销售部量化考核全案
1 销售部量化考核图表、制度3．1．3销售部量化考核制度设计
制度名称
××公司销售部量化考核制度
编制部门
执行部门
?设计思路
本制度以实际操作为出发点，沿着绩效考核组织、绩效考核实施、绩效申诉处理这一考核工作流程展开，使该制度更突出实用性、操作性的特点
?
解决问题
1．考核组织职权划分清晰，避免考核管理混乱问题的出现 2．规定了考核频率和时间，解决了考核周期不规范的问题 ?
编制要求
1．考核标准制定要科学、合理
2．制度的制定要简洁规范；易于理解和操作
?
应用范围 销售部绩效考核管理相关工作均按本制度执行
?修改与完善
1．本制度要根据销售部门工作重点的变化对各类指标进行相应调整 2．考核制度要每年进行一次修订
销售部量化考核制度设计
2 销售部岗位绩效考核量表模板2．1 销售经理绩效考核量表模板
指标
维度量化指标权重绩效目标值考核频率数据来源
考核
得分
财务
销售收入20%____万元季度/年度财务部销售回款率10%达到____%季度/年度财务部销售毛利率10%达到____%季度/年度销售部销售费用率5%达到____%季度/年度销售部
内部运营
销售额增长率15%达到____%季度/年度销售部销售报表提交及时率5%达到100%月度/季度/年度销售部
客户
市场占有率10%达到____%季度/年度
销售部、市
场部合同履约率5%达到____%月度/年度销售部客户保有率5%达到____%年度销售部客户开发计划达成率10%达到____%以上年度行政部
学习
发展
核心员工流失率5%低于____%年度人力资源部
量化考核得分合计
指标说明1．市场占有率=%
100
额或销售量
当前该前该类产品市场
售量
本企业企业产品销售额
2．销售收入是指考核期内各项业务销售收入的总和
权重说明销售收入是衡量企业产品或业务销售情况的最直观指标，是销售部经理考核的最关键指标，因此，在考核体系中应占有较高比重
核算说明量化指标可以较为客观地评价其工作业绩，约占总权重的85%；定性指标主要反映在部门建设类指标上，如部门制度建设、企业形象建设与维护等，约占总权重的15%
考核关键问题说明销售部经理的考核指标很多，在设计销售部经理的考核指标时，应根据企业目前所处的市场地位、采取的目标策略和市场定位选择合适的指标
被考核人签字：日期：考核人签字：日期：被考核人姓名：考核人：
2．5 销售专员绩效考核量表模板
序号
量化考核指标 权重 评分标准
数据来源 得分
1 销售额 15%
每低于目标值____万元，减____
分
财务部、销售
部
销售回款率 15% 每低于目标值____%，减____分
财务部、销售
部
销售收入增长率 10% 每低于目标值____%，减____分
财务部、销售
部
2
新客户开发数量 10% 每低于目标值____个，减____分 销售部 拜访陌生客户数量
10% 每低于目标值____个，减____分 销售部 客户回访率 10% 每低于目标值____%，减____分 销售部 客户保有率 10% 每低于目标值____%，减____分 销售部 3
客户有效投诉次数
10% 每高于目标值____次，减____分 行政部 客户投诉解决及时率
10%
每低于目标值____%，减____分
行政部
量化考核得分
指标说明 销售收入增长率=
上期销售收入
上期销售收入
本期销售收入 ×100%
权重说明
销售额和销售回款率都是销售专员的主要衡量指标，也是其提成工资发放的最主要
影响因素，因此在绩效考核中应给予较高权重
考核结果
核算说明
对销售专员的考核不应仅仅包括其工作业绩指标，也要对其工作态度、工作能力进行
评价，如遵规守纪、谈判能力、解决问题能力、创新能力等，其比重占考核总权重的
20%左右
考核关键 问题说明
制定销售专员销售指标时，要注意设立目标的合理性，既不能过于激进，也不能过于保守，可以根据销售专员上期销售目标完成额、时间和季节等影响因素进行合理的设
姓名： 部门： 销售部 岗位： 销售专员
直接上级
考核阶段：____年____月____日～____年____月____日
3 销售部岗位量化考核方案模板1 销售部量化考核方案模板
4 销售人员量化考核方案模板2．服装卖场导购员量化考核方案
一、考核目的
为客观、公正地评价服装卖场导购员的工作，为导购员奖金发放、薪资调整、职位晋升提供科学依据，特制定本方案。
二、考核主体
服装卖场导购员的直接主管负责导购员的工作考核。 三、绩效考核指标
（一）每小时平均销售额（25分）
每小时平均销售额达____万元，得满分；每减少____万元，扣____分；每小时销售额低于____万元，该项不得分。
（二）服装知识掌握程度（20分）
导购对服装知识掌握程度以服装知识考试成绩为准，考试得分达____分以上，得满分；每降低____分，扣____分；低于____分，该项不得分。
（三）顾客有效投诉次数（15分）
顾客有效投诉次数低于____次，得满分；每增加____次，扣____分；顾客有效投诉次数高于____次，该项不得分。
（四）所属区域清洁度（10分） 每有1处不合格，扣____分。 （五）服装损耗（10分）
服装损耗额度低于____%，得满分；每增加____%，扣____分；高于____%，该项不得分。
方案名称 编制部门
执行部门
服装卖场导购员量化考核方案
（六）进店客户交易成功率（10分）
进店客户交易成功率达____%，得满分；每降低____%，扣____分。 （七）服装陈列合格率（10分） 1.服装陈列合格率=
服装陈列检查总次数
服装陈列检查合格次数
×100%
2.服装陈列合格率达____%以上，得满分；每降低____%，扣____分；服装陈列合格率低于____%，该项不得分。
四、绩效考核结果应用
绩效考核总分为100分，依据考核分为划得分优秀、良好、一般、较差及很差五个等级，具体应用如下表所示。
导购员绩效考核结果应用状况表
等级划分 考核得分 考核结果应用
优秀 90分（含）以上
职位晋 或固定工资上调两个等级，年度奖金全额发放 良好 80～89分 固定工资上调一个等级，年度奖金发放90% 一般 70～79分 固定工资不变，年度奖金发放80% 较差 60～69分 固定工资不变，年度奖金发放60%～70% 很差
59分（含）以下
固定工资减少20%，无奖金
编制日期
编制人员 审核人员 审核日期
批准人员 批准日期
销售部绩效考核奖励制度 一、适用范围：销售服务组、销售事务组全体销售人员 二、绩效奖励原则： 1、销售人员是万科公司的正式员工，享受公司规定的工资及福利政策，但 销售人员不参与公司中期奖金及年度奖金分配，销售奖金与销售绩效直接 挂钩，按照本制度执行。 2、销售人员绩效考核与奖励：根据各销售项目及回款计划核定销售量（回 款量），具体量化每位销售人员的个人计划量，根据量化指标对销售人员进行绩效考核，个人销售奖金与个人销售业绩直接挂钩。 3、管理人员绩效考核与奖励：着重管理人员的管理能力，量化所管理销售 （回款）小组的整体销售（回款）业绩，根据量化的项目目标进行考核，个人销售奖金与所管理的销售小组整体业绩直接挂钩。 4、事务性工作人员绩效考核与奖励：着重配合能力或新业务的创新能力， 考核业绩由销售部经理直接按计划完成效果考核，个人销售奖金根据本制度销售人员的平均奖金按考核结果分配。 5、设立销售部公共奖励基金，由销售部经理对从事销售准备工作或事务性 工作作出杰出贡献的各销售人员进行奖励。 6、销售人员的业绩考核以客户签署认购书为计算依据，个人销售奖金以客 户签署正式销售合同为发放依据。若发生退房（退款）时，在退房当月扣 减当月销售（回款）金额。 7、根据各项目销售（回款）要求，可临时设立特殊奖励奖金。
8、根据各项目销售（回款）要求，设立各项目销售（回款）冠军奖；同时， 根据全体销售人员的销售业绩和团体协作能力，设立销售高手奖和爱心大使奖。 9、设立优秀管理人员奖，以奖励在当月实际工作中管理能力最强、团体合 作精神最好的管理人员。 10、设立晋升及惩罚机制，具体办法以下： （1）按照销售专业系列划分的标准，在季度考核周期中，分专业类群根据综合能力（计划完成率、实际销售金额、综合评分）在前三名 的销售人员可有资格晋升比原专业级别高的级别，而后三名的销售 人员则降级别；同时在季度考核周期中，排在后三名的销售人员， 由人力资源部与销售部经理经综合考评后，仍不及格的人员可由人 力资源部另行安排其他部门岗位。 （2）在半年度考核周期中，凡达到一定专业级别并在综合能力在前五名的销售人员可获得提出晋升管理人员的资格，由人力资源部和销 售部经理通过竞争者与半年度排名最后的管理人员公开竞争，择优 选拔为管理人员。若排名最后的管理人员，由人力资源部与销售部 经理经综合考评后报总经理办公会审批，可掉换管理岗位或转换到 销售人员岗位。 （3）月度绩效考核中，个人实际销售金额达不到计划任务的50%，当月工资只发放80%。 11、试用期销售人员按实际销售金额计算，不安排个人销售计划。试用 期的销售人员必须实现销售达到正式销售人员平均销售金额的60%，才能转正。销售奖励计算基准为个人销售提成比例为正式销售人员的50%，完成系数为1。
销售部绩效考核方案 一、考核时间： 每年10月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职
等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?
2013年度部门量化考核方案 一、生产车间 （一）考核组织与实施 1、考核周期 考核分为定期考核和不定期考核，定期考核包括月度考核和年度考核。月度考核时间为下月的1日至10日，年度考核为下一年度1月份的25日前。 2、考核程序 ①办公室负责考核的组织，由考核小组进行考核评价（考核小组由生产部、车间主任、财务部、技质部、库管员等组成）。 ②副总审核考核结果。 ③办公室汇总整理考核结果，将考核结果进行公示，并反馈至各车间。 3、考核申诉 被考核车间对考核结果持有异议或不清楚，可以直接到办公室进行询问，若仍有异议，可在考核结果公示后5个工作日内提出书面申诉，申诉内容应包括申诉事项和理由，由办公室进行处理。 （二）考核内容 1、考核内容及权重 车间绩效考核的内容包括生产任务考核（30%）、生产质量考核（25%）、生产现场考核（10%）、安全生产考核（5%）及组织纪律考核（30%）。 2、生产任务考核 ①考核指标 生产产量：完成生产部下达的计划任务。 ②考核内容 （1）根据生产部门下达的生产计划，拟制车间作业计划。 （2）做好生产进度统计管理，按公司时间要求准时上报生产日报。 （3）生产任务考核指标考核细则详见生产车间绩效考核表（附表1）。 ③生产质量考核 生产质量考核指标如下。 （1）合格品率。 生产质量考核实施细则详见生产车间绩效考核表。 3、生产现场考核 对现场进行不定期卫生检查，每月不小于4次。 4、安全生产考核 以财产、人身安全进行考核。
5、组织纪律考核 以服从管理、遵守制度、与横向部门的配合进行考核。 （三）考核结果应用 1、考核结果核算说明 绩效考核各项内容均为百分制，实施加权核算。 2、绩效考核等级设置 生产车间绩效考核按照得分情况划分为五个等级，具体划分标准如下表所示。 3、考核结果应用 生产车间的绩效考核应用范围如下。 ①车间月度奖金和年度奖金的核发。 ②优秀车间的评选。 （四）奖金额度 1、月奖金 车间月工资总额的30%与本考核方案捆邦，即员工月工资＝计件（保底）工资×70%+计件（保底）工资×30%×绩效系数 2、年度奖金 年度奖金基数：2013年全年制造成品车总量以15万辆为基数，2013年成品车总产量达15万辆的，每个员工年终奖基数为200元，后产量每增1万辆基数增200元。不足年的员工折算到到岗月数计算。 员工年终奖＝年度奖金基数×月平均绩效系数×到岗月数/12 （五）所需表单 附表1－1 车架车间绩效考核表
销售部绩效考核方案范本 一、考核时间 每年xx月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决
策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%） 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%） 3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%） 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%） 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%） 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的'反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
销售部门绩效考核管理办法 3．1 销售部量化考核图表、制度 3．1．3销售部量化考核制度设计
制度名称 ××公司销售部量化考核制度 编制部门 执行部门 设计思路 本制度以实际操作为出发点，沿着绩效考核组织、绩效考核实施、绩效申诉处理这一考核工作流程展开，使该制度更突出实用性、操作性的特点 解决问题 1．考核组织职权划分清晰，避免考核管理混乱问题的出现 2．规定了考核频率和时间，解决了考核周期不规范的问题 编制要求 1．考核标准制定要科学、合理 2．制度的制定要简洁规范；易于理解和操作 应用范围 销售部绩效考核管理相关工作均按本制度执行 修改与完善 1．本制度要根据销售部门工作重点的变化对各类指标进行相应调整 2．考核制度要每年进行一次修订 销售部量化考核制度设计
第1章总则 第1条为规范销售部考核工作，激励销售人员的工作热情，提高本部门工作绩效，确保销售任务顺利完成，特制定本制度。 第2条考核应本着公平、公正、公开的原则。 第2章绩效考核组织 第3条考核小组 由公司副总经理、人力资源部经理、财务部经理等主管领导共同组成考核小组，具体负责销售部考核评估工作。 第4条职权划分 1．人力资源部负责考核的组织实施、考核结果统计分析等工作。 2．考核小组负责销售部绩效考核过程监控、考核评分等工作。 3．总经理负责销售部绩效考核结果的审核，以及绩效考核申诉的最终裁决。 第3章绩效考核实施 第5条考核周期 销售部考核分为月度和年度考核两种，具体的考核安排如下。 1．月度考核。要求次月5日前完成考核（节假日顺延）。 2．年度考核。要求次年1月15日前完成考核（节假日顺延）。 第6条考核内容及标准 1．销售部考核主要从业绩考核和管理考核两方面展开，具体的考核内容和评分标准详见附表1。其中，销售业绩考核是部门考核的重点，占绩效考核总权重的70%。 2．部门绩效满分为100分，按考核得分不同分为以下四个等级。 （1）优秀，得分为90分以上。 （2）良好，得分为75～89分。 （3）一般，得分为60～74分。 （4）不合格，得分为59分及以下。 第7条人力资源部负责考核结果的计算和汇总工作，依据考核结果计算标准及相关规定，在3日内完成汇总及统计工作，并将考核结果上报总经理审核。 第8条总经理审核通过后，对考核结果予以公示，并依据公司绩效考核管理规定，发放部门绩效奖金。其发放标准详见附表2。
年度部门量化考核方案 一、生产车间 （一）考核组织与实施 1、考核周期 考核分为定期考核和不定期考核，定期考核包括月度考核和年度考核。月度考核时间为下月的1日至10日，年度考核为下一年度1月份的25日前。 2、考核程序 ①办公室负责考核的组织，由考核小组进行考核评价（考核小组由生产部、车间主任、财务部、技质部、库管员等组成）。 ②副总审核考核结果。 ③办公室汇总整理考核结果，将考核结果进行公示，并反馈至各车间。 3、考核申诉 被考核车间对考核结果持有异议或不清楚，可以直接到办公室进行询问，若仍有异议，可在考核结果公示后5个工作日内提出书面申诉，申诉内容应包括申诉事项和理由，由办公室进行处理。 （二）考核内容 1、考核内容及权重 车间绩效考核的内容包括生产任务考核（30%）、生产质量考核（25%）、生产现场考核（10%）、安全生产考核（5%）及组织纪律考核（30%）。 2、生产任务考核 ①考核指标 生产产量：完成生产部下达的计划任务。 ②考核内容 （1）根据生产部门下达的生产计划，拟制车间作业计划。 （2）做好生产进度统计管理，按公司时间要求准时上报生产日报。 （3）生产任务考核指标考核细则详见生产车间绩效考核表（附表1）。 ③生产质量考核 生产质量考核指标如下。 （1）合格品率。 生产质量考核实施细则详见生产车间绩效考核表。 3、生产现场考核 对现场进行不定期卫生检查，每月不小于4次。 4、安全生产考核 以财产、人身安全进行考核。
5、组织纪律考核 以服从管理、遵守制度、与横向部门的配合进行考核。 （三）考核结果应用 1、考核结果核算说明 绩效考核各项内容均为百分制，实施加权核算。 2、绩效考核等级设置 生产车间绩效考核按照得分情况划分为五个等级，具体划分标准如下表所示。 3、考核结果应用 生产车间的绩效考核应用范围如下。 ①车间月度奖金和年度奖金的核发。 ②优秀车间的评选。 （四）奖金额度 1、月奖金 车间月工资总额的30%与本考核方案捆邦，即员工月工资＝计件（保底）工资×70%+计件（保底）工资×30%×绩效系数 2、年度奖金 年度奖金基数：2013年全年制造成品车总量以15万辆为基数，2013年成品车总产量达15万辆的，每个员工年终奖基数为200元，后产量每增1万辆基数增200元。不足年的员工折算到到岗月数计算。 员工年终奖＝年度奖金基数×月平均绩效系数×到岗月数/12 （五）所需表单 附表1－1 车架车间绩效考核表
网络销售部量化考核全案13．1 网络销售部量化考核图表、制度
13．1．3 网络销售部量化考核制度设计 制度名称 网络销售部量化考核制度 编制部门 执行部门 ?设计思路 本制度的设计基于两个基本点：一是量化；二是网络销售部考核如何实施。量化这一思想主要贯穿于考核内容、考核指标、考核标准与考核结果管理。考核如何实施主要从考核体系、考核组织管理、考核结果及应用三 个方面展开论述 ? 解决问题 1． 明确了考核目的，从而使考核具有针对性，避免了为了考核而考核的 问题 2． 规定了考核组织及程序，增强了制度的可操作性，在一定程度上避免 了考核流于形式的问题 ? 编制要求 由于本制度要求具有很强的可操作性，因此对其的设计要注重考核细节的设计，如具体的考核主体、细化的考核程序及考核标准等 ? 应用范围 1． 本制度适用于网络销售部的考核 2． 本制度可作为网络销售部部门奖金发放的依据 ?修改与完善 本制度要结合公司的目标管理、网络建设及外部市场情况进行修改与完善，一般每年修改一次 网络销售部量化考核制度设计
13．2 网络销售部岗位绩效考核量表模板 13．2．1 网络销售部经理绩效考核量表模板 指标 维度 量化指标 权重 绩效目标值 考核频率 数据来源 考核 得分 财务 产品销售总额 20% 达到____万元 月度/季度/年度 财务部、销售 部 销售费用率 20% 控制在____% 月度/季度/年度 财务部、销售 部 销售回款率 15% 达到____% 月度/季度/年度 财务部、销售 部 内部运营 销售计划完成率 15% 达到____% 月度/季度/年度 网络销售部 报表提交及时率 5% 达到100% 季度/年度 网络销售部 客户 新客户开发数 10% 达到____个 季度/年度 网络销售部 客户有效投诉率 5% 低于____% 季度/年度 网络销售部 客户满意度评分 5% 达到____分 年度 综合管理部 学习发展 部门员工 培训计划完成率 5% 达到____% 季度/年度 综合管理部 量化考核得分合计 指标说明 销售计划完成率= %100 计划销售额 实际销售额 权重说明 网络销售部经理的主要职责在于促进销售和控制销售费用，因此，在对网络销售部经理进行 考核时产品销售额和销售费用率两个指标占有较大比重 考核结果 被考核人姓名： 考核人：
销售部门绩效考核方案 一、总则 1.为激励销售人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的需求。 2.本方案适用于公司销售部门、电子商务部门。 二、总体目标 1. 激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 2. 以岗位考核为依据，以绩效工资考核其工作量及工作业绩。 3. 加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周 三定时召开业务汇报交流会，每月进行工作总结报告，每季度进行季度比赛。 三、考核原则 1. 以现金作为考核依据。 2. 绩效考核的基准金为工资的10% 四、评分原则 务必实事求是、客观、公平、严肃。 工作基础考核内容(量化指标)
1.业务员新开发客户数，每少3个扣1分，扣完本项分为止 2.业务员每向客户针对性开发信，每少5封开发信扣一分，扣完本项分为止 3.每月寄样品数量：资深业务员少寄出一个样品扣5分。扣完本项分为止 新业务员没有寄出样板为5分（考虑到新业务未熟悉产品和市场情况）。 4.反馈样板功能质量出现问题；样板外观问题；错寄样板，出现前 两问题扣3分，后一个扣4分 5. 每出表中所列的一个问题扣3分 6. 完成业绩任务的90%，计算分数为：90%x20=18分，以此类推完成 10%以下的为2分。 7. 未按时提交扣3分，内容有雷同重复扣2分，未能反映本月工作 情况，扣3分，未能反映下月工作计划扣2分 月度工作表现考核表(细化指标) 为避免个人过于主观评分，特别设了综合评分＝ 备注：相关同事√：本月工作与之有关联的同事，如相关同事有3人，则取3人的平均分数。 没有相关同事（打√）的评分项，综合评分＝
绩效考核量化管理——生产部 量化考核全案(总 16 页)
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2．1 生产部量化考核图表、制度
2．1．3 生产车间量化考核管理制度设计
设计思路 对于生产车间的绩效考核管理，本制度主要根据生产车间的工作内容进
行设计，包括工作任务完成、生产质量、GMP 考核（包括现场、培训
生
等）、生产安全考核和组织纪律考核共五个方面的内容
产
车 解决问题
间 1．规范车间绩效考核过程，使考核过程透明化、清晰化
量 2．控制员工的无效行为，提高工作效率
化
考
核
编制要求
管
1．考核定量化与定性化相结合
理
2．使被考核人清晰了解考核工作的全过程
制 应用范围
度 适用于车间绩效奖惩的评定
设
计 修改与完善
本制度每半年修改一次
制度名称
生产车间量化绩效考核管理制度
编制部门 执行部门
第 1 章 总则 第 1 条 考核目的 为加强生产车间的班组建设，强化员工的责任意识，激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，同时为员工 工作改进和工作重点指明方向，特制定本制度。 第 2 条 考核原则 1．公开、公正、透明原则 2．定量考核与定性考核相结合原则 3．科学合理原则 4．全面考核原则 第 3 条 适用范围 本制度适用于生产车间的考核。
第 2 章 绩效考核组织与实施 第 4 条 考核周期 考核分为定期考核和不定期考核，定期考核包括月度考核和年度考核。月度考核时间为下月的____日至____日，年度考核 周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度 1 月份的____日前。不定期考核为不定期抽查，每月至少一次，得分按照____% 的比例计入月度考核。 第 5 条 考核程序 1．人力资源部负责考核的组织，由考核小组进行考核评价（考核小组由生产部经理、车间主任、车间副主任、质检员组 成）。 2． 生产部经理审核考核结果。 3．人力资源部汇总整理考核结果，将考核结果进行公示，并反馈至各车间。 第 6 条 考核申诉 被考核车间对考核结果持有异议或不清楚，可以直接到人力资源部进行询问，若仍有异议，可在考核结果公示后____个工 作日内提出书面申诉，申诉内容应包括申诉事项和理由，由人力资源部进行处理。
第 3 章 考核内容 第 7 条 考核内容及权重 车间绩效考核的内容包括生产任务考核（30%）、生产质量考核（20%）、生产现场 5S 考核（20%）、安全生产考核 （15%）及组织纪律考核（15%）。 第 8 条 生产任务考核 1．考核指标 （1）生产产量。完成生产部门下达的生产任务。 （2）生产产值。完成车间生产产值目标责任的要求。 2．考核内容
营销部目标量化管理方案 一、基本原则 1、个人与公司利益共享、同步发展 2、建立科学的价值评价和分配体制 3、基本任务完成保底，高额提成与销售额的增长挂钩 4、给所有一线营销人员提供一个有利于个人能力最大限度发挥的公平、公正、合理的竞争 平台 二、目标体系 1、销售收入目标 2、月度工作考核目标（百分制） 三、目标的确立 基本任务目标：以上年全年销售冋款额为基本目标；500万元以下地区由公司根据市场开拓现状和市场潜力核定。 四、差旅费、通讯费补助 1、公司提供差旅费补助：差旅费补助参照《业务员等级标准》。依据T作日记卡报销。 2、X域首席代表必须日备手机，由公司按300元/月标准报销手机话费，其他业务人员自 备手机，按200元/月标准报销花费。 3、季度营销T作会议往返机票由公司承担。 五、工资奖金的提取及发放 区域首席代表收入分为两个部分：月度效益工资和区域年终提成部分。 （一）完成基本任务目标，按月发放效益工资。区域首席代表收入分为两个部分: 月度效益工资和区域年终提成部分 （二）完成基本任务目标，按月发放效益工资° 工资总额=基本工资s元+浮动工资t元 A：基本工资为:S7G*月度任务完成系数b 其屮：完成月度基本任务冃标b=l；每下降1个百分点，下降0o 01；月度基 本任务目标未完成，但完成年度基本任务目标者，年终补足月度基本工资差额。 B：浮动工资为：I元*月度工作考核分（见下表）。满分为100分，不满分按 实际得分W100计算。
B-E级业务代表收入分为两大部分：月度效益工资+区域提成部分 完成考核目标者：按月发效益工资(参照业务员等级标准) 工资总额=基本工资+浮动工资 A、基本工资为效益工资的60%,这一部分固定发放 B、浮动工资为效益工资40%,这一部分根据考核分发放，满分100分，满足按实际得 分*浮动工资/100计算 备注：1、专卖店、专柜采用专项考核方式见附表 2、冲货作为专项考核处罚，跨省区冲货10台以上罚500元，50台以上罚1000元，省内区 冲货10台以上罚250元，50台以上罚500元，同一客户垂复发生，对业务代表加倍处罚。 B-E级代表工资60%部分为固定部分，另40%冃标考核部分 区域年终超额提成按如下提成系数分段计奖、年终发放，其中年终奖的20%留下年度发放 2
销售部绩效考核与管理制度 [2015}HR002 第一条目的 为实现公司2015年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本方案。 第二条适用范围 适用于销售部全体员工，试用期员工除外。 第三条职责 1. 销售部部门经理是本绩效考核的主要监督执行人。各小组主管予以工作配合和检查、督促。 2. 公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、检查的责任。 第四条绩效考核的原则 1.实事求是原则。追求实事求是，以客观事实为依据。 2.公平公正原则。考核面前人人平等，决不允许循私舞弊。 3.定期化和制度化原则。每月30日前，由直接领导对下属员工针对本月的岗位职责履行情况和工作绩效，进行绩效考核。 4.理解服从原则。绩效考核后，直接领导要负责与所属员工沟通，肯定成绩，指出存在问题。并告知本人考核的分数。 第五条薪资模式 月工资=固定工资+浮动工资 固定工资=（基本工资+岗位工资）*80%+津贴 浮动工资=月表现考核{即（基本工资+岗位工资）*20%}*绩效工资系数 季度工资=销售绩效*80%（按回款额） 年度工资=销售绩效*20%（按回款额）
第六条工资构成项目说明 1.基本工资:根据在职人员的综合能力评定的工资,见《销售人员岗位工资级别评定》 2.岗位工资：指在职人员所担任该职务的工资 3.津贴:交通补贴、午餐补贴、通讯补贴： 1）凡享受公司通讯费用补贴的员工必须保证手机开通，否则于当月薪资中扣除公司支付的通讯补贴。 2)因业务需要，征用私家车的，公司适当提供油费补贴。享受油费补贴的，根据额定金额实行包干制（过桥过路费实报实销）。当月出差频率过高（超过三次以上）、路程较远的（上海、南京、苏北地区），可根据特殊情况向部门经理申请报销部分。凡享受该项补贴的，有业务需要使用时，员工应无条件提供。3）公司每月提供200元午餐补贴。试用期员工待转正后享受各类补贴。 4.浮动工资：月表现考核 1）月表现绩效是考核销售在工作执行过程中的工作责任意识、工作配合和工作态度。 部门经理绩效考核基数：根据其岗位月薪数的30%； 普通员工的考核基数：根据其岗位月薪数的20% 2）月表现绩效以考核成绩为依据，考核的成绩分为A、B、C、D四级。其中A为优秀、B为良好、C为 考核成绩考核成绩含义绩效工资系数月表现工资 A优秀（90分以上）100%全额 B良好（80分以上）90%9折 C合格（70分以上）70%8折 D不合格（70分以下）零零 3）月表现考核每月由销售部门经理根据部门员工实际工作表现给予评分，总分100分。 考核项目考核指标权重评价标准评分 工作态 度员工出勤率20分 1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟 到3次以上（含3次），迟到一次，扣1分 2．月度累计未递交日报计划，也未出勤者 达三次的，此项打分扣为0。
销售部绩效考核和佣金分配制度 XX集团营销部绩效及薪资分配方案一、实施部门:XX集团营销部 二、实施时间:该绩效考核及薪资分配方案自开盘销售之日起施行，开盘前执行原绩效考核和薪资标准。 三、销售人员佣金分配 根据集团公司销售目标，将全年销售任务按月分解到每个销售人员，销售人员根据部门制定的每月完成销售任务方案完成个人销售目标。销售佣金根据完成的任务比例计提，同时为激励销售员的工作积极将基本工资与销售任务挂钩考核。 销售人员完成任务比例=个人月总销售额/个人月销售任务 销售人员佣金=自己月总销售额*佣金率 (一)、提成方案: 完成任务比例基本工资佣金率 100%以上 1700元任务完成100%按2‰，超额部分2.5‰ 70%(包括70%)—99% 1500元 1.5‰ 50%(包括50%)—69% 1300元1‰ 50%以下 1000元0.2‰ (二)、考核期限: 1、以3个月为一个考核周期; 2、每个月保底最低销售额为该月销售任务的50%; 3、在当月未完成的销售任务累计进入下一个月，当月所领取的提成及工资根据完成任务比例，按上诉方案领取;次月完成前上月销售任务的，补回上月应完成销售任务的提成，超额部分按超额标准计提; 4、连续三个月未完成月保底销额的50%，公司作辞退处理;
5、当月销售冠军额外奖励200元;季度销售冠军额外奖励500元;半年销售冠军额外奖励1000元;年度销售冠军额外奖励2000元; 6、每月销售提成只发放80%，每半年发放剩余的20%; 7、销售人员领取的工资和提成所产生的个人所得税由销售人员自行负责。 四、营销管理人员佣金分配 营销管理人员包括销售经理、销售主管、办证按揭专员按公佣进行奖励分配。月度完成任务比例=销售部月度实际总销售额/销售部月度销售任务公共佣金(公佣)=销售部月度实际总销售额*佣金率 上述提成比例根据目前房地产行业一般的销售提成制定，目前营销部由于岗位设置不健全，不能对所有岗位进行考核，只能对营销部销售板块考核; 销售秘书建议由销售人员兼任，由于比其他销售员承担额外的工作量，适当提高底薪; 四、绩效考核及佣金结算流程 销售秘书统计并确认——销售主管核实——销售经理核实——董事长签字——财务于次月20日发放工资及佣金。 五、佣金结算标准 1、商铺正式销售(预售证已领) 2、签定《商品房买卖合同》
采购部量化考核全案 8．1 采购部量化考核图表、制度 ．．4 供应商管理考核制度设计 设计思路 1．对供应商的管理是采购部的重要工作内容之一，对于供应商的管理，可根据考核结果将供应商划分为不同的等级，施行分类管理
2．本制度从考核职责分配、考核程序、考核内容及供应商管理等方面进行设计 解决问题 1．规范了供应商考核程序，使供应商的考核工作公开、公正、透明2．对供应商施行分级管理，提高管理效率 供应商管理考核制度设计 编制要求 量化供应商考核管理工作 应用范围 适用于企业采购部及其他职能部门对供应商进行考核管理 修改与完善 本制度应根据企业经营状况及时进行修改 制度名称供应商管理考核制度编制部 门执行部 门 第1章总则 第1条目的 为控制采购的质量，满足产品质量的要求，规范对供应商的考核，特制定本制度。 第2条适用范围 本制度适用于公司采购部的供应商管理工作。 第3条权责部门
1．采购部负责本制度制定、修改、废止的起草工作。 2．总经理负责本制度制定、修改、废止的核准。 第2章考核组织与实施 第4条工作程序 1．采购部对现有供应商通过采用“供应商调查表”的形式对其进行调查，以了解供方质量保证能力，并作为评定的依据。 2．采购部在调查的基础上，组织技质部、生产部对供应商进行评定。 3．在评定的基础上选择合格供应商，报总经理审批。 4．采购部定期根据供应商的业绩进行评价。 第5条考核周期 对供应商的考核分为月度考核和年度考核。月度考核于下月____日前完成，年度考核于下年度1月____日前完成。 第3章考核内容 第6条考核内容 1．供应商月度考核项目及权重如下（满分100分） （1）品质评价（40分）。采购部及质检部每月统计供应商供应材料的质量合格情况，进行评分。 （2）交期评价（25分）。考核供应商按时交货的能力以及补货达成情况等。 （3）价格评价（15分）。采购部对供应商同类产品进行价格比较从而判定其能力。 （4）服务评价（15分）。采购部对供应商的反应速度、增值服务等项目进行评价。 （5）其他评价（5分）。内容包括供应商的社会责任感、供应商品牌知名度等。 2．月度考核表详见附表 第7条月度考核由采购部供应商管理主管和专员负责。年度考核
公司销售人员绩效考核与提成奖励制度 一、总则 第一条：目的 1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。 2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。 3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。 第二条：原则 1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。 2、有效原则：能有效激励员工努力工作，提升员工自我能力，同时有效提高公司业绩。 3、实用原则：切实可行，易于操作。 4、科学原则：有科学依据，形成体系。 5、"三公"原则：自我公平、内部公平、外部公平（有竞争性）。 6、目标导向原则：以公司下达的目标/指标为考量依据，而不是依某人的偏好为依据。 7、全面原则：定量指标与定性指标相结合，以权重对绩效进行导向。 8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。 9、反馈原则：考核是绩效管理循环中的一个环节，而不是终点，考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足，提出解决问题的方案和措施。 10、延续原则：此政策的制定必须考虑到2004年及以前公司制定的有关考核与奖励政策，不能完全推倒重来，特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的变动，以免引起人心不稳或士气低落，轻者影响业绩，重者会导致大量人才流失。 第三条：对象 本政策涉及的考核对象：销售业务人员、销售主管、分公司经理。
第四条：组织与实施 1、组织：公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责，包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。 2、实施：具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评，直接上级考评、间接上级批准。 ?销售业务人员的直接上级为销售主管，间接上级为分公司经理； ?销售主管的直接上级为分公司经理，间接上级为公司营销副总； ?分公司经理的直接上级为公司营销副总，间接上级为公司总经理。 第五条：
生产部量化考核设计方案 2．1 生产部量化考核图表、制度 2．1．3 生产车间量化考核管理制度设计 制度名称 生产车间量化绩效考核管理制度 编制部门 执行部门 ? 设计思路 对于生产车间的绩效考核管理，本制度主要根据生产车间的工作内容进行设计，包括工作任务完成、生产质量、GMP 考核（包括现场、培训等）、 生产安全考核和组织纪律考核共五个方面的内容 ? 解决问题 1．规范车间绩效考核过程，使考核过程透明化、清晰化 2．控制员工的无效行为，提高工作效率 生产车 间 量 化考核 管理制度 设计 ? 编制要求 1．考核定量化与定性化相结合 2．使被考核人清晰了解考核工作的全过程 ? 应用范围 适用于车间绩效奖惩的评定 ? 修改与完善 本制度每半年修改一次
第1章总则 第1条考核目的 为加强生产车间的班组建设，强化员工的责任意识，激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，同时为员工工作改进和工作重点指明方向，特制定本制度。 第2条考核原则 1．公开、公正、透明原则 2．定量考核与定性考核相结合原则 3．科学合理原则 4．全面考核原则 第3条适用范围 本制度适用于生产车间的考核。 第2章绩效考核组织与实施 第4条考核周期 考核分为定期考核和不定期考核，定期考核包括月度考核和年度考核。月度考核时间为下月的____日至____日，年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度1月份的____日前。不定期考核为不定期抽查，每月至少一次，得分按照____%的比例计入月度考核。 第5条考核程序 1．人力资源部负责考核的组织，由考核小组进行考核评价（考核小组由生产部经理、车间主任、车间副主任、质检员组成）。 2．生产部经理审核考核结果。 3．人力资源部汇总整理考核结果，将考核结果进行公示，并反馈至各车间。 第6条考核申诉 被考核车间对考核结果持有异议或不清楚，可以直接到人力资源部进行询问，若仍有异议，可在考核结果公示后____个工作日内提出书面申诉，申诉内容应包括申诉事项和理由，由人力资源部进行处理。 第3章考核内容 第7条考核内容及权重 车间绩效考核的内容包括生产任务考核（30%）、生产质量考核（20%）、生产现场5S考核（20%）、安全生产考核（15%）及组织纪律考核（15%）。 第8条生产任务考核 1．考核指标 （1）生产产量。完成生产部门下达的生产任务。 （2）生产产值。完成车间生产产值目标责任的要求。 2．考核内容
销售部绩效考核办法（低牌号） 第一条有人说,销售人才是企业的“金山”,有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性,说明了销售人员是企业获取利润的直接工作者,对企业的发展起着很重要的作用。销 售部门是钢铁企业的利润中心,而销售人员直接与客户接触,促成业务交易和货款回收, 同时也代表着企业的形象,是具有特别影响力的群体,所以为充分调动销售人员的工作 积极性,进一步加强对销售人员的管理，提升销售队伍素质和执行力，促进销售目标 任务的完成与业务能力的提高，充分发挥销售人员的潜能，根据精细化管理的要求，特制订本办法。 第二条业绩考核的范围：是销售经理除外所有销售人员。 第三条业绩考核的原则是：公平公正公开，易于理解和操作；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。 第四条激励型薪酬模式是以业务销售量保底系数为依据,采取激励措施的提高业务员积极性的一种薪酬模式。 1.销售人员收入月收入=(A+B+C)*K1+(A+B+C)*K2* 管理目标考核得分 年收入=(A+B+C)*K1*12+(A+B+C)*K2+年终奖金 A:基本工资B:一般提成C:超额提成D:搬货业务提成 K1、K2:管理考核系数（业绩提成和超额提成的总金额的80%发给销售人员，20% 留作管理目标考核。即K1=80%、K2=20%） 第五条销售人员的基本工资A： （一）试用期销售人员工资 1、试用期：1个月—3个月
2、基本工资：2300元/月,试用期间销售业绩不拿提成。不计考核系数。 3、转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至3个月 4、辞退：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令辞退。 说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励；随时下岗与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。 （二）星级销售人员薪资（仅指无取向低牌号材料，高牌号、取向材料另算） 1、一星级：2000元/月月销售量100-400吨以下正常提成的50% 2、二星级：2300元/月月销售量400-800吨正常提成的80% 3、三星级：2800元/月月销售量800-1500吨正常提成 4、四星级：3500元/月月销售量1500-2500吨正常提成的120% 5、五星级：4500元/月月销售量2500吨以上正常提成的150% 说明：给销售人员分级的目的是（1）留有薪资提升的空间；（2）级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感；（3）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管理，只可单兵做战；（4）定级的标准一定要合理、公正，否则会出现负作用。 第六条，提成类别及奖惩 （一）一般提成B（仅指无取向低牌号材料，高牌号、取向材料另算）： 以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。 例：当月销售目标为1000吨实际销售900 目标完成率90% 全部回款。 提成金额=900*X=900X元 （二）超额提成C（仅指无取向低牌号材料，高牌号、取向材料另算）
生 产 部 量 化 考 核 全 案(2012版)
1 生产部量化考核图表、制度 1．3 生产车间量化考核管理制度设计 制度名称 生产车间量化绩效考核管理制度 编制部门 执行部门 设计思路 对于生产车间的绩效考核管理，本制度主要根据生产车间的工作内容进行设计，包括工作任务完成、生产质量、生产现场5S 考核、生产安全考 核和组织纪律考核共五个方面的内容 解决问题 1．规范车间绩效考核过程，使考核过程透明化、清晰化 2．控制员工的无效行为，提高工作效率 生产车 间 量 化考核 管理制度 设计 编制要求 1．考核定量化与定性化相结合 2．使被考核人清晰了解考核工作的全过程 应用范围 适用于车间绩效奖惩的评定 修改与完善 本制度每半年修改一次
第1章总则 第1条考核目的 为加强生产车间的班组建设，强化员工的责任意识，激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，同时为员工工作改进和工作重点指明方向，特制定本制度。 第2条考核原则 1．公开、公正、透明原则 2．定量考核与定性考核相结合原则 3．科学合理原则 4．全面考核原则 第3条适用范围 本制度适用于生产车间的考核。 第2章绩效考核组织与实施 第4条考核周期 考核分为定期考核和不定期考核，定期考核包括月度考核和年度考核。月度考核时间为下月的____日至____日，年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度1月份的____日前。不定期考核为不定期抽查，每月至少一次，得分按照____%的比例计入月度考核。 第5条考核程序 1．人力资源部负责考核的组织，由考核小组进行考核评价（考核小组由生产部经理、车间主任、车间副主任、质检员组成）。 2．生产部经理审核考核结果。 3．人力资源部汇总整理考核结果，将考核结果进行公示，并反馈至各车间。 第6条考核申诉 被考核车间对考核结果持有异议或不清楚，可以直接到人力资源部进行询问，若仍有异议，可在考核结果公示后____个工作日内提出书面申诉，申诉内容应包括申诉事项和理由，由人力资源部进行处理。 第3章考核内容 第7条考核内容及权重 车间绩效考核的内容包括生产任务考核（30%）、生产质量考核（20%）、生产现场5S考核（20%）、安全生产考核（15%）及组织纪律考核（15%）。 第8条生产任务考核 1．考核指标
销售部绩效考核的方案 销售部绩效考核方案每年10月 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理， 提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好 的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推 动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能 力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位 调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 1、工作态度考评
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分 2、基础能力考评 3、业务熟练程度考评 4、责任感考评 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效； 4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计