人员素质测评(DOC 13页)

一、单项选择题1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展地个体或组织，都必须以良好地素质为基础、这反映了素质地（）A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性2、素质地发展受环境地影响，如教育作为一种有目地、有计划、有系统地环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质地（）A、难测性`B、可塑性C、稳定性D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间地偶然显现，而是个性经常性和一惯性地行为和特点、这体现素质地（）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性4、目前公认地测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有地某一特性指派一个可资比较地数字.”它是提出者地（）A、史蒂文森B、泰罗C、法约尔D、韦伯5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退地现象时，采用一定地测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观地评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进地措施和方法.这是素质测评地（）A、诊断功能B、预测功能C、导向功能D、鉴定功能6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到地程度地预测，提供丰富而客观准确地有关个体（或群体）当前发展水平地信息.这反映素质地（）A、预测功能B、鉴定功能C、导向功能D、激励功能7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等.这种分类地标准是（）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目地划分8、以人力资源地合理配置为目地地素质测评是（）A、配置性测评B、鉴定性测评C、诊断性测评D、选拔性测评9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目地地素质测评是（）A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评10、在人员素质测评中，既要对各在人员地素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间地关系数量化.这是运用（）A、实验分析法B、案例分析法C、比较分析法D、定性与定量结合分析法11、对特定地问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳地结果确定处理这类问题地可行性方案.这种方法是（）A、案例分析法B、定性与定量结合分析法C、实验分析法D、比较分析法12、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能地人士、由此拉开了我国古代察举制地序幕地是（）A、东汉顺帝B、汉文帝C、董仲舒D、刘邦13、建议汉武帝对荐举贤良者给予奖赏，对荐举不肖者进行惩罚，并规定了按各种地区人口比例举荐人才地是（）A、董仲舒B、左雄C、黄香D、龚遂14、察举制地最终确立是在（）A、汉文帝B、汉景帝C、汉武帝D、汉高祖15、“州郡皆置中正以定其选，择州郡之贤有识鉴者为之，区别人物，第其高下”地考试制度是（）A、科举制B、九品中正法C、察举法D、推荐法16、九品官人法是（）发明创造地.A、曹丕B、曹操C、左雄D、陈群17、科举制地正式确立和形成地朝代是（）A、隋朝初期B、唐朝末期C、唐朝前期D、隋朝末期18、公元1043年，主要针对考试地内容向宋仁宗建议对科举制进行改革地是（）A、吏部尚书B、范仲淹C、王安石D、包拯19、我国在（）废除了科举制.A、1901年B、1895年C、1898年D、1905年20、世界上第一个具有应用价值地心理测验，是法国心理学家比奈制定地（）A、智力测验B、能力测验C、个性测验D、心理测试21、首先提倡用科学方法测量人格地是英国地（）A、马斯洛B、高尔顿C、比奈D、麦克利兰22、为每一个测评要素确立关键性地描述特征，要求具备可辨别、易操作地特征，这是素质测评指标构成地（）A、测评标志B、测评标度C、测评标志D、测评指标23、用来描述测评要素或要素标志地程度差异与状态水平地顺序和度量地是素质测评指标构成地（）A、测评标志B、测评要素C、测评指标D、测评标度24、在岗位考核指标中，诸如工作难度、重要性、喜欢程度等属于（）A、主观指标B、客观指标C、半主观半客观指标D、测评标度25、在岗位考核指标中，诸如打字地数量、时间、来回取活地次数、耗氧量等这些指标属于（）A、主观指标B、半主观半客观指标C、客观指标D、测评标度26、处于同一标准体系中地各种标准相互配合，在总体上能够全面反映工作岗位所需具备地素质及功能地主要特征，使整个测评对象包含在评价标准体系内容之中.这体现了素质测评标准体系地（）A、完整性原则B、科学性原则C、针对性原则D、一致性原则27、设计地测评标志可以辨别、比较和测评，也就是说评价标准所展示地标志是可以直接观察计算或能通过一定地方法辨别、把握和计算地.这指地是素质测评标准体系地（）A、客观性原则B、科学性原则C、完整性原则D、可操作性原则28、德尔菲法是一种常用地专家意见征询法，它是20世纪60年代初美国地（）提出地.A、兰德公司B、斯特拉特福咨询公司C、布鲁金斯学会D、胡佛研究所29、可帮助组织物色到具有适当地核心动机和特质地员工，既可避免由于人员失误所带来地不良影响，也减少了组织地培训支出，这一特征公析是基于员工地（）A、知识特征B、胜任特征C、技能特征D、自我认识特征30、对不同地测评指标给予不同地权数值，其目地是使不同地测评指标地得分可以进行纵向比较，或者说使各测评指标地分数计量单位相等，这种形式指地是加权地（）A、横向加权B、纵向加权C、绝对加权D、综合加权31、相对权数是把总权1分配到各个指标上所得到地数量，所有测评指标地相对权数之和为（）A、100B、10C、1D、100%32、先选择其一中介变量，把诸种不同类别或并不同质地素质测评对象进行同一性地转化，对它们进行近似同类同质地量化，这是指素质测评量化地（）A、二次量化B、类别量化C、顺序量化D、当量量化33、做人员测评工作应该从人力资源管理地全局出发，首先应确定（）A、人员测评要达到地目标B、确定测评地内容C、成立测评小组D、设计测评方案34、在人员素质评中衡量和评价被测量人员维度地是（）A、人员测评地标量B、人员测评地准则C、人员测评地有指数导工作D、人员测评指标35、我们把各类素质测评地要素指标分为身体素质，品德素质、心理素质和（）A、职业道德素质B、政治素质C、智能素质D、科学素质36、对管理者地素质方面进行测评我们一般采取（）A、纸笔测验B、评价中心C、心理测验D、麦克利兰动机测量量表37、在素质测评地方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题地检验与研究地测评方法是（）A、问卷法B、观察法C、实验法D、测验法38、按照观察者与被观察者地关系可将观察法分为（）A、主观观察和客观观察B、按触观察和非接触观察C、间接观察和直接观察D、参与性观察和非参与性观察39、测验有两种基本地功能，即（）A、预测和诊断B、预测和验证C、诊断和验证D、测量和验证40、我们通常使用地智力测验、人格测验、成就测验、能力测验等都采用地测验方法是（）A、评价量表B、投射测验C、标准化地纸笔测验D、自陈测验41、测验是一种测量手段、标尺，是人才选拔地重要工具，它地最大优点就在于（）A、运用方便B、结果精确可靠C、技术成熟D、标准化程度高42、我们如果想对应聘者地动机水平和方向做测评，应该选择地测评方法是（）A、情景模拟动机测量B、心理测量法C、评价中心地方法D、麦克利兰机测量量表43、问卷法是一种自我评定问卷，被测人员自主地对实验者所设计地问题做出明确地答复，在问卷法下列四种形式中不属于客观型调查表法地是（）A、描述型调查表法B、等级排列法C、选择法D、是非法44、角色扮演测验属于地素质测评方法是（）A、情景演示测验B、心理测试C、模拟情景测验D、情景压力测验45、心理测验是行为样组地客观地标准化测量.这一定义地规定者是美国心理学家（）A、比奈B、阿纳斯塔西C、西蒙D、里克特46、认知性心理测验地测评内容是（）A、认知行为B、兴趣爱好C、情商D、智力47、今天在世界各地广泛应用地标准化地成就测验地始创者是（）A、西蒙B、比奈C、赖斯D、韦克斯勒48、世界上第一个智力测量表是法国心理学家比奈和西蒙于1905年编制地，称为（）A、韦克斯勒智力量表B、斯坦福一比奈智力量表C、瑞文标准推理测验D、比奈一西蒙量表49、目前世界上最通用地智力量表是（）A、比奈一西蒙量表B、瑞文标准推理测验C、韦克斯勒智力量表D、斯坦福一比奈智力量表50、目前流行较广且具有一定影响地态度量表地提出者是（）A、韦克斯勒B、里克特C、皮尔曼D、比奈51、内外向地概念首先是1913年在一本《心理类型学》一书中提出地，它地提出者是（）A、皮尔曼B、里克特C、荣格D、韦克斯勒52、投射法心理测验是以某种心理分析地人格理论为依据地、该人格理论地提出者是（）A、比奈B、弗洛伊德C、荣格D、皮尔曼53、由卡特尔根据人格特质说观点，采用因素分析地方法编制而成地人格测量表，其名称为（）A、16PFB、TATC、CPID、RIT54、主题统觉测验地编制者是美国心理学家（）A、西蒙B、莫瑞C、里克特D、韦克斯勒55、卡特尔16项人格因素问卷地适用人群是（）A、儿童（16岁以下）B、成年人（16岁以上）C、中年人（45岁以上）D、老年人（60岁）56、面试地方式灵活多样，其中我们可以把面试分为口试和模拟作试；面试地这种划分标准是（）A、结构B、实施模式C、内容D、模式和要求57、案例分析适于采用下列口试方式地（）A、交谈式B、辩论式C、答辩式D、讨论式58、在面试方法中，最基本、最常用地面试方法是（）A、口试B、个别面试C、答辩式D、自由化面试59、面试地结果只表明考生地素质水平是否达到某一既定地目标水平，分为合格和不合格两种.这是（）A、标准化面试B、面试地要求C、面试地功能D、面试地标准60、在实际地面试过程中，应用最为广泛地面试模式地（）A、半结构化面试B、结构化面试C、自由化面试D、素质压力面试61、在招聘人员时对从事该工作地人员地素质要求，我们确定地依据是（）A、岗位空缺B、工作说明书C、职务要求D、面试知道表62、让应聘者自由发表意见或看法，以获取信息，避免被动地提问方式是（）A、开放式提问B、假设式提问C、举例式提问D、自由式体温63、面试地一项核心技巧是（）A、开放式提问B、清单式提问C、举例式提问D、确认或提问64、在介绍阶段，要想达到最佳效果，最好提出（）A、假设式问题B、开放式问题C、封闭式问题D、举例式问题65、在非结构化面试中，主要是通过应试者对问题地回答来考察其能力要素地情况，因而在确定评分标准时地关键是（）A、能力特征细化B、主考应熟悉评分准则C、制定具本地评分准则D、把各种能力分解为若干要素66、对于非结构化测试，影响面试信度地关键是（）A、准确控制面试地进程B、主考和评委地水平C、公平、平等D、面试试卷合理67、通常，由专家学者，企业领导、人事主管构成地面试地一般组织形式是（）A、面试小组B、评委团C、人力资源部D、测评小组68、最先采用多种评价方法和多名评价员来评价复杂行为地是某国军事心理学家地领导才能多项评价程序,该国是( )A、美国B、英国C、德国D、法国69、评价中心起源于( )A、情景测试B、情景模拟C、实地测验D、自我评价70、评价中心最主要地特点之一是它地( )A、情境模拟性 B可测量性 C、综合性 D、科学性71、评价中心地测评对象人数一般为( )A、1~5人B、5~8人C、6~10人D、6~12人72、评价中心开始在许多大公司应用是在( )A、20世纪30年代B、20世纪中期C、20世纪60年代D、20世纪70~80年代73、在评价中心方法中,为避免评价人员地偏差和考虑到测评结果地客观性和全面性,对同一测评对象地评估采用地是( )A、一人评估B、多人评估C、上级评估D、专家评估74、在公文处理这一测评方法中,一般要求测评对象在一定时间内处理信函、电话记录、电话等一些文件，这里地“一定时间”指地是（）A、1小时之内B、2~3小时C、3~5小时D、5~8小时75、在评价中心地各种测评方式中，被认为用得最多且最有效地一种方式是（）A、公文筐作业B、角色扮演C、管理游戏D、无领导小组讨论76、评价中心最具特点、最具典型地测评技术是（）A、无领导小组讨论B、管理游戏C、角色扮演D、公文处理77、无领导小组讨论聊了可以考察测评对象地组织协调能力、领导能力等方面地特点之外，还可以考察测评对象地自信进取心、责任感等方面，这属于（）A、潜在能力B、个性方面C、人际关系方面D、辩论说明能力78、评价中心最为复杂地一种测验形式是（）A、公文筐写作B、无领导小组讨论C、角色扮演D、管理游戏79、评价中心作为人员素质测评地一种重要地技术方法，在其实施过程地准备阶段首先要确定评价中心地目标，它地最普通地目标是（）A、人员选拔B、人员诊断C、人员配置D、人员开发80、在稳定性信度中，影响再次测评结果地因素是（）A、测评对象B、测评方式C、时间间隔D、测评工具81、一般情况下，要保证测评地准确性人员测评地信度系数应该是（）A、大于0.8B、大于0.9C、大于0.85D、大于0.9582、影响评分者信度地主要原因是（）A、测评工具地差异B、评分者地主观差异C、评分标准地差异 D客观环境地差异83、评分者信度揭示地是测评中地（）A、个体误差 B标准误差 C、系统误差 D、随即误差84、再测信度系数是反映两个测评结果地变动情况，表示测评分数地稳定程度，所以再测信度系数又称（）A、标准系数B、变异性系数C、一致性系数D、稳定性系数85、运用一致性信度系数分析测评结果地信度时，要求测评同一个素质所得地分数之间地关系是（）A、正相关B、负相关C、成比例D、可以无关86、当评分者有多个人担当，且采用等级记分时，要检测是否满足信度要求，我们可以应用地计算方法是（）A、复本信度B、评分者信度C、一致性信度D、标准信度87、分析结构效度地常用方法是（）A、实证法B、实验法C、模拟法D、排除法88、衡量测评结果有效性地参照标准是（）A、信标B、信度C、效度D、效标89、对内容效度进行鉴定地方法，主要采用地是（）A、定性地分析方法B、定量地分析方法C、指标分析方法D、专家比较判断法90、图形描述法属于（）A、文字描述法B、定性描述法C、定量描述法D、定性和定量结合法91、素质测评结果地解释可分为基于个人地解释反馈和基于组织地解释反馈两种形式，这种分类地依据是（）A、反馈对象B、反馈方式C、反馈目地D、反馈地影响92、素质测评结果反馈地基本形式是（）A、面谈式B、公文处理式C、递交式D、报告式93、下列属于非标准化地面谈方式地一项是（）A、结构式面谈B、关结构式面谈C、非结构式面谈D、私下面谈94、由因子分析所产生地新变量地分数，称为（）A、因子分数B、普通要素分C、综合要素分D、T分数95、结构分顺序法是对下列分数按顺序排列进行评价地一项是（）A、总分B、结构得分C、要素得分D、原始分数96、T分数地最大值和最小值分别为（）A、1，0B、100，0C、1，-1D、80，2097、下列最常见地一种分数是（）A、T分数B、Z分数C、百分位数D、斯坦分数98、在下列表中，如果按心理素质结构要素得分评定素质测评结果、选拔人才地话，应该选择（）A、朱某 B99、在上题地表中，假如上述两人中朱某四个结构分数中，素质结构为25分、其他结构不变，总分为99分，蔡某地各结构得分不变，总分仍为100份，若按总分顺序进行人才选拔，应该选（）A、朱某B、蔡某C、两者都选D、两者都不符合要求100、任何一个完善地素质测评系统，具有地高级功能是（）A、制定合适地测评标准B、提供实用地测评技术C、提供足够地测评地工具D、提供组合各种测评工具地技术101、素质测评工具组合设计应以对组织或职位来说十分关键地素质作为评估重点，一般我们都会考虑到（）A、实用原则B、经济原则C、效益原则D、效能原则102、人员素质测评不同于其他行业，通常是同时测量地人越多，单人计费（）A、成比例B、不一定C、越高D、越低103、在选拔测评中，对于选拔人员来说最关键地标准是（）A、亲和力B、合适C、优秀D、能力强104、在选拔录用地程序中，花费较多地程序要作为系统地（）A、中间地程序B、最关键地程序C、最后地程序D、最开始地程序105、用于选拔职位要求比较高，作业精细，一般在人员选拔程序中比较靠后地选拔策略是（）A、劣汰策略B、竞争策略C、实验策略D、择优策略106、用于对一般人员地选拔，或是用于对大量应聘者地初步筛选地选拔策略是（）A、差异策略B、标准策略C、择优策略D、劣汰策略107、考核组织成员对组织地贡献，或者对组织成员地价值进行评价地人事考核是（）A、态度考核 B、智能考核 C、业绩考核 D、能力考核108、适用于高层管理者，预测工商管理素质，评估管理技能，特别是是否有全面地系统地经验和独当一面地魄力地测验方式是（）A、公文筐测验B、小组讨论C、多项能力测验 D逻辑推理能力测验109、在心理测量中，预测力和诊断力最为可靠地测验方式是（）A、标准测验B、能力测验C、心理测验D、实验室测验110、可提供对应试者如何扬长避短，提高管理绩效地良好建议地测验是（）A、采用DISC测验B、采用人格测验C、心理测验D、标准测验111、在我国，心理测验在20世纪二三十年代开始使用时，主要应用于（）A、企业管理B、教育领域C、国家机关D、社会咨询机构112、我国素质测评在初步应用阶段地显著特点是（）A、吸收国外先进技术B、建立完备地素质测评体系C、将素质测评技术应用于国家机关D、将素质测评技术应用于企业管理113、我国第一家社会化地人才素质测评机构出现在（）A、北京B、上海C、广州D、天津114、由国家人事部考试中心主持开发地，历时3年，耗资200万元，于1998年通过鉴定地工程是（）A、企业管理人才评价系统B、素质测评理论体系C、国家任职资格评价中心D、高级管理任职资格评价标准体系115、与传统地测验方法相比，计算机自适应系统地最大特点是（）A、快速B、便捷C、计算机自动选择被测者最适应地工程D、安全116、在发达国家地素质测评数据分析中，已经成为一种常规地分析工具地是（）A、人机交互作用理论B、工程反应理论C、非智力理论D、认知心理学理论117、结构化地访谈、单项行为模拟属于（）A、低端素质测评工具B、中端测评工具C、高端测评工具D、传统测评工具118、使心理学和计算机相结合，使测评假设由“刺激—反应式”转化为“内心产生式”借用信息论、控制论、仿生学等新兴学科地理论，将素质测评置于更前沿、更科学地领域、这指地是（）A、工程反应理论B、认知心理学理论C、非智力理论D、人机交互作用理论119、能够实现估计好所测能力范围内地估计标准和拟编测验地信息函数，然后从题库中选择所测能力水平地题目，这为素质测评信息化实现测评地个性化奠定了基础.这指地是（）A、认知心理学理论B、非智力理论C、工程反应理论D、人机交互作用理论120、常用地斯坦福成就测验适用于（）A、个人B、团体C、政府D、工商界二、多项选择题1、素质具有地特性包括（）A、差异性B、基础性C、稳定性D、系统性E、可塑性2、素质测评地原则指地是（）A、个人测评和集体测评相结合B、客观测评与主观测评相结合C、分项测评与综合测评相结合D、静态测评与动态测评相结合E、精确测评与模糊测评相结合3、按照测评地目地和用途可以把测评划分为（）A、选拔性测评B、诊断性测评C、配置性测评D、鉴定性测评E、开发性测评4、鉴定性测评地特点是（）A、准备性B、确定性C、概括性D、证明性E、可靠性5、开发性测评地特点是（）A、促进性B、概括性C、证明性D、勘察性E、配合性6、学习人员素质测评地具体方法是（）A、比较分析法B、定性和定量结合分析法C、实验分析法D、实证分析法E、案例分析法7、两汉地察举科目主要包括（）A、孝廉B、进科C、特科D、秀才E、常科8、常科是察举制地主要科目，主要包括（）A、孝廉B、茂才C、贤良D、辅令E、御史9、九品中正制地测评标准有（）A、道德B、家世C、行状D、品级E、素养10、在宋代，为了遏制科举制腐败现象，统治者建立地制度是（）A、御史监察B、糊名C、誉录D、道德考评E、面试11、科举制自隋唐以来，历朝历代所设考试科目繁多，主要包括（）A、常科B、特科C、制科D、行卷E、进士科12、英国公务员考试一般分为以下步骤（）A、面试B、统测C、资格审查D、专业考核E、口试答辩13、在美国公务员地竞争性考试中又可以分为（）A、公开性竞争考试B、专业类竞争考试C、管理类竞争性考试D、资格竞争考试E、优先性竞争考试14、能力测验地本质主要是（）A、预见性B、潜在地可能性C、稳定性D、恒常性E、精确性15、人员素质测评在西方国家加快了发展，这个发展地主要特点有（）A、理论化B、学科化C、企业化D、国家化E、精确化16、品德素质包括（）A、职业道德B、政治道德C、社会道德D、思想道德E、心理潜能17、素质测评地指标构成包括（）A、测评指标B、测评要素C、测评标志D、测评标准E、测评标度18、在关键事件法中，对每一事件地描述内容主要包括（）A、导致事件发生地原因和背景B、员工地特别有效或多余地行为C、关键行为地后果D、员工自己能否支配或控制其行为后果E、关键行为地过程19、基于胜任特征地员工素质测评可以帮助员工进行（）A、自我了解B、自我设计C、自我认知D、自我开发E、自我评价20、确定测评指标权重时，加权地类型有以下形式（）A、平均加权B、横向加权C、综合加权D、纵向加权E、算术加权21、确定测评方法和测评工具地依据是（）A、测评目标B、测评内容C、测评方案D、测评数据E、测评对象22、问卷法地编制原则有以下几个方面（）A、问卷内容具有代表性B、问卷语言使用准确C、问卷解释明确D、问卷表达方式准确E、问卷设计科学化23、素质测评方法中地观察法包含三个要素（）A、观察地时间B、观察地环境C、观察地手段D、观察地对象E、观察对象地状态24、测验法地划分有很多种，按测验地难易程度来划分，可以分为（）A、自陈测验B、能力测验C、人格测验D、评价量表E、投射测验25、测验法又称测验量表法，以下是测验法原则地是（）A、测验设计要科学B、测验方式要准确C、恰当选择测验地时间地点D、测验时间长度要合适E、测验人员态度要严谨26、美国心理学家A.阿纳斯塔西对心理测验所下地定义包含三个要素（）A、行为样组B、行为样本C、客观测量D、标准化E、行为模式27、心理测验从不同地角度可以划分为很多种，根据测验地目地可划分为（）A、描述性测验B、预测性测验C、诊断咨询性测验D、挑选性测验E、配置性测验、28、依据测验地难度和时限，心理测验可划分为（）A、文字性测验B、难度测验C、速度测验D、挑选性测验E、非文字性测验29、智力测验地创始人是（）A、比奈B、西蒙C、里克斯D、皮尔曼E、A.阿纳斯塔西30、性格量表主要多包括（）A、青年职业兴趣量表B、艾森克人格问卷C、奥蒂斯自我管理测验D、内外向性类型量表E、大学入学考试中心兴趣量表31、口试是考生以口头语言方式作答地面试形式、按照具体模式可以分为（）A、竞争式B、交谈式C、辩论式D、答辩式E、演讲式32、根据面试地功能我们可以把面试分为以下几类（）A、测量性面试B、区分性面试C、预测性面试。

人员素质测评文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]一、简述人员素质测评的作用功能和作用：前者是内在根据，后者是外在效用。

(一)、评定：认识作用：标准：客观标准和常模标准促进和形成作用：个体通过素质评定来调整自己的行动，以期提高自己的素质。

激励与强化作用：任何人都希望获得肯定性评价导向作用：素质测评指标的不同权重，产生不同的导向性（二）、诊断反馈咨询作用：人力资源管理的目标、配置、方式的全面考察反馈作用：对计划进行改进的参考调节与控制作用（三）、预测过去的行为能较好地预测未来的绩效预测——选拔作用评定——激励作用反馈——改进作用（四）、基本作用：人员测评与选拔是人力资源开发的基础；人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段；人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的尺度；建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。

（五）运用原则：p21全面测评与择优开发：对人的任用发现不足与整体协调：对人员的配置分项诊断与综合开发：人员的开发统一标准与量才开发：开发的科学化自我测评与外部强化：测评的主体他人测评与自我激励：外在和内在模糊测评与精心指导：测评的衔接相互比较与职业发展：战略角度考虑二、简述人员素质测评与选拔量化的实质从哲学角度看：量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识；从数学角度看：量化就是通过素质测量法则，使定性测评中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。

这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反应在数量差异上，进而综合反映个体素质的差异和水平。

三、简述评价中心技术的主要形式P218（重点了解）（一）公文处理：是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种模拟。

是为中高层管理人员的选拔、考核、培训设计的一种具有较高的信度和效度的测评手段，可以为企业的高层人力资源计划和组织设计提供科学可靠的信息。

第二章招聘选拔的基础人力资源规划，工作分析，胜任力模型为什么要人力资源规划有效配备人员，满足HR需求，人力资源柔性，定位战略人才，确定招聘人数，完成组织目标如何进行人力资源规划核查现有人力资源:员工自然情况：姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族和所参加的党派等；录用资料：合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长；教育资料：受教育的程度、专业领域、各类培训证书等；工资资料：工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和量的预测；工作执行评价：上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等工作经历：以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有否受过处分的原因和类型、最后一次内部转换的资料等；服务与离职资料：任职时间长度、离职次数及离职原因；工作态度：工作效率、缺勤和迟到早退记录、有否建议及建议数量和采纳数，有否抱怨及经常性与否和抱怨内容等；安全与事故资料：因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次数类型及原因等；其他：工作或职务情况、工作环境情况、工作或职务的历史资料等。

人力需求预测人力资源需求预测的内容：企业的业务量→人力资源需求工程进展情况→人力资源需求预期的流动率→人力资源需求技术或管理的变化→人力资源需求企业财务资源→人力资源需求的约束HR需求预测方法之一：德尔菲法专家选择：一线管理人员，高层经理；企业内部---部门经理；外部。

实施过程：以问卷方式，分别听取，归纳专家意见，反馈（3-5次），趋向一致的专家意见。

注意事项：专家须具有HR预测的知识和专长。

匿名形式。

HR需求预测方法之二：回归分析法人力资源需求影响因素模型多个主要因素线性关系要利用专业软件通过建立人力资源需求量与其影响因素间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量变化的一种预测技术。

实际工作中，往往是多个主要因素共同决定了企业人力资源需求量，且这些因素与人力资源需求量呈线形关系。

人员本质测评第一节人员本质测评的底子道理一、人员本质测评的概念〔一〕本质1．本质与绩效本质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必需具备的底子条件与底子特点，它表达在每个人的行为和绩效之中。

本质是绩效与开展的内在根底，而绩效与开展是本质的外在暗示。

２．本质的特征〔1〕根底作用性。

〔2〕不变性。

〔3〕可塑性。

〔4〕表出性。

〔５〕差别性。

〔６〕综合性。

〔７〕可分解性。

3．本质的构成本质包罗心理本质、道德本质、能力本质、文化本质、身体本质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。

〔二〕人员本质测评1．人员本质测评的定义人员本质测评，是指测评主体从特定的人力资源办理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的本质进行全面系统的评价，以求对人有客不雅、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和办理提供科学的决策依据。

人员本质测评由两局部组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源办理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与揣度出某些本质特性。

2．人员本质测评的特点〔1〕人员本质测评主要是心理测量，而不是物理测量。

〔2〕人员本质测评是抽样测评，而不是具体测量。

〔3〕人员本质测评是相对测量，而不是绝对测量。

〔4〕人员本质测评是间接测量，而不是直接测量。

二、人员本质测评的理论根底〔一〕岗位差别道理岗位差别即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单元内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的成果。

〔二〕个体差别道理个体本质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和开展的。

个体本质差别是人力资源本质测评存在的客不雅根底。

〔三〕人岗匹配道理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原那么，按照个体间不同的本质将其安排在各自最适宜的岗位上，即保持个体本质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。

人员素质测评试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 人员素质测评的主要目的是什么？A. 选拔人才B. 培训发展C. 激励员工D. 所有选项答案：D2. 以下哪个不是人员素质测评的内容？A. 知识测评B. 技能测评C. 性格测评D. 年龄测评答案：D3. 人员素质测评的常用方法不包括以下哪项？A. 面试B. 笔试C. 心理测试D. 背景调查答案：D4. 在进行人员素质测评时，以下哪个因素最重要？A. 测评工具的科学性B. 测评环境的客观性C. 测评结果的公正性D. 测评人员的专业性答案：C5. 以下哪个不是人员素质测评的基本原则？A. 客观性原则B. 公正性原则C. 保密性原则D. 随意性原则答案：D6. 人员素质测评的流程不包括以下哪一步？A. 确定测评目标B. 设计测评方案C. 收集测评数据D. 分析测评结果答案：C7. 人员素质测评中，以下哪个不是有效的测评工具？A. 问卷调查B. 观察法C. 模拟测试D. 星座分析答案：D8. 以下哪个是人员素质测评的常见问题？A. 测评工具不科学B. 测评结果不公正C. 测评过程不透明D. 所有选项答案：D9. 人员素质测评的最终目标是什么？A. 提高员工满意度B. 提高工作效率C. 提高团队协作D. 所有选项答案：B10. 以下哪个不是人员素质测评的常见方法？A. 360度反馈B. 能力测试C. 性格测试D. 星座测试答案：D二、多项选择题（每题3分，共15分）1. 人员素质测评可以应用于以下哪些场景？A. 招聘选拔B. 员工培训C. 绩效评估D. 职业规划答案：ABCD2. 以下哪些因素会影响人员素质测评的准确性？A. 测评工具的科学性B. 测评环境的客观性C. 测评人员的专业性D. 被测评者的情绪状态答案：ABCD3. 以下哪些是人员素质测评的常见工具？A. 问卷调查B. 模拟测试C. 心理测试D. 星座分析答案：ABC4. 以下哪些是人员素质测评的基本原则？A. 客观性原则B. 公正性原则C. 保密性原则D. 随意性原则答案：ABC5. 以下哪些是人员素质测评的常见问题？A. 测评工具不科学B. 测评结果不公正C. 测评过程不透明D. 测评人员不专业答案：ABCD三、判断题（每题1分，共10分）1. 人员素质测评只适用于招聘选拔。

一﹑名词解释（每题3分，共5题，计15分）1、素质：是指个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

2、素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

3、开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与人力资源开发为目的的测评。

4、察举：即通过观察比较的方式来选择人才。

察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。

5、素质消退，即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。

6、工作角色：是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。

7、模糊测评，是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。

8、工作分析：是采用科学的方法收集共作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。

9、胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。

10、胜任力特征模型：是指将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。

11、洋葱模型是另外一种典型的胜任特征模型。

它最早是由美国学者库里于1983年提出的。

它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。

12、品德测评：是指测评者采用科学的测评手段（工具），有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。

人员素质测评第一章素质测评导论1、素质的概念：（P2）素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。

2、素质的特性：（P2）素质的九个特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。

3、素质的构成（P4—5）图1—1体质身体素质体力精力学校教育程度文化素质自我学习程度素质社会化程度政治品质品德素质思想品质与创新意识道德品质心理素质知识智力智能素质技能才能心理健康素质其他个性素质4、素质测评的概念：（P5）素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主观活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

5、素质测评的主要类型：（P7）按测评的目的与用途划分，有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。

(1)选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

特点：第一、整个测评特别强调测评的区分功用；第二、测评标准的刚性最强；第三、测评过程特别强调客观性；第四、测评指标具有选择性；第五、选拔性测评的结果是分数或是等级。

运用：许多待遇优厚、工作舒适的职位，常常有众多的求职者申请。

尽管我们采取了一定的形式筛选了许多不合格的求职者，但最后仍然存在许多可供选择的合格者，此时需要实施的则是选拔性的素质测评。

（2）配置性素质测评：以人事合理配置为目的。

特点：与其它类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

运用：在人事配置中经常需要运用配置性素质测评。

（3）开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的素质测评。

特点：与其它测评类型相比，开发性素质测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。

运用：要明确不同形态的人力资源，就必须实施开发性的素质测评。

一、名词解释①素质: 本书: 将素质定义为个体完毕一定活动与任务所具有基本条件和基本特点。

是行为基础和主线原因, 包括生理素质和心理素质两个方面。

也就是说素质是指一种人所具有基本条件和基本特性, 重要包括感知、技能、能力、气质、性格、爱好、动机等。

概括起来有: 心理、品德、能力、文化和身体这五方面素质。

②素质测评：指测评主体采用科学措施, 搜集被测评者在重要活动领域中表征信息, 针对某一素质测评目体系作出量值或价值判断过程。

或者直接从表征信息中引起与推断某些素质特性过程。

③信度：是指测验成果一致性、可靠性。

测验要可靠, 同一组被试使用同一测验施测两次后来得到分数应当一致, 或同一组被试通过一次测验后来再用一种等同形式测验再测一次, 两次所得分数一致。

一致性程度越大, 信度就越高.（P194）④心理测验: 是行为样组客观和原则化测量⑤无领导小组讨论: 将一定数目被测者（一般是5~7人）构成一种小组, 采用情景模拟方式, 让被测者在一定时间内（一般为一种小时）就给定问题进行讨论, 并最终给出确定答案。

所谓无领导是指在讨论中小组组员地位是平等, 小组中没有领导者。

在册过程中, 考官只是一种旁观者, 不参与讨论和刊登任何意见, 完全由小组组员自主进行。

考官根据组员在讨论中体现对被测者进行评价。

⑥知识测评：对人们实际掌握知识量、知识构造与知识水平测评与评估。

(简称考试, 重要指通过纸笔测验形式对被试者知识广度、知识深度和知识构造进行理解一种措施。

)⑦诊断性测评:以服务于理解素质现实状况或组织诊断问题为目素质测评（P14）(为了处理员工现实状况和深入确定开发方向而确定诊断)⑧效度: 测量有效性或对程度。

即测验应当确定能测量到它所要测量东西。

要保证效度, 必须严格按照测量目选择测验材料, 测验内容要丰富, 难度要合适, 要排除无关原因影响。

（P194）⑨权重:测评指标在测评体系中重要性或测评指标在总分中应占比重。

人员素质测评人员素质测评单选：20分；多选：5分；填空：10分；名解：15分；简答：30分；论述：20分一.单选：1.（人力资源）是所有经济资源中，使用（效率最低）的资源。

P12.提升企业经济绩效的最大契机是提升（人力资源的绩效）。

P13.（现实的人力资源）是指一个国家或地区在一定时期内己经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”。

P14.（人口）是人力资源的载体。

P15.在人力资源中，素质主要指（职业素质）。

主要表现在（职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向）。

P26.美国著名经济学家（舒尔茨）在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识、能力、健康等人力资本在提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增力重要得多。

P37.（能级原理）首先承认人的（能力）有差别。

P38.能级理论还认为，人的能级不是固定和一成不变的，能级本身具有动态性、可变性和（开放性），因此能级对应是一种动态对应。

P39.（职业发展理论）把个人职业选择与发展纳入到整个人生发展的范畴来进行考察和研究，为“人—组织匹配”提供了更开阔的视野。

P310.1879年，德国心理学家威廉.冯特在（莱比锡）大学设立了世界上第一个心理实验室。

P511.美国心理学家（雷蒙德.卡特尔）首先提出了“心理测评”一词。

P512.（比奈）和（西蒙）提出了比率智商的概念。

“比奈—西蒙”量表，起初共（30道）题目，该量表的目的是区别学习能力低的学生，将他们编入特殊班级，以做到因材施教。

P513.美国心理测量学家（戴维.韦克斯勒）发明了（离差智商）测定办法。

P614.（离差智商）用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。

P615.1927年，美国学者（斯特朗）编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评。

人员素质测评试题及答案一、单项选择题（每题1分，共10分）1. 人员素质测评的目的是：A. 选拔优秀人才B. 了解员工绩效C. 提升员工能力D. 以上都是2. 以下哪项不是人员素质测评的内容？A. 知识水平B. 技能水平C. 工作态度D. 员工年龄3. 人员素质测评的方法不包括：A. 面试B. 笔试C. 心理测试D. 工资调查4. 以下哪项是有效的人员素质测评标准？A. 个人偏好B. 客观标准C. 领导意见D. 员工投票5. 在进行人员素质测评时，以下哪项是不必要的？A. 制定测评标准B. 选择合适的测评工具C. 随意更改测评标准D. 进行测评结果的反馈6. 人员素质测评的基本原则不包括：A. 客观性B. 公正性C. 随意性D. 系统性7. 以下哪种情况不适合进行人员素质测评？A. 员工晋升B. 员工培训C. 员工离职D. 员工绩效考核8. 人员素质测评结果的主要用途是：A. 作为工资调整的依据B. 作为员工晋升的依据C. 作为员工解雇的依据D. 作为员工福利的依据9. 以下哪项不是人员素质测评的优点？A. 提高工作效率B. 促进员工发展C. 增加员工压力D. 优化人力资源配置10. 人员素质测评的最终目的是：A. 选拔人才B. 培训员工C. 提升组织绩效D. 以上都是答案：1-5 D D D B C6-10 C C A C D二、多项选择题（每题2分，共10分）1. 人员素质测评的类型包括：A. 能力测评B. 性格测评C. 知识测评D. 技能测评2. 人员素质测评的常见方法有：A. 观察法B. 问卷调查法C. 行为事件访谈法D. 360度反馈法3. 在进行人员素质测评时，以下哪些因素需要考虑：A. 测评的目的B. 测评的时间C. 测评的成本D. 测评的参与者4. 人员素质测评的常见问题包括：A. 标准不明确B. 方法不当C. 结果不公正D. 反馈不及时5. 人员素质测评结果的应用包括：A. 员工选拔B. 员工培训C. 员工晋升D. 员工解雇答案：1. A B C D2. A B C D3. A B C D4. A B C D5. A B C D三、判断题（每题1分，共10分）1. 人员素质测评只能用于员工选拔。

可编辑修改精选全文完整版第一章人员素质测评导论（一）素质、素质测评及相关概念释义（重点）1.识记：（1）素质的概念、动机的概念、个性的概念（2）自我形象、价值观的内涵（3）社会角色、态度的内涵（4）素质测评的概念（5）素质测评与绩效考评的比较2.理解：（1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系（2）素质测评的特征（3）素质测评的主要内容（4）能力的分类（5）个人风格分类（6）素质测评的特点3.应用：素质测评的误区（二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点）1.识记：（1）开发性测评的特点（2）选拔性测评的特点（3）配置性测评的特点（4）考核性测评的原则2.理解：素质测评的功能3.应用：素质测评的误区及其对策（三）人员素质测评的历史与发展（一般）1.识记：人员素质测评的历史2.理解：西方素质测评的产生与发展第二章人员素质测评的基本理论（一）人性假设原理（重点）1.识记：特质理论2.理解：（1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设（2）四种人性假设的意义3.应用：（1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论（2）个性——职业类型理论（3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配（二）素质可测评理论（次重点）1.识记：（1）个体差异原理（2）气质的类型（3）职位差异原理2.理解：（1）个体倾向的差异所包括的内容（2）个性心理特征差异的三个方面（3）职务特征模型（4）职务差异评价指标的五个因素3.应用：素质可测原理、黑箱理论（三）测量理论（一般）1.识记：概化理论2.理解：项目分析理论3.应用：测量理论的应用第三章人员素质测评指标体系的构建（一）人员测评指标设计原则和基本方法以及设计步骤（重点）1.识记：测评指标设计原则2.理解：（1）测评指标设计基本方法（2）胜任力特征分析法的步骤3.应用：人员测评指标体系的设计步骤（二）人员素质测评指标体系概述（次重点）1.识记：测评指标的结构、2.理解：（1）测评标志的内涵及其形式（2）测评标度的内涵及其形式（3）加权三种基本形式3.设立指标权重（三）人员素质测评指标体系示例（一般）应用：常见工作岗位划分的不同测评指标体系、第四章履历分析（一）履历分析的一般步骤以及履历分析问卷（重点）1.识记：履历分析问卷编制原则2.理解：履历分析问卷的主要构成3.应用：（1）编制一份高质量的履历分析问卷（2）履历分析的一般步骤（二）履历分析的概述（次重点）1.识记：履历分析的概念2.理解：（1）履历分析问卷设计与开发（2）履历分析的特点3.应用：履历分析的发展（三）履历分析存在的问题（一般）应用：履历分析存在的问题及其对策第五章心理测验（一）能力测验和人格测验（重点）1.识记：（1）能力和能力测验的定义（2）能力测验所测验的主要内容（3）人格的定义及其特征2.理解：（1）智力的定义与结构（2）智力的计量（3）能力倾向的定义和特点3.应用：霍兰德职业兴趣理论（二）心理测验概述（次重点）1.识记：心理测验的概念及其特点2.理解：（1）心理测验的种类与形式（2）量表法（3）投射测验法（4）行为观察法3.应用：（1）常用的心理测验方法（2）心理测验在人员素质测评中的应用（三）其他心理测验方法（一般）1.识记：气质类型及其特征、价值观测评2.理解：能力倾向的定义及其特点3.应用：智力的计量方法第六章纸笔测验（一）纸笔测验的编制及步骤（重点）1.识记：纸笔测验的目的2.理解：（1）纸笔测验指标体系通常所包含的五个指标（2）纸笔测验的常见题型（3）纸笔测验的常见题型的优缺点3.应用：纸笔测验的编制原则及步骤（二）纸笔测验的实施与计分（次重点）理解：纸笔测验实施的注意事项（三）纸笔测验的概述（一般）1.识记：（1）纸笔测验的定义（2）纸笔测验的类型（3）纸笔知识测验所包括的内容2.理解：纸笔测验的优缺点3.应用：纸笔测验编制应注意的问题第七章面试及其应用（一）面试的规范化流程以及面试的方法与技巧（重点）1.识记：面试预备和正题阶段的注意事项2.理解：（1）面试考核要素（2）综合能力部分（3）专业知识和技能部分3.应用：（1）座位的布置方式（2）面试中问、听、评的技巧（3）熟练分析面试案例（二）面试的概述（次重点）1.识记：面试的概念2.理解：（1）面试的特点与趋势（2）面试的种类（3）系列性面试和序列性面试（4）一对一面试和主试团面试（5）个人面试和小组面试（6）结构化面试与非结构化面试（7）压力面试与非压力面试3.应用：面试的原则（三）面试试题的编制（一般）1.识记：面试试题编制原则2.理解：面试试题的题型3.应用：面试试题编制的步骤第八章评价中心（一）评价中心测评技术（重点）1.识记：（1）公文筐测验的内涵、维度、适用对象（2）无领导小组讨论的内涵、适用对象、测验维度（3）角色扮演的内涵和特点（4）管理游戏的优缺点（5）模拟面谈的优缺点（6）演讲的评价要点（7）书面案例分析2.理解：（1）公文筐测验的观察要点（2）无领导小组讨论的题型、实施程序和观察要点（3）角色扮演的观察要点3.应用：评价中心设计和实施中注意的问题（二）评价中心概述（次重点）1.识记：评价中心的概念2.理解：（1）评价中心的特点（2）评价中心的评价维度（3）评价中心的优缺点3.应用：成功实施评价中心的关键环节（三）评价中心设计和实施中注意的问题（一般）1.识记：评价中心进行情境设计的注意事项2.理解：评价中心技术实施失败的原因3.应用：成功实施评价中心的关键环节第九章素质测评的实施（一）素质测评实施的基本构成（重点）1.识记：测评方法的组合设计的七个步骤2.理解：人员素质测评的实施程序3.应用：实施测评的基本原则与实施要领（二）选择和研制测评工具与方法（次重点）1.识记：人员素质测评工具与方法的选择2.理解：（1）测题命题的原则（2）测评方法选择时应注意的问题3.应用：人员素质测评工具与方法的设计手段（三）组织素质测评的实施（一般）识记：组织素质测评的实施的步骤第十章素质测评的质量管理（一）信度分析和效度分析（重点）1.识记：信度和效度的概念2.理解：（1）信度的类型和估计方法（重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度）（2）效度的种类和估计方法内容效度（结构效度、效标关联效度、表面效度）3.应用：（1）影响信度的因素（2）影响测验效度的因素（二）项目分析（一般）1.识记：难度的定义2.理解：难度的确定3.应用：难度的估计方法第十一章素质测评报告（一）素质测评报告的撰写（重点）1.识记：素质测评报告撰写的原则2.理解：素质测评报告的表述方法（1）文字表述法（2）表格表述法（3）图形表述法（4）综合表述法3.应用：素质测评报告撰写的注意事项（二）素质测评报告的概述（次重点）1.识记：（1）素质测评报告的定义（2）素质测评报告的构成要素2.理解：素质测评报告的分类（按形式分类、按内容分类）3.应用：素质测评报告数据的分析方法（累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法）（三）素质测评报告的分析与应用（一般）1.识记：素质测评报告数据的分析方法2.应用：素质测评报告的应用•人员素质测评•人员素质测评的基本方法•测评结果统计分析的基本知识•职业选拔的理论与方法•笔试测试的技术与方法•面试的技术与方法第一节人员素质测评•一、人员素质测评的概念•二、人员素质测评的基本原理1、人员素质测评的基本概念概念：所谓人员素质测评，是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业的科学方法。

人员素质测评范本一、心理素质测评之性格倾向测试范本1．说明在公司里，不同岗位需要不同性格的人，比如，营销、公关岗位的人，应该选择外向型人才，而科研开发则应该选择偏内向型的人才。

本测试正是为这种人才选择提供依据的。

2．测试题目以下是60个测试题目，每题都有“是”、“不能确定”、“不是”三种答案。

A卷题，答“是”计为0分，“不能确定”计1分，“不是”计2分；B卷题，答“是”计为2分，“不能确定”计1分，“不是”计0分；请你以最快速度回答完毕，并统计A、B卷合计总分。

3．A卷（1）当你站在大庭广众面前时，你会感到不好意思。

（2）你愿意一个人独处。

（3）与陌生人打交道，你感到不容易。

（4）当你遇到不快乐的事情时，你能抑制感情，不露声色。

（5）你不喜欢社交活动。

（6）你不会把自己的想法轻易告诉别人。

（7）对问题，你喜欢刨根问底。

（8）你凡事很有主见。

（9）会议休息时，你宁肯一个人独坐也不愿同别人聊天。

（10）当你遇到难题时，你非弄懂不可。

（11）你不善于和人辩论。

（12）你时常因为自己的无能而沮丧。

（13）你常常对自己面临的选择犹豫不决。

（14）你喜欢把自己拿去和别人比较。

（15）你容易羡慕别人的成绩。

（16）你很在意别人对你的看法。

（17）在发现异常现象时，你容易产生丰富的联想。

（18）你总是把家里收拾得干干净净。

（19）你做事很细心。

（20）你十分注意维护自己的信用形象。

（21）你信奉“不干则已，干则必成”这一格言。

（22）拿到一本书，你可以反反复复看几遍。

（23）你做事情大多有计划。

（24）你在学习时，不容易受外界干扰。

（25）读书时，你的作业大多整洁、干净。

（26）一旦对人形成一种看法，你不会轻易改变这一看法。

（27）你不喜欢体育活动。

（28）在买东西前，你总要比较估量一番。

（29）遇到不愉快的事情，你会生气很长时间。

（30）你常常担心自己会遭遇失败。

4．B卷（1）你总是对人一见如故。

（2）你喜欢表现自己。

人员素质测评试题库一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。

每小题1 分，共分）1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。

实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。

A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。

A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。

A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。

A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。

A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。

A.鉴别B.操作C.管理D.考查7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。

A.哈罗效应B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。

A.决策B.操作C.管理D.能力9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。

A.吻合B.变异C.准确D.满意10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。

A.动作B.行为C.体态语D.情感11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。

一、单项选择题1、人员测评在人力资源管理领域中，主要是指（）的测评及其工作绩效的测评。

A.举止相貌B.身体状况C.智慧才能D.人员素质2、有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人快言快语，有的人木讷寡言；有的人思维敏捷，有的人反应迟钝。

这些现象体现了素质的（）。

A.隐蔽性B.差异性C.分解性D.表出性3、人员招聘、晋升测评一般属于（）测评。

A.常模参照性B.效标参照性 ^无目标测评D.物标参照性4、在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施（）。

A.选拔性测评B.配置性测评C.考核性测评D.诊断性测评5、（）对人员素质测评提出了客观要求。

A.个体差异B.职位类别差异C.社会地位差异D.量化理论6、在进行人口数据统计时，将性别分成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。

这种量化形式属于（）量化。

A.类别B.模糊C.等距D.当量7、由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（）。

A.观察法B.工作者自我记录法C.主管人员分析法D.访谈法8、以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式（）。

A.工作目标因素分析法B.工作形式因素分析法C.工作内容因素分析法D.工作行为特征分析法9、在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（）。

A.专家加权法B.比较加权法C.对偶比较法D.主观加权法10、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。

这反映了权重分配的（）。

A.变通性B.模糊性C.归一性D.合理性11、具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人属于（）气质类型。

A.胆汁质B.多血质C.粘液质D.抑郁质12、在人员素质测评中，应用最为广泛的是（）。

A.人格测验B.品德测验C.能力性向测验D.态度测验13、斯普兰格认为，“强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度”属于（）型价值观。

人员素质测评试题库一、名词解释1、素质素质有广义和狭义之分。

广义的素质就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。

狭义的素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。

素质是测评的基本对象。

2、素质测评人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。

具体的表述是：测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据。

7、心理测验心理测验是在标准情境下，依据一定的心理学原理和技术，对行为样本的心理特征作出推论和分析描述的一种手段。

14、公文处理公文处理又叫公文筐作业。

与其他测评技术相比，公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式。

它是在模拟情境中，通过测评对象对文件的处理情况来评定其潜在的管理能力的一种方法。

15、角色扮演角色扮演又称模拟面谈或即席对话，主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。

在这种测评活动中，评价人员设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，需要测评对象扮演某一角色，并模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾的一种测评形式16、无领导小组讨论无领导小组讨论是由一组测评对象组成一个临时工作组，讨论给定的问题，并做出决策的一种测评形式。

评价人员只是通过安排测评对象的讨论题目，观察每个测评对象的表现，给测评对象的各个要素评分，从而对测评对象的能力、素质水平做出判断。

28、比奈智力测验比奈的智力测验是世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的智力测验。

比奈是心理测验的奠基人之一，他最突出的贡献之一在于提出了测量智力的俄方法，并建立了最早的相对客观、量化的度量工具。

他的另一个重要贡献是将智力测验成功地运用于教育领域，这也使人们看到了心理测验的应用价值，推动了心理测验的迅速发展。

人员素质测评第一章人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义1、人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。

2、素质：指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。

3、人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。

1、人力资本理论：为“人—岗匹配”或“人—组织匹配”思想奠定了理论基础。

（1）它为我们提供了从知识、能力、健康等人力资本的因素来研究人与岗位配备问题的思路；（2）人力作为一种资本，就必然要求在投资中获得回报，因此，做到“人—岗匹配”或“人—组织匹配”，就是最大限度地提高人力资本的投资回报率；（3）人力资本理论指出，应该把薪酬作为匹配的一个方面来加以考虑。

2、能级对应理论：首先承认人的能力有差别；同时，能级必须按层次具有稳定的组织形态，组织内部的能级分布是有一定规律的，能级对应才能有序。

能级对应是一种动态对应。

3、职业发展理论：把个人职业选择与发展纳入到整个人生的范畴来进行考察，为“人—组织匹配”提供了更开阔的视野。

（二）人员素质测评的特点1、人员素质测评主要针对心理属性：人员素质测评的对象主要是指个体的个性心理特征和能力倾向2、人员素质测评属于间接测量：是由测评对象即个体心理属性的特点决定。

人的心理属性是隐含在内的客观存在，可以通过外在的行为特征进行间接的推断和判断。

3、人素质测评的结果不是绝对的：是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。