组织学习_动态能力与企业战略变化关系的实证研究

收稿日期：2011－07－28基金项目：国家自然科学基金项目（70702016）；湖南省哲学社会科学基金项目（2010YBB332）作者简介：李军（1971－），男，湖北蒲圻人，博士生，研究方向为战略管理、工程管理；关健（1972－），女，湖南长沙人，教授，研究方向为战略管理、财务管理；陈娟（1986－），女，福建莆田人，硕士研究生，研究方向为战略管理。

组织学习、动态能力与企业战略变化关系的实证研究

李军，关健，陈娟（中南大学商学院，长沙410083）

摘要：发展了传统的“环境—战略—组织”研究模式，构建了“组织学习—动态能力—战略变化”的新分析范式，研究发现：组织学习和动态能力都能对战略变化产生正向影响；组织学习还能通过动态能力间接地正向影响战略变化；企业应积极推进组织学习和动态能力，以提升战略变化的实施效果，加快战略变化速度和扩大战略变化幅度。关键词：组织学习；动态能力；战略变化中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1001－8409（2012）03－0057－07

AnEmpiricalStudyontheRelationshipbetweenOrganizationalLearning，DynamicCapabilitiesandStrategicChange

LIJun，GUANJian，CHENJuan（BusinessSchool，CentralSouthUniversity，Changsha410083）

Abstract：Thispaperdevelopsthetraditional“environment–strategy–organization”mode，builds“organizationallearning-dynamiccapabilities-strategicchange”analysisparadigm．Itfindsthat：bothorganizationallearninganddynamiccapabilitiescanpositivelyaffectstrategicchange；organizationallearningalsohaspositiveinfluenceonstrategicchangethroughdynamiccapabilitiesindirectly；firmsshouldpropelorganizationallearninganddynamiccapabilitiesactivelyinordertopromotetheimplementationeffectsofstrategicchange，accelerateitspaceandexpanditsrange．Keywords：organizationallearning；dynamiccapabilities；strategicchange

一、引言经营管理不存在一成不变的最佳范式，不断变革、创新以及和环境保持一致是企业永恒的课题。企业成长理论和资源能力理论均认为企业获取持续竞争优势的动力是占有特定的资源和能力。但路径依赖等特性会使企业核心能力呈现“刚性”，使企业无法依靠核心能力在激烈的竞争中持续领先。基于此，“动态能力”顺势而生，它强调通过不断创新来克服核心能力的刚性，保证竞争优势的持续性。Teece等认为动态能力是渐进发展的，不能从要素市场购得，而要依靠组织学习的积累。组织学习利于提升能力的动态性及为企业战略调整提供一种灵活的机制。学术界较关注组织学习、动态能力与战略变化间的两两关系，而鲜有它们三者的研究。即使有学者提出了整合模型，这些分析框架多为规范的定性研究，缺乏数据分析和实证检验。为此，基于组织与环境的动态匹配视角，本文在传统的“环境—战略—组织”研究模式基础上，沿着“组织—战略—环境”的新思路，将组织学习、动态能力与战略变化结合起来进行实证分析，以揭示其内在机理。二、文献回顾和模型构建学术界对组织学习的关注始于20世纪30年代的“干中学”研究；Argyris等于1978年正式将组织学习界

定为企业察觉错误和问题，并及时纠正错误、解决问题的过程［1］；1990年Senge的《第五项修炼》将组织学习与

企业实际进行更密切的结合，掀起了其理论和实务研究的热潮［2］。

动态能力的研究视角主要有四个：战略视角认为动态能力是分析企业的资源、能力及竞争优势是如何产生、提升和维护的具体能力［3］；组织视角将其视为为了

不断响应环境变化而采用的持续而系统的集体学习方式［4］；演化视角认为动态能力是企业对非惯例问题的系

·75·统部署能力［5］；技术视角将其看做技术和诀窍的创新与重组能力［6］。Ansoff在1965年最早将战略变化界定为企业对产品、服务、经营领域的再配置［7］。Van等定义的战略变化较受认可：它是企业随时间演进在特性、模式等方面的改变，以和环境保持一致，它包含战略内容变动和内外部环境变动［8］。战略变化的驱动因素主要有外因（环境推动）和内因（组织促进）两种。内因研究集中在六方面：前期绩效（如Boeker，1997）、前期战略（如Rajago-palan等，1997）、公司治理结构（如徐强等，2009）、企业所处的生命周期（如Bansal，2005）、知识和学习（如De-Holan等，2004）、资源和能力（如Wang等，2007）。Teece划分的动态能力三维度（过程、地位和路径）中的过程构面有三个作用：协调、学习和重置，其中“学习”指通过实验或模仿以更有效率和效果地完成任务，它能开发新逻辑，形成动态能力，促进变革［3］。Prieto等认为通过组织学习，动态能力有力支持了企业战略的持续变更和重构；知识是新型的且最有价值的资源，企业应利用组织学习来创造和运用新知识，以提升动态能力，实施新战略方案［9］。冯海龙提出了组织学习、动态能力与战略变革的研究模型：组织学习通过作用于动态能力的四个影响因素（惯例、结构、文化和心智模式）对动态能力的提升产生效用，从而影响战略变革［10］。但这些研究都只是定性分析，缺乏定量的数据分析和检验。本文将组织学习、动态能力和战略变化纳入同一个整合模型，并通过实证检验来探讨其内在机理。研究模型如图1所示：（1）组织学习对动态能力有正向影响；（2）组织学习对战略变化有正向影响；（3）动态能力对战略变化有正向影响；（4）组织学习可以通过动态能力对战略变化产生正向影响。（一）组织学习和动态能力的关系假设动态能力与组织学习紧密关联，Teece等认为动态能力有路径依赖性，它不能从要素市场购得，而要依靠组织学习的积累；组织学习是企业形成和维持动态能力的重要支持力量［3］。Calantone等认为全身心投入到组织学习中的企业能对环境变化保持高度敏感性，能及时捕捉甚至准确预料变化；也能根据环境变化迅速做出反应，进行适时变革；由于高学习承诺的企业重视员工学习和培训，因此更易对现有资源和能力进行整合、更新和重构。Cepeda等指出一个有明确愿景且员工目标和组织

目标一致的企业能针对性地洞察和预见与自身发展有关的环境变化；共同愿景促使员工产生主人翁意识，这种积极的观念会提高企业对环境变化的快速反应能力［11］；Zahra等认为若员工乐意分享价值观，并将自己

的命运同企业发展紧密相连，则当企业进行调整时，重构的快速性和有效性较易得到保证［12］。

Nonaka等认为企业心智越开放，就越能接受各种创

新思想，其接受的信息量就越大，对环境的搜索和感知能力就越强；开放的心智鼓励员工持续创新，有助于企业主动适应、利用甚至“创造”环境变化［13］；Tsoukas指

出开放心智使员工突破旧思维去创造新想法和新方法，有助于企业对其自身资源和能力进行甄别、重构和创新，从而更好地满足市场需求［14］。

故本文提出如下假设：H1：学习承诺对感知能力、响应能力、重构能力有正

向影响。H2：共同愿景对感知能力、响应能力、重构能力有正

向影响。H3：开放心智对感知能力、响应能力、重构能力有正

向影响。（二）组织学习和战略变化的关系假设

许多学者对组织学习和战略变化的关系进行了探索，研究发现组织学习能对企业战略变化产生积极影响。Senge和Argyris均将组织学习界定为战略变化的一种过程，它能提高企业对动态环境的响应力及对问题的发现和改正力，促进战略变化［2］。March和Kuwada均认为组织学习是战略变化的动因之一，其本质是通过知识获取和传播、更新企业能力来进行创新和战略变化［15］。

此外，不少研究发现组织学习还能通过动态能力这一中介变量对战略变化产生作用。Teece认为，作为一种协调性的组织管理过程，动态能力蕴含着组织学习的概念。组织学习能提升动态能力，帮助企业开发新逻辑和新行为模式，发现和把握新机遇，进行动态变革。组织学习和动态能力被认为是企业顺利推进战略变化、动态适应环境和获得持续竞争优势的保证［3］。Prieto等认为通过组织学习流程，动态能力有力支持了企业战略的持续变更和重构；知识资源是新型的且最有价值的资源，企业应合理利用组织学习来创造、运用新信息和新知识，提升动态能力，以迅速且准确地感知和预测环境变化，实施对应的新战略方案［9］。Calantone等指出重视组织学习的企业对环境的感知能力更强并往往具有很强学习力的“精英”，他们会引导企业进行组织学习，增强动态能力，继而对企业资源、能力、结构等方面实施适·85·