知识型员工心理契约的激励要素和差异化激励需求探析
摘要：知识型员工是现代企业中不可或缺的人才资源，激励其积极性与创造性成为企业发展的重要环节。本文通过对知识型员工心理契约的激励要素和差异化激励需求进行探析，提出了激励知识型员工要素包括薪酬、发展机会、工作内容、团队氛围等。此外，针对不同类型的知识型员工，分别提出了个性化的激励要求，包括自我认同的肯定、创造性工作的支持、灵活工作时间等。通过差异化激励，公司可以满足员工不同的需求，达到更好的激励效果。
关键词：知识型员工；心理契约；激励要素；差异化激励需求
正文：
一、知识型员工心理契约的激励要素
知识型员工是企业中承担创新和知识转化任务的人才，其贡献对于企业的竞争力至关重要。因此，如何激励这些人才发挥更大的潜力，是企业不可忽视的问题。
1. 薪酬激励
薪酬激励是企业中最为基础的激励手段，也是吸引、留住人才的关键。对于知识型员工，薪酬除了具有基本的生存保障功能，还需要具备较高的差异化，即通过绩效考核、股票期权、分红等方式，体现出员工的贡献对企业的价值。
2. 发展机会激励
知识型员工通常有着极高的学习和进步动力，因此公司需要提供多样化的发展和晋升机会。比如职业培训、参与创新项目、出国交流等方式，可以帮助员工扩展视野，提高综合能力。
3. 工作内容激励
知识型员工通常对工作内容有较高的要求，需要具备一定的挑战性和意义性。因此，公司需要从工作内容上给予激励，比如带头人指定员工负责某项业务，给予员工更多的责任和自主权等。
4. 团队氛围激励
知识型员工更关注企业的文化和氛围，需要一个积极向上、充满幸福感的团队环境。因此，企业需要建立一个阳光、健康、和谐的团队文化，通过多样化的员工活动、文化建设和业余活动等方式表达员工的价值和关怀。
二、差异化激励需求探析
知识型员工具有多样性，企业需要根据不同员工的需求，采取差异化的激励方法。
1. 专业型员工
专业型员工通常对自己的专业能力有着很高的认同感，需要企
业提供尊重和支持。因此，企业可以通过给予员工创造性工作的机会、专业培训、技术会议等方式，维持员工在专业领域的竞争力和领先地位。
2. 技术型员工
技术型员工通常对科技创新和发明拥有强烈的兴趣，需要企业给与创新工作的支持和认可。因此，企业可以为员工设置创新工作指标、提供创新基金、鼓励员工参与企业科研项目等方式，激励技术型员工的创造力和积极性。
3. 职业发展型员工
职业发展型员工通常不满足于目前的职位和收入，渴望在职业生涯中获得更多的机会和成长空间。因此，企业需要通过提供晋升机会、制定明确职业规划、为员工提供导师等方式，鼓励员工实现个人职业目标。
4. 生活型员工
生活型员工注重工作与生活的平衡，需要企业提供灵活的工作状态和时间。企业可以为员工设置弹性工作时间、允许员工远程工作或出差休假等方式，让员工能够平衡和谐地处理工作与家庭之间的关系。
总之，针对不同类型的知识型员工，企业需要实行差异化的激励策略，满足员工的不同需求，提高员工的工作积极性和工作满意度。应用是指将已经研发出来的技术、工具或产品应用于
现实生活中，以解决实际问题或满足使用者需求的过程。在当今日益发展的数字化时代中，应用几乎渗透到了我们生活和工作的各个方面。本文将从应用的概念入手，介绍应用的种类和应用的步骤，以及应用的优缺点和应用的发展趋势。
概念
应用的中文意思是使用，应用程序就是一套可在计算机或移动设备上运行的软件程序。应用是指将已经研发出来的技术、工具或产品应用于现实生活中，以解决实际问题或满足使用者需求的过程。所以应用不仅仅局限于软件应用，还包括了各种技术、工具和产品的应用。
种类
应用的种类繁多，主要可以分为以下几类：
1. 软件应用：如各种 Windows 应用程序、iOS 和 Android 应用程序等。
2. 网络应用：如各种在线服务、电子商务平台、社交网络等。
3. 移动应用：如智能手机和平板电脑上的应用程序、移动网站等。
4. 嵌入式应用：如家电、智能家居等。
5. 工业应用：如汽车、机器人等。
应用步骤
将应用应用于实际生活中，需要通过一定的步骤来实现，主要包括以下几个方面：
1. 了解需求：首先了解用户的需要和要求，确定应用的目标用户，以及应用的功能和特点。
2. 调研市场：对市场进行调研，了解市场存在的问题和需求，分析竞争情况，为应用的设计提供参考。
3. 设计原型：根据需求和市场调研的结果，设计出应用的原型图和交互方式等，形成初步的应用设计。
4. 开发技术：根据应用的设计图，开发出应用的编程代码和技术方案，实现应用的核心功能。
5. 测试反馈：应用开发完成后，进行应用的测试和反馈，不断完善应用的功能和体验，确保应用的稳定性与可用性。
优缺点
应用的优点在于可以帮助用户更方便地实现工作和生活上的目标，提高效率和质量。应用还可以提供更丰富的功能和服务，满足用户的需求。但是，应用也存在一些不足之处，如缺乏安全性、数据被窃取等问题。同时，应用还需要满足不同用户群体的使用习惯和需求，对接口和交互设计的要求也较高。
发展趋势
随着科技和数字化的发展，应用也在不断地发展和提升。未来，应用的发展趋势主要集中在以下几个方面：
1. 增强功能：应用将不断增强功能，通过大数据、人工智能等技术为用户提供更多的智能服务。
2. 用户体验：随着用户对于应用使用体验要求的提高，应用的交互、视觉、动画等方面将被视为重要的创新点。
3. 跨平台：未来的应用将更多地跨越平台进行应用，Windows、macOS、Linux、iOS、Android等不同操作系统的用户可以享
受到更高效的应用服务。
4. 安全性：由于应用在保护用户隐私和信息安全等方面存在挑战，未来的应用将更多地注重隐私保护和数据安全。
结语
应用是技术和工具产品的最终价值和目的，它将科技置于生活、工作和娱乐的具体领域中。经过了数十年的发展，应用已经成为我们生活中最基本的组成部分，不断创新，不断发展，为用户带来更多智能、高效、便捷的服务。在应用的发展过程中，我们需要注重用户的需求和体验，同时，需要保障用户的安全和隐私，将科技和应用融合到人类的生活中，为人类的未来带来更多的机会和可能。应用的发展已经成为了当今数字化时代
不可或缺的一部分，为我们的生活、工作和娱乐提供了更加智能化和高效化的服务和体验。应用已经成为了科技创新和发展的重要推动力，它不仅仅提高了我们的生产效率，而且还为我们的娱乐生活带来了更多的乐趣和选择。本文将从应用的优势、挑战和未来发展趋势三个方面，深入探讨应用领域的最新动态和发展趋势。
应用的优势
应用的优势在于可以帮助用户更方便地实现工作和生活上的目标，提高效率和质量。应用还可以提供更丰富的功能和服务，满足用户的需求。下面我们来简单介绍一下应用的优势。
1.提高效率：应用可以帮助用户更加快速地完成工作任务和解
决生活中的问题，提高了人们的生产和生活效率。
2.满足需求：应用可以根据用户的需求提供各种不同的功能和
服务，满足用户的不同需求。
3.便捷快速：应用在使用上十分的便捷快速，可以在少量的时
间内完成复杂的任务。
4.创新发展：应用领域不断地创新和发展，可以帮助公司、个
人不断地积累新的经验和技术。
应用的挑战
正因为应用在我们的生活中扮演了如此重要的角色，所以应用
也面临着一些挑战和问题，下面我们将列举一下几个方面。
1.安全性问题：应用在保护用户隐私和信息安全等方面存在挑战，因此必须要保障用户的数据和隐私安全。
2.数据漏洞问题：由于应用需要在网络上进行传输和存储，因
此数据漏洞的问题也是非常严重的。
3.应用的品质问题：应用需要不断地进行升级和改进，以保持
其不断提高的品质和用户体验。
4.跨平台问题：随着不同平台之间的竞争日益激烈，应用的跨
平台能力也是一个值得关注的问题。
应用的未来发展趋势
随着科技和数字化的发展，应用也在不断地发展和提升。未来，应用的发展趋势主要集中在以下几个方面：
1.增强功能：应用将不断增强功能，通过大数据、人工智能等
技术为用户提供更多的智能服务和更丰富的产品和服务。
2.用户体验：随着用户对于应用使用体验要求的提高，应用的
交互、视觉、动画等方面将被视为重要的创新点，为用户带来更加流畅和愉悦的体验。
3.跨平台：未来的应用将更多地跨越平台进行应用，Windows、macOS、Linux、iOS、Android等不同操作系统的用户可以享
受到更高效的应用服务。
4.安全性：由于应用在保护用户隐私和信息安全等方面存在挑战，未来的应用将更多地注重隐私保护和数据安全，搭建更加可靠安全的基础设施。
5.开放性：未来的应用将更开放、更具透明度，更多的应用开
发者和用户可以参与到应用的开发和升级中，真正实现应用的升级和共享。
总结
应用是技术和工具产品的最终价值和目的，它将科技置于生活、工作和娱乐的具体领域中。应用的优势、挑战和未来发展趋势都会对我们的生活产生深刻的影响，技术创新也将不断推进应用的发展和进步，未来的应用将更加注重用户体验和安全性，真正实现科技与人类生活的融合。希望我们每个人都可以成为这个数字化时代的积极参与者和创造者，为应用的发展孕育更加出色的成果。
1 企业知识型员工心理契约激励要素分析 相对交易型心理契约维度而言，知识型员工更注重关系型契约和发展型契约，这主要包括： 1.1 良好的职业发展这是知识型员工首要激励因素。知识型员工善于更新知识结构、不断提升专业技能并重视个体的成长与发展。他们通过不断的技能、知识和经验的积累，提升综合能力、实现个人价值。因此，如果企业不能为知识型员工创造和提供有利于其职业规划和职业生涯发展的条件和环境，就会使员工失去工作信心，最终出现离职行为。所以说重视员工的职业发展，是企业激励知识型员工的首要任务。 1.2 参与决策和自主管理知识型员工有一定的个性和自主意识。这决定了他们会在决策中提出看法、工作中渴望尊重，企业应围绕知识型员工对工作自主性的要求，充分授权，保证他们拥有独立自主的工作方式和要求，使他们承担更大和更新的责任，使他们在工作岗位上发挥潜能，并使知识型员工的能力得到提升，获得被信任感和尊重感。 1.3 富有挑战的工作内容知识型员工愿意接受有意义的、有挑战性的工作内容，对简单的、机械的重复劳动有一定的排斥和厌倦。他们具有接受挑战、创新进取和自我实现的精神追求，通过征服有意义的、富有挑战性的工作，实现自身的成就感和个人价值。而员工个人成就感的提升和价值实现，更能激发其工作潜能的发挥，提高对工作的满意度，这是一个良性循环。 1.4 顺畅的沟通渠道畅通的沟通渠道是知识型员工与企业加强了解、互相尊重的基础。知识型员工具有丰富的专业知识、良好的工作技能和经验，有鲜明的个性，但是仍然需要与企业保持顺畅的沟通，有效地表达个人意愿和诉求，获得归属感和认同感。在团队工作中，更需要有稳定的队伍、和谐的人际关系，才能实现有效的沟通，以消除冲突、化解矛盾、达成共识。 1.5 优厚的薪酬福利由于我国经济相对落后，人们的生活水平还是有待提高，知识型员工的薪酬福利水平直接影响了工作积极性，也成为他们衡量自身价值的主要指标。可以说获得薪酬福利仍然是我国知识型员工为企业工作的直接动因。研究表明任何精神上的激励，其效果都远不如物质激励明显。所以企业应该为知识型员工提供与其工作绩效相对应的、公平合理的薪酬和福利。 1.6 良好的企业文化企业文化深远地影响着企业的经营决策，同时对知识型员工也具有正面的激励作用。知识型员工能力的提升、价值的实现和职业发展都离不开和谐的、积极的企业环境。良好的企业文化，能激发员工的创新潜能、满足精神需求，同时增强员工与组织的信任感、增强员工的归宿感，是企业生存和发展的基础。 2 知识型员工差异化激励需求分析 企业知识型员工专业分工精细，他们处于不同的生产和管理类岗位，处于不同的管理层级和职业生涯发展阶段，所以差异化的激励需求分析是实现企业知识型员工有效激励的基础。 2.1 不同管理层级的知识型员工激励需求分析。 ①[论文格式]高层级知识型员工的激励需求。高层级知识型员工主要包括企业或项目的代理人、职业经理或项目负责人，对企业的生产经营具有重要的作用，在企业中担任决策指挥、领导团队的角色。他们普遍具有较高的学历、专业技术职称、丰富的工作经验和突出的业绩。他们的需求层次也相对较高，他们不断追求个人价值的实现，更为注重个人的发展机会。他们非常关注企业的发展规划和发展空间、企业的价值取向以及提供给个人的发展空间和发展平台。所以企业对高层级知识型员工进行激励时，应重点把握他们精神感受的满足、企业文化的认同融合、工作成就感、与职位对应的充分授权、社会认同和尊重等激励要素。 ②中层知识型员工的激励需求。中层级知识型员工既是高层管理者决策和意愿的执行者，也是企业生产经营活动中的团队领导者，对提升企业的业绩、实现企业目标起着关键作用。
知识型员工的激励研究国内外文献综述 目录 知识型员工的激励研究国内外文献综述 (1) 1员工激励机制 (1) 2新生代知识型员工激励机制 (2) 3知识型员工激励机制 (3) 4新生代知识型员工激励机制 (4) 5研究评述 (4) 参考文献 (5) 1员工激励机制 激励制度对企业进行人力资源管理可以起到积极的促进作用。就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要。目前在研究进展上，主要有三种较为成熟的激励理论有三种：第一种，是基于内容的激励理论。Adhiatma（2021）认为这一理论是以激励为重点，主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论；第二种，是基于过程的动机理论。Leta（2020）指出，该研究方向侧重于从动机到行动的心理过程。通过找出一些在行为中起决定性作用的关键因素，并找出它们之间的关系，从而预测和控制人类的行为；第三种，是行为矫正的动机理论。Kuriakose（2019）认为该重点在于动机的目的，主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。本次对其综述如下：在基于内容的激励理论方面，Ressi（2020）在货币激励内容方面认为，在激励机制中，自律和尊重社会影响的动机是不同的。根据销售比率目标收集的绩效数据，可以替换货币激励和认可，并且提供的反馈相对独立。因此该文得出，货币激励和认可之间存在负面互动。它们是有形利益和社会尊重动机之间的分界线[1]。张占武（2013）对某大型制造企业的员工以问卷调查形式得到结果显示，激励企业研发型人才主要使用的方式为：为其提供工作中的人际关系（8%）、工作的自由（8%）、工作中所获的成就（19%）、物质的奖励（20%）、个人成长空间45%[2]。赵曼（2015）依据我国报业建立了激励制度，认为要想促进企业发展，一定要讲明薪酬与绩效之间的关系，合理安排员工岗位，并同时注意行为方式按照个人习性进行[3]。汪安佑（2008）通过分析信息不完全和信息不对称，认为对于企业来讲，基于内容针对员工进行激励，可以从未来发展需求出发，以此建立完善的激励制度[4]。 在基于过程的动机理论方面，Harris（1994）在上世纪利用以往数据分析得到结果显示：在企业当中一般情况下员工在进行工作期间能够表现出一半还不到的工作能力，这也就是说，员工如果没有相对应的动机，其工作起来就达不到一定的工作效率，那如果给予适当的奖励作为动机，那么员工在积极性就会被带动，这个时候，工作起来效率就会达到百分之百，因此该文认为只有找到决定性作用
员工激励研究国内外文献综述 1国外研究现状 国外学者们关于激励的研究采用的是从不同角度出发，对研发人员的激励要素进行分析，本文对此进行了总结。 有学者将激励机制当中的各个要素结合起来，组成研究模型来对激励问题进行探讨。Wang X J（2016）提出了创造性要素模型。该模型由专业知识、创造性思维能力和内在激励组成。内在激励对于促进专业知识和获取创造性思维能力有帮助"。而反馈及时的外部激励则能积极促进创造性的产生。Zhu H（2015）则是提出了以个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个因素构成的知识型员工激励模型。他认为个体成长是首要决定因素，其次是工作自主。而业务成就和金钱财富的占比相对较低，由此推出工资福利对于知识型员工的激励来说并不是很重要。Shogren J F（2018）基于马斯洛需求层次的理论构建出激励机制影响因素的模型，其中的因素包括薪酬保障、人际关系、自我实现三大方面。Cox J C（2019）在对激励机制进行研究的时候，构建了一个包括个人因素、诱导因素、组织因素等方面因素在内的激励机制管理模型。Bao L Y（2019）设计了《员工需要自我评价调查表》对员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，并由此构建了员工激励模型。Zhang H J（2017）结合“综合激励模式理论”将各类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。Esmaieli M（2018）在前人研究的基础上围绕如何满足人的需求、需要进行研究，还从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，构建了基于激励的目的的研究模型。 还有的学者对激励机制的各个因素进行了分别研究，通过理论和实践分析了不同因素对于激励的影响。Xie N（2016）等人对于台湾的高科技企业研发人员的激励进行了研究，其结论与玛汉.坦姆仆的相悖，认为激励因素中最重要的是物质激励。Huang Z（2018）的研究对象是博古科学家和工程师。通过对1700多样本的调查数据分析，得出了显著的影响创新的激励方式:对于智力的挑战、独立性和金钱。对创新绩效有负面影响的则是责任感和工作安全感。另外提出努力的质量比努力的时间在创新绩效上的影响更加显著。Y Jia（2018）主要关注的
知识型员工心理需求管理 知识型员工心理需求管理 随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而从事知识型工作的员工，成为了企业生存和发展不可或缺的关键人物，因此，如何合理使用知识型员工，如何有效的激励知识型员工使其最大限度的发挥创造力，已成为现代企业人力资源管理的核心。 一、对企业知识型员工的需求分析 1.自我发展需要 与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，他们对知识和事业的成长有着持续不断的追求，他们需要不断的学习，要求企业能创造一个良好的学习环境，以满足他们知识更新、事业发展的需求。 2.工作自主需要 知识型员工希望按照自己的工作方式完成任务，他们要求企业给予自主权，使其能够以自己认为最有效的方式工作并完成他们的任务。 3.工作成就需要 知识型员工的满意度来自工作本身，包括挑战性的工作和高质量的完成工作，这个需要可以通过实现技术理想、成就事业、得到同行肯定、拥声誉等需要表现出来。 4.财富需要 知识型员工希望得到一份与自己的贡献相称的报酬，报酬是衡量自我价值的尺度，他们追求较高的收入。 5.尊重与参与需要 知识型员工渴望得到更多的尊重与信任，主要表现为更多的需要被企业领导和同事承认与肯定、尊重与理解。同时，知识型员工对参与决策的期望程度较高，如他们往往期望自己的合理化建议被接受和采用。
二、对知识型员工的激励措施 1.建立多元化的价值分配制度 人力资本作为一种要素投人，参与企业的生产、经营，为企业产生利润，实现价值增值，自然应该获得相应的薪酬。薪酬的高低标志着一个员工的工作绩效、才能与贡献率的大小。薪酬是员工工作的直接动力来源，同时由于知识型员工与企业之间是一种信息不对称的委托——代理关系，员工出于自身的利益考虑，其行为可能会偏离企业的权益。因此，设计多元化的薪酬体系是激励知识型员工最直接的办法。 股票期权是20世纪80年代以来西方企业最富成效的激励制度之一。股票期权制赋予企业的高级管理人员或专业技术骨干一种在特定的时期内以事先约定的价格购买本公司一定数量的股票的权利。在行权时，如果股价上升，则持有者可以获得行权价与市场价之间的差价带来的可观收益；若股价下跌，则持有者可以放弃行权。通过股权激励，企业高级员工的利益与企业利益有机地联系起来，使企业员工既具有委托人又具有代理人的双重身份，这样有利于企业内部建立起一种持久的激励源，避免员工的短期行为。这种“资本剩余索取权”驱动员工不断努力提高企业业绩，最终达到企业与员工双赢的局面。 2.目标激励 通过设置一定的目标为诱因，刺激人们为满足需要，激发起人们实现目标的欲望，这是激励的基本过程。 实施目标管理，对于知识型员工而言，能使他们发现工作的兴趣和价值，从而在工作中满足自我实现的需要，这样，实现组织目标就有了可靠的群众基础。 实施目标管理是一个管理系统，也是一种过程管理。目标管理的思想建立在自我控制、自我指导的哲理的基础上，明确的目标使人有明确的方向感，而只有参与目标的制定才能有执行的积极性，才能产生自我控制和自我指导。因此，目标管理可以有效的激励知识型员工。 3.参与激励
国内外关于知识型员工激励问题的研究综述 对于知识经济背景下的“核心人力资源”——知识型员工，如何培育他们的忠诚度,激发其创造力,对于提升企业的核心竞争力具有重大的意义。与普通员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，这也给企业的管理者提出挑战和更高的要求。本文就国内外关于知识型员工的定义、心理特点和激励方案进行了综述。 标签：知识型员工心理特点激励 在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科技成为决定一个国家和企业是否具有竞争力的一个重要因素，而科技的较量归根到底是人才的较量，知识型员工作为一个不断扩展的新兴群体，与传统员工相比，在个性特点、心理需求、价值观念及工作方式等方面存在诸多不同，如何更好的激励知识型员工，提高他们的工作满意度和工作绩效，提升整个企业的竞争力，成为我国企业管理者所关注的一大课题。 一、知识型员工的定義 著名管理大师Peter·Drucker最早提出了知识工作者(Knowledge worker)的概念,他认为,知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，这是一个抽象的概念。他实际所指的知识工作者是经理人或执行经理。今天这个术语已经扩大到大多数白领或职业工作者。 国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工通常在以下领域工作:研究开发，产品开发，工程设计，市场营销，广告，销售，资产管理，会计计划，法律事务和金融，管理咨询等。 国内学者杨杰、凌文辁、方俐洛(2002)通过调查发现中国人倾向认为知识型员工、知识分子、脑力劳动者是一组意义相近的概念;而且知识型员工和知识分子的意义更为接近。 二、知识型员工的特点 总结国内外相关研究发现，与一般员工相比,知识型员工具有独特的工作特征和心理需求。他们的工作特征是： （一）流动性高 对知识型员工而言,重要的是不断提升自身的知识水平和能力,并找寻到能实现自身人力资本不断增值的平台[1]。知识型员工拥有比传统工人更多的职业
知识型员工管理模式案例研究 在知识经济时代，知识型员工成为了企业中最具价值的资源之一。他们凭借着丰富的专业知识和技能，在企业的创新和发展中发挥着至关重要的作用。因此，如何有效管理知识型员工，激发他们的创造力和潜能，成为了企业面临的重要课题。本文将对知识型员工管理模式进行案例研究，以期为企业的管理人员提供有益的参考。 知识型员工是指那些掌握着专业技能、具有较高学历和素质的员工。他们具备创新思维、自主性和学习能力，对企业的发展具有重要影响。在知识型员工的管理中，招聘、培训、激励等环节都显得尤为重要。招聘是知识型员工管理模式的基础。企业在招聘过程中，要注重选拔具有创新思维和专业技能的人才，同时也要员工的潜力和发展意愿。通过严格的选拔程序和科学的测评方法，确保聘用的知识型员工能够迅速融入企业，为企业创造价值。 培训是知识型员工管理模式的重要环节。随着技术的迅速发展和竞争的加剧，知识型员工需要不断更新知识和技能，以适应企业的需求。企业应提供多元化的培训内容和灵活的培训方式，帮助员工提升专业素质和职业技能，实现个人和企业的共同发展。
激励是知识型员工管理模式的核心。知识型员工注重自我实现和自我价值的追求，企业应建立完善的激励机制，包括薪酬、福利、晋升等方面的政策，以激发员工的积极性和创造力。企业还可以通过表彰、授权和提供挑战性任务等方式，满足员工的成就感和责任感，提高员工的工作满意度和忠诚度。 知识型员工管理模式具有明显的优势和挑战。这种模式有助于企业提高员工素质，增强企业的创新能力和竞争力。然而，知识型员工也具有较高的流动性和自我价值实现的需求，这为企业带来了一定的挑战。为了更好地应用知识型员工管理模式，企业需要以下几个方面： 企业要打造和谐的工作环境，员工的成长和发展。企业应建立良好的沟通机制和团队协作文化，使知识型员工能够充分展示自己的才能和价值。同时，企业要员工的职业规划和发展需求，为员工提供成长的空间和机会，增强员工的归属感和责任感。 企业要不断完善激励机制，确保员工的创造力和贡献得到充分肯定和回报。除了薪酬和福利之外，企业还可以通过表彰、授权、岗位调整等方式，提高员工的成就感和满意度。同时，企业要建立公平的竞争机制，避免内部恶性竞争，营造良好的团队氛围。 企业要重视员工心理健康和工作生活平衡。在追求业绩和创新的过程
知识型员工激励问题研究-开题报告 篇一：开题报告3-知识型员工激励问题研究 知识型员工激励问题研究开题报告 一、研究背景及意义 在当前企业发展战略中，人力资源管理越来越显示出其重要性，而作为人力资源管理重要手段的激励措施已成为了众多企业管理专家研究的主要问题。科学合理规范有效的激励机制既能够充分调动员工的积极性，更能长久的帮助企业招揽人才、留住人才，为企业的顺利成长和发展打下良好的基础。当前，随着科技的快速发展，知识经济时代已经来临，知识在经济发展中的作用和价值越来越重要，而作为知识经济时代创造价值的主要形式将是知识型工作，因此知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。作为知识性工作的主要承担者和开发者——知识型员工，其劳动过程就是依靠知识的创新为企业创造价值的。对这类员工如何进行有效的激励，最大限度地提升他们的积极性，开发他们的创造性，从而使得企业保持旺盛的竞争力，就成为现代企业生存和发展的重要内容，也成为了现代企业人力资源管理的一项重要课题。从理论意义上说，本论文可以对企业知识型员工的激励理论和机制进行某种程度上的探讨，并对如何完善企业对知识型员工的激励政策和措施，以及人力资源管理提出相关的建议。从现实意义上讲，本论文通过对企业知识型员工激励政策的研究和探讨，针对激励措施的作用和对企业实际产生的影响，从而制定出符合企业知识型员工的激励制度，也希望可以为我国现代企业的激励机制提供建议。 二、国内外研究现状 1.国外研究情况 弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）（加拿大）认为知识型员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。彼得.德鲁克（美国）认为，认识与掌握知识型员工的技术专长、工作特点、性格特点及需求倾向是对其进行有效管理与激励的基础。玛汉·坦姆仆研究认为，激励知识型员工的前四个因素及占比分别是：个体成长34%、工作自主17%、业务成就28%、金钱财富7%。尼廷-诺里亚和保罗·劳伦斯( Paul R .Lawrence )在“Driven ：How Human Nature ShapesOur Choices”一书中阐述了这些情感驱动力：获取（acquire），结合（bond），理解（comprehend），防御（defend）。这也就是哈佛商学院现任院长尼廷﹒诺利亚和其他两位哈佛的教授提出的“员工激励的四力模型”。 2.国内研究情况 房师华、魏文斌在《企业对单身员工的激励策略分析》（2008年）从单身员工的需求和企业对单身员工的激励问题出发并结合员工的四力模型，有针对性的提出了单身员工的激励策略。汪勇于在《从大学生实习看员工激励》（2009年）中运用激励四力模型分析了大学生在实习中能取得突出成绩的深层原因。冯丹丹在《基于知识型员工激励机制的构建》中分析了目前我国企业对知识型员工的激励措施存在的问题。倪渊、陈华在《现代企业知识型员工的激励机制研究》中指出，我国知识型员工将薪酬福利视为核心因素，而对工作自主性的要求较 国外员工相对较低。张望军、彭剑峰通过自己的实证研究发现，对知识型员工的激励策
基于心理契约的知识型员工激励问题研究3300字 摘要：伴随产业结构的优化升级，企业生产与发展已从“资本逻辑”转换为“知识逻辑”。工业经济已逐渐被知识经济取代。这使最重要的生产要素即知识与生产者重新结合，它作为人脑的产物与生产者存在着不可分离的关系。因此在新时代里企业效益与企业成员的努力息息相关。对企业员工尤其是知识型员工的高效管理是企业在激励的市场竞争中谋求领先地位的必备武器。而心理契约为雇员与组织之间搭建起隐形的桥梁，其构建与维系的过程对知识型员工的工作表现有着显著的影响。 关键词：心理契约；知识型员工；激励策略 一、心理契约 在管理学界对于心理契约的维度划分有着不同的意见。最为学界接受的是二维和三维结构两种观点。二维结构说认为心理契约可以分为两类：交易型（transactional）和关系型（relational）。罗宾逊，克拉茨和罗素在对百名获得MBA学位的调查对象进行实证研究后得出了员工认为的雇主责任的七个方面，包括工作丰富化、报酬公平、职业发展、晋升、资源、支持性的工作环境、福利；以及员工责任的八个方面：忠诚、加班工作、自愿承担额外工作、允许岗位调动、不与竞争对手为伍、保密、不突然离职、保证工作的连续性。对这些因素进行提取后，得出了两类典型因素。一是以经济交换为基础的交易因素（transactional factor）；二是以情感交换为基础的关系因素（relational factor）。Rousseau和Park在对实证研究后提出尽管心理契约会受到个体主观因素的影响，但大体上可以分为两类即交易型和关系型契约。 而另一些学者在研究对心理契约的结构提出了新的观点。罗素和Tijorimala在针对护士的实证研究中注意到，在二维结构的关系维度中可以抽离出两个新维度，其中一个新维度是以企业成员间的交往为基础的团队成员维度。国内学者朱晓妹，王重鸣先后通过问卷调查和探索性因子分析等方法对国内五十多家企业的员工进行研究。分析数据显示，知识型员工的心理契约更适用于三维结构。其中物质激励、环境支持和发展机会构成了组织责任的3个维度；员工责任包含规范遵循、组织认同、创业导向3个维度。本文将以三维结构的心理契约为基础探讨针对知识型员工的激励措施。 二、知识型员工激励因素的特点 1.重视物质激励 物质激励主要包括报酬，福利和奖金等。与其他员工相比，知识型员工在职业发展中进行了更多的成本投入。因此，他们对于报酬和福利有着更高的要求。 2.追求职业持续发展 知识型员工对职业的规划更强调个体意愿。这意味着企业在员工的职场规划中不再占据优势地位。员工从自身的能力和志愿出发制定适合自身发展的职业规划。他们不再专注于对职位本身的而追求，而是谋求终身的就业能力。因此，企业在管理过程中要根据这一特点制定合适的激励策略，如晋升、培训等。 3.工作环境和人际关系的影响作用增强 知识型员工更多的从事团队性工作，他们会面对大量合作和沟通的问题。其次，知识型员工对于工作中的自主管理有强烈的需要，这就使其与上级的关系更复杂。在这样的环境中，此类员工有较大的可能与上级和同事产生冲突。因此，知识型员工对舒适的工作场所和和谐的团队关系有着更高的要求。
知识型员工激励策略 提要21世纪人类进入了一个以“知识”为主宰的全新经济时代，深入研究知识型员工的管理规律，探讨适合其特点的管理方法与技巧，就成为理论界和企业界的共同使命。 一、知识型员工的内涵及特征 (一)知识型员工的概念。“知识型员工”也称知识工作者，是相对于技能操作型员工而言的，由美国学者彼得·德鲁克在20世纪五十年代中期首先提出，指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”本文探讨的“知识型员工”是指“在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业做出创新型的贡献、带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员。”它包含四个要素：首先是企业内部的员工；其次是直接致力于与知识相关的工作；再次其对企业的贡献是一种创新型的贡献，包括技术创新、市场创新或管理创新；第四，可以为企业带来知识资本增值，进而产生货币资本的快速增值。 （二）知识型员工的特征 1、稀缺性较强。在劳动力市场上，以处理编码化知识的能力形式表现的隐含经验类知识比以往更重要。正是这种未编码的知识构成了专业知识工作者的核心能力，由于这种能力的形成需要相当的专业技能与经验积累，因此具有这些专业技能的人才在一定时期内供应总量不可能迅速增长，表现出较高的稀缺性。 2、工作自主性较大。知识型员工由于拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性。他们强调工作中的“自我管理”，这主要表现在工作场所和时间的灵活性、整个组织的宽松气氛以及上级的合理授权等方面。 3、人力资本含量较高，且人力资本投资风险较大。知识型员工前期在个人人力资本投资上一般都花费颇多，具有较高的人力资本存量。而且由于其良好的学习能力，他们一般都能更快地动态增加自己的人力资本含量。同时，对知识型员工人力资本投资回报具有“非货币让渡性”，即对某一个知识型员工的人力资本投资无法由投资者像买卖商品或进行物质资本投资那样自由让渡，并对投资回报期和投资回报率握有较大的自主权。 4、需求多元化。由于知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等与众不同，其心理需求较为独特。随着经济的高速发展和社会的不断进步，知识型员工的需求正向着个性化和多元化发展，其需求结构是一种混合交替式的结构。
国内外知识型员工激励研究5800字 以下为学术堂为大家提供的国内外知识型员工激励研究，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！ 本篇论文目录导航： 互联网知识型员工薪酬激励制度研究 互联网行业新型人才薪酬管理探究绪论 互联网员工薪资激励概念辨析 薪酬激励理论研究综述 国内外知识型员工激励研究 全面薪酬激励引入 人才薪酬激励研究方法与问卷设计说明 互联网从业人员激励调研结果分析 互联网企业薪资激励研究结论与措施建议 互联网类知识型人员薪酬激励分析总结与参考文献 第三章国内外知识型员工激励研究 一、国内外知识型员工激励研究综述 （一）国外知识型员工激励研究 20 世纪50 年代德鲁克首次提出知识员工概念起，伴随着知识经济的兴起，越来越多的专家学者加入到知识型员工激励相关要素分析中，成为80 年代学术界研究的热点。国外对知识员工激励研究以美国知识管理专家玛汉。坦姆仆、Zingheim、Schuster、Charles、以及著名的安盛咨询公司"知识型员工激励"模型为代表，在知识员工激励领域提供宝贵的参考价值。 知识管理学家玛汉。坦姆仆针对在研发机构和工程公司等工作的知识型员工进行了问卷调研，总结了知识员工的特点，在对回收问卷进行统计分析，进行重要程度排序，并提出知识型员工激励重要因素，并在此基础上，提出知识员工激励四个最重要因素，依次是个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。其中处于最重要的个体成长因素占到33.74%,见图 4.他在大量的定性和定量研究的基础上，发现知识型员工与其他类型的员工相比，更注重工作的多样性和具有挑战、创新性，能否对个人成长有提升，是他们最关注的因素，也是激励要素占比例最大的部分。同时，玛汉。坦姆仆通过研究认为，知识型员工在不同的事
知识型员工激励理论分析 摘要:知识经济的空前发展已经使人力资本价值空前高涨，人力资本已经超出物质资本和货币资本成为最重要的生产要素。本文重点分析了当代员工所具有的特点，以及激励理论对于现在的适用性。 关键词:激励;知识型员工;激励理论 一、知识型员工的特点分析 知识型员工是一批以知识的创造、利用和增值为主要工作内容的特殊群体，高科技企业的知识型员工除了具有一般的知识型员工的特点如掌握一定的专业知识及技能、具有较高的个人素质外，在价值观念、心理需求及工作方式等方面也具有显著的特点。 1.具有实现自我价值的强烈愿望知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现，并强烈希望得到单位或社会的认可。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。 2.高成就感为其主要的需求高科技企业知识型员工是一群成就需求强度较高的个体，他们的过程价值观主要是追求自主性、个性化、多样化和创新，而其终极价值观是希望通过自己的努力去获得高成就。这些高成就需求的人渴望承担个人责任，喜欢冒可以预计的风险，喜欢自己的行为得到反馈，喜欢设置经过一定努力才能实现的目标。 3.强烈的个性及对权势的蔑视与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真瑾，信奉科学，并且传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。 4.工作过程难以实行监督控制 高科技企业中知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。 5.工作选择的高流动性 高科技企业知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。 下面针对知识型员工以上的特点来分析以往激励理论对其的适用性。 二、激励理论对于知识型员工激励的适用性分析 1.麦克莱兰的成就需求理论（McClelland’s Achievement-theory）。该理论关注三种需要成就需要、权力需要和亲合需要。麦克莱兰的需求理论和其它内容型激励理论相比，更适合用来激励知识型员工。知识型员工对于成就，自我满足，自我实现的需要更为迫切。 2.赫兹伯格的双因素理论（Herzberg’s two-factor theory）。赫兹伯格通过调查研究发现，促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励因素；产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素。他认为，良好的保健因素只能使员工的不满意感消除，这类因素是不能产生激励作用的，只有与工作本身有关的因素才是激励
知识型员工激励问题研究 1.绪论 1。1选题依据 进入21世纪以来，高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用，互联网络日益普及，人类进入了一个以“知识”为主宰的全新经济时代，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，知识型员工在我国国有企业中所占的比例越来越大。如何激励具有典型特征的知识型员工，充分调动其积极性并发挥其创造性，成为知识经济条件下人力资源管理面临的新的挑战，也成为现代企业可持续发展的一个核心命题. “我们时代最久盛不衰的管理思想家”（美国《商业周刊》语）彼得·德鲁克先生在《21世纪对管理的挑战》一书中指出：“知识工作者的生产力是21世纪对管理最大的挑战，在发达国家这是它们生存的需要，舍此就别无它法能维持其领导地位和维持其生活水平。"他认为:“20世纪最重要的,也是最独特的对管理的贡献是制造业中手工工作者的生产力提高了50倍；而21世纪对管理最重要的贡献将是提高知识工作者的生产力。20世纪企业最值钱的资产是它的生产设备，而21世纪企业或非企业最值钱的资产则是知识工作者及其生产力。"德鲁克先生一语惊人：“怎样提高知识型员工的生产力，怎样有效激励知识型员工，是企业在21世纪面对的最大挑战.因为我们处在一个世界最伟大的转折时期，即从货币和物质资本为企业主导资源的社会转变为一个以知识为主导资源的社会，这种转变要求与以往不同的新的管理技巧和组织方式”. 随着新经济时代的到来，国家与国家之间、企业与企业之间竞争的焦点表现在技术创新和管理创新的较量上,而技术创新和管理创新的竞争又表现在人力资源的竞争，特别是“知识型员工"的较量上。我国加入世贸组织后,跨国公司大举涌入中国，它们与国内企业发生激烈碰撞，从表面看双方争夺的是市场，但实质上竞争的是“知识型员工”.目前，我国多数国有企业人力资源管理仍处于