第3讲 素质测评的原理

算术－5.5、语文－5.0、阅读－6.0、外语－4.5
成就不错！
第三章人才测评的原理
百分位常模
一个分数的百分等级PR是指在常模团体中低于这个分数的人数 的百分比。例如，某测验分数的百分等级是90，这表示在常模 团体中有90％的人低于此分数。
通过百分等级我们可以了解被试的能力发展在其所属团体中的 相对位置。对于同时施测的若干个不同的测验来说，利用各自 的百分位常模，可以比较被试在不同测验上的发展状况。
• 二者在题目类型、数量、难度等方面都应该完全一致。 • 编制两个完全相同的复本是十分困难的。
第三章人才测评的原理
内部一致性系数
斯皮尔曼分办法
测试后的得分可以用各种方法分成对等的两个部分（如奇 数和偶数项），计算相关系数。
库德-理查逊法
rnnnn 1St2
St2
pq
Cronbach ɑ系数法
第三章人才测评的原理
年级常模
在教育成就测验中通常以某一年级的被测者平均分数作为 标准来解释分数，达到这一标准就说达到了某一年级水平。
例如：刚上小学四年级的一个有代表性的学生样组在某一 “语文阅读技能测验”所得平均分为68分，则给这个分数 安排一个4.0的年级当量；刚上小学五年级的一个有代表性 的样组，在该测验上的平均分为76分，则给76分安排一个 5.0的年级当量。
实际工作表现
第三章人才测评的原理
人才测评中的项目分析
第三章人才测评的原理
项目分析的概念
项目分析是指根据被试者的反应对组成测评的各个题 目（项目）进行分析，从而评价其功用的程度和方法。
定性分析
• 内容效度
定量分析
• 项目难度 • 项目区分度
第三章人才测评的原理

2012年人力资源管理师测试资料：员工素质
测评的基本原理
(一)个体差异原理
员工测评的对象是人的素质。

只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。

员工测评的基本假设认为：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。

(二)工作差异原理
(三)人岗匹配原理
所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个性需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。

人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位之
间相匹配。

二、员工素质测评的类型
(一)选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。

(二)开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可
以为人力资源开发提供依据。

(三)诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。

(四)考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。

• 面试内容要以录用测评的总目标，以及人 员测评的总体计划为依据。
• 面试内容要直接体现面试的目的。 • 面试题目必须围绕面试重点内容编制，题
目设计必须涵盖考察的重点。 • 题目的共性与个性要相互结合。 • 面试问题要具有可评价性和透视性。 • 面试试题要有内涵。
（三）面试评价表的设计方法
面试评价表是对被试人面试结果的书面反映， 设计结构合理的面试评价表，有利于对面 试结果的掌握分析和统计。面试评价表的 基本结构包括以下内容：
• 人员素质测评是一种客观的、间接的和相 对的测量手段。
• 科学的人员素质测评必须借助于严格的统 计手段。
测评工具的主要测量指标
• 所谓测评工具是指进行人员测评所使用的 各类试卷、量表、调查表等。
• 测量指标是用以检验测评工具准确性的主 要尺度，因此必须了解并掌握每种测量指 标的确切含义，并以此来检验测评工具的 准确性。
• 根据测验的性质分：任职测验、人格测验 • 根据题目的难易程度分：速度测验、难度
测验 • 根据被测试人的人数规模分：个别测验、
团体测验 • 根据测验发问的形式分：构造性测验、投
射性测验 • 根据测验评定的标准分：标准参照测验、
常模参照测验
面试测验
• 面试是指在特定的时间、地点所进行的、 具有预先精心设计的明确目的和程序的谈 话，通过测评者与被测试人员面对面的沟 通，了解被测评者的素质特征、能力状况 以及求职动机等方面情况的一种人员选拔 与测评技术手段。
测评工具的主要测量指标
1. 信度指标 2. 效度指标 3. 标准化 4. 常模 5. 难度指标 6. 区分度指标 7. 测量的公平性
第二节 人员素质测评的基本方法
• 笔试测验 • 面试测验
笔试测验

员工素质测评的基本原理：1、个体差异原理2、工作差异原理3、人岗匹配原理：工作要求与员工素质；工作报酬与员工贡献；人与人；岗与岗图。

（2-1 人岗匹配图）★员工素质测评的类型*1、选拔性测评：强调区分功能；刚性强；强调客观性；具有灵活性；结果体现为分数或等级2、开发性测评：以开发员工素质为目的，对测评的结果提出开发建议。

3、论断性测评：测评内容精细或全面广泛；结果不公开；有较强的系统性4、考核性测评：概括性，是一种总结性的测评；结果要求有较高的信度与效度。

员工素质测评的主要原则：掌握五项原则的含义和优缺点1、客观测评与主管测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合员工素质测评量化的主要形式：（具体内容看书P76选择题）一次量化与二次量化；类别量化与模糊量化；顺序量化、等距量化与比例量化；当量量化（权重）品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。

1、品德测评：FRC品德测评法；问卷法。

投射技术测评法（其特点a.目的具有隐蔽性b. 内容的非结构性与开放性 c.反应的自由性）2、知识测评：依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。

3、能力测评：一般能力、特殊能力、创造力、学习能力测评的实施阶段：是核心引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感效应；参评人员训练不足测评结果处理的4种常用分析方法：集中趋势分析；离散趋势分析；相关分析；因素分析★面试的类型：1、根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。

2、根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。

3、根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。

4、根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。

面试的发展趋势：1、形式丰富多样2、结构面试成为主流3、提问的弹性化4、测评的内容不断扩展5、面试考官的专业化6、面试的理论和方法不断发展★素质测评标准体系的要素：测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着标尺”作用。