人力资源管理之人员素质测评培训教材
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《人员素质测评》课件
详细描述
360度反馈通常包括多个评估者对员 工的评价，包括上级、下级、同事等 。这些评价者根据员工的工作表现和 潜力进行评价，通常采用匿名的方式 进行反馈。360度反馈可以帮助员工 全面了解自己的工作表现和潜力，发 现自己的优点和不足之处，并提供改 进的建议和指导。
总结词
360度反馈具有多角度、客观性和匿 名性的优点，能够提供全面、客观的 评估结果。
心理测验具有客观性、标准化和量化等优点，能够提供相 对客观的评估结果。
详细描述
心理测验通常采用标准化的程序，以确保评估结果的客观 性和准确性。同时，心理测验的评估结果通常以量化的形 式呈现，方便进行比较和分析。
总结词
心理测验在人员素质测评中具有重要的作用，能够提供全 面、客观的评估结果，帮助组织更好地了解应聘者的能力 和潜力。
通过人员素质测评，企业可以对员工培训 后的效果进行评估，了解培训是否有效。
在绩效管理中的应用
制定绩效标准
通过人员素质测评，企业可以制定出符合岗 位要求的绩效标准。
评估员工绩效
通过人员素质测评，企业可以对员工的工作 绩效进行评估，为员工的晋升、奖励等提供 依据。
05
人员素质测评的挑战与展望
Chapter
详细描述
通过心理测验，组织可以对应聘者的智力、能力倾向、性 格特点、价值观等方面进行全面的了解，从而更好地评估 其是否符合岗位的要求和组织的文化。
面试
总结词
面试是一种通过面对面的交流来评估应聘者能力和素质的 方法。
详细描述
面试通常由一位或多位面试官对应聘者进行提问和观察， 以了解其知识水平、技能、工作经验、性格特点等方面的 信息。面试可以采用结构化面试、半结构化面试或非结构 化面试等形式。
精选人力资源管理第七讲人员素质测评资料共60页PPT
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下七讲人员素质测评 资料
61、辍学如磨刀之石，不见其损，日 有所亏 。 62、奇文共欣赞，疑义相与析。
63、暧暧远人村，依依墟里烟，狗吠 深巷中 ，鸡鸣 桑树颠 。 64、一生复能几，倏如流电惊。 65、少无适俗韵，性本爱丘山。
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企业经典实用人事测评培训教材
2. 在职失误：指雇主不能合理地对自己的 员工实施监督、管理和干预职能，那必 须对员工的有害行为承担责任。
3. 雇员诽谤（employee defamation）：由 于不恰当地对雇员的评价导致雇员的人 格尊严受到伤害。
4. 负性冲击：指对不同人群或阶层采取不 公正、区别性待遇。
企业经典实用人事测评培训教材
80年代末～90年代初，人格测验开始复兴， 大五模型出现。
企业经典实用人事测评培训教材
三、当代心理测评的繁荣
90年代后，世界上约有1/3~1/2的大公司都依靠 心理测验来进行人员选拔、员工发展和团队建设。
心理测评重新走向繁荣的原因： 1.心理测评自身有了大幅度的发展。 2.心理测评的观念发生了根本的改变。 3.计算机的出现。 4.企业被迫越来越依赖心理测评。 5.人格测验被证明在关键的管理和领导培训中是有
企业经典实用人事测评培训教材
2. 平等就业机会委员会（EECO） EECO 是《人权法案》第7条的实施机构。 EECO的职责： （1） 调查和解决歧视案件 （2） 信息收集 （3） 指导性意见的颁布 3. 《美国残疾人法案》（ADA）
企业经典实用人事测评培训教材
二、几个重要的法律问题
1. 雇佣失误：因雇佣人员不当而造成对他 人的伤害。
企业经典实用人事测评培训教材
企业经典实用人事测评培训教材
主题统觉测验样图
企业经典实用人事测评培训教材
第三节 人事测评中的法律问题
一、美国的法律
1. 1964 年《人权法案》第7条
针对个人的种族、肤色、宗教和国籍等因素： （1）雇主雇佣或解雇任何个人，或者对于任何个人 在工作中的报酬、时间、环境和雇佣权利的歧视都将视 为非法行为； （2）对雇员和招聘中的应聘者的任何限制、区分和 分类行为，会导致对个人就业机会的剥夺或职业形象的 其他负面影响，同样是非法行为。
3. 雇员诽谤（employee defamation）：由 于不恰当地对雇员的评价导致雇员的人 格尊严受到伤害。
4. 负性冲击：指对不同人群或阶层采取不 公正、区别性待遇。
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80年代末～90年代初，人格测验开始复兴， 大五模型出现。
企业经典实用人事测评培训教材
三、当代心理测评的繁荣
90年代后，世界上约有1/3~1/2的大公司都依靠 心理测验来进行人员选拔、员工发展和团队建设。
心理测评重新走向繁荣的原因： 1.心理测评自身有了大幅度的发展。 2.心理测评的观念发生了根本的改变。 3.计算机的出现。 4.企业被迫越来越依赖心理测评。 5.人格测验被证明在关键的管理和领导培训中是有
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2. 平等就业机会委员会（EECO） EECO 是《人权法案》第7条的实施机构。 EECO的职责： （1） 调查和解决歧视案件 （2） 信息收集 （3） 指导性意见的颁布 3. 《美国残疾人法案》（ADA）
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二、几个重要的法律问题
1. 雇佣失误：因雇佣人员不当而造成对他 人的伤害。
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主题统觉测验样图
企业经典实用人事测评培训教材
第三节 人事测评中的法律问题
一、美国的法律
1. 1964 年《人权法案》第7条
针对个人的种族、肤色、宗教和国籍等因素： （1）雇主雇佣或解雇任何个人，或者对于任何个人 在工作中的报酬、时间、环境和雇佣权利的歧视都将视 为非法行为； （2）对雇员和招聘中的应聘者的任何限制、区分和 分类行为，会导致对个人就业机会的剥夺或职业形象的 其他负面影响，同样是非法行为。
人员素质测评-教学大纲
《人员素质测评》课程教学大纲课程名称：《人员素质测评》英文名称：The quality of personnel evaluation课程类型：专业方向选修课程总学时： 32 （其中理论学时： 32 ，实践学时： 0 ）考核方式：考查成绩评定：平时成绩占 30%，期末考试成绩占 70% 。
授课对象：人力资源管理专业先修课程：《人力资源管理概论》《劳动经济学》《管理学》教材：《人员素质测评》王淑红北京大学出版社 2012参考书：《人员素质测评理论与方法》萧鸣政等北京大学出版社 2011《人员素质测评理论与方法》吴春华天津教育出版社 2011《人员素质测评》(第2版) 萧鸣政、库克(Mark Cook) 高等教育出版社 2007一、课程目的和任务本课程是人力资源管理专业方向选修课程之一，是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。
在整个劳动人事学科体系中具有基础性的地位。
本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果，使学生对人员素质测评的相关理论、方法、过程与技巧有一定的了解和掌握，要求学生在掌握人力资源基本理论知识的同时，掌握相应的职业技能，并为以后的理论学习和实践工作打下坚实的基础。
二、教学内容基本要求、重点和难点本课程内容本科教学在实践性较强，要向学生完整介绍人员素质测评的知识体系与研究方法，使学生牢固，在此基础上系统掌握人员素质测评的基本理论、基础知识和原理，了解和熟悉人员素质测评的各种实施方法；并能够利用所学的理论知识，指导人员测评相关实践，进行人员测评评估、应用等理论和技能方面的培养。
人员素质测评是应用性学科，因此在教学中建议使用实验教学法、模拟教学，案例教学、讨论式教学等方法。
第一章人员素质测评概论[ 教学目的 ]1、掌握人员素质测评的功能、心理测验五要素、人员素质测评的基本程序2、理解人员测评的作用及意义3、了解人员素质测评的历史、人员素质测评与心理测验的关系[ 教学重点与难点 ]1、教学重点：心理测验的概念、人员素质测评的概念、心理测验的五要素。
人员素质测评培训教材.pptx
5
讨论题
• 1 这两个问题的回答难度一样吗？为 什么？
• 2 如何测量一个概念？ • 3 测评要解决什么问题？
6
第一章 素质测评概述
• 一 为什么要测评？ • 二 测评什么？ • 三 测评的含义与特性及其原理 • 四 测评的一般原则 • 五 测评的主要类型 • 六 测评的基本方法 • 七 测评方法的标准
14
行为分析
• 行为的特点 • 行为分析的维度
15
行为的特点
• 人的行为是动态的
• 人的行为是可控制的、可改变的
• 人的行为是多样的
• 人的行为是有原因（动机）的
• 人的行为受环境的制约
•
（P，E）
16
三 测评的含义与特性
• 测评是测量与评价的简称 • 测量 用数字或符号对人的特点进行描
述， 而不论其价值的大小 • 评价是依据定量描述或直觉经验来确
• 心智操作技能
12
认识过程（记忆、思维、想象、语 言等）
心理过程 情感过程（情绪、情感和情操）
心理现象
意志过程（克服困难、完成任务）
个性倾向性———需要、动机、兴
趣、理想、信念、价值
个性心理
观、世界观
个性心理特征 ——— 能力、气质
和性格
13
个性： 个人所具有的区别于他人的独特 而稳定的思维方式和行为风格。 影响人在工作中对事物的理解 影响人处理事物的方式 影响人和他人沟通的方式 影响工作绩效（任务绩效和关系绩效）
讲，面谈等）
32
七 测评方法的标准
• 信度 • 效度 • 普遍适用性 • 效用 • 合法性
33
第二章 测评的基本理论
• 测量水平 • 误差 • 信度与效度 • 项目分析 • 常模与常模参照 • 效标参照
讨论题
• 1 这两个问题的回答难度一样吗？为 什么？
• 2 如何测量一个概念？ • 3 测评要解决什么问题？
6
第一章 素质测评概述
• 一 为什么要测评？ • 二 测评什么？ • 三 测评的含义与特性及其原理 • 四 测评的一般原则 • 五 测评的主要类型 • 六 测评的基本方法 • 七 测评方法的标准
14
行为分析
• 行为的特点 • 行为分析的维度
15
行为的特点
• 人的行为是动态的
• 人的行为是可控制的、可改变的
• 人的行为是多样的
• 人的行为是有原因（动机）的
• 人的行为受环境的制约
•
（P，E）
16
三 测评的含义与特性
• 测评是测量与评价的简称 • 测量 用数字或符号对人的特点进行描
述， 而不论其价值的大小 • 评价是依据定量描述或直觉经验来确
• 心智操作技能
12
认识过程（记忆、思维、想象、语 言等）
心理过程 情感过程（情绪、情感和情操）
心理现象
意志过程（克服困难、完成任务）
个性倾向性———需要、动机、兴
趣、理想、信念、价值
个性心理
观、世界观
个性心理特征 ——— 能力、气质
和性格
13
个性： 个人所具有的区别于他人的独特 而稳定的思维方式和行为风格。 影响人在工作中对事物的理解 影响人处理事物的方式 影响人和他人沟通的方式 影响工作绩效（任务绩效和关系绩效）
讲，面谈等）
32
七 测评方法的标准
• 信度 • 效度 • 普遍适用性 • 效用 • 合法性
33
第二章 测评的基本理论
• 测量水平 • 误差 • 信度与效度 • 项目分析 • 常模与常模参照 • 效标参照
人力资源管理第七讲人员素质测评
制定实施计划
总结词：规划流程
详细描述：制定详细的实施计划，包括测评时间、地点、人员安排等，确保测评过程的顺利进行。同 时，要确保计划具有足够的灵活性，以便应对可能出现的意外情况。
组织与实施测评
总结词
执行与监控
详细描述
按照实施计划组织测评活动，确保测 评过程的公正、公平和公开。在测评 过程中，要密切监控实施情况，及时 发现和解决问题，确保测评结果的准 确性和可靠性。
持续改进测评工具和方法
01
根据实践经验和反馈，不断优化和改进测评工具和方法。
加强培训与指导
02
为员工提供相关的培训和指导，提高其对测评工具和方法的认
识和应用能力。
跨界合作与创新
03
与其他领域的人才测评机构或专家进行合作，共同探索新的测
评技术和方法。
THANKS
感谢观看
详细描述
评价中心通常包括文件筐作业、角色扮演、无领导小组讨论、案例分析等多种测评手段。评价中心能够全面评估 个体的沟通技巧、团队协作能力、领导力、分析能力和解决问题的能力等方面的信息，具有较高的信度和效度。
360度反馈
总结词
360度反馈是一种多角度评估个体表现的方法，通过上级、 下级、同事和自我评价来全面了解个体表现。
未来发展：人工智能在人员素质测评中的应用
数据挖掘和分析
利用人工智能技术对大量数据进行分析，发现员工素质与工作表 现之间的关联。
个性化测评
根据员工的个性、兴趣和价值观等特点，制定个性化的测评方案。
实时反馈与指导
通过人工智能技术，为员工提供实时反馈和指导，帮助员工提升自 身素质。
如何应对人员素质测评的挑战并把握未来发展机遇
造力。
人员素质测评 教学大纲
《人员素质测评》课程教学大纲课程名称：《人员素质测评》英文名称：The quality of personnel evaluation课程类型：专业方向选修课程总学时： 32 （其中理论学时： 32 ，实践学时： 0 ）考核方式：考查成绩评定：平时成绩占 30%，期末考试成绩占 70% 。
授课对象：人力资源管理专业先修课程：《人力资源管理概论》《劳动经济学》《管理学》教材：《人员素质测评》王淑红北京大学出版社 2012参考书：《人员素质测评理论与方法》萧鸣政等北京大学出版社 2011《人员素质测评理论与方法》吴春华天津教育出版社 2011《人员素质测评》(第2版) 萧鸣政、库克(Mark Cook) 高等教育出版社 2007一、课程目的和任务本课程是人力资源管理专业方向选修课程之一，是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。
在整个劳动人事学科体系中具有基础性的地位。
本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果，使学生对人员素质测评的相关理论、方法、过程与技巧有一定的了解和掌握，要求学生在掌握人力资源基本理论知识的同时，掌握相应的职业技能，并为以后的理论学习和实践工作打下坚实的基础。
二、教学内容基本要求、重点和难点本课程内容本科教学在实践性较强，要向学生完整介绍人员素质测评的知识体系与研究方法，使学生牢固，在此基础上系统掌握人员素质测评的基本理论、基础知识和原理，了解和熟悉人员素质测评的各种实施方法；并能够利用所学的理论知识，指导人员测评相关实践，进行人员测评评估、应用等理论和技能方面的培养。
人员素质测评是应用性学科，因此在教学中建议使用实验教学法、模拟教学，案例教学、讨论式教学等方法。
第一章人员素质测评概论[ 教学目的 ]1、掌握人员素质测评的功能、心理测验五要素、人员素质测评的基本程序2、理解人员测评的作用及意义3、了解人员素质测评的历史、人员素质测评与心理测验的关系[ 教学重点与难点 ]1、教学重点：心理测验的概念、人员素质测评的概念、心理测验的五要素。
人力资源管理(一)第六章人员素质测评PPT课件
2.对于用人单位来讲，测评是求才、用才、 育才的前提；
3.对于社会来讲 ,测评是促进人的全面 发展的手段和措施。
总体来说，具有甄选、安置、考核 和培训的作用。
美国学者莱尔·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞在所著的 《工作素质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或 情境中，产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同 时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才 能称作为素质（Spencer & Spencer，1993）。基于此， 斯潘塞提出了素质的冰山模型。
素质是人的行为、绩效和发展的内在条件 和根本因素。
2021/7/22
11
素质的构成——冰山模型
表 象 的
潜 在 的
2021/7/22
行为 知识、技能
价值观、态度 自我形象 个性、品质
内驱力、社会动机
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
潜能
素质
12
素质的冰山模型解析
表 象
潜 层
2021/7/22
2021/7/22
22
人员素质测评的特征
抽象性 稳定性 间接性 主观性 互动性 社会性 相对性
2021/7/22
23
人员素质测评的功能[200901单选， 201101单选]
评价功能：对其个体做出评价，具有导向作用。 反映测评者的态度和意向，表明要求被测者应达 到的标准。
区分功能：表现为不同特质的区分和不同等级的 区分。具有合理安置和激励作用。
管理工作的有效性方面应该着重关注些什
么？他们的管理风格与思维模式将面临什
么样的改变？这些问题在本章中都会有相 应的解答。
2021/7/22
5
学者对素质的定义
3.对于社会来讲 ,测评是促进人的全面 发展的手段和措施。
总体来说，具有甄选、安置、考核 和培训的作用。
美国学者莱尔·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞在所著的 《工作素质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或 情境中，产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同 时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才 能称作为素质（Spencer & Spencer，1993）。基于此， 斯潘塞提出了素质的冰山模型。
素质是人的行为、绩效和发展的内在条件 和根本因素。
2021/7/22
11
素质的构成——冰山模型
表 象 的
潜 在 的
2021/7/22
行为 知识、技能
价值观、态度 自我形象 个性、品质
内驱力、社会动机
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
潜能
素质
12
素质的冰山模型解析
表 象
潜 层
2021/7/22
2021/7/22
22
人员素质测评的特征
抽象性 稳定性 间接性 主观性 互动性 社会性 相对性
2021/7/22
23
人员素质测评的功能[200901单选， 201101单选]
评价功能：对其个体做出评价，具有导向作用。 反映测评者的态度和意向，表明要求被测者应达 到的标准。
区分功能：表现为不同特质的区分和不同等级的 区分。具有合理安置和激励作用。
管理工作的有效性方面应该着重关注些什
么？他们的管理风格与思维模式将面临什
么样的改变？这些问题在本章中都会有相 应的解答。
2021/7/22
5
学者对素质的定义
员工素质测评书籍
员工素质测评书籍
《员工素质测评理论与方法》：该书系统介绍了员工素质测评的基本概念、原理和方法，涵盖了员工素质测评的各个方面，包括心理测试、面试、评价中心等。
同时，书中还通过案例分析，帮助读者更好地理解员工素质测评的实际应用。
《实用人才素质测评指南》：该书从实用的角度出发，详细介绍了人才素质测评的基本原理和方法，包括人格测试、能力测试、工作动力测试等。
此外，书中还提供了丰富的测评工具和表格，方便读者在实际工作中使用。
《人才测评技术》：该书是一本关于人才测评技术的专业书籍，详细介绍了各种人才测评工具的原理、方法和应用。
通过学习本书，读者可以深入了解人才测评技术的精髓，掌握各种测评工具的使用技巧。
《人才测评实战》：该书以实战为基础，通过丰富的案例和经验分享，向读者展示了如何在实际工作中运用人才测评技术。
书中还针对不同行业和岗位的人才测评需求，提供了定制化的解决方案。
以上这些书籍都是关于员工素质测评的经典之作，不仅涵盖了基本理论和方法，还通过丰富的案例和实践经验，帮助读者更好地理解和应用员工素质测评技术。
通过阅读这些书籍，您将能够掌握各种员工素质测评工具的使用技巧，为企业的人力资源管理提供有力支持。
人员素质测评培训教材(PPT59页)
常规型
较看重得到社会的赞许和认可，往往以刻板化、 正确但无创意的方法解决问题，较循规蹈矩、 遵守规章、乐于执行细琐指令，以计算性工作 为乐，不能忍受模糊、欠条理的事物，数理能 力较强，从众性高，讲究次序与自制。
价值观：
1.价值观：用来区分好坏的标准并知道行为的心 理倾向系统，是个体看待客观事物以及评价对 自己重要性或社会意义时所依据的观念系统。
度） 2.心理过程的速度和稳定性（知觉速度、思维灵
活程度、注意集中时间的长短） 3.心理过程的指向性（倾向于内还是倾向于外）
（二）起源：
希波克拉底的体液说：黏液在脑（水根） 黄胆汁生于肝（空气），黑胆汁生于胃（土 根），血液生于心脏（火根）。
（三）职业气质与职业匹配
类型
工作特点
对应职业
（1）强平衡，高灵活。
第五章 人员素质测评 （一）气质：一个人稳定的心理活动的动力特征。
根据（1）和（2）的逻辑关系，（3）和下面那一个图形相似？ 善于与人交往，乐于与他人共事，富有责任感，擅长言辞，热心社会工作，对事机敏，为人爽朗，语言能力优于数理能力。
11类同：说出相同点“汽车和轮船那些方面相同？” （2）瑟斯顿的基本心理能力 全套测验包括30张内容暧昧的图片，全部是黑白色。 ◇推断结果：‘假如人们不再需要或不想睡眠，会出现是什么情况？’——干更多的工作、不再需要闹钟…. （1）斯皮尔曼的双因素论 创造智力解决条件模糊不全、方法与答案多样的问题。
的认识和活动倾向。 2.职业兴趣是一个人对某种专业或职业活动的喜
爱程度。
（二）职业兴趣研究 1.斯特朗-坎贝尔职业兴趣量表 职业 学校课程 日常活动 休闲活动 人物类型 两种活动偏好 个人特质
2.霍兰德职业兴趣研究
人力资源管理课件8人员素质测评
第七章 人员素质测评
一、人员素质测评的概念
（一）素质 1．素质与绩效 素质是内在于人体之中的一种基质， 是个体那些完成特定工作或活动所必须 具备的基本条件与基本特点，它体现在 每个人的行为和绩效之中 。
2
素质与绩效的关系
第一，素质是个体完成任务、形成绩效 及继续发展的前提，任何一个有成就、 有发展的个体，都必须以良好的素质作 为基础 第二，素质只是个体成功与事业发展的 一种可能性、一种静止条件，事业成功、 发展顺利还须动态条件的保证
样题：（1）在开会时，如果我的意见与领导不同， 我往往： A：保留自己的意见，一般不与之争论；B：依情况而定；C：当场表明立场 （2）如果让我组织一个社团活动，我认为： A：需要有经验的人给予协助；B：自己有能力办得有声有色；C：依情况而定。
25
管理人员12人格维度定义
因素名称
正性情绪倾向
定义
倾向于体验正 性情绪，对自 己感觉良好
15 20
10 25
四
判断 推理
资料 分析
40
30
五
对图形、表格和文字形式 的统计资料进行准确理解 与综合分析的能力
1.图形资料;2.文字 资料;3.表格资格;
15
15
23
３．行政能力职业倾向测试的 施测
宣布考场要求 发答卷纸 发两个试题本
答后几部分的试题
答第一部分的试题
宣布考试结束
24
（三）管理人员人格测验
1．目的与功能 该测验从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自 控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向这12个与管理绩效有关 的人格特点对人进行描绘，了解应试者在行为风格、思维和处事方式方面的特点， 并能预测应试者的组织管理能力，对其适宜的发展方向和组织环境提出建议。该测 验适合于对管理人员的选拔和职业指导，为人事决策和人事诊断提供参考依据。 2．测验的构成 该测验针对12个人格维度进行考察，测验题目以三择一的选择题形式出现，主要是 要求应试者对自我行为和思维方式进行描述、评价、并在三个选项中选择符合自己 情况的选项。测验共有145个题，每一人格因素由10～15个题目组成的量表来测量， 12种因素的测试题采取按序轮流排列，以便于计分，并保持受试者作答时的兴趣。
一、人员素质测评的概念
（一）素质 1．素质与绩效 素质是内在于人体之中的一种基质， 是个体那些完成特定工作或活动所必须 具备的基本条件与基本特点，它体现在 每个人的行为和绩效之中 。
2
素质与绩效的关系
第一，素质是个体完成任务、形成绩效 及继续发展的前提，任何一个有成就、 有发展的个体，都必须以良好的素质作 为基础 第二，素质只是个体成功与事业发展的 一种可能性、一种静止条件，事业成功、 发展顺利还须动态条件的保证
样题：（1）在开会时，如果我的意见与领导不同， 我往往： A：保留自己的意见，一般不与之争论；B：依情况而定；C：当场表明立场 （2）如果让我组织一个社团活动，我认为： A：需要有经验的人给予协助；B：自己有能力办得有声有色；C：依情况而定。
25
管理人员12人格维度定义
因素名称
正性情绪倾向
定义
倾向于体验正 性情绪，对自 己感觉良好
15 20
10 25
四
判断 推理
资料 分析
40
30
五
对图形、表格和文字形式 的统计资料进行准确理解 与综合分析的能力
1.图形资料;2.文字 资料;3.表格资格;
15
15
23
３．行政能力职业倾向测试的 施测
宣布考场要求 发答卷纸 发两个试题本
答后几部分的试题
答第一部分的试题
宣布考试结束
24
（三）管理人员人格测验
1．目的与功能 该测验从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自 控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向这12个与管理绩效有关 的人格特点对人进行描绘，了解应试者在行为风格、思维和处事方式方面的特点， 并能预测应试者的组织管理能力，对其适宜的发展方向和组织环境提出建议。该测 验适合于对管理人员的选拔和职业指导，为人事决策和人事诊断提供参考依据。 2．测验的构成 该测验针对12个人格维度进行考察，测验题目以三择一的选择题形式出现，主要是 要求应试者对自我行为和思维方式进行描述、评价、并在三个选项中选择符合自己 情况的选项。测验共有145个题，每一人格因素由10～15个题目组成的量表来测量， 12种因素的测试题采取按序轮流排列，以便于计分，并保持受试者作答时的兴趣。
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22
测评的原理
• 人的素质是有差异的 • 人的素质是稳定的 • 人的素质是可以测量的 • 人的素质会影响工作绩效
23
• 刺激－反应 • 心理反应—— 行为反应 • 情境反应——惯常反应 • 投射
24
四 测评的一般原则
• 普遍性与特殊性相结合 • 测量和评定相结合 • 主观与客观相结合 • 精确与模糊结合 • 静态与动态结合
✓ 全面性
✓ 充足性：评介结论有充足证据 ✓ 可信性 ✓ 权威性或者公众性
31
六 测评的基本方法
➢ 心理测验（能力测验，人格测验，职业兴
趣测验，动机测验等）
➢ 面试（结构化面试和非结构化面试等） ➢评价中心（无领导小组讨论，角色扮演，
公文筐测验，演讲，面谈等）
32
七 测评方法的标准
• 信度 • 效度 • 普遍适用性 • 效用 • 合法性
❖ 影响人在工作中对事物的理解 ❖ 影响人处理事物的方式 ❖ 影响人和他人沟通的方式 ❖ 影响工作绩效（任务绩效和关系 绩效）
14
行为分析
• 行为的特点 • 行为分析的维度
15
行为的特点
• 人的行为是动态的 • 人的行为是可控制的、可改变的 • 人的行为是多样的 • 人的行为是有原因（动机）的 • 人的行为受环境的制约
5
讨论题
• 1 这两个问题的回答难度一样吗？为 什么？
• 2 如何测量一个概念？ • 3 测评要解决什么问题？
6
第一章 素质测评概述
• 一 为什么要测评？ • 二 测评什么？ • 三 测评的含义与特性及其原理 • 四 测评的一般原则 • 五 测评的主要类型 • 六 测评的基本方法 • 七 测评方法的标准
7
一 为什么要测评
• 工作特性 • 个人特点（个别差异）
“面目仅半尺，竟无一人肖”； “人心不同，恰如其面”
• 人与工作的匹配（人适其事，事宜其人）
• 是否需要测评（效用）？
8
国内的调查报告： 对6000名经理人的调查： 认为公司吸引了有才能的人：23％ 认为 公司留住了有才能的人：10％ 认为公司明白哪些是有才能的人：16％ 认为公司有效地开发了员工的潜能的人：3％
❖ 动作操作技能 ❖ 心智操作技能
12
认识过程（记忆、思维、想象、语 言等）
心理过程 情感过程（情绪、情感和情操）
心理现象
意志过程（克服困难、完成任务）
个性倾向性———需要、动机、兴
趣、理想、信念、价值
个性心理
观、世界观
个性心理特征 ——— 能力、气质
和性格
13
个性： 个人所具有的区别于他人的独特 而稳定的思维方式和行为风格。
33
第二章 测评的基本理论
• 测量水平 • 误差 • 信度与效度 • 项目分析 • 常模与常模参照 • 效标参照
34
测量的水平与量表分类
• 命名量表 （Nominal scale） •ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ顺序量表 (Ordinal scale) • 等距量表（Interval scale） • 比率量表(Ratio scale)
人力资源管理之 人员素质测评
1
问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还 需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？
2
最大多数人的答案：5
3
另一种答案：0
4
引导案例
请思考并回答下面的问题： • 1 你对你的工作满意吗？表现在哪些
方面？请具体说明。 • 2 一个合格的人力资源部经理应具备
什么条件（请列出5条最重要的）？
诊断性测评：了解素质现状或者素质开发中的问题为目的
✓ 测评内容或者精细，或者全面
✓ 诊断过程寻根究底
✓ 测评结果不公开
✓ 具有较强的系统性
30
开发性测评：以开发人员素质为目的。
✓ 勘探性 ✓ 配合性 ✓ 促进性
考核性测评（鉴定性测评）： 以鉴定与验证某种 （某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的。结 合选拔性测评和配置性测评。
20
•测量与测验：
心理测验：是测量的一种工具和手段。 通过观察、调查人的少数有代表性的行为， 对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依 据确定的原则进行推论和数量化分析的一种 科学手段。
行为样本的客观的和标准化的测量。 －－安娜斯塔西
21
评价（评定）
• 评价是一种价值判断 • 评价的三个要素：
搜集信息并定量描述；加权； 价值判断
• 测量的两个要素：参照点与单位
18
素质测量： 用数字或符号按照一定法则对人的特
点进行描述，是一种间接的测量。用定量分
析描述个体差异的方法。
“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心 为甚。”
19
•物理测量 心理测量（对抽象概念的测量） •直接测量 间接测量（借助测量另一事物 来推知所要测量事物的属性）
28
选拔性测评：选拔优秀人员为目的。 特点： ✓ 强调测评的区分功能 ✓ 测评标准刚性最强 ✓ 强调客观性（公平，公正） ✓ 测评指标具有可选择性 ✓ 测评结果或是分数或是等级
预测性测评：以预测为目的，强调测评指标具有预测性
29
配置性测评：以人事合理配置为目的。 ✓ 针对性：以事择人
✓ 客观性：测评以职位的客观要求为标准 ✓ 严格性：
B=F（P，E）
16
三 测评的含义与特性
• 测评是测量与评价的简称 • 测量 用数字或符号对人的特点进行描
述， 而不论其价值的大小 • 评价是依据定量描述或直觉经验来确
定某种特点的价值。 • 测量和评价都要依赖某种法则
17
测量
• 测量： 根据一定的法则对事物用数字加以确定。
• 测量的三个元素： 法则； 数字或符号； 事物
9
二 测评什么－测评的内容
素质 行为
10
素质分析
素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具 备的基本条件和基本特点。
• 身体素质 • 知识技能素质 • 个性素质（个性倾向性和个性特征） • 综合素质
11
• 知识（knowledge）——经学习获得的对事实 的认识
• 技能（Skills）——经学习获得的完成活动的 操作方式
25
测评的一般原则（续）
• 科学性和实用性结合 • 公正，标准化（方法、程序、
评分，解释） • 测评与开发结合
26
有待解决的几个问题
• 全时空与有限性 • 精确与模糊 • 量化的必要性与困难性 • 主观与客观 • 描述与预测 • 经验与科学 • 真实与虚假
27
五 测评的主要类型
• 选拔性测评（差异性） • 预测性测评（有效性） • 配置性测评（合适性） • 诊断性测评（准确性） • 开发性测评（实用性） • 考核性测评（公正性）
测评的原理
• 人的素质是有差异的 • 人的素质是稳定的 • 人的素质是可以测量的 • 人的素质会影响工作绩效
23
• 刺激－反应 • 心理反应—— 行为反应 • 情境反应——惯常反应 • 投射
24
四 测评的一般原则
• 普遍性与特殊性相结合 • 测量和评定相结合 • 主观与客观相结合 • 精确与模糊结合 • 静态与动态结合
✓ 全面性
✓ 充足性：评介结论有充足证据 ✓ 可信性 ✓ 权威性或者公众性
31
六 测评的基本方法
➢ 心理测验（能力测验，人格测验，职业兴
趣测验，动机测验等）
➢ 面试（结构化面试和非结构化面试等） ➢评价中心（无领导小组讨论，角色扮演，
公文筐测验，演讲，面谈等）
32
七 测评方法的标准
• 信度 • 效度 • 普遍适用性 • 效用 • 合法性
❖ 影响人在工作中对事物的理解 ❖ 影响人处理事物的方式 ❖ 影响人和他人沟通的方式 ❖ 影响工作绩效（任务绩效和关系 绩效）
14
行为分析
• 行为的特点 • 行为分析的维度
15
行为的特点
• 人的行为是动态的 • 人的行为是可控制的、可改变的 • 人的行为是多样的 • 人的行为是有原因（动机）的 • 人的行为受环境的制约
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讨论题
• 1 这两个问题的回答难度一样吗？为 什么？
• 2 如何测量一个概念？ • 3 测评要解决什么问题？
6
第一章 素质测评概述
• 一 为什么要测评？ • 二 测评什么？ • 三 测评的含义与特性及其原理 • 四 测评的一般原则 • 五 测评的主要类型 • 六 测评的基本方法 • 七 测评方法的标准
7
一 为什么要测评
• 工作特性 • 个人特点（个别差异）
“面目仅半尺，竟无一人肖”； “人心不同，恰如其面”
• 人与工作的匹配（人适其事，事宜其人）
• 是否需要测评（效用）？
8
国内的调查报告： 对6000名经理人的调查： 认为公司吸引了有才能的人：23％ 认为 公司留住了有才能的人：10％ 认为公司明白哪些是有才能的人：16％ 认为公司有效地开发了员工的潜能的人：3％
❖ 动作操作技能 ❖ 心智操作技能
12
认识过程（记忆、思维、想象、语 言等）
心理过程 情感过程（情绪、情感和情操）
心理现象
意志过程（克服困难、完成任务）
个性倾向性———需要、动机、兴
趣、理想、信念、价值
个性心理
观、世界观
个性心理特征 ——— 能力、气质
和性格
13
个性： 个人所具有的区别于他人的独特 而稳定的思维方式和行为风格。
33
第二章 测评的基本理论
• 测量水平 • 误差 • 信度与效度 • 项目分析 • 常模与常模参照 • 效标参照
34
测量的水平与量表分类
• 命名量表 （Nominal scale） •ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ顺序量表 (Ordinal scale) • 等距量表（Interval scale） • 比率量表(Ratio scale)
人力资源管理之 人员素质测评
1
问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还 需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？
2
最大多数人的答案：5
3
另一种答案：0
4
引导案例
请思考并回答下面的问题： • 1 你对你的工作满意吗？表现在哪些
方面？请具体说明。 • 2 一个合格的人力资源部经理应具备
什么条件（请列出5条最重要的）？
诊断性测评：了解素质现状或者素质开发中的问题为目的
✓ 测评内容或者精细，或者全面
✓ 诊断过程寻根究底
✓ 测评结果不公开
✓ 具有较强的系统性
30
开发性测评：以开发人员素质为目的。
✓ 勘探性 ✓ 配合性 ✓ 促进性
考核性测评（鉴定性测评）： 以鉴定与验证某种 （某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的。结 合选拔性测评和配置性测评。
20
•测量与测验：
心理测验：是测量的一种工具和手段。 通过观察、调查人的少数有代表性的行为， 对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依 据确定的原则进行推论和数量化分析的一种 科学手段。
行为样本的客观的和标准化的测量。 －－安娜斯塔西
21
评价（评定）
• 评价是一种价值判断 • 评价的三个要素：
搜集信息并定量描述；加权； 价值判断
• 测量的两个要素：参照点与单位
18
素质测量： 用数字或符号按照一定法则对人的特
点进行描述，是一种间接的测量。用定量分
析描述个体差异的方法。
“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心 为甚。”
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•物理测量 心理测量（对抽象概念的测量） •直接测量 间接测量（借助测量另一事物 来推知所要测量事物的属性）
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选拔性测评：选拔优秀人员为目的。 特点： ✓ 强调测评的区分功能 ✓ 测评标准刚性最强 ✓ 强调客观性（公平，公正） ✓ 测评指标具有可选择性 ✓ 测评结果或是分数或是等级
预测性测评：以预测为目的，强调测评指标具有预测性
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配置性测评：以人事合理配置为目的。 ✓ 针对性：以事择人
✓ 客观性：测评以职位的客观要求为标准 ✓ 严格性：
B=F（P，E）
16
三 测评的含义与特性
• 测评是测量与评价的简称 • 测量 用数字或符号对人的特点进行描
述， 而不论其价值的大小 • 评价是依据定量描述或直觉经验来确
定某种特点的价值。 • 测量和评价都要依赖某种法则
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测量
• 测量： 根据一定的法则对事物用数字加以确定。
• 测量的三个元素： 法则； 数字或符号； 事物
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二 测评什么－测评的内容
素质 行为
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素质分析
素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具 备的基本条件和基本特点。
• 身体素质 • 知识技能素质 • 个性素质（个性倾向性和个性特征） • 综合素质
11
• 知识（knowledge）——经学习获得的对事实 的认识
• 技能（Skills）——经学习获得的完成活动的 操作方式
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测评的一般原则（续）
• 科学性和实用性结合 • 公正，标准化（方法、程序、
评分，解释） • 测评与开发结合
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有待解决的几个问题
• 全时空与有限性 • 精确与模糊 • 量化的必要性与困难性 • 主观与客观 • 描述与预测 • 经验与科学 • 真实与虚假
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五 测评的主要类型
• 选拔性测评（差异性） • 预测性测评（有效性） • 配置性测评（合适性） • 诊断性测评（准确性） • 开发性测评（实用性） • 考核性测评（公正性）