为心理契约的违背。 二、心理契约违背的形成原因 1.心理期待。员工的心理期待是构成个体心理契约的一个重要因素。员工在进入公司的时候，往往通过自己对公司的已有感知和工作方式的理想化的观念，以及公司代表和代理人做出的承诺，形成了各自独特的心理期待。一旦现实与之不符，员工就会认为其心理契约未被履行。 2.未被履行的具体要素也会引发心理契约违背的出现。当公司未能履行允诺的薪酬水平、绩效工资时，极易导致员工自尊感和自我价值感的损害，将其感知为契约的违背；年长的员工对工作安全感的差异更易感知为契约的违背，年轻的员工对培训与发展、晋升机会以及工作挑战性的差异更加敏感。 3.员工期望与公司责任履行之间差异的特点。差异的特点包括差异的幅度，许诺与差异发生的时间差以及员工对差异原因的知觉和对过度奖赏和奖赏不足
心理契约违背的定义 Rousseau（1989)心理契约指的是员工所持有的关于员工与组织之间的相互义务的信念，虽然期望与义务的约定是非正式的、隐含的、甚至是一种默契，但这种主观性的理解一旦不同程度的遭到破坏,则会造成一系列不同的感受,即心理契约的破裂与违背。很长一段时间人们并没有将这两个概念区分来看，Morrison&Robinson（1997)，在研究中发现，心理契约违背则涉及个体情绪和情感体验，它是个体对于组织未兑现承诺的信念，常常伴随着失望与愤怒，并对个体的工作态度和行为产生重大的负面影响，心理契约破裂仅仅是个体对于组织没有履行心理契约的主观感知.根据MorriSon＆Robinson的观点，只有当员工感觉到组织对于其承诺的责任和义务并没有实现时，才产生失望、不满甚至抱怨的负面情绪.不管组织是否履行或履行责任额程度好坏，只要员工每产生负面情绪，都不是心理契约违背。当员工对于组织的失信愤愤不满,而又不能对组织采取任何报复行为时,唯一能做的就是消极怠工以获得心理上的平衡。心理契约违背的发生机制心理契约违背是员工单方面的一种感知行为，引起心理契约违背的原因很多，主要有两种类型:一种是一方故意不履行契约中的条款，可能是无能完成承诺，也可能是有能力而不愿意履行承诺。另一种是双方在契约内容的认知上存在分歧,导致最终对对方是否履行承诺的看法不一致.学者们的观点没有归纳一致，形成定论。但是在研究心理契约违背的原因和发生过程中，得到认可最多的是心理契约违背的动态发展模型(Mornison和Robinson（1997)和心理契约违背的差异模型(Tumey和Feldman(1999）.心理契约违背动态发展模型Morriso、Robinson(1997）的研究将雇员心理契约违背感知的过程分为三个阶段：承诺未履行、契约破裂和契约违背。他们认为这一过程的产生式由于感知评价和情感反应之间是一个负责的过程，当雇员认为心理契约未履行时会产生相应的认知评价和情感反应。图2一3具体描述了这一产生过程。每一个阶段都受到不同的认知加工过程的影响。整个过程可以描述为：员工的外部因素和组织的外部因素共同对员工产生影响，员工在根据内在体验作出相关行为判断时，会结合收集和认识的相关信息,并进行加工、认知和处理，最终作出判断、认知归因和解释。并在此基础上判断心理契约是否已经产生,并衡量违背的程度，并且决定自己采取相对应的态度和行动.其中外部因素一般包括员工个人经历、雇佣状况、组织绩效、员工绩效、新员工融合程度、沟通平台、平等的内容；组织的外部因素一般包括市场环境、整体经济形势、人力资源政策、工会等公共组织。 心理契约违背的差异模型 Tumley和Feldman(1999）提出的违背心理契约的食言模型，该模型认为雇员期望的来源、心理契约破裂的具体原因、食言本身的性质是形成个人与组织之间食言差异的源头。心理契约违背对雇员行为的影响主要受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征等中间变量的调节。另外，图2一4描述的是Turnley和F.ldman（1999)提出了心理契约违背的差异模型。（1)期望源。构成个体心理契约的员工期望的产生渠道主要有三个:第一,对其做出特定许诺的组织代表或组织代理人.组织的代理人可能在与员工的接触中作出某些具体的许诺，一旦出现差异极有可能被视为契约违背，尤其是源自直接主管和高层领导的，直接关系到员工的切身利益与职业发展的许诺。 第二,员工对组织文化和标准操作实践的感知，是指员工基于早期的社会化感知体验和通过观察典型的组织实践，形成关于组织将如何对待他们以及从组织获得什么样的期望.第三，员工关于组织如何运作的理想化观念.由于个体知觉过程中自我服务偏差的普遍性，个体通常会倾向于按照有利于自己的方向解释心理契约.(2）具体的破裂要件。考虑到心理契约内容的变化性、个体差异性，我们不可能将心理契约的内容完全罗列出来。但是调查己经证实:薪酬水平、绩效工资、额外福利、工作稳定、培训与发展、晋升机会及工作本身是大多数员工与企业共同认可的构成要件，这些要件由于不同员工价值观、期望的差异而不同，但是他们满足状况与否都直接影响员工的生活水平、公平感、自尊心和自我价值感,一旦期望与实
工作投入影响因素分析 工作投入对员工工作绩效有着重要的影响，进而影响组织绩效，因此，提高员工工作投入是企业人力资源管理重要内容。本文综述工作投入的影响因素，并对心理契约对工作投入的影响作用进行探讨。 标签：工作投入心理契约 一、引言 员工的工作投入对企业的人力资源管理有着重要的意义，工作投入不但可以改善员工的工作态度，进而对他们的工作行为及绩效产生正面的影响，而且能够提升整个团体或组织的效能。特别在现今竞争全球化，动态的经营环境以及知识经济时代中，知识型员工及其工作成果对企业生存发展至企业获胜的关键。因此，如何激励员工使他们高度投入工作，从而改进员工工作绩效是企业人力资源管理的重要内容。要有效地提高员工对其工作的投入，就需要明晰员工工作投入概念及其影响因素。 二、工作投入概念 工作投入（job engagement），最早由Lodahl和Kejner于1965年提出，他们将工作投入定义为个体对其工作心理认同程度，并且进一步指出工作投入是工作绩效影响个人自尊的程度。Lodahl实际把工作投入看成是对工作的一种价值取向，不易受工作情境的影响。即是说一个人本身的工作价值观若无改变的话，他的工作投入程度并不会随着工作的改变而有所变动。Maslach等（1997）将工作投入描述为工作倦怠的销蚀。这个定义把学术界近几十年的关注从消极心理状态的工作倦怠转向其积极对立面——工作投入。使得他们所试图描述的个人与工作情境的匹配包含有相对的两极：工作倦怠与工作投入，从而形成一个连续统一的整体。他们把倦怠与投入看作是一个三维连续体的两个极端点，工作倦怠的三个维度是，衰竭、玩世不恭和降低的职业成就感;而工作投入的三个维度分别是精力、卷入和效能。Schaufeli（2002）和他的同事将工作投入定义为员工的一种持久的、充满着积极情绪与动机的完满状态，它以活力、奉献和专注为特征。活力是指具有充沛的精力与良好的韧性，愿意为自己的工作付出努力而不容易疲倦，面对困难时具有容忍力；奉献是指一种对于工作的高度卷入状态，伴随着对工作意义的强烈体验，以及自豪感和饱满的工作热情；专注是一种全身心投入到工作中的愉悦的状态，感觉时间过得很快，不愿意从工作中脱离出来。总的来说，工作投入体现了个体对其工作的一种积极主动的态度和热爱迷恋程度，当员工高度投入工作时，能够精力专注而不涣散。 三、工作投入影响因素 关于工作投入影响因素的研究，国外一些学者对此进行了研究。
最新员工关系管理问题对策分析研究论文人力资源论文 一、劳资冲突主要原因 近些年来,受全球经济一体化、劳动关系转型及其主体利益矛盾等因素的影响,我国的劳资冲突案件频发。根据最高人民法院的数据显示,全国法院2014年审结劳动争议案件37.43万件;2015年劳动争议、劳务合同纠纷案件大幅上升。新收劳动争议案件48.33万件,上升25.02%;劳务合同纠纷案件16.29万件,上升38.69%。正如孙军工分析指出“劳动争议案件收案数量的变化,折射出社会形势的变化。”因此可以从四个方面的社会形势变化,分析劳资冲突存在的原因。 （一）经济因素 随着经济全球化的影响明显加剧,各国经济联系不断加强的同时,也使经济危机波及范围不断扩大。由于我国长期积极实行对外经济政策,使我国不可避免地受到经济危机冲击,导致部分企业发展前景不理想,难以支付高成本的人力雇佣而导致裁员、拖欠员工工资等纠纷出现,致使劳资矛盾冲突上升。 同时,我国经济结构正处于转型调整阶段,尤其是私有企业合并、分立;大中型国有企业的转产、改制、并股等情况的出现,传统劳动关系格局逐渐被打破,企业在出现经营不善或恶意转移优良资产、逃避债务时,常常拖欠大量员工工资、加班费、各种福利待遇和经济补偿金等,经济社会转型也使大量低学历、低技术水平的劳动者面临下岗、降薪降职的困境,由此引发劳资冲突。 （二）劳动关系 劳动关系双方主体间的经济利益差异的冲突是导致劳资冲突的一大原因,劳动者渴望从企业获得更多的劳动报酬,而企业则期望利益最大化,从而不断降低用工成本、违法用工。 （三）立法和意识 我国法制教育和法律知识的普及起步较晚,劳动者往往对自己是否处于权利受损的阶段无意识,劳动者的维权意识不足。同时,劳动者与企业发生劳动冲突时,以非法的方式来解决,致使劳资矛盾不断加剧。虽然我国近年来对于劳动法律更新和完善速度较快,比如2008年相继出台劳动争议调解仲裁法、合同法,规定了劳动合同从签订到解除与终止劳动关系的合法过程、条件及经济补偿等方面,但仍存在一定的局限性和法律“真空地带”,部分劳资问题无法切实解决。 （四）企业劳资冲突管理 企业的劳资冲突的管理缺失,使得出现相应问题无法及时解决,引发矛盾激化。企业劳资沟通渠道不顺畅,劳资协商机制不完善,造成问题处理不当,使劳动者处于弱势地位,企业无法了解劳动者切实的需求,劳动者无法获得合理的解决措施,引发劳资冲突。 二、劳资冲突预处理方案 劳资冲突的内容通常是涉及员工自身利益和企业经营利益,如果处理不当将造成劳动关系双方主体的损失。劳资冲突不是一蹴而就的,它是双方矛盾不断激化的长期过程,因此健全的事前预防体系和顺畅的沟通渠道积极维护劳动主体双方关系,有效得使劳资冲突在萌芽阶段被化解。劳资冲突的预防,通常是指劳动行政机关、企业主管部门、工会以及劳动争议仲裁组织机构依照相关法律、法规,事先采取各种有效措施,积极防范和制止劳资冲突发生的活动。 （一）政府及相关立法部门 1.完善并补充制定相关劳动法律法规 自《中华人民共和国劳动法》1995年1月1日起施行后,2008年相继施行《合同法》和《劳动争议调解仲裁法》,并在2013年7月施行修改后的《合同法》。近年来,虽然我国颁布了一系列劳动法律法规,更新完善速度较快,但在实践过程中仍存在无法操作和执行的情况,