心理契约违背及其干预研究——基于IT企业知识员工行
为风险的分析
心理契约违背及其干预研究——基于IT企业知识员工行
为风险的分析
引言
随着信息技术的迅速发展，IT企业成为了现代经济的重
要组成部分。知识员工作为IT企业的核心力量，在保障企业
信息安全和技术创新方面扮演着重要角色。然而，在IT企业中，知识员工的行为风险成为了一个不容忽视的问题。行为风险的形成与心理契约的违背密切相关。本文将对心理契约违背及其干预的研究进行探讨，以便更好地理解并应对IT企业知
识员工的行为风险。
一、心理契约违背的概念和特征
心理契约违背是指员工对公司未能履行心理契约感到不满意的一种心理状态。心理契约是指在雇佣过程中双方对于工作内容、薪酬、晋升机会等方面的期望和承诺。当员工感到公司没有履行他们的预期和承诺时，就会出现心理契约的违背感受。
心理契约违背的特征主要体现在以下几个方面：
1. 薪酬不公平：员工认为自己的工作所得与其贡献不成
比例，导致薪酬不公平感。
2. 工作压力过大：员工觉得公司要求过高，给予的资源
不足以完成任务，从而造成工作压力过大。
3. 晋升机会不公平：员工没有得到应有的晋升机会，受
到了晋升失公平的待遇。
4. 组织承诺不履行：公司没有兑现答应的福利、培训等
承诺，导致员工对组织的信任降低。
二、心理契约违背与知识员工的行为风险的关系
心理契约违背与知识员工的行为风险密切相关。心理契约违背会引发员工的消极情绪和不稳定行为，进而增加企业内部的风险。
1. 没有归属感和对组织的忠诚度降低：心理契约违背会
导致员工对组织的归属感减弱，失去对公司的认同感，进而降低对组织的忠诚度。这使得员工更容易离职，增加了企业的人员流动风险。
2. 工作动机下降和创新意愿消失：心理契约违背会使员
工的工作动机下降，失去对工作的热情与积极性。他们不再愿意为公司提供高质量的工作，也不愿意创新和改进。这将限制企业的技术创新和发展。
3. 信息泄露和数据安全风险增加：员工对公司的不满情
绪可能导致其故意泄密或故意篡改公司数据的行为，增加了企业的信息安全风险。
三、针对心理契约违背的干预措施
为了降低心理契约违背对知识员工行为风险的影响，需要采取一系列的干预措施。
1. 增加员工参与感和信息公开：公司应加强内部沟通，
增加员工对公司决策的参与感。此外，提供更多的信息公开，减少不必要的信息不对称。
2. 公平薪酬体系的建立：建立公平的薪酬体系，根据员
工贡献和能力确定薪酬水平，减少薪酬不公平感。
3. 提供发展机会和培训：公司应提供良好的晋升机会和
职业发展通道，让员工感受到公平的晋升制度和个人发展空间。
4. 加强组织文化建设和领导力培养：公司应加强组织文
化建设，营造积极的工作氛围。同时，加强领导力培养，建立
良好的领导与员工之间的关系。
结论
心理契约违背是IT企业知识员工行为风险的重要源头之一。通过干预措施，可以减少心理契约违背，提高知识员工的工作满意度和忠诚度，降低内部风险。IT企业应重视心理契
约的履行，建立公平的组织氛围，增强员工的参与感和归属感，从而更好地保障企业的安全和发展
综上所述，心理契约违背是IT企业知识员工行为风险的
重要源头之一。为了降低这种风险的影响，公司可以采取一系列的干预措施。首先，加强内部沟通，增加员工对公司决策的参与感，提供更多的信息公开，减少信息不对称。其次，建立公平的薪酬体系，根据员工贡献和能力确定薪酬水平，减少薪酬不公平感。此外，提供良好的晋升机会和职业发展通道，让员工感受到公平的晋升制度和个人发展空间。同时，加强组织文化建设，营造积极的工作氛围，并加强领导力培养，建立良好的领导与员工之间的关系。通过这些干预措施，可以减少心理契约违背，提高知识员工的工作满意度和忠诚度，降低企业的信息安全风险。因此，IT企业应重视心理契约的履行，建
立公平的组织氛围，增强员工的参与感和归属感，从而更好地保障企业的安全和发展
基于心理契约的中小企业人才流失控制研究 中小企业在我国的国民经济中占有十分重要的地位。近年来，随着市场竞争的加剧，人才流失已严重制约了我国中小企业的发展。本文结合心理契约理论，分析了我国中小企业人才流失的原因，提出了构建良好的心理契约、控制人才流失的措施，以促进中小企业健康、快速地发展。 标签：中小企业人才流失心理契约 一、引言 中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，在促进国民经济发展，满足城乡居民生产、生活需求、提供就业机会、促进社会和谐等方面发挥了巨大的作用。 近年来，由于中小企业自身处于发展阶段，管理体系还不够完善，很多中小企业在发展过程中经常碰到人才短缺、人才流失的困扰。根据有关资料显示，目前我国中小企业的中高级人才流失率高达30%。高频率的人才流失，不仅带走了商业与技术秘密，带走了企业的客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以有效控制，最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至使企业走向衰亡。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。 二、忽视员工心理契约的管理—人才流失的重要原因 在雇员与组织的相互关系中，除了正式的经济契约（体现在雇佣合同中）规定的内容之外，还存在着雇员出于对组织政策、实践和文化的理解，以及各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的期望和理解，即心理契约。 20世纪60年代初，心理契约这一术语被Argyris引入管理领域，而后又被Levinson加以界定，用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望，具体体现为双方对相互责任义务的主观约定。心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两种，且每种心理契约又包含两个方面：组织对员工的责任与员工对组织的责任。由于员工的离职是一个心理的决策过程，从心理的角度来说，其实质是个体的心理契约破裂，而组织在心理契约构建与维系中发挥着主导性的作用。因此，本文从员工心理契约中组织对员工的责任方面来探讨中小企业如何留住人才。 心理契约的内容主要包含以下七个方面的期望：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。它反应了员工和企业在雇佣关系中的一种动态平衡，在这种平衡的基础上，员工才能保持积极的心态与企业和谐共处，并在为企业创造价值的过程中满足个体的需要。而当这种平衡遭到破坏时，就会动摇员工对企业的忠诚甚至产生“跳巢”的意
员工违背心理契约的原因 员工违背心理契约的原因 引导语：企业管理者越来越关注员工的心理状态和他们的成长，期望通过拥有身心健康、积极工作的员工来提升企业的竞争力，国际上的大型企业大多引入EAP(员工援助计划)服务，来增强企业的软实力，也非常注重员工心灵深处的心理契约现象。以下是店铺分享给大家的员工违背心理契约的原因，欢迎阅读! 一、企业内部的心理契约现象 “心理契约”是美国著名管理心理学家施恩(E. H. Scheming)教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。 员工被招聘到企业会与企业签订用工合同，这是一个简单的纸面契约，它规定了企业对员工的责任以及员工必须尽到的义务。但是从心理学的角度看，这纸契约没有体现出企业发展或者变化对员工成长的影响，同时也没有体现出员工对企业的内心期望，或者对企业的内心感受和认知。因此，除了纸面所列明的内容之外，在员工的心中还有对企业很多的期望，比如自身职业的发展、人身的安全感、工作中受尊重感和平等感等等，这就是员工心理认为这些都是企业对他的承诺，或者称为员工心中的契约。 如果企业能清楚每个员工内心的发展期望，并满足之而且每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的愿望，那么就可以认为企业和员工都遵守了心理契约。但是现实中常常出现员工违背心理契约而离职的现象。心理契约与期望之间存在差异。心理契约不仅有期望,还包括组织对员工和员工对组织的责任和义务，是一种心理上的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西。因此从组织的角度来看心理契约称之为组织心理契约。
组织行为与员工心理契约管理 心理契约研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门话题。近年来，由于竞争全球化，企业结构重组、人员精减、组织变革等全球大环境的影响，管理领域对心理契约的研究出现一个高潮。英国心理学家Guest D.E认为组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体，在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。[1]许多组织行为学专家普遍认为，心理契约对组织内人的态度和行为具有重要的影响，对它的研究能为我们不清楚的广泛的组织现象如可感知责任的作用、委托人与代理人关系等问题提供新的强有力的解释。因此，为了对组织的本质问题进行深入全面的了解，为了有效地调整和控制组织行为，使组织效率最好、员工满意感最高，研究组织中的心理契约不失为一条行之有效的途径。 1、心理契约的内涵 最早使用“心理契约”(psychological contract)这一术语的是组织心理学 （Understanding 家阿吉里斯(Argyris)，他在1960年所著的《理解组织行为》organizational behavior）一书中,用心理契约这一术语在60年代初由首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。[2]另一位组织行为学家谢恩（Schein）在其《组织心理学》（Organizational psychology ）中将心理契约定义为“心理契约的意思是说，在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。”[3]从组织行为学角度讲，员工是抱着一定的期望加入组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要；组织对人力资源的招聘、培训也是有特定目的的，力图最好地利用组织的人力资源来实现组织的目标。个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。概括而言，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。心理契约不同于经济契约，后者是指以时间、才智和体力换取工薪、
基于心理契约的酒店员工敬业度的研究 摘要 酒店绩效的高低与否与敬业度有着很大的关联，员工敬业可以有效的提高员工的工作效率和酒店的管理效率，能够提高酒店利润和核心竞争力，因此员工是否敬业如今成为酒店关注的一大核心问题。但是，现在酒店员工流失率越来越高，员工敬业度越来越低。基于此问题，通过对酒店员工心理契约的角度来分析其员工的敬业度，并对构建良好的心理契约和酒店的管理提出具体的建议和实施，从而使酒店在敬业度提高的基础上提高酒店的绩效，竞争力等，以促进酒店全面，和谐的发展。 关键词：心理契约; 敬业度; 激励机制
Abstract The level of hotel performance have a great association with the engagement, if the staff were commitment ,they can improve staff productivity effectively and efficiency of the hotel's management,they also can improve the hotel's profitability and the core of competitiveness, so the hotel become concerned with staff 's commitment and it become the major core issue now. But now the hotel staff wastage rate is getting higher and getting lower and lower employee engagement. Based on this problem, this paper on the perspective of the hotel's psychological contract to analyze the commitment of its employees, and build a good psychological contract, there also have some specific proposals for the hotel management, so that the hotel's performance and competitiveness are base on increase in the engagement, so as to promote the hotels full and harmonious development. Keywords: psychological contract; commiment; effective incentive
关于心理契约问题的一些感悟 xxx 摘要：在当今的公共人力资源管理中，对于心理契约问题的研究，不仅有利于更好的对雇员进行管理和预估，还对组织系统部协调稳定等诸多方面有着重要的作用。本文从心理契约的一些问题着手，阐述心理契约的基本理解，研究现状以及研究价值，并以公务员中心理契约为例，实际说明心理契约研究的重要作用。这也是作者在阅读《公共部门人力资源管理：理论与案例》一书时对于具体问题探究的一些结论的综述。 关键词：心理契约公共人力资源管理行政组织 近期阅读了《公共部门人力资源管理：理论与案例》中的部分章节，在这本书中，通过一些著名公共人力资源管理学家的一些选文，从各个方面对公共人力资源管理的理论进行讲解。虽然是针对美国的一些管理实例，但是对我们公共人力资源中的一些问题也有很大的借鉴作用。我自己尤对第十一章：公共部门的人士监督中的心理契约问题感兴趣。心理契约作为雇主和雇员中的“隐形契约”，在雇主与雇员的关系协调，雇员与组织的关系，以及雇员的工作态度等方面发挥了的作用。以下我将对心理契约问题提出一些我的感悟和体会。 一：关于心理契约的一些基本理解： 心理契约（psychological contract）的最早使用者是组织心理学家阿吉里斯所著的《理解组织行为》一书中，并在20世纪六十年代引入到了管理学领域中。强调员工和组织除了正式订立的契约合同之外，还存在着一种隐含的，非正式的，为公开的期望。他们同样是决定员工态度，行为，工作方法等的重要因素，不容忽视。在《公共部门人力资源管理：理论与案例》一书中，唐纳德.克林格勒和约翰.纳尔班迪提出：“心理契约的概念有助于我们理解雇员和雇主相互期望与义务之间的作用或影响关系——这其中包括可触及的，也包括不可触及的因素。这个概念将我们的注意力集中于组织生活中雇员和雇主之间形成的关系，而不只是关注雇员这个方面或雇主的那个方面。雇员和雇主将他们的期望和义务带
心理契约违背及其干预研究——基于IT企业知识员工行 为风险的分析 心理契约违背及其干预研究——基于IT企业知识员工行 为风险的分析 引言 随着信息技术的迅速发展，IT企业成为了现代经济的重 要组成部分。知识员工作为IT企业的核心力量，在保障企业 信息安全和技术创新方面扮演着重要角色。然而，在IT企业中，知识员工的行为风险成为了一个不容忽视的问题。行为风险的形成与心理契约的违背密切相关。本文将对心理契约违背及其干预的研究进行探讨，以便更好地理解并应对IT企业知 识员工的行为风险。 一、心理契约违背的概念和特征 心理契约违背是指员工对公司未能履行心理契约感到不满意的一种心理状态。心理契约是指在雇佣过程中双方对于工作内容、薪酬、晋升机会等方面的期望和承诺。当员工感到公司没有履行他们的预期和承诺时，就会出现心理契约的违背感受。 心理契约违背的特征主要体现在以下几个方面： 1. 薪酬不公平：员工认为自己的工作所得与其贡献不成 比例，导致薪酬不公平感。 2. 工作压力过大：员工觉得公司要求过高，给予的资源 不足以完成任务，从而造成工作压力过大。 3. 晋升机会不公平：员工没有得到应有的晋升机会，受 到了晋升失公平的待遇。 4. 组织承诺不履行：公司没有兑现答应的福利、培训等 承诺，导致员工对组织的信任降低。
二、心理契约违背与知识员工的行为风险的关系 心理契约违背与知识员工的行为风险密切相关。心理契约违背会引发员工的消极情绪和不稳定行为，进而增加企业内部的风险。 1. 没有归属感和对组织的忠诚度降低：心理契约违背会 导致员工对组织的归属感减弱，失去对公司的认同感，进而降低对组织的忠诚度。这使得员工更容易离职，增加了企业的人员流动风险。 2. 工作动机下降和创新意愿消失：心理契约违背会使员 工的工作动机下降，失去对工作的热情与积极性。他们不再愿意为公司提供高质量的工作，也不愿意创新和改进。这将限制企业的技术创新和发展。 3. 信息泄露和数据安全风险增加：员工对公司的不满情 绪可能导致其故意泄密或故意篡改公司数据的行为，增加了企业的信息安全风险。 三、针对心理契约违背的干预措施 为了降低心理契约违背对知识员工行为风险的影响，需要采取一系列的干预措施。 1. 增加员工参与感和信息公开：公司应加强内部沟通， 增加员工对公司决策的参与感。此外，提供更多的信息公开，减少不必要的信息不对称。 2. 公平薪酬体系的建立：建立公平的薪酬体系，根据员 工贡献和能力确定薪酬水平，减少薪酬不公平感。 3. 提供发展机会和培训：公司应提供良好的晋升机会和 职业发展通道，让员工感受到公平的晋升制度和个人发展空间。 4. 加强组织文化建设和领导力培养：公司应加强组织文 化建设，营造积极的工作氛围。同时，加强领导力培养，建立
本科毕业论文（设计） 文献综述 题目基于心理契约的员工激励问题研究 专业人力资源管理 一、前言部分 现代企业管理倡导注重人的情感需要的柔性管理。近年来，随着全球化竞争趋势的蔓延以及与之相伴的企业结构重组、组织变革等全球大环境的影响，企业已无法单靠经济性契约和制度性契约来激励员工以保证企业发展的稳定性，基于心理契约的激励机制也随之应运而生。基于心理契约的激励机制作为连接组织和个体的情感桥梁，为组织中的员工激励提供了新的思路，是组织和个体双向承诺的新视角。 心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。从心理契约切入，对员工的激励问题进行研究，不仅对于人力资源管理有着重要启示，更是吸引、保留和稳定员工，实现组织战略目标的重要途径。建立基于心理契约的激励机制要认识到员工的特定需要和有效的激励方式。基于心理契约的员工激励从心理契约的内容和结构出发，基于员工和组织所处的环境，任务与职业取向的吻合程度，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升等方面衡量组织与员工的“双赢问题”，这为现代企业管理激励员工提供了新的思路。 在经济危机遍布全球的环境下,组织正进行着一系列的变革,这些变革必然会在一定程度上影响员工的心理契约,使员工产生压力,影响员工对企业的忠诚度,也就会影响企业的绩效,由此可见，如何根据组织环境与员工的特质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的激励策略,以推动其创新能力的有效发挥是现代组织智 力资本和知识管理领域中的重要问题，因此研究它就变得十分必要。 二、主体部分 从心理契约角度对员工激励进行研究，是现代企业柔性管理的新要求。相对于纸质经济契约的约束和规范作用而言，企业心理契约的建立往往能带给企业员
企业员工心理契约的结构维度 在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越员工心理契约的管理，以提升员工的工作满意度和忠诚度。员工心理契约是指员工对于组织和个人之间的相互责任和义务的主观认知和内在期望，这种契约对于员工的工作态度和行为有着深远的影响。本文将探讨企业员工心理契约的核心主题，阐述其定义和内涵，分析结构维度，并提出相应的启示和建议。 员工心理契约是指员工对于组织和个人之间的相互责任和义务的主 观认知和内在期望。它主要包括两个方面：一方面是员工对于组织的责任和义务的认知，另一方面是员工对于个人在组织中的角色和定位的认知。员工心理契约具有以下特点： 内隐性：员工心理契约是一种内在的、非正式的协议，不易被察觉和测量。 主观性：员工心理契约是一种主观的认知和期望，会受到个体的经历、价值观和态度等因素的影响。 动态性：员工心理契约会随着时间和情境的变化而发生变化，需要不断地进行维护和更新。
员工心理契约的结构包括组织责任、员工责任和相互责任三个维度。组织责任是指组织对于员工的责任和义务，如提供良好的工作环境、合理的薪酬福利等；员工责任是指员工对于组织的责任和义务，如尽职尽责、团队合作等；相互责任是指组织和员工之间的相互责任和义务，如信任、沟通等。 员工心理契约的三个维度之间相互、相互影响。组织责任和员工责任是相对独立的两个维度，而相互责任则是组织和员工之间的纽带。组织责任和员工责任的履行程度会直接影响到相互责任的履行，而相互责任的履行也会对组织责任和员工责任的履行产生反作用。 员工心理契约的第三个维度是员工自身对于契约的感知和体验。这种感知和体验会受到员工个人的特点、需求、价值观等因素的影响，同时也会受到组织管理方式、文化等因素的影响。员工对于心理契约的感知和体验会影响到他们对于组织的信任、工作满意度、绩效等方面的认知和评价。 基于以上对于企业员工心理契约结构维度的分析，我们可以得到以下启示和建议： 建立良好的组织文化和氛围，让员工感受到组织对于他们的和支持。这样可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度和绩效。
心理契约是指企业与员工双方对于各自所承担的义务以及对方应负责任的主观心理约定，该约定以内隐的形式表现出来。它是影响员工行为和态度的决定因素，因而成为人力资源和组织行为领域的重要课题之一。本文从心理契约概念的界定，心理契约的内容、维度和类型，心理契约的违背和后果几个方面对新经济背景下心理契约的新变化、新发展作了简要阐述，最后从心理契约相关研究所存在的问题出发，对其未来的研究方向进行了展望。 1 引言 自20世纪60年代以来，心理契约（Psychology Contract）被引入管理领域[1]。从80年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低，由于心理契约的研究通过探寻组织动力，能给许多尚不清楚的组织现象（如可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题）以强有力的解释，并可帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化、改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。因此，人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。 2 概念的界定 心理契约这一概念最先出自于社会心理学，后来被组织行为学家借用而引入管理领域。在以往的研究中，对心理契约的概念没有一个统一的界定。一种界定为：心理契约是组织和员工双方的一种期望。Levinson将其定义为：“未书面化的契约（unwritten contract）”，是组织与员工之间相互期望的总和，尤其强调产生于双方关系之前的一种内在的、为曾表述的期望[2]。Kotter认为心理契约是个人与组织之间的一份内隐的协议，协议的内容包括一方对另一方付出什么又得到什么[3] 。另一种对心理契约的界定为：心理契约是员工一方的义务认知。Rousseau[4]认为“心理契约是一种信念，认为组织组织不具有主体性，不会又统一的期望，组织在心理契约中的作用是为心理契约提供知觉背景”。按照这种观点，她对心理契约的界定便从个体和组织之间的双边契约关系明确定位到个体一边的单边关系上，认为心理契约是“员工以个人和组织关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于个人和组织之间相互责任的信念”。综上所述，我们尝试将心理契约这一概念初步界定为：心理契约是指企业与员工双方对于各自所承担的义务以及对方应负责任的主观心理约定，该约定以内隐的形式表现出来。 3 心理契约的内容、维度和类型 3.1 心理契约内容 对心理契约内容的探讨最早可追溯到20世纪20年代Mayo在霍桑试验中对物质和非物质因素如员工报酬、组织对员工的关心、群体规范和工作保障问题的关注。早期对心理契约内容的探讨着重强调对员工和组织相互要求如组织对员工的理解、认同、工资保障和长期雇佣。Robinson、Kraatz 、Rousseau [5]对心理契
心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及 影响研究 【摘要】 心理契约理论是一种从心理学角度研究员工与组织之间关系的理论。本文首先介绍了心理契约理论的基本概念，然后探讨了其在企业人力资源管理中的应用，包括如何通过管理实践来维护和促进员工与组织之间的契约关系。接着分析了心理契约理论对员工绩效、组织文化和员工流失的影响研究，进一步深入了解了心理契约对组织和员工的重要性。总结指出心理契约理论在企业人力资源管理中的重要性，并展望了未来研究的方向，为企业提供了有效的管理策略和建议。 【关键词】 心理契约理论, 企业人力资源管理, 应用, 影响研究, 员工绩效, 组织文化, 员工流失, 重要性, 未来研究展望 1. 引言 1.1 心理契约理论概述 心理契约理论是指个体与组织之间的隐性协议，包括员工对于组织的期望以及组织对员工的承诺。这种非书面的契约关系在员工和组织之间发挥着重要的作用，影响着员工的行为和组织的绩效。心理契约理论强调了员工与组织之间的互动关系，强调了双方共同的责任和义务。
在心理契约理论中，员工期望得到组织的支持和关怀，同时组织也期望员工忠诚、努力工作。当员工感到组织没有履行承诺时，可能会导致员工不满、离职意愿增加。相反，当组织感到员工没有达到期望时，也可能会采取惩罚手段，导致员工的工作积极性下降。 心理契约理论的重要性在于它能帮助组织更好地理解员工的需求和期望，从而建立和维护良好的员工关系。通过遵守心理契约，组织可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作绩效和满意度。心理契约理论也能帮助组织预防员工流失、提升组织文化，促进组织的可持续发展。 1.2 研究背景 在传统的劳动关系理论中，员工和雇主之间的关系主要是基于物质契约，即以工资和福利来换取员工的劳动力。随着知识经济的到来和劳动力市场的竞争加剧，传统的物质契约逐渐显露出种种问题，如员工流失率上升、员工工作积极性下降等。心理契约理论的提出为深入探讨员工和组织之间的关系提供了新的思路。 通过对心理契约理论的研究，可以更好地理解员工在组织中的行为和动机，探讨员工对组织的期望和承诺，为企业提高员工工作满意度、减少员工流失率、提升组织绩效等方面提供重要参考。深入研究心理契约理论在企业人力资源管理中的应用将对企业管理实践产生积极的影响。 2. 正文
知识型员工管理模式案例研究 在知识经济时代，知识型员工成为了企业中最具价值的资源之一。他们凭借着丰富的专业知识和技能，在企业的创新和发展中发挥着至关重要的作用。因此，如何有效管理知识型员工，激发他们的创造力和潜能，成为了企业面临的重要课题。本文将对知识型员工管理模式进行案例研究，以期为企业的管理人员提供有益的参考。 知识型员工是指那些掌握着专业技能、具有较高学历和素质的员工。他们具备创新思维、自主性和学习能力，对企业的发展具有重要影响。在知识型员工的管理中，招聘、培训、激励等环节都显得尤为重要。招聘是知识型员工管理模式的基础。企业在招聘过程中，要注重选拔具有创新思维和专业技能的人才，同时也要员工的潜力和发展意愿。通过严格的选拔程序和科学的测评方法，确保聘用的知识型员工能够迅速融入企业，为企业创造价值。 培训是知识型员工管理模式的重要环节。随着技术的迅速发展和竞争的加剧，知识型员工需要不断更新知识和技能，以适应企业的需求。企业应提供多元化的培训内容和灵活的培训方式，帮助员工提升专业素质和职业技能，实现个人和企业的共同发展。
激励是知识型员工管理模式的核心。知识型员工注重自我实现和自我价值的追求，企业应建立完善的激励机制，包括薪酬、福利、晋升等方面的政策，以激发员工的积极性和创造力。企业还可以通过表彰、授权和提供挑战性任务等方式，满足员工的成就感和责任感，提高员工的工作满意度和忠诚度。 知识型员工管理模式具有明显的优势和挑战。这种模式有助于企业提高员工素质，增强企业的创新能力和竞争力。然而，知识型员工也具有较高的流动性和自我价值实现的需求，这为企业带来了一定的挑战。为了更好地应用知识型员工管理模式，企业需要以下几个方面： 企业要打造和谐的工作环境，员工的成长和发展。企业应建立良好的沟通机制和团队协作文化，使知识型员工能够充分展示自己的才能和价值。同时，企业要员工的职业规划和发展需求，为员工提供成长的空间和机会，增强员工的归属感和责任感。 企业要不断完善激励机制，确保员工的创造力和贡献得到充分肯定和回报。除了薪酬和福利之外，企业还可以通过表彰、授权、岗位调整等方式，提高员工的成就感和满意度。同时，企业要建立公平的竞争机制，避免内部恶性竞争，营造良好的团队氛围。 企业要重视员工心理健康和工作生活平衡。在追求业绩和创新的过程
附件一 心理契约研究评述与展望 一、心理契约概念综述 关于心理契约的研究最早可以追溯到梅奥实验，这一实验研究结果显示影响员工工作效率的因素不仅仅局限于物质、金钱等外在激励，还包括归属感、士气等内在非物质因素的影响。Argyris[1]最早使用“心理契约”这一术语，他在《理解组织行为》一书中用心理契约来描述工厂雇工与工头之间的关系，但并没有给心理契约赋予明确的定义。此后，心理契约逐渐成为国内外学者研究的重点领域。 Levinson等[2]将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和。Kotter [3]认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。Schein [4]将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列没有明文规定的一整套期望，并将心理契约划分为个体和组织两个层次，强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。 20世纪80年代后期对心理契约的研究逐渐产生了学派之间的争论。 一是“Rousseau”学派，这一学派强调心理契约是个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约定位于“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”的“单维度、双方格”研究视角；D.M. Rousseau[5]认为心理契约是员工一方所持有的信念，并指出虽然代理人有对于雇员和组织之间的心理契约可能存在不同的理解，但代理人们并不能完全代表组织而成为契约中的实际一方。之后，D.M. Rousseau[6]提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础，形成的对双方责任的理解。R. Schalk和C. Freese[7]则认为由于个体和组织期望的差异决定了双方期望水平的不同。E.W. Morrison和S.L. Robinson[8]通过研究提出心理契约是员工个体与组织之间相互义务的信念，由于个体对组织之间的相互义务的理解和体验不同，因此个人的心理契约内容可能与其他人的理解和解释不同，也可能与书面的合同内容不同 二是“古典”学派，这一学派认为心理契约是个体与组织双方对交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约的研究定位于“雇员对组织责任和雇员责任的理解以及组织对组织和雇员责任的理解”的“双维度、四方格”研究视角。P. Herriot和LM. Pemberton[9]提出心理契约是组织和个体对各自义务和责任的理解与感知。A.S. Tsui[l0]等也认为，心理契约涉及个体与组织双方面的问题，并认为通过对“代理人”的考察来界定心理契约中组织一方的
国内外关于知识型员工激励问题的研究综述 对于知识经济背景下的“核心人力资源”——知识型员工，如何培育他们的忠诚度,激发其创造力,对于提升企业的核心竞争力具有重大的意义。与普通员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，这也给企业的管理者提出挑战和更高的要求。本文就国内外关于知识型员工的定义、心理特点和激励方案进行了综述。 标签：知识型员工心理特点激励 在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科技成为决定一个国家和企业是否具有竞争力的一个重要因素，而科技的较量归根到底是人才的较量，知识型员工作为一个不断扩展的新兴群体，与传统员工相比，在个性特点、心理需求、价值观念及工作方式等方面存在诸多不同，如何更好的激励知识型员工，提高他们的工作满意度和工作绩效，提升整个企业的竞争力，成为我国企业管理者所关注的一大课题。 一、知识型员工的定義 著名管理大师Peter·Drucker最早提出了知识工作者(Knowledge worker)的概念,他认为,知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，这是一个抽象的概念。他实际所指的知识工作者是经理人或执行经理。今天这个术语已经扩大到大多数白领或职业工作者。 国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工通常在以下领域工作:研究开发，产品开发，工程设计，市场营销，广告，销售，资产管理，会计计划，法律事务和金融，管理咨询等。 国内学者杨杰、凌文辁、方俐洛(2002)通过调查发现中国人倾向认为知识型员工、知识分子、脑力劳动者是一组意义相近的概念;而且知识型员工和知识分子的意义更为接近。 二、知识型员工的特点 总结国内外相关研究发现，与一般员工相比,知识型员工具有独特的工作特征和心理需求。他们的工作特征是： （一）流动性高 对知识型员工而言,重要的是不断提升自身的知识水平和能力,并找寻到能实现自身人力资本不断增值的平台[1]。知识型员工拥有比传统工人更多的职业
不当督导对员工知识隐藏行为的影响： 兼论心理契约违背的调节作用（Dhurakij Pundit University，Thailand Bangkok） 摘要：知识经济时代下的企业知识管理体系搭建己成为提高企业核心竞争力的必要手段。在现实职场中，上级对下属的态度和行为在一定程度上代表着组织和整个公司对自己的态度和认可程度，而上下级之间关系的好坏在一定程度上决定着下属的薪酬、晋升，其必然影响下属的行为和态度。同时，知识隐藏对组织来说，会造成严重的负面后果。因此，探究知识隐藏的前因，能帮助企业防止知识隐藏行为的发生。本研究探讨不当督导是否会造成员工知识隐藏行为，心理契约是否在不当督导对员工知识隐藏行为的影响关系中起调节作用，并为企业管理提供一个可供参考的建议。 关键词：不当督导；知识隐藏行为；心理契约违背 1知识隐藏的概述 知识隐藏意味着组织内的员工向同事询问与工作有关的信息、观点和专业经验等知识的时，被询问的同事往往会由于某种原因隐瞒或保留知识的行为，或者面对来自组织内部同事的知识询问或求助时，组织内拥有知识的个体，出于某种目的、采取一定方式，故意不告诉对方、只告诉对方部分知识或错误的知识的一种互动行为。在产品研发团队中，员工隐藏知识的行为会对团队的知识深度和相关度产生严重的抑制作用，从而导致团队整体绩效下降。本研究将知识隐藏定义为组织内的个体在面对他人发出的知识请求时，有意隐瞒或隐藏知识的行为。 2不当督导的概述 不当督导通常被称为一种黑暗的领导形式，主要对管理产生负面影响，并且会给组织带来高昂的财务成本。不当督导的具体表现包括公开的训斥、说谎、挖
苦、侵犯个人隐私、用炒鱿鱼威胁下属，以及沉默对待下属等。下属对上级不当 行为的感知在很大程度上受到下属归因方式的影响。那些具有敌对归因方式的下 属比其他人更容易受到上级的不当督导，并且对失败经常进行外部归因的下属也 更容易感知到上级的不当督导。本研究将不当督导定义为员工感知到的上级对其 进行持续性的语言或者非语言的敌意行为，但不包括身体上的接触。 3.心理契约违背的概述 心理契约违背是当员工发现组织所履行义务与自己的权利之间存在不对等关 系时，由此产生组织不公平的认知。这种认知，将在很大程度激发员工产生背叛 感和强烈的情绪反应，并由此而导致员工开始改变自己的态度甚至行为。它分为 三个维度，即交易型心理契约违背、关系型心理契约违背和伦理型心理契约违背。其中交易型强调物质方面的交换承诺，雇员努力工作获得雇主给予的工作报酬及 培训升职机会，时间相对较短，而关系型心里契约强调雇员与雇主长期合作，共 存共荣，雇员获得良好的工作环境与稳定的工作等，伦理型心里契约以伦理道德 为基础，领导廉洁自律，身为楷模，言行一致，员工尽心工作维护其利益本研究 将心理契约违背定义为员工感知到组织没有完全履行对自己的承诺，而产生的背 叛感和强烈的情绪反应。 4模型构建及相关假设 4.1不当督导与知识隐藏行为 不当督导是员工感知到的上级领导对其进行持续性的语言或者非语言的敌意 行为。其中公开场合批评员工、大声发脾气、粗鲁对待、强迫员工等都是不当督 导常见的表现形式。这可能会导致员工感到威胁和不安全，他们可能担心受到辱骂、惩罚或报复。当员工认为自己的领导不好时，知识隐藏的可能性就会发生。 个人的态度和行为与领导有关，当一个人受到主管的公平对待时，他们往往会以 积极的态度和行为回报综上所述，本研究提出假设： H1：不当督导对知识隐藏行为有正向影响 4.2心理契约违背在不当督导与知识隐藏行为之间的调节作用
国内外心理契约研究的新进展 一、本文概述 随着现代组织理论的深入发展和人力资源管理的日益精细化，心理契约作为员工与组织间隐性的、动态的心理期望和承诺，正受到越来越多的关注。心理契约研究不仅有助于理解员工与组织之间的相互关系，而且对于提升员工满意度、增强组织凝聚力、提高工作绩效具有重要意义。本文旨在全面梳理国内外心理契约研究的新进展，通过对心理契约定义、维度、形成机制、影响因素以及作用后果的深入探讨，揭示心理契约研究的最新动态和趋势，为未来的研究和实践提供有益的参考。 本文将回顾心理契约的概念演变和理论基础，明确心理契约的核心要素和特征。在此基础上，对比国内外心理契约研究的异同点，探讨不同文化背景下心理契约的共性和差异。本文将重点分析心理契约的形成机制，包括员工与组织间的互动过程、期望管理、沟通机制等方面，以揭示心理契约如何形成和演变。接着，本文将探讨心理契约的影响因素，包括组织支持、领导风格、工作特性、个体差异等，分析这些因素如何对心理契约产生影响。本文将关注心理契约的作用后果，包括员工态度、行为、绩效等方面，以揭示心理契约对组织和员工个体
的重要影响。 通过本文的梳理和分析，期望能够为心理契约研究提供新的视角和思路，为组织的人力资源管理和员工发展提供有益的启示和建议。 二、国外心理契约研究的新进展 在过去的几年里，国外的心理契约研究在理论构建和实证探索方面都取得了显著的新进展。理论层面上，研究者们进一步深化了对心理契约内涵的理解，将其从简单的期望与承诺关系，拓展到涵盖认知、情感、动机等多维度的复杂心理过程。特别是，关于心理契约的动态性和多层面性质，已成为新的理论研究的热点。动态性理论强调了心理契约随时间变化的特性，而多层面理论则揭示了心理契约在个人和组织层面上的不同表现。 实证研究方面，研究者们运用多元化的研究方法和手段，对心理契约的前因后果进行了更为深入和全面的探索。比如，采用纵向研究和跨文化比较等方法，分析了心理契约的形成和发展过程，以及不同文化背景下心理契约的差异和共性。研究者们还关注了心理契约与组织行为、员工绩效、工作满意度等关键组织变量的关系，为组织管理和人力资源开发提供了有力的理论支持和实践指导。
新时代知识性员工激励机制研究国内外文献综述 目录 1.1员工激励机制 (1) 1.2新生代员工激励机制 (2) 1.3知识型员工激励机制 (3) 1.4新生代知识型员工激励机制 (4) 1.5研究评述 (5) 参考文献 (6) 1.1员工激励机制 激励制度对企业进行人力资源管理可以起到积极的促进作用。就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要。目前在研究进展上，主要有三种较为成熟的激励理论有三种：第一种，是基于内容的激励理论。Adhiatma（2021）认为这一理论是以激励为重点，主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论；第二种，是基于过程的动机理论。Leta（2020）指出，该研究方向侧重于从动机到行动的心理过程。通过找出一些在行为中起决定性作用的关键因素，并找出它们之间的关系，从而预测和控制人类的行为；第三种，是行为矫正的动机理论。Kuriakose（2019）认为该重点在于动机的目的，主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。本次对其综述如下：在基于内容的激励理论方面，Ressi（2020）在货币激励内容方面认为，在激励机制中，自律和尊重社会影响的动机是不同的。根据销售比率目标收集的绩效数据，可以替换货币激励和认可，并且提供的反馈相对独立。因此该文得出，货币激励和认可之间存在负面互动。它们是有形利益和社会尊重动机之间的分界线[1]。张占武（2013）对某大型制造企业的员工以问卷调查形式得到结果显示，激励企业研发型人才主要使用的方式为：为其提供工作中的人际关系（8%）、工作的自由（8%）、工作中所获的成就（19%）、物质的奖励（20%）、个人成长空间45%[2]。赵曼（2015）依据我国报业建立了激励制度，认为要想促进企业发展，一定要讲明薪酬与绩效之间的关系，合理安排员工岗位，并同时注意行为方式按照个人习性进行[3]。汪安佑（2008）通过分析信息不完全和信息不对称，认为对于企业来讲，基于内容针对员工进行激励，可以从未来发展需求出发，以此建立完善的激励制度[4]。 在基于过程的动机理论方面，Harris（1994）在上世纪利用以往数据分析得
中文摘要 以象征互动理论、控制理论、认知失调理论、计划行为理论和资源保存理论作为切入点，研究心理契约违背对房地产一线员工越轨行为的影响机理。将房地产一线员工作为问卷调研对象，通过架构一个中介模型，结合描述性统计分析、相关性分析、因子分析、信度分析、效度分析、回归分析等统计学分析进行实证检验。结果发现，在主效应得到验证的基础上，组织犬儒主义对心理契约违背与房地产一线员工之间起部分中介作用。 关键词：心理契约违背；房地产一线员工；工作场所越轨行为；组织犬儒主义 I绪论 1.问题的提出 房地产企业历经数十年沿革，在宏观经济形势下，使此类企业的组织运营模式由粗放式回归理性，由此使得员工与组织之间的关系充满动态性因素。此外，由于房地产经营所独具的项目运营方式，在一定程度上导致人员流动性趋于频繁。因此，房地产一线员工的心理契约具有典型性和行业特征，转型经济背景下的房地产一线员工的心理契约问题将极大影响房地产企业发展。 传统的雇佣方式也在逐渐发生着变化，由侧重经济交换转移到侧重社会交换，由关注雇佣关系的“量”到重视雇佣关系的“质”。现代人力资源体系由各种各样的组织契约架构而成，契约关系需要通过守信的精神，维持组织和科技人才之间的自由和平等。房地产一线员工面对契约违背的现象，很大程度上会增加员工的负面消极情绪。组织犬儒主义是房地产一线员工心理状态变化的一个形式，是契约违背的具象心理表现。而组织犬儒主义的存在与房地产一线员工的行为选择密切相关，如何高效合理地对房地产一线员工群体进行管理，俨然已成为社会与企业所关注的重点话题。 本研究采用管理心理学、组织行为学等多元化分析，试图探究在独具行业特征的雇佣关系模式下员工心理契约违背对其越轨行为的影响，提供有助于房地产企业管理的对策与建议。
某企业人才流失问题分析与对策研究[任务书+文献综 述+开题报告+毕业论文] 本科毕业设计论文 任务书 课题名称某某企业人才流失问题分析与对策研究指导教师 学院商学院专业人力资源管理班级 学生姓名学号开题日期2010年11月22日 一、主要任务与目标: 本课题的主要任务是:深入了解人才市场的一些基本现状,掌握影响企业人才流失的因素,寻求帮助留住人才的有效途径。 本课题的目标是:根据相关资料和分析,通过对某企业人才流失的调查和分析,充分掌握影响企业人才流失的内在和外在因素,提出能够有效地留在人才的对策措施。 二、主要内容与基本要求: (一)主要内容 1、结合选题进行文献检索,完成文献综述工作; 2、结合选题完成开题报告; 3、翻译2篇与选题相关的外文文献; 4、完成毕业实习报告的撰写; 5、完成毕业论文的撰写。
(二)基本要求 1、进行员工流失对策方法设计有关文献资料收集,要求查阅文献资料不少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。 2、认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。 3、文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。 4、毕业论文必须做到理论联系实际,基本论点明确,论据充分,有较强的说服力,结构严谨,层次清晰,文字简练,书写整洁。 三、计划进度: ? 完成毕业论文选题 ? 完成文献综述、开题报告及外文翻译 ? 完成毕业论文初稿,确定实习单位 ? 毕业实习,结合实习修改毕业论文 ? 毕业论文定稿 四、主要参考文献: [1] 李宽. 国际人才市场刍议[J]. :P40- 42 [2] [J].(5):P249 [3] [J].(5):P55-57 [4] [J].(5):P69-71 [5] [J].(4):P178-181 [6] 刘雪梅,石韦.“有价值组织”理论及模型述评[J].(6):P164-166