1. 企业要想加强与知识员工之间的心理契约，应当遵循的原则中描述错误的是：
A 加强管理职能
B 建立共同远景
C 营造信任的团队氛围
D 及时有效的反馈
2. 考核面谈的一个核心技巧就是：
A 多听少说，用心体会
B 多进行批评教育
C 多讲道理
D 只需要用心倾听
3. 终身雇佣制对于企业而言，最重要的作用是：
A 使得员工扎根于企业，永远忠诚于企业
B 避免在员工中形成小团队
C 能够促进企业绩效的极大提升
D 能够招聘到最优秀的员工
4. 在面试过程，面试官应当：
A 发现问题，穷追不舍
B 对于不定的信息应当和应聘者辩解清楚
C 对于明显错误要直接指出，直至对方理亏辞穷
D 避免面试中的一味争斗
5. 对于知识员工价值时效性的认识正确的是：
A 知识一旦具备就会终身受用，一般不会流失
B 随着时代的不断进步，知识的衰减周期越来越短
C 随着时代的进步，知识的衰减周期越来越长
D 知识的衰减加快是大势所趋，但是不会影响知识员工的价值
6. 关于知识员工的产品价值描述正确的是：
A 知识员工就是产品
B 工作的结果是产品，知识员工的价值有产品体现
C 知识员工的创新能力就是产品价值
D 知识员工的工作能力就是产品价值
7. 在确定招聘标准的时候，应当包含的内容不包括下面哪一项：
A 明确招聘人的能力
B 尽可能多的邀请候选人
C 建立面试成功能力表
D 确认面试程序
8. 客户资本与企业绩效的关系是：
A 新客户的开发更利于企业的发展，不需要对老客户花费大精力
B 忠诚的客户带来的是企业成本的降低和利润的增加，客户资本的高低决定了企业利润的高低
C 客户资本越高，企业成本越高
D 客户资本越高，企业的成本越低
9. 知识员工对于自身的发展，更倾向于：
A 选择企业忠诚
B 选择职业忠诚
C 从职业忠诚发展到企业忠诚
D 拒绝企业忠诚，选择职业忠诚
10. 对于企业的发展而言，需要更多的专业管理人员，这主要是由于：
A 客户服务专业化引起的
B 工作流程的细化引起的
C 价值链的深化和延伸引起的
D 精益生产的需要
11. 在人力资本的挖掘过程中，咨询的作用是：
A 听取员工的意见，就是对他的尊重，这回起到激励的作用
B 有利于形成好的团队精神
C 有助于做出正确的决定
D 以上三个方面都是
12. 结构资本取代人力资本的流程中，不包含下列哪一项：
A 完善培训工作
B 形成奖惩制度
C 完善工作流程
D 积淀工作方法和技巧
13. 对于知识员工的认识中，最根本的是：
A 知识员工的创造力
B 知识是知识员工赖以生存的根本，是其工作的基础
C 知识员工的亲和力
D 知识员工对事物的认知能力和知识员工的发展潜力
14. 对知识员工价值的内隐性认识正确的是：
A 知识员工的价值需要通过自身知识外显化
B 知识员工的价值可以通过言行等表现作判断
C 知识员工的价值是隐含的，并没有直接外露，这就是其内隐性的表现
D 知识员工的内隐性是指知识员工对于知识的隐藏的很好，不表露
15. 关于面试中陷阱的描述错误的是：
A 面试是一个智力角斗的过程，面试官应该客观的面对、理智抉择
B 受晕轮效应影响
C 产生被动情景
D 信息没有收集到
1. 对于知识员工的辅导，经理的工作结果不表现在哪一方面：
A 发现问题
B 整理问题
C 客观分析问题
D 不断改进的过程
2. 在面对与引导人力资源的需求时，关于激励因素的作用正确的一项是：
A 通过满足人的基本需求来激发员工对更高层次的需求的追求
B 使知识员工所从事的工作符合他的发展趣向
C 保持知识员工持续努力向上的动力
D 激励因素对于知识员工的发展没有保健因素的作用大
3. 保健因素指的是：
A 和员工身体保健有关的激励因素
B 激励过程中只能起到维持作用，而不能起到激励员工积极性作用的因素
C 直接激励员工的动力
D 可有可无的激励因素
4. 巴浦洛夫的小狗条件反射实验，给我们管理知识员工的启示是：
A 应当对知识员工严加管理
B 应当给知识员工适时恰当的激励
C 应当给知识员工尽量少的激励
D 知识员工是不需要激励的
7. 企业在招聘员工的过程中，一般会选择合适的，而不是最好的，下列原因中哪一项是错误的：
A 选择最好的成本高
B 选择最好的耗费的资源增加
C 合适的比最好的更优秀
D 选择最好的员工给企业带来损失的风险会很高
8. 知识员工管理的工具不包括：
A 信任
B 授权
C 日常的反馈与鼓励
D 设定等级的支付报酬
9. 面试程序表的作用是：
A 提高面试的针对性
B 规范面试流程
C 列出面试的顺序
D 给出面试的过程
10. 马斯洛认为人的最高需求是：
A 生理需求
B 安全需求
C 尊重需求
D 自我实现需求
13. 知识员工面试过程中，反映出的心理特点描述中，不正确的是：
A 倾向于业务自信
B 善于表现真实自我
C 试图影响面试官
D 跳槽比较慎重
15. 对知识员工的专业化认识正确的是：
A 知识员工的专业化给管理工作带来更多的方便
B 知识员工的专业化使得企业中的技术权威减少
C 知识员工的专业化带来企业专业领域的拓宽
D 知识员工的专业化是一把双刃剑，既给企业带来绩效，也造成管理工作中的很多问题
1. 下列关于面试的目的描述有误的是：
A 搜集信息
B 给应聘者以挫折感
C 确认信息的准确性
D 树立职业的公司形象
4. 在企业招聘员工的过程中，“大海”与“一瓢水”的区别说明了：
A 应当尽量寻找大海中尽可能多的水，即就是追求最多的员工
B 应当选择大海中水质最好的那瓢水，即就是选择最好的员工
C 大海很大，所以选择是困难的，随便哪一瓢水都一样，即就是随即确定人选
D 大海虽大，但合适的可能就一瓢而已，所以应当选择合适的员工
5. 面试应当遵循的原则中描述错误的是：
A 重要问题要多角度探寻
B 突出能力需求要多行为例证
C 多选择封闭性问题
D 问题的次序要有逻辑性
6. 知识员工考核管理的步骤不包括下列哪一项：
A 目标设定
B 员工辅导
C 非正式面谈
D 员工激励
8. 在人力资本的挖掘过程中，参与的作用是：
A 使员工更有成就感
B 可以发展员工的能力
C 通过授予参与决策的权力，提高员工成就感，发展员工能力
D 以上三项都不对
9. 对于企业而言，应该如何对待知识员工的个人发展：
A 充分考虑知识员工对职业的忠诚
B 更关心知识员工的企业忠诚度
C 尽量防止知识员工的职业忠诚
D 兼顾职业忠诚和企业忠诚，使员工从职业忠诚发展到企业忠诚
5. 下列关于管理者对知识员工的期望，描述不正确的是：
A 最大限度使用才智实现卓越绩效
B 传承技巧、技能和能力
C 自我学习能力强，没必要总是符合业务要求
D 长期与企业同甘共苦
10. 下列关于参与流程的描述错误的是：
A 决策权的设计就是要明确员工的具体权力
B 建立监控功能就是增加约束，降低授权风险
C 在授权前订立目标，让员工清楚自己的目标
D 结果回顾，就是要看目标的完成情况
15. 面试过程中谎言的特征描述不正确的是：
A 很难一针见血
B 明显在举止上或言谈上迟疑
C 表现很谦虚
D 语言流畅，但像背书
2. 面谈后，如果发现员工职业发展愿望高，而工作绩效低，应当采取处理方式是：
A 培训
B 发展
C 转部门
D 维持
10. 对于人力资本结构化的方法，描述错误的是：
A 用ERP优化工作流程
B 建立员工的学习兴趣小组
C 用项目管理软件规范工作内容
D 建立学习型组织
13. 面试过程中事实的特征描述不正确的是：
A 用第三人称
B 说话很有信心
C 目光坦诚
D 符合STAR条件
3. 结构资本与企业绩效的关系是：
A 人力资本结构化程度越高，企业绩效的可量度性就越强
B 人力资本的结构化程度越高，企业绩效的可量度性越低
C 人力资本结构化程度越低，企业绩效的可量度性就越强
D 企业绩效的可量度性就越强，人力资本结构化程度越低
6. 面谈后，如果发现员工职业发展愿望低，而工作绩效高，应采取的处理方式是：
A 培训
B 发展
C 转部门
D 维持
12. 知识员工的结构资本指的是：
A 知识员工具有完善的知识结构
B 除具备知识外，知识员工还能够将知识转化为指导工作的经验
C 知识的结构化、有序化就是知识员工的结构资本
D 沉淀在组织中，被管理成为固有的组织能力的知识、经验与数据
8. 知识员工与组织间心理契约的建立是一个：
A 渐进的过程
B 循环的过程
C 可以一蹴而就
D 不可能成功
家族式的举荐人才制度，最适合于那种类型的企业：
A 国营企业
B 合资企业
C 私营企业
D 外资企业
即时激励管理规定 TKH综字-001-2012 替代 TKH/综字-001-2011 一、目的为引导员工行为，培育企业文化，特制订本规定。 二、适用范围适用于公司员工的即时物质激励，分为正激励和负激励两类。 三、职责 1 、综合部是员工即时激励的归口管理部门，负责员工即时激励制度的修订完善，员工即时激励的监督执行，资料整理及归档工作。 2、各部门负责人负责收集员工即时激励建议，进行员工即时激励的申报、公示和整改预 防措施的督促执行。 3、公司全体员工均有职责和权利向部门负责人或主管部门提交个人即时激励建议，或向 公司领导进行不良行为举报，对自身存在的问题进行积极整改和预防。 四、即时正激励工作程序 （一）正激励的范围 1 、降低成本、提高效率、提升质量、提高士气、减少损失或解决困扰问题等方面的合理化建议或工作创新思路，能即时实施产生经济效益，降低或避免经济损失的，按产生效益大小正激励50-200 元。 2、通过个人努力提供超值服务或及时服务受到外部用户表扬、或维护公司利益、见义勇为、拾金不昧等提高公司声誉和树立公司良好形象的，视情节及荣誉大小正激励50-200 元。 3、发现安全、质量等各类隐患或失误时能进行积极改善或提出改进建议，使事故隐患及时得以排除，避免出现更大的损失或影响公司信誉，根据贡献大小正激励50-200 元。 4、勇于制止或举报他人违章作业、有损公司利益的人或事（非本人职责范围内的），或敢于抵制违章指挥，防止公司利益受损的，根据挽回损失大小进行正激励50-200 元。 5、模范遵守公司规章制度，忠于职守，尽职尽责，堪称楷模的，按贡献和影响力大小正激励50-200 元。 6、在媒体或杂志刊物中发表对公司名誉有正面传播宣传的学术论文或稿件的，每次正激励50 元。 7、其他经公司领导评审，认为个人贡献较大、进步突出的或对公司、公众有益的行为，根据具体情况给予50-200 元的正激励。 （二）正激励额度根据贡献或影响力大小，即时正激励奖励金额分为三级：一级200 元，二级100 元，三级50 元。 （三）正激励申报 1 、各部门负责人或主管部门负责人（以下简称提报人）对分管范围内符合正激励条件的行为，按《XXXX 员工激励申报表》（附表一，以下简称《员工激励申报表》）提报激励申请，注明激励事由及依据，50 元激励由部门负责人签批后执行，1 00元激励由行政副总签 批后执行，200元及以上经公司总经理或董事长批准后执行，提报后3 日内完成签批。 2、正激励批准后，提报人负责安排在公司宣传栏和被激励人所在部门宣传栏上进行张贴公示，并由激励部门负责人送交激励人1 份，并将原件送交综合部登记、编号存档。
【摘要】在知识时代，企业的生存和发展与知识型员工密切相关。而知识型员工的产出数量和质量很大程度上取决于企业对他们的激励。因此，如何对知识型员工进行激励是一个必须认真对待的问题。本文分析了知识型员工的涵义、特点以及我国企业知识型员工激励的现状，在国内外现有研究的基础上提出了激励三阶段模式及其实施的支持条件。希望能够给国内的相关研究工作带来一些启示。 【关键字】企业?知识型员工?激励模式 【参要文献】 竞争优势是企业生存和发展的基础。战略管的不同学派对于企业竞争优势有着不同的认识和解释：安德鲁斯等人（Andrews?et?al.）的“强势—弱势—机会—威胁”（SWOT）模型，波特的产业结构模型，沃纳菲尔德（）和巴尼（）等人的资源基础论，普拉哈拉德（）、哈梅尔（）和福斯（）等人的能力基础论等。然而，由于他们几乎都立足于企业所处的稳态环境，并且着眼和局限于某一方面，所以无法说明处于动态环境中企业持久竞争优势的来源及其建立，也不能信服地解释当代的企业实践。为了更好的从新的角度对企业的竞争优势进行研究，有必要简要的回顾一下有关竞争优势及对环境理解的相关理论。 【正文】 在知识时代，企业的生存与发展与知识型员工密切相关，对知识型员工的激励将是一个永恒的话题。基于对知识型员工激励的重要性和紧迫性的认识，近年来国内外专家学者对知识型员工的激励都有较深入的研究。如微软的激情文化和愿景，联想的个人追求与企业长远发展，GE的员工培训和挑战，IBM的创新激励，彼特卡普里的激励论，皮格玛利翁效应以及激励五步曲等。这是研究分别从不同的角度探讨了对知识型员工的激励。本文在国内外研究的基础上，对知识型员工的激励作了进一步分析和讨论。 一、知识型员工 当今处于高速发展的知识时代，人力资源的对象已经发生变化，更多地是面对知识型员工、知识型工作、知识工作系统。在新经济下，人力资源管理的核心在于知识型员工。企业间的竞争、知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识型员工来发展。如何对其进行有效激励，首先要了解知识型员工的涵义及知识型员工的特点。 1、知识型员工的涵义 知识型员工，也称知识工作者，这一概念是由美国着名的学家彼得德鲁克提出的。德鲁克认为，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这是个比较抽象的概念，德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。然而，随着时代发展，知识型员工的外延已经扩大到大多数白领，他们是掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、工作者等。他们一方面能充分利用现代科技技术知识提高工作的效率，另一方面本身具有较强的学习知识和创新知识的能力，所以从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理
企业知识型员工激励策略浅析 知识型核心员工是企业最宝贵的战略性资源，企业是否能留住知识型员工、用好知识型员工，是企业能否在竞争中立于不败之地的关键。本文结合知识型员工的概念、特性，进一步分析了知识型员工激励的对策。 标签：知识型员工激励策略 知识型员工是知识经济时代的核心生产力，是整个企业的灵魂，是企业生存与发展的命脉。因此，企业的管理活动应该把激发知识型员工的潜能放在核心地位，要作到这一点，就必须运用科学的激励方式，以充分调动知识型员工的积极性和创造性，为企业赢得竞争优势。 1 知识型员工的内涵 最早提出知识型员工(或称知识工作者，Knowledge worker)这一概念的是美国管理大师彼得·德鲁克，他认为知识员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，“他们生产的不是物质产品，而是知识和思想”。加拿大著名咨询师弗郎西斯·赫瑞比认为“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。” 2 知识型员工特性分析 第一，乐于学习和更新知识。有强烈的求知欲，具备较强的学习能力。 第二，追求成就感和自我实现。知识型员工对事业有着更执着的追求，他们更多的追求来自工作本身的满足感和成就感，并强烈期望得到社会的承认与尊重。 第三，流动意愿强。专业知识与技术能力决定工作的选择性更大，现有组织不能为其提供满意的待遇以及更好的发展空间时，必然要向效益最高、成就最大、晋升最快的地方转移。 第四，自主性强，不喜欢被约束和限制，希望拥有一定的工作授权与独立的工作空间。 3 知识型员工的激励策略 知识型员工是在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。知识型员工往往是充满个性而难于驾驭的。要管理好知识型人才，使其尽心尽力地为企业服务，企业内部顺畅的管理模式和先进的管理思想是关键因素之一。知识型员工的工作特点和个性特征决定了我们不能运用传统的管理方式来对待他们，而应从人文关怀的
员工特殊奖励管理办法 为适应企业发展需求，增强企业活力，充分调动员工工作积极性，使其在完成本职工作的基础上为企业建言献策，助推企业稳健发展，特制定本办法。 一、适用围 凡在企业经营管理、任务开拓、项目管理、技术革新及技术改造、合理化建议等方面，为公司取得显著经济效益和重大荣誉的员工，均可向本单位申请特殊奖励，效果显著的可向公司申报，并予以奖励。 本办法适用围为公司全体员工。 二、组织机构与职责 公司成立员工特殊奖励组织领导小组。 领导小组主要职责：研究确定员工特殊奖励管理办法；对各单位推荐到公司的获奖成果进行评审。 各直属单位成立相应的组织领导小组，由该单位经理任组长，书记任副组长，其它班子成员任组员，负责本单位员工特殊奖励管理办法的具体实施。 三、奖励级别及类别 员工特殊奖励可由各业务线组织推荐或个人申报，分一级特殊奖励和二级特殊奖励，一级特殊奖励由总部各部室、各直属单位推荐至公司进行评审并审批，二级特殊奖励由所在单位负责评审，报公司审批；员工特殊奖励主要分为合理化建议奖、管理创新奖、技
术创新奖、经营成果奖四大类。 合理化建议：指任何员工个人或组织对公司生产、经营或管理的任何环节所提出的、超出其职责围以外的、具有可操作性的改进方法和措施。 管理创新：管理创新创效紧密结合公司或本单位的管理实际，具有重要创新理论、方法或方案并转化为相应的管理规，对推动公司的管理进步发挥了重大作用，得到了公司广泛应用，并取得重大的社会或经济效益示作用。 技术创新：凡是在公司生产经营活动中，对技术、工艺、生产经营活动中质量、安全等方面提出了合理建议或创新，做出了贡献，达到了技术创新、技术改进、工艺改进、加快进度、节约成本、确保安全和质量的目的，经验证实确实达到了预期效果的，对其成果进行评审和奖励。 经营成果：指在公司生产经营过程中，在经营方法、程序、措施、渠道等方面采取一定的措施为企业开源节流，取得了一定的成果。包括普通员工的经营开拓、项目签证、成本控制、资金回收、减免税审批等方面。 四、申报时间及奖励额度 1、二级特殊奖励半年申报一次，分别于6月底及12月底进行申报，由各直属单位组织评审，原则上各单位各单项奖励每次申报不超过2个，公司员工特殊奖励管理领导小组负责审批，单个奖励
知识型员工的激励 摘要:自从彼得·杜拉克首次提出“知识员工”的概念后，企业从没有像现在这样重视知识型员工的激励策略。在21世纪的知识经济时代，知识和技能在企业中占据越来越重要的位置，知识和技能的拥有者——知识型员工的表现将成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。 本文分析了企业中知识型员工激励现状和存在的问题，以及激励效果不佳的原因。通过对微软亚洲公司中知识型员工激励的分析，提出几点激励知识型员工的有效方法。本文对企业中知识型员工激励具有一定的借鉴意义。 关键词:知识型员工, 激励, 员工激励 1研究背景 1.1研究背景 知识经济的到来意味着“脑力产业取代自然资源产业成为主流，创造、运用、组织脑力、自然资源与资本成为新的竞争关系”。而伴随着知识技术全球化创新的出现，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性，在这种环境下，企业要生存，要保持可持续发展，归根到底要靠高素质、高效率的知识员工队伍。也就是说，随着知识经济的发展，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济的主要工作形式，知识管理能力成为了企业核心竞争能力的关键，在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争、知识的创造、利用与增值、资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识员工来实现。企业只有认识到知识员工的作用，并能够真正采取有效措施，将其价值实现建立在企业价值实现的基础上，企业才能在知识经济时代顺利发展。 近几年，越来越多的企业在知识员工的管理方面受到了严峻挑战。企业普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。因此，如何管理知识员工，了解他们的需要，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者首要考虑的问题。美国人力资源管理大师德斯勒指出，所有的人力资源活动都有激励的含义，人力资源管理制度就是广义的激励制度。因此，如何有效的激励知识员工已成为广大学者研究的一个重要课题，成为了企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。 1.2研究意义 美国哈佛大学的教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工却可发挥出小部分即20%～30%；但在良好的激励环境中，员工却可发挥出潜力的80%～90%。因此，使每位员工始终处在良好的激励环境中，是企业追求的理想状态。我国企业在知识型员工激励中存在问题，本文对知识型员工激励提出几点建议，希望对我国企业在知识型员工激励方面有所帮助。
【摘要】进入“知识经济”时代后，企业中知识型员工的比例上升，成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量，因此，对知识型员工的激励问题显得尤为重要。由于我国激励理论和实践先天不足，导致企业对知识型员工的激励不足，效果偏离预期目标。尤其新发展起来的民营高新技术企业，对知识型员工的激励就更不尽人意。通过对21世纪企业里知识型员工的工作特征的分析，根据激励理论，以提高企业短期和长期绩效及实现企业的可持续发展 为目标，提出了知识型员工的激励措施。 【关键词】知识型员工；激励 在21世纪，具有创新能力的知识型员工是企业生存、发展的核心要素，他们的创造力是公司价值增值的源泉，这已成为企业界的共识。生产工具开始转移到了知识型员工的手中，因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。美国着名管理大师德鲁克指出：“二十世纪人类的主要贡献是使手工工作者的劳动生产率提高了50倍。同样二十一世纪人类面临的主要任务，是如何大力提高知识工作者的劳动生产率。”知识工作者的劳动有许多特点，相应地对知识工作者的激励也应遵循其特殊的规律。 1 知识型员工及其特点 知识型员工的界定 知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人”。加拿大经济学家弗朗西斯赫瑞比认为，知识型员工就是指“在创造财富过程中，用脑比用手多的员工”。而在今天来看，知识型员工的范畴实际上已经被扩大到了大多数的白领员工。应当说如今的知识经济时代，员工的人力资本构成正逐渐偏向于知识占主导的高知识结构，如今的知识型员工范围变的更广，高比例的知识型员工已经成为企业成长的强动力来源。 知识型员工的特点 彼得德鲁克说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”为此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点，才能 更好地激励知识型员工。 （1）自主性。知识型员工工作过程是大脑复杂的思维过程，较少受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自主性强，很难根据员工的行为识别出他们所付出的努力，管理 者难以对其实现较低成本的有效监督与控制。
我国知识型员工薪酬激励存在的问题 当前, 我国许多企业已经意识到知识型员工薪酬激励的重要性, 也顺应市场竞争需要积极尝试新的、有效的激励方式,但从整体来看,效果并不理想。当前我国企业对知识型员工薪酬激励战略意识不强主要表现在以下几个方面。 （一薪酬缺乏战略层面的分析和思考 虽然目前许多企业已经认识到薪酬管理的重要性, 但还有相当一部分企业还没有认识到薪酬的战略地位, 对薪酬缺乏系统思考, 也缺乏理念牵引, 在进行薪酬设计时基本上还是跟着感觉走, 只是为设计而设计, 往往容易在薪酬设计一开始就陷入具体的设计中, 反复商讨薪酬的构成、水平差异等问题,而忽略了薪酬设计的目的是帮助企业实现战略目标。 在一些企业里甚至薪酬还是经营者“拍脑袋”进行决策。一些经营者对其他企业、尤其是同行业竞争对手的薪酬水平往往不甚了解, 对劳动力市场一般薪酬水平把握常常若明若暗, 也不清楚知识型员工与非知识型员工的薪酬水平, 更不知道科学的薪酬结构、薪酬支付方式同样具有重要的激励作用。这种状况当然不利于设计出合适的知识型员工薪酬激励体系。 （二薪酬满意度较低 长期以来, 我国企业里脑力劳动和体力劳动在收入分配上的差距没有完全拉开知识型员工, 尤其是国企知识型员工的收入与其劳动不符, 总体薪酬水平偏低, 满意度不高。从我国目前的企业类型来看, 外商及港澳台投资企业、私营、股份有限公司的知识型员工收入水平相对较高, 而传统行业、国有企业知识型员工的收入则显得低得多。根据文魁、吴冬梅主持的北京市软科学项目《适应北京高新技术产业发展的
人才机制研究》调研报告, 虽然高科技企业知识型员工的收入水平同国内其他许多行业相比明显较高, 但高科技企业所给薪酬与员工认为应得的仍然有一定的差距, 这点在国有企业更是如此。他们对北京市高科技企业所提供的业务成就、工作自主、个体成长、金钱财富和人际关系五个方面激励政策展开问卷调查,结果 发现,在这五个方面激励政策中知识型员工普遍认为最不满意的是金钱财富（得分为 19 613 , 远低于工作自主（得分为32 712、个体成长（得分为32 710、业务成就（得分为32 817和人际关系（得分为32 113。 （三将薪酬仅仅视为企业的成本 不少企业对厂房、设备方面的投资热情颇高,而对知识型员工薪酬水平的提高却心有不甘, 在薪酬管理中主要是做“减法”其, 中一个重要原因就是这些企业的经营者还不是十分了解员工薪酬水平提升与员工素质提高、企业发展这三者之间存在互动的良性循环, 是企业兴旺发达的重要标志。这就是说,知识型员工薪酬水平如果较高,其失业率将会降低,并会导致员工培训费用的节约, 同时企业将可能从外部吸引更多知识型员工, 这样就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的相互推动之势,对企业与员工均是有益的。
浅析国企知识型员工激励策略 大型国有企业是民族的希望，知识型员工是其中贡献最大的群体之一，“二八定律”表明，研究如何针对这部分员工的群体性特点进行有效激励，对提高企业绩效具有十分重要的现实意义。本文中，作者以一名大型国有企业基层管理人员的视角，侧重从薪酬、文化的角度，对知识型员工激励策略作一改善性研究。之所以称其为改善性研究是因为，要从根本上解决劳动者（包括知识型员工）的激励问题，涉及社会分配、社会转型等一系列深层次的社会问题，其难度远非笔者所能担当的。因此，本文致力于改善性研究，就是要从微观的层面来研究在现行体制、机制下，解决这一问题的方法，以期更好地满足基层管理人员的实践需求。 标签：知识型员工激励策略 随着知识经济的迅猛发展和物联网时代的来临，知识型员工越来越成为一个企业求生存、谋发展的重要资源和主导力量。正如意大利经济学家巴莱多的“二八定律”所证明了的那样，在企业人力资源中，80%的一般员工尽管是多数，其作用却是次要的，而只占20%的关键岗位的员工却对企业的核心竞争能力起着至关重要的影响，这部分员工一般被列为“管理、技术、技能”三支人才队伍建设的重中之重。据其“一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识能力”的现实表现，笔者借用德鲁克提出的“知识型员工”这个概念来定义他们。 然而尽管企业管理者对知识型员工在企业中的重要作用已达成共识，但具体如何有效激励知识型员工却又是管理者们面对的一个难题。其难有三： 难点一：使用难。知识型员工在自己知识和能力的形成过程中，付出过较常人更多的努力或更高的成本，与之相应的，对薪酬待遇就会有更高要求，表现出比较强烈的自我实现的愿望。而且，这部分员工大多具有学习和思考的习惯，这使他们不愿随波逐流，人云亦云，往往会表现出对传统组织层级中的职位权威并不看重。这些都让管理者面对这个群体时，有如同面对“烫手的山芋”之感，想捧在手里，又不知如何捧得起来。 难点二：留住难。知识型员工大多是自主性强，但忠诚度差。他们出色的个人能力，使他们不但善于独立自主开展工作，而且也有更多机会跳槽到工作条件好、待遇高的单位。而国有企业的薪酬制度虽历经十几年的改革，但仍未摆脱计划经济的影响，企业薪酬制度仍难以适应市场经济发展的要求。具体表现为，基本薪金缺少科学的职位评估体系，更多地凭主观职位评价确定工资等级，损害了员工薪酬的内在公平性；奖金分配差距不大，对员工的激励作用不足；晋升层级较少，技能、技术、管理等各类人才，过早地面对职业生涯的“天花板”期。上述种种现状对有着较强成功欲的知识型员工来说，都可能造成留不住、用不好的情况。特别是历经三十年的改革发展，我国市场经济体制不断完善，新兴经济体、各种灵活的分配机制逐渐成熟，使得国有企业的管理者在这方面更是难上加难，
对知识型员工的激励 前言 21世纪，世界进入了知识经济时代，知识正代替昔日的自然资源、金融资本等成为最重要的资源。以信息技术为代表的高新技术已成为国际间综合国力竞争的关键因素，并极大地促进了经济社会的发展。 由于知识经济的出现，世界经济发展的主角由制造业向信息产业转移，智力资源成为竞争的焦点。与传统企业相比。高新技术企业是一种知识、技术和人才，密集型并以追求创新为核心内容的企业实体。作为科技的创新者、拥有者和传播者，知识型员工在经济发展和社会进步中发挥着越来越重要的作用，也自然成了创造财富、促进企业发展的关键要素。 随着科技信息的飞速发展，知识型人才的合理运用成为企业创造效益的关键，对知识型人才的竞争成为企业、行业甚至国家之间竞争的实质，知识型人才的管理逐渐成为现代人力资源管理的核心，对其研究工作相应地不断深入，并在90年代后期得到了飞速发展。 按照联合国经济合作与发展组织(OECD)的定义，知识经济是“直接建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济”。其主要特征为:第一，科学与技术的研究开发日益成为知识经济的重要基础;第二，信息和通讯技术在知识经济的发展过程中处于中心地位;第三，服务业在知识经济中扮演主要角色;第四，人力的素质和技能成为知识经济实现的先决条件。[4] 正因为企业知识型员工对经济增长、社会进步、企业发展产生决定性的作用，对高新技术企业知识型员工的有效激励也就成
了现代人力资源管理的核心。 美国通用食品公司总裁弗朗克斯曾说: “你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。”这句话形象地道出了企业管理中所面临的难题。[1] 员工对企业的价值不完全取决于他的能力，在很大程度上取决于他的工作动机，也就是工作积极性。客观上，员工的行为动机如果没有得到很好的诱导，其结果，必然会影响整个企业系统的有效性，甚至使企业失去应有的活力。知识型员工作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，他们的激励更多地来自于工作的内在报酬本身，更重视高层次的、非物质的需求。因此，对知识型员工管理的一项重要任务就是要丰富现有的激励手段，实现激励体系的多维化发展，从而激发知识型员工的工作热情和创造力。 1.对知识型员工激励的理论研究 1.1激励理论 激励 (Motivation)既是一个心理学概念，又是一个管理学概念。心理学家认为，动机是人类行为自我激发的精神状态，激励则是对动机的启发和刺激;而管理管家认为，激励是促使实现组织目标并满足个体愿望而努力的一种策略和意愿。[5]激励，作为人力资源管理的一项职能，是根据某个具体目标，为满足人们生理及心理的愿望、兴趣、情感等方面的需要，通过有效地启迪和引导人的心灵，激发人的动机，挖掘人的潜能，使其充满内在的活力，
员工薪酬与激励管理制度 员工薪酬与激励管理制度对薪酬和激励作出了规定,规范了员工薪酬与激励管理方面的各个事项,为薪酬与激励管理提供了依据。下面是某企业制定的员工薪酬与激励管理制度,供读者参考。 员工薪酬与激励管理制度 第1章总则 第1条目的 为了将员工工作绩效与企业经济效益有机结合,形成与企业绩效考核挂钩的薪酬激励制度,规范企业员工的薪酬分配行为,充分调动员工的积极性和创造性,发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。 第2条制定原则 1. 竞争原则 根据企业的支付能力、所需人才的可获得性等具体条件,制定具有相对市场竞争力的薪酬制度。 2. 公平原则 既使本企业的薪酬水平相对于行业内其他企业的薪酬水平具有一定的吸引力,又使企业内部不同部门、不同职务序列、不同岗位员工之间的薪酬分配相对公平合理。 3. 激励原则 根据员工工作岗位的差别及对企业贡献的不同,真正体现多劳多得及按贡献大小分配薪酬的原则。 第3条适用范围 本制度适用于本企业所有员工。 第2章薪酬构成及工资系列 第4条企业正式员工薪酬构成 1. 企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 2. 员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条试用期员工薪酬构成 1. 企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体试用期视劳动合同法、企业有关规定及其所在
岗位而定。 2. 员工试用期工资不少于转正后工资的80%,试用期内不享受针对正式员工发放的各类补贴。 第6条根据不同职务性质,将企业工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五个工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 第3章高级管理人员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是高级管理人员的一个稳定收入来源，由个人资历和职位决定。该部分薪酬应占高级管理人员全部薪酬的30%～40%。 第8条高级管理人员的具体薪酬水平由薪酬委员会依据上一年度的企业总体经营业绩以及薪酬市场调查数据来确定。 第9条年终效益奖 年终效益奖是对高级管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占其全部薪酬的15%～25%。 第10条股权激励 股权激励主要有股票期权、虚拟股票、限制性股票等方式，依据高层管理者对企业的贡献程度、任职年限等分配。 第4章一般员工工资标准的确定 第11条岗位工资 企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别，实行梯级工资标准。 第12条绩效工资
毕业设计(论文) 题目 学院名称 指导教师 职称 班级 学号 学生姓名 2013年5月25日
如何激励知识型员工 摘要：21世纪，是科技飞速发展的时候，科技的发展离不开专业人才的付出，21世纪更是知识经济的时候，知识型人才成为了推动社会经济发展的主力军，更是企业向前发展的先锋力量。文章通过对知识型人才的概念及特别进行论述，同时对知识型人才所具备的优势以及存在价值进行阐述，同时对于知识型员工激励的本质属性以及激励原则进行研究。探索性地提出了优化中国企业知识型员工激励的基本思路,及相应的操作性方案。 关键词:知识型员工人力：资本知识价值论；知识型员工薪酬机制规划
How to motivate knowledge workers Abstract：i n twenty-first Century, when the rapid development of science and technology, the development of science and technology professionals cannot do without pay, twenty-first Century is the time of knowledge economy, knowledge type talents has become a major force in promoting economic and social development, is the business development of the pioneer. The concept of knowledge type talents and special paper, at the same time, the knowledge talented person has the advantage and value of existence is expounded, at the same time, the study on the knowledge worker's incentive and incentive principle of nature. Put forward the basic idea of optimization of Chinese enterprise knowledge staff motivation, and the corresponding operation scheme. Keywords: knowledge-based human capital value theory of knowledge; knowledge type employee compensation mechanism planning
基于Hierarchy of Needs Theory的知识型员工激励策略摘要：知识型员工作为组织的核心人力资源，在人力资源管理中占有重要地位。文章基于hierarchy of needs／heory基础上从设计合理薪酬体系、给与充分的认可和尊重、规划职业生涯和构建人文环境等途径对知识型员工的激励机制进行了探讨。 关键词：hierarchy of needs theory；激励机制 一、基于hierarchy of needs theory的激励策略总体思路 基于hierarchy of needs theory的知识型员工激励策略的原则是将国外hierarchy of needs theory激励思想与中国的国情相结合，从中国的本土文化和管理实践出发，解决现实中的激励问题，在此基础上形成具有中国特色的hierarchy of needs theory策略模式。因此，其总体思路是从中国的管理实践出发，契合、融合与整合hierarchy of needs theory激励和本土文化及转型期的特定社会环境，探讨中国本土文化下hierarchy of needs theory激励策略：基于hierarchy of needs theory的薪酬激励策略——设计科学合理的薪酬体系基于hierarchy of needs theory的尊重激励策略——给予充分的认可和尊重；基于hierarchy of needs theory的成长激励策略一规划职业生涯；基于hierarchy of needs theory的人文激励策略——建构人文关怀环境。 二、薪酬激励——设计科学合理的薪酬体系 薪酬激励是所有激励的基础，因为它是知识型员工生存和发展的前提，也是其产生更高层次需求和追求的基础，同时也是对员工工
企业知识型员工的激励机制研究开题报告毕业论文开题报告 学生姓名: 学号: 学院、系: 专业: 论文题目: 企业知识型员工的激励机制研究 指导教师: 2010 年 9月 25日 毕业论文开题报告 1(结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述: 文献综述 一、本课题的研究背景及意义 现在随着知识经济的不断发展和深化，知识型工作将成为新经济时代主要的 价值创造形式，知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，人力资本和知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。知识型员工在劳动过程中，要以知识素质和心理素质为基础，通过运用已有知识、技能和经验来创造新的知识，从事的再不是简单的机械体力劳动，而是以知识创新为其核心工作内容。如何有效激励知识型员工，最大限度开发其创造性，提高工作热情，保持企业的强盛竞争力，成为当今现代企业生存和发展的重要内容，也成为了研究现代企业可持续发展和人力资源管理的一个重要课题。 二、本课题国内外研究现状 1、国内知识型员工激励机制研究现状概述 冯丹丹在《基于知识型员工激励机制的构建》中提到，目前我国企业对知识型员工的激励措施有些欠妥，主要存在以下几方面的问题:单一的薪酬激励模式;传统
的“官本位”提升，职业通道单一;激励机制缺乏创新等。因此有必要构建基于知识型员工的激励机制:l、从企业文化和人力资源战略高度激励人。2、提供实现个人成长的激励措施。(2)知识型员工具有可持续发展的强烈愿望。3、实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励。4、强化绩效考核的反馈面谈。5、从福利方面对员工进行激励。6、拓 [1]宽提升通道，满足其发展的需求。 贺佳, 吴绍琪在《基于知识型员工行为结构的薪酬战略》中指出，我国知识型员工目前将报酬激励列为激励因素榜首，那么激励手段研究就理应关注薪酬制度，而以员工 [2]潜在的心理行为动力结构为依据的薪酬战略研究在我国才刚起步。 陆远权，张丽莎在《企业知识型员工激励机制构建研究》中指出，当今世界的竞争，其实是知识型人才的竞争，企业对知识型人才的渴求加大了员工的流动性。知识型员工 自身所拥有的知识资本、专业技能使他们有能力适应新的环境和任务。他们更加看重的 [3]是能够实现自身价值的事业，而不仅仅是高薪酬高福利。 倪渊，陈华在《现代企业知识型员工的激励机制研究》中指出，我国知识型员工将薪酬福利视为核心因素，而对工作自主性的要求较国外员工相对较低，位居次席。因此，我们在分析知识型员工激励因素的基础上，改进传统的激励方法，将外在激励和内在激 [4]励结合起来，通过内外兼具的激励策略构建一个系统的知识员工激励机制。 张望军、彭剑峰通过自己的实证研究发现，对知识型员工的激励策略应包括:报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面，并且每一方面又有自己的侧
知识员工的激励与考核 主持人：在科学技术飞速发展的今天，知识型员工在企业、在事业单位、在机关中的作用，愈来愈重要。如果说，创新能力是衡量一个企业、一个单位有无生命力标志的话，那么，知识型员工积极性能否充分调动，则是一个单位、一个企业能否集聚人才和拥有创新能力的关键。正是由于知识型员工在企事业单位中的重要作用日益凸显，对知识型员工的管理和考核，也越来越成为各基层单位领导和人力资源部门关注的重要课题。 今天，我们请来了两位虽属不同类型企业，但在如何考核、激励知识员工方面作了有益探索的单位的代表，和两位在人力资源管理实践和理论上颇有研究的专家，就知识员工的激励和考核问题，从实践层面，进行一些讨论。 公司目标与个人目标必须相结合 李澄尘：从以前我们的实践中可以知道，要把管理带来的效率和效益体现出来，考核是一个很重要的环节。我们甚至可以说，考核是我们一切管理落实的一个主要措施。 但考核是一项非常复杂的工作，考核也同我们企业的文化理念有关。据我所知，西门子公司对一般员工很少考核，但对管理人员、研发人员的考核是非常重视的。 李彤彤：从医院改革的现实来看，考核管理将进一步深化。但是，对医生对护士或是对医技人员的考核，与企业员工的考核还有一些不同之处。在企业，你研发一个什么项目，可以根据他的结果、效益进行考核兑现。但是，对医生而言，他针对一个病人所进行的服务，不仅有他自己本人的智力投入，还有护士的护理、医技人员和后勤人员的配合，这里面的考核确实很难，也很棘手。 虽然就医院或者说在事业单位通常所用的年终考核来看，按德、能、勤、绩四块进行考核，但这四大块是很笼统的，大都是定性的而非定量标准的考核，没有说服力，这种考核在实践中是难以使人心服口服的，于是作为考核者，考核部门就很难面对被考核者。
洛阳宁竹药业有限公司员工激励约束监督管理制度 1、目的： 为了进一步调动员工的能动性和积极性，鼓励员工多参与公司管理，多提合理化建议和意见，增强公司的凝聚力，防止各部门在管理过程中出现问题，不能及时而有效地解决，甚至放任，导致管理松懈、滞后、混乱并出现推诿扯皮。特制定本管理制度。 2、适用范围： 公司全体员工 3、职责分工： 3.1行政部负责本制度的制定、修改、发布，并负有监督职能； 3.2总经理负责本制度的批准、废止，以及部门之间配合争议的最终裁定； 3.3各部门依制度实施。 4、工作流程 按各部门工作流程规定进行。 5、制度内容： 5.1员工奖惩规定 5.1.1员工奖励： 嘉奖：每次奖励现金100元，于奖励当月在工资中发放。 记功：每次奖励现金300元，于奖励当月在工资中发放。 5.1.1.1有下列事情之一者，予以嘉奖： 5.1.1.1.1除小改小革外的经营管理方面积极建议，经公司采 纳取得较好成效的。 5.1.1.1.2节约物料或对废料重新利用，并有成效的。 5.1.1.1.3遇有灾难，勇于抢救，处置得宜的。 5.1.1.1.4勇于检举违规或损害公司利益人员的。 5.1.1.1.5其它优异表现，值得奖励的。 5.1.1.2 有下列事情之一者，予以记功： 5.1.1.2.1遇有意外事件或灾害，不避危难，奋勇抢险使公司因而减少重大损失的。 5.1.1.2.2维护公司利益，使公司避免遭受重大损失的。 5.1.1.2.3有其它重大功绩者。 5.1.2员工惩戒分下列五种： 警告：每次处罚现金50元，于处罚当月发工资时扣除。 记过：每次处罚现金100元，于处罚当月发工资时扣除。 记大过：每次处罚现金300元，于处罚当月发工资时扣除。
知识型员工的激励策略研究 21世纪，企业的竞争是人才的竞争，知识型员工的贡献在企业发展中占据举足轻重的作用。企业要想长期发展，就必须吸引更多知识型员工的加入并充分发挥他们的才能。然而，现阶段一些企业的管理缺乏对知识型员工的重视，忽视知识型员工的需求，没有采用合理有效的激励策略，无法给知识型员工带来归属感，导致知识型员工接连跳槽，从而给企业带来严重的损失。为此，本文深入分析知识型员工的特点，并指出现代企业在管理知识型员工过程中存在的问题，进而提出有效的激励策略，帮助企业健全激励体系、构建合理激励机制，有效地对知识型员工进行激励。 标签：知识型员工激励策略 Abstract：In 21st century，the enterprise’s competition is talented person’s competition. The contribution of knowledge workers is in enterprise development. Companies want to long-term development，it must attract more knowledge workers to join and retain them. Some enterprise management at present stage，however，lack of attention to the knowledge staff and ignore the demand of the knowledge workers. There is no reasonable effective incentive policy to carry on，thus reduce the knowledge staff’s work enthusiasm，and even lead to knowledge staff have job-hopping，which bring serious loss. In-depth analysis of this paper，the characteristics and requirements of the knowledge-type employees，and points out the current problems in enterprise of knowledge staff incentive status，and put forward effective incentive strategy，help enterprises to improve the incentive system，build reasonable incentive mechanism，to carry on effectively. Key words：knowledge staff；incentive；strategy 一、知识型员工概述 1.知识型员工定义 美国学者彼得·德鲁克指出，“知识型员工”是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”在当今社会，通俗而言，知识型员工就是白领，即主要从事脑力活动的工作者。 2.知识型员工的特点 知识型员工大多数都拥有较高的学历，知识面广，专业水平高。相比于蓝领工作者，知识型员工更多的是通过脑力思考去开展工作，而非单纯地靠劳动力去工作。知识型员工具备良好的策划能力、组织能力和分析能力，他们对社会经济、企业管理等有较全面的认识，掌握着最新的技术。他们在公司的工作贡献，决定了企业的日常经营和发展前景。
激励管理制度 文件编号： 编制单位：改善推进办公室修订时间:
激励制度 第一章总则 第一条目的 为形成良好工作导向，对日常工作中出现的先进或后进个人和集体及时进行激励，保证公司各项管理目标顺利完成，特编制XX公司激励管理制度，请相关部门及人员严格遵照执行。 第二条适用范围 XX公司。 第二章激励管理的原则和分工 第三条激励管理的原则 一、奖励为主，处罚为辅的原则； 二、精神奖励为主，物质奖励为辅的原则； 三、处罚以“不贰过”为基本原则； 四、即时奖励和定期奖励相结合的原则； 五、激励必须符合《员工守则》相关规定。 第四条激励管理的职责及分工 一、总经理 1. 确定公司激励方向； 2. 领导改善推进办公室进行激励管理； 3. 负责组织评定小组进行公司级奖项评定。 二、改善推进办公室 1. 负责公司级部门、班组、个人激励方案的制定; 2. 协同各部门激励方式同公司的一致性； 3. 审核部门激励方案的可行性； 4. 组织评定小组进行评定； 三、各部门
1. 负责部门级班组、个人激励方案的制定； 2. 协同各班组激励方式同公司的一致性； 3. 监督审核班组激励方案的可行性和有效性； 四、各班组 1. 负责班组个人激励方案的制定；
2. 保证班组激励方式同公司激励方式的一致性； 五、公司级安全员 1. 负责起草异常、事故类安全处罚处理意见同部门负责人协商后上报总经理审批； 2. 负责按照公司制度进行相关处罚措施。 六、公司激励评定小组 1. 组成：总经理、总经理助理、各部门负责人； 2. 职责：负责评定公司级奖项 第五条激励的管理 一、月度激励设置 1. 班组通过绩效考核、安全保证金、合格班组、小额激励等措施实施相关激励措施； 2. 部门通过班组及个人绩效考核、班组经济责任制、即时激励、月度奖项设置实施相关激励措施; 3. 公司月度设置执行团队、改善团队及最佳管理者三项奖励； 4. 部门不设置季度奖项； 5. 公司设置季度奖项并按照附表进行奖励； 二、激励的管理 1. 部门各部门根据部门目标设置奖项并经改善推进办公室批准； 2. 部门激励项目不得随意增加； 3. 各种激励发放必须通过会议的形式发放，提高员工的荣誉感； 4. 激励实施后必须进行公示和宣传； 第三章奖励标准 第六条奖励项目及标准： 一、执行力奖项： 1. 最佳执行力部门标准 1）考核周期内业绩评定最佳部门； 2）实现制度标准化，检查监督最优部门； 3）考核周期内无安全类指标考核项目； 4）考核周期内无职业道德指标考核项目； 5）考核周期内无设备管理指标考核项目；
如何激励知识型员工 随着知识技术全球化创新的涌现，速度型企业的出现和知识经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境――不间断的变革和{度的不确定性。在这个环境下，企业要生存，要保持可持续发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和应用的最佳途径。而知识的产生与应用归根到底离不开{效率和高素质的员工队伍。也就是说，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增殖，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体――知识型员工（或者知识工作者Knowledge Worker）来实现。 因此，知识经济时代企业人力资源管理的核心对象是知识型员工，但是，如果知识型员工不能被有效地管理，他们就根本没有用。由于各个企业的生命周期、市场环境、组织和技术创新水平、竞争导向、人员结构等诸多因素的存在，使得企业知识型员工管理实践可能创造出一个统一的模式。具体说来，实践中的当今企业（尤其是高科技和文化企业）对知识型员工激励策略包括以下几个方面： 1.战略性合作伙伴关系理念的形成 对知识型员工的激励，从根本意义上说涉及到知识型员工的身份和地位问题。身份不明确，“名不正，言不顺”，企业采取的任何激励措施都难以对知识型员工产生长期持久的激励效应。在传统的价值创造理念中，囿于科技和经济发展水平的局限性，知识要素并没有得到应有的重视。而现在，员工不再是企业的附庸，而是一种战略性合作
伙伴关系。 作为战略性合作伙伴，知识型员工在改善自己的工作环境和调整工作内容上，无论是要解决眼前面临的问题，还是规划自己未来在公司的工作性质，都应该有实际的发言权；在报酬方面，知识型工人一方面获得工资报酬，另一方面还作为财富创造者，与出资者、经营者共同分享公司的成功，参与企业剩余价值的索取和分配；作为战略合作伙伴，知识型员工还应当与企业经营者一道，共同参与决策过程，“让员工参与决策过程，这是企业给予他们的最大尊重，没有什么能够比这种方式更能提{员工的士气。”有了这种身份的准确定位，日趋流行的参与式管理、代表参与、质量圈、员工持股方案等管理模式也就有了它们的理论基石。 2.面向未来的人力资源投资机制 面向未来的人力资源投资机制之所以能成为激励知识型员工的重要因素，源于以下四个原因： （1）知识经济是人性化的经济，是人不断获得全面发展的经济。（2）当今社会，技术和知识的创新日新月异，企业和个人的成功越来越依赖于信息的流动。因此，不断地随着时代和企业的发展更新原有的知识，在日趋激烈的竞争环境中提升自己的全面素质，根据自己的潜能发挥状况来获取较高的预期收入现值，这已经成为现代企业劳动者尤其是知识型员工的关注焦点。如前所述，对个体、事业和知识的追求成为了多数知识型员工的首要激励因素。 （3）随着市场竞争的加剧，企业也开始认识到：他们不能保证其