会展人力资源
第一章、我国会展业发展概述
判断
1 从1989年的德国莱比锡样品博览会到今天的国际性贸易展览活动，现代会展业已经走过了100年的历史
2 目前我国会展业的发展状况，与我国的改革开放形式和旅游大国地位极不相称，也与我国快速上升的综合国力和全球影响力极不相称
3 尽管我国会展业发展较晚，但是发展迅速，成果显著
4 会展业的竞争激烈，一方面是国内会展企业良莠不齐，统一时期、同一地点相同的展会过于泛滥形成了恶意竞争
5 游湖会展专业人才的匮乏，造成了我国会展企业效率低下，竞争力弱
选择
1 会展竞技作为第三产业发展成熟后出现的一种新型竞技形式，在我国从无到有从小到大以每年近20%的速度递增
2 根据ICAA的标准，他们所统计的国际会议，必须是有其认可的国际贸易学会主办，会议是经常行定期举行，而且至少三个国家之间轮流举行
3 武大会展竞技产业带：环渤海、长三角、珠三角、东北、中西部
4 根据国际博览会联盟的规定，会展场馆的注册标准为：展出面积应在2W平方以上
5 德国汉诺威甚至有一个世界上最大的展览场馆其展出面积接近47W平米
6 我国推进会展业集团化其最终目的也是为了是会展企业之间实现优势互补，提高全国会展业的国际竞争力
7 专业展会能够集中反映某个行业或其相关行业的整体状况，并具有很强的市场功能，逐渐受到关注
8 明确的展览主题和市场定位的探索：展会内容的专题化、场馆功能的主导化、活动组织的专业化
9 我国会展业的创新可分为：经营理念的创新、会展产品的创新、运作模式创新、服务方式创新
简答
我国会展业发展的进程中存在的问题
①规模小竞争力弱
②结构失衡、分布不均、市场无序
③会展的质量、水平及节约化程度不高
④会展专业人才缺乏
我国会展业发展的趋势
①全球化
②信息化
③集团化
④品牌化
⑤专业化
⑥创新化
⑦生态化
⑧多元化
我国会展业发展的对策
①加快超常规发展进程
②实施市场御座战略、优化会展产业结构
③提升会展经营服务理念
④实现会展资本运营
⑤强化产品创新意识
第二章、会展企业组织与人力资源特性
选择
1、广义的会展包括：公司会议、奖励旅游、协
会与社团组织会议、展览会、节事活动2、会展企业素质具体：员工队伍建设、管理素
质、技术与装备素质
3、会展企业素质是形成会展企业能力的基础，
会展企业能力是会展企业素质发挥作用
的表现
4、会展企业的企业家真正的工作不是管理，而
是激励，不断创造新的竞争力
5、传统的企业人事管理知识招聘人才进入企
业，对员工进行教育和培训，负责员工的
日常考勤、工资奖金发放、监督培训、办
理离职
6、会展企业人力资源管理一个重要任务是与
员工共同设计职业生涯发展规划并系统
性的对员工进行培训
7、会展企业所从事的会展活动具有：高效性、
带动性、综合性、聚集性、互动性、科技
型、艺术性、国际性
8、会展企业的人力资源具有以下特性：客户服
务能力、组织沟通、协调能力
9、进行人力资源管理时应遵循：因才使用、构
建团队、综合平衡的原则
10、会展企业人力资源开发和建设重点立足于两方面：管理阶层、会展新生力量
判断
1、会展活动既可以是政府等举办的各种会议、
展会、奖励旅游与节事活动，也可以是完
成这些活动而举行的设计组织协调执行
融资等各项活动
2、一般来说会展企业分为上游、中游、下游企
业
3、主办单位和承办单位在法律上的地位是不
同的
简答
1、会展企业的组织特性
①没有员工必须依赖的及其设备，很难提供企业
独占的资源
②由于会展企业的没有自己独占的资源，而依靠
借景求生存、谋发展，就决定了会展企业
再也不是头脑，员工再也不是双手。此刻
员工，特别是会展企业的项目经理，实绩
上就是会展企业的头脑
③由于会展企业没有独占资源，因此对员工也没
有保障，因此，会展企业员工的流动率常
常居高不下
2、具体到某个会展企业而言，会展人力资源是
指：改会展企业内外可以利用的一切能够
为会展企业发展贡献能力的人员
3、会展人力资源的特征
①生物性
②可再生性
③能动性
④时效性
⑤高增值性
⑥变化性
⑦内耗性
4、会展企业人力资源管理特性
①招聘合适的人才困难
②培训方式单一
③人才流动性强
案例分析
1、结合所学知识说说案例中体现我国企业人力资源的特征、和西方国家比有什么缺点
我国会展业每年增幅超过20%取得长足发展，但
与外国相比仍存在不足主要表现为：
展会水平不高、主题雷同、规模小、缺乏行业管理、场馆设施不全、专业人才匮乏
第三章、会展企业人力资源规划
选择
1、企业内部外部环境与企业未来发展有机联
系在一起的纽带是：人力资源规划
2、人力资源规划（HRP）是人力资源开发与管
理的重要部分
3、人力资源规划是对人力资源现状分析与需
求预测，制定出满足该企业的人力资源需
求的具体内容、实施步骤、相应政策措施、
经费预算
4、人力资源业务计划具体包括：人员补充计
划、人员使用计划、人员接替和提升计划、
劳动关系计划、退休解聘计划
5、未来人力资源规划将出现的趋势：短期化、
注重实效性和相关性、准确性。注重行动
计划
6、人力资源规划根据分类标准不同分为：按照
规划时间的长短分类、按照规划的性质分
类
7、中期规划跨度：1-5年
8、长期规划：5年
9、长期规划的制定需要对内外部环境变化作
出科学有效的预测，才能对会展企业的整
体发展起到指导作用
10、战略规划要以企业战略目标为依据，对规划期内人力资源开发利用管理的总目标等做出总体安排
11、具体业务计划属于策略规划，是战略规划的具体分解：绩效评估、教育培训计划、劳动关系计划
12、动态原则是指会展企业在制定发展战略时，一定要注意未来的变化性
13、当一个规定，如年度计划完成后，应该尽快检查企业是否已经达到了既定的目标，然后再重新回到人力资源规划上来，进一步完善人力资源规划。实质上，这个过程是一个人力资源规划的评估过程
14、会展企业的人力资源预测，是指以会展企业的战略目标、发展规划、工作任务为出发点，对会展企业的未来人力资源需求的数量、质量、时间等进行评估的活动
15、就人力资源需求预测而言，会展企业第一步工作应该是调查人力资源需求的现状
16、人力资源需求预测分为：现实人力资源需求、未来人力资源需求、未来流失人力资源需求17、做人力资源需求预测被调查专家要有一定数量，一般不少于30人，且返回率不低于60%，否则缺乏广泛性和权威性
18、较为实用的回归分析法是计量模型分析法
19、管理人员接替图的最终目标是确保会展企业在未来能够有足够的合格管理人员
20、在进行内部供给预测分析时，必须对以下进行分析：现有人员的能力、现有人员的内部流动、现有人力资源的分析与利用
21、在实施人力资源规划是，企业的管理者们遵循着系统化的过程或模式。这一过程中三个关键要素：预测人员的需求、进行供应量分析、平衡供给
22、执行人力资源规划的反馈中最关键的是保持信息的真实性
23、在小型的会展企业中，员工档案管理和索引形式的人力资源管理信息系统比较有效
24、会展人力系统信息分类中自然状况包含：工
作部门，姓名、性别、年龄、民族、党派、参加工作时间、从事专业、婚姻、健康状况
判断
1、人力资源规划实质上是决定企业如何充分
利用、组织人力资源来实现企业的发展战
略的具体行动纲领
2、人力资源规划分为短期规划、中期规划、长
期规划三种
3、总体规划属于战略规划是指会展企业为了
长远发展，从宏观影响因素出发，综合考
虑而制定的为了达到企业发展战略目标
的人力资源计划
4、只要劳动力的编辑收入大雨劳动力的边际
成本，企业就会增加劳动力
5、德尔菲法的特点是一般经过3-4轮的意见
征询就可以取得比较一致的以及那，持不
同意见的一般仅占20%左右
6、会展劳动力市场融合在其他专业人才市场
之中，并没有完全形成独立的人才市场7、由于会展人才的短缺，自然薪酬待遇也水涨
船高，一般会展策划和设计人才的薪资比
普通行业同类人才高出15%-30%
简答
1、人力资源规划的涵义
人力资源规划又称人力资源计划，是指会展企业根据内外部环境的发展指定的有关人员计划或方案，以保证企业在适当的时候获得合适数量、质量、种类的人员补充，满足企业和个人发展的需求。因此人力资源规划实质上是根据特定会展企业的长期发展战略目标与规划，通过对其人力资源现状分析与需求预测，制定出满足该企业的人力资源需求的具体内容、实施步骤、相应政策措施、经费预算
2、会展企业人力资源规划主要包含三个层次
①企业所处的环境是不断变化的
②企业为确保实现预期目标，必须以人力资源管
理为基础
③企业在谋求自身发展的同时，还应该满足员工
个人的发展
3、有效的人力资源规划包含：
①配合会展企业内部目标与外部环境的变化，及
时调整规划的运作
②为促进规划的完成，需要设定应负的责任
③为执行工作所需求的职位
④为确保有效的完成规划，所允许的工作弹性
⑤法新问题，及时修正
4、人力资源规划的作用表现在四个方面：
①帮助会展企业适应内外部环境变化，有利于会
展企业指定长远的战略目标和发展规划
②有助于管理人员预测员工短缺或过剩的情况，
促使人力资源管理更加有序化
③人力资源规划有助于降低用工成本，提高员工
的工作效率
④人力资源规划是联系企业整体规划和人力资
源管理的纽带
5、会展企业制定人力资源规划应遵循的原则
①变化性
②开放性
③动态性
④共同发展原则
⑤实事求是
⑥目标定位原则
⑦手段整合原则
⑧效果评估原则
6、会展企业在进行人力资源需求调查时，应该
从以下方面入手
① 此工作是否是会展企业所必须的
② 从事这项工作的工作人员数量是否合理 ③ 现有员工是否具备必要的技能和知识
④ 吸纳有或未来可能的新投资对现在竞争力的
影响
7、 人力资源规划作为人力资源管理的一项基
础工作，核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测和人力资源供需综合平衡，具体程序如下：
确定目标
8、 会展企业编写人力资源规划的步骤 确定目制定人力实施人力收集反馈预测人
预测人力资收集信
①制定职务编写计划
②判定人员盘点计划
③预测人员需求
④确定员工供给计划
⑤制定培训计划
⑥制定人力资源管理政策调整计划
⑦编写人力资源部费用预算
⑧关进任务的风险分析及对策
9、会展人力资源管理信息系统的内容与基础
信息分类、
①自然状况
②所受教育状况
③工作经历与能力状况
④培训状况
⑤工作状况
⑥收入状况
⑦家庭背景及生活状况
⑧社会工作与行政职务状况
⑨专业技术职称状况
⑩技术等级状况
?出国出境状况
?特殊信息
第四章、会展人员的招聘与筛选
选择
1、现代企业的竞争归根结底是人才的竞争
2、员工的招聘与筛选是由会展企业的人力资
源管理部门与用人部门共同来执行的
3、人力资源部门的工作职责和内容：办理招聘
广告的审批、招聘广告的联系、应聘信件
的登记、笔试组织和公司介绍、体格检查
和背景调查、录用通知的寄发、办理报到、
录用人员的培训
4、用人部门职责：招聘计划制定和批报、岗位
需求撰写、岗位职务说明、协助外地招聘、
笔试考试设计、应聘人员初选、面试和候
选人确定
5、招聘筛选最后环节是进入：总结与评价
6、内部招聘又称为内部招募，是通过内部晋
升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方
法，从会展企业内部人力储备中选拔合适
人员替补空缺
7、外部招聘，常用的方法：广告招聘、就业中
介机构招聘、人员举荐、校园招聘、网络
招聘、猎头公司等
8、好的猎头公司往往都具备完备的评价体系
9、常见的情况是，当一名经理发现职位空缺，
并开始设计员工申请表时，招聘就开始了10、岗位的薪水、工作类型、工作安全程度，是
影响人们选择工作职位和单位最重要的
因素
11、工作说明书是筛选的基础，筛选要以工作说
明书以上要求的知识、技术、能力来判断
候选人的资格
12、在长期计划中，会展企业根据接收雇佣的员
工的流失率判断招聘的质量
13、招聘成本=直接成本+间接成本
14、直接成本=招募费用+选拔费用+工作安置
15、总成本效用=录用人数/招聘总成本
16、招聘成本效用=应聘人数/招聘期间费用
17、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费
用
18、一般撰写招聘小结应该遵循以下原则：真实
性、由招聘主要负责人撰写、明确指出成
功与失败之处
19、招聘的主要内容包括：招聘计划、招聘进程、
招聘结果、招聘经费、招聘评定
20、判断是否符合职位技术和经验要求在客观
内容中，首先要注意个人信息和受教育经
历
21、由于人员审查与初选不能全面反映一个人
呢的全部信息，因此需要通过其他方法补
充，笔试是一种常用的方法
22、笔试花时间少，效率高、报考人的心理压力
小、已发回水平。成绩评定客观
23、会展企业人员免试的基本程序：面试阶段、
面试开始、正式面试阶段、结束面试、面
试评估
24、反选。面试官主要的发问技巧：开放式发问、
封闭式发问、诱导式发问
25、根据劳动法规定，企业在录用员工后，可规
定一定时期的试用期，通常为3----6个
月
26、招聘完成比=录用人数/应聘人数*100%
27、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
28、招聘完成比大约等于100%，说明录用人员
在数量上完成/超额完成招聘任务
判断
1、没有做5年以上的人力资源规划，会展企业
是无法实现内部招聘的科学性的
2、应聘者的学习能力比他们已经获得的技能
显得更为重要
3、猎头公司的最大优点是可以主动出击，有针
对性的为会展企业招募必须人才，而且时
间快，能准确满足会展企业的而需求，但
是费用相对比较高
4、筛选候选人的目的在于明显不合乎职位要
求的申请者排除在招聘过程之外
5、衡量招聘工作的质量，是按照企业的长、短
精英目标来分别确定的，在短期工作中企
业根据工作说明，做出求职者的质量的主
管判断，并根据求职者的数量和录取比例
来确定招聘的质量
6、初选工作尽可能坚持面广原则，尽量让更多
的人员参加复试
7、笔试不能全面考察应聘者的工作态度、品德
修养及实际共组能力，具有一定的片面性8、会展企业组织的招聘中，笔试作为应聘者的
初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试
或下一轮测试
简答
1、招聘筛选的基础程序
①制定招聘计划
②媒体宣传
③组织落实
④初试复试录用与配置
⑤总结与评价
2、会展企业在进行员工招聘工作是必须符合
的要求
①符合国家的有关法律、政策、本国利益
②公平原则
③平等就业原则
④确保录用人员的质量
⑤要根据企业人力资源规划中的要求招聘相关
人员
⑥降低招聘成本，提高招聘效率
3、员工招聘原则
①效率优先原则
②双向选择的原则
③公平公正的原则
④确保质量的原则
4、会展企业内部招聘的优点
①能够简化招聘程序，减少招聘费用
优秀人力资源个人工作总结 在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，本文是由工作总结网个人工作总结频道为你提供的《优秀人力资源个人工作总结》，仅供大家参考! 篇一: 转眼间20 年已接近尾声，回顾本年度，我在公司 领导和各位同事的支持与帮助下，较好的完成了自己的本职工作。在不断学习中，工作模式上有了新的突破，工作方式有了较大转变，工作心态也逐渐成熟起来。与此同时，在工作中也注意发现自己的不足，并努力去弥补，不断追求自我完善。 现将20 年度的工作情况总结如下 1、培训方面 20 年度集团范围内的大型培训共计四次，员工培训二十余次，具体内容如下： ⑴、20XX年1月-6月，每月17日-19日对新工岗前培训共计5次，209人参与培训。内容包括《企业文化》、《服务礼仪》、《商品知识》、《会员管理》、《制度流程》、《消防安全》等方面。
⑵、20XX年3月-7月，为储备集团网络建设人才，组织了计算机软件开发培训。105人报名参加，达到了预期培训的效果。 ⑶、20XX年4月-5月，组织公司在职大学生组成商务英语口语培训小组。在每日晨会上，对全公司700余名员工，进了为期一个月的商务英语口语培训。 ⑷、20XX年7月-8月，对全体一线员工700余人进行了为期一个月的新的职场韵律体操培训。 ⑸、20XX年8月13日，北京杰威公司针对全集团900多名员工进行了企业文化《品牌战略规划项目》的培训。 ⑹、20XX年8月14日-23日，邀请雨泽咨询培训公司对全公司927名员工进行了《延安百货大楼优秀员工特训营》的专业培训。内容包括《心灵密码》、《店铺陈列与装饰》、《销售服务和礼仪》等方面知识的培训。 ⑺、20 年8月26日，邀请北京雅悦时代王珊女士针对全集团机关人员及 部分员工代表150余人，进行了《职场礼仪文化》的培训。 ⑻、20 年9月7日，700多名一线员工在旅游大厦参加了公司内部组织的《规章制度流程》、《消防安全知识》、《会员管理》的培训。
从会展业性质看人才需求的特点 张凡 商务部《关于“十二五”期间促进会展业发展的指导意见》对此有很好的概括：商务部《指导意见》指出： 会展业是现代服务业的重要组成部分，影响面广、关联度高，发展潜力大，其发展程度体现一个国家文化、经济和社会的综合发展水平。发展会展业，能够汇聚人流、物流、资金流、技术流，直接拉动和间接带动相关产业和配套行业发展，引导产业升级与转移，促进就业，拉动消费，优化资源配置，促进创新发展。当前,会展业已成为行业间、地区间和国家间交流与合作的桥梁纽带，宣传推介各行业和各城市的窗口平台，反映一国文化、经济、社会发展状况的晴雨表和风向标。 “十二五”是全面建设小康社会的关键时期，会展业在推动产业结构调整、加快转变经济发展方式中的重要作用将日益凸显。因此，必须从科学发展观的战略高度，认识发展会展业的重要性，把其作为一项长期任务抓紧抓好。（见商服贸发[2011]463号文件） 商务部《指导意见》对于会展业性质的定位有如下关键表述： 是现代服务业的重要组成部分； 是行业间、地区间和国家间交流与合作的桥梁纽带； 是宣传推介各行业和各城市的窗口平台； 是反映一国文化、经济、社会发展状况的晴雨表和风向标； 在“十二五”期间转变经济发展方式中将发挥重要的推动作用。
从人才需求的角度深化认识会展业的性质，还可以进一步定位。 以下定位对于会展业讨论人才和人力资源管理问题，具有重要意义： 是服务业中的一个年轻的小行业； 是服务贸易业中的高端行业； 是国家现代服务业发展规划中的新兴行业； 是持续高速成长了20年的热门行业； 是轻资产、重人才/人力资源的行业； 是中小型管理机构/主办方密集但机构员工平均人数不多的行业； 是以组展商/主办方、展馆、展览服务商组成产业链的行业； 是政府、民间社团、企业三种组织形态的主办方共同支撑并相互竞争的行业。以上行业定位分析，决定了展览业人才的特点：会展业需要“复合型”人才。“复合型”人才即人力资源管理中常常提到的“T型”人才。 “复合型”人才或“T型”人才即知识面宽、专业性强的人才。 知识面宽，指具有丰富的文化知识和社会知识。其中，文化知识可用学历和学力衡量（学力指学习能力）；社会知识是指人的阅历、履历。 专业性强，指具备会展业方面的知识和技能。其中，专业知识需要涉猎宽泛，是“知识面宽”的具体展现；专业技能则强调动手能力，是指会展主办方在业务上或管理上所需要的实际工作能力。 我认为，会展业中高级人才应具备以下基础性知识和专业性知识：
数据库原理实训报告 题目 __高校人事管理系统__ 信息工程学院 二○一四年十二月 摘要 高校人事管理系统包括人事档案信息录入、人事档案信息显示及人事信息查询等。系统开发采用了C++，有开发效率高，调试容易，维护方便等优点。实现了显示信息分页，组合查询等方便用户的功能，提高了高校人事管理的效率。
目前软件市场有很多人事管理系统软件，有的功能强大，适合管理大型的集团型企业，有的功能单一，适合管理小型企业。针对高校的人事管理软件却没有通用的商业软件。因为高校的人事管理有其特殊性，每个院校之间的差别很大，管理方法存在很大差别。市场化的通用商品软件很难满足所有高校的人事管理需求。高校的人事管理软件均采用定制化开发，根据本校的实际情况，开发切合本校实际的管理程序。 在设计时我们根据E-R图的类型和一些实际需求转化为相应的关系模型，并通过分析关系模型中依赖关系，对关系模型进行了优化，同时根据确切需求分析各个关系模式所属范式和优化原因。最终确定了在数据库中存储所用的关系模式，定义了基本表和视图模式，确定了系统功能模块图，得到了数据库的关系图。 根据以上得到的结果，构建出符合要求的数据库，通过物理设计将逻辑模型转化为物理模型，确定了存储结构和建立的索引以及功能模块。利用C++平台使数据库与程序相结合构成了具有相应功能的系统。 关键字：数据库；E-R图；数据流图；高校人事管理；系统设计；系统实现
目录 1.前言 (1) 1.1选题的理由和实际意义 (1) 1.2研究现状及趋势 (2) 2需求分析 (3) 3 系统设计 (6) 3.1定义 (6) 3.2系统模块图 (6) 3.2.1管理员功能模块图 (6) 3.2.2部门主任功能模块图 (7) 3.2.3教师功能模块图 (7) 3.3 E-R图 (8) 3.4 数据表的设计 (8) 3.5用例列举 (10) 3.5.1数据表 (10) 3.5.2视图 (12) 3.5.3存储过程 (12) 4总结 (14) 5附录：读书笔记 (15) 参考文献 (17)
尊敬的各位领导、各位同仁： 大家好！本人叫××，今年××岁，……。首先感谢公司在人事制度改革方面为我们创造了公平竞争上岗的环境，使我有机会参加这次竞聘。我竞聘的岗位是公司人力资源部副主任。 首先，谈谈我的工作简历： 我××年××月毕业于××××，（……工作经历）。 下面谈谈我对人力资源部工作的认识及今后工作的思路。 在现代企业文化建设中，“以人为本”已成为现代企业管理中的中心思想。“以人为本”就是要尊重人、理解人、关心人，要发挥全体员工的聪明才智，要激发全体员工为企业的生存和发展做出自己的最大贡献。为此，人力资源部就是公司文化建设的策划和组织实施的主要部门。我认为，人力资源部的工作极具有挑战性，人力资源部的工作人员应该是热情，和善和公正无私的，我就有这方面的禀赋。因为我为人正直、办事公道、讲原则，待人热情随和，工作认真负责，敬业奉献。同时有二十多年的工作经历，有将近十年的职教工作经验，比较善于做人的思想工作，有一定综合协调能力。如果我能竞聘成功，我将以部门副职的职责组织开展公司人力资源部的工作。 一、首先要加强学习党与国家有关的政策、法规、学习时事、政治理论，解放思想、实事求是，紧跟时代步伐，与时俱进，不断提高自身素质及业务水平。 二、作为部门的副职，首先应配合好一把手的工作，摆正自己的位置，团结本部门员工并充分调动大家的积极性，围绕本部门的年度工作目标任务来实施，完成好领导交办的各项工作任务。 三、积极做好区公司员工的社会福利养老保险，医疗保险及有关商业保险工作，解决全体员工的后顾之忧。做好公司中层领导的竞聘、考核管理工作；做好对借聘用人员，临时工的管理工作。争取年内逐步完善各种管理规章制度，严格按制度办事，用制度管理人；并加强与各部门的联系，做好协调工作。 四、加强县公司领导班子管理水平，提高非专业领导干部的综合素质。做好所属公司领导班子，业务骨干的培训工作，年内举办三期培训班。一期培训对象是所属公司一把手，主要是提高对现代企业领导的科学管理，领导艺术，掌握股份制公司有关知识的培训班；二期是针对非专业领导而办的培训班，主要是帮助他们掌握了解相关的专业理论知识；三期是计算机应用操作培训班。此外，要做好职教工作，提高全体员工整体素质。 五、按有关规定，继续做好对所属公司党政领导班子的考核工作。在考核工作中，做到实事求是，客观公正，全面准确，选拔出有能力，有管理水平，有真才实干，廉政敬业，德才兼备的优秀人才调整到领导岗位。为组建区、县联合的股份制企业配合好领导班子作准备。同时要加强与县委、县政府有关部门的协调工作，理顺与有关部门的关系，减轻所属公司领导班子的负担，为他们排忧解难。 各位领导、同志们，上述几点是我对公司人力资源部工作的思考，目前公司的工作百事待举。但我认为人力资源部的工作应是根，尤应急做、先做、做好，才能为公司的领导分忧，才能为公司的发展奠定坚实的基础。只要我能聘上，我会为此卖力。但假如我竞聘不上，也请领导和同志们放心，我会一如既往地干好本职工作，为公司的发展添砖加瓦，积极工作。 谢谢 \
会展场馆管理与经营 第一章 1.请说明会展中心对城市的作用 会展与城市存在着密不可分的内在关系，在一个城市所举办的会展往往对所在城市及其周边区域的产业发展以及社会文化事业产生直接或间接的促进作用，形成明显的作用与反作用以及拉动与放大的互动效应。 1）经济带动效应 2）资源配置效应 3）信息传播效应 4）产业规模化效应 5）国际化效应 6）标准化效应 会展业具有强大的关联带动效应和连带功能。能够推动城市加强交通业、运输业、电信业、环保业等基础产业的发展，从而全面提升城市的综合经济实力。 会展可以展示城市形象，提高城市在国际、国内的知名度。会展业的发达，还有助于加深政府、国内外团体和商界彼此之间的了解和交流，推动城市间人员的互访和文化的交流。 2.为什么大部分的新会展中心建在城市的开发区？ 1）会展场馆在城市中的位置会影响会展的效果，许多现代化会展中心的场址一般都选在城郊结合部，并将交通条件、环境条件和地形条件作为选址的三大要素进行论证，做到场址选择和市政、交通规划相吻合。会展中心不宜建在最繁华的地段，但交通可达性必须要好。 2）会展中心一般应该规划在交通条件便利的地区，使与会者能够方便地到达机场、地铁站、码头、客运站等地方。 3）随着会展业的发展和业务的增加，一些会展中心将来很可能有扩建的需要。如果没有预留地，就会成为场馆进一步发展的阻碍因素，给土地使用造成很大限制，不能很好的符合现代化会展活动的要求。 3.新会展中心开业前有哪些主要的准备工作？ 1）筹建管理公司、确定经营模式 2）用好开办费、测算日常运行费用 3）做好会展场馆的档案资料管理工作 4）空间资源的定位及试经营的准备 5）做好工程设备管理工作 6）展具、会议器材、办公设备、添置设施的选型、招标采购 7）搜集信息、跟踪项目、全方位拓展业务 8）做好外联工作 9）进行CI策划、整体形象、企业文化、团队精神的建设 10）为试运营及首次正式会议展览活动的召开做好全面准备 11）关于工程竣工验收
高校人事档案管理系 统
高校人事档案管理系统 设计方法和基本原理： 一、问题描述（功能要求）： 某高校，主要人员有：在职人员（行政人员、教师、一般员工）、退休人员、返聘人员和临时工。现在，需要存储这些人员的人事档案信息：编号、姓名、性别、年龄、职务、职称、政治面貌、最高学历、任职时间、来院时间。 要求： 1) 添加删除功能：能根据学院人事的变动情况，添加删除记录； 2) 查询功能：能根据编号和姓名进行查询； 3) 编辑功能（高级）：根据查询对相应的记录进行修改，并存储； 4) 统计功能：能根据多种参数进行人员的统计（在职人数、党员人数、女工人数、高学历高职称人数）； 5) 保存功能：能对输入的数据进行相应的存储，要求重载插入和提取符以完成数据的保存和打开。 6) 人员编号在生成人员信息时同时生成，每输入一个人员信息编号顺序加1。 2、问题的解决方案： 源代码 #include
char age[10]; //年龄 char staff[20]; //职务 char zhichen[20]; //职称 char zzmm[20]; //政治面貌 char zgxl[20]; //最高学历 char rzsj[20]; //任职时间 char lysj[30]; //来院时间 static int bianhao; //计数器 public: void setperson(char *type1,char *name1,char *sex1,char *age1,char *staff1, char *zhichen1,char *zzmm1,char *zgxl1,char *rzsj1,char *lysj1); //构造函数 static int& getbianhao() {return bianhao;} char * gettype() { return type;} char * getname() {return name;} char * getsex() {return sex;} char * getage() {return age;} char * getstaff() {return staff;} char * getzhichen() {return zhichen;} char * getzzmm() {return zzmm;} char * getzgxl() {return zgxl;} char * getrzsj() {return rzsj;} char * getlysj() {return lysj;} char * getnum() {return num;} void tjry(); void find(); void output(); void del(); void xiugai(); void tongji(); };person p[100]; person pp[100]; int k1; int person::bianhao=0; void person::setperson(char *type1,char *name1,char *sex1,char *age1,char *staff1, char *zhichen1,char *zzmm1,char *zgxl1,char *rzsj1,char *lysj1) { int static j=1; strcpy(type,type1); strcpy(name,name1); strcpy(sex,sex1);
人力资源管理者应该具备的素质 “未来的竞争是人才的竞争，找到一个好的合格的人力资源高级管理人才是在这场人才竞争战中赢得先机的重要条件。”一句话就足以证明人力资源管理者在企业中的地位。但是，这也使人力资源管理者承担了更加重要的职责和更大的压力，对人力资源管理者的素质要求也越来越高。那么，在企业人力资源管理还尚未规范化的今天，基于中国本土企业发展状况，要成为一个合格甚至优秀的人力资源管理者必备的素质有哪些呢？ 来自[1]“中国人力资源开发网”的一份题为!现今《HR从业人员能力素质状况分析》的报告中尖锐地指出, 中国H R 界从业人员综合表现出以下5 个特征: 1. 专业度不够, 中国企业中85% 的HR 从业人员是非人力资源专业的; 缺乏必要的敬业精神, 缺乏一种积极向上的人生观; 缺乏战略分析能力, 65% 的精力用在人员招聘、薪酬发放、绩效评估等日常事务性工作上, 没有时间去考虑更多战略层面的问题, 缺乏系统的思维; 职业素质不高, 人力资源管理者往往先从个人利益出发, 完全依照老板旨意行事, 根本不考虑是否符合法律、政策的规定; 5. 缺乏创新,被动地处理例行的日常事务, 工作仅限于简单或者稍高层次的模仿。
面对现今HR的现状。改善HR的职业素质是迫在眉睫的事。作为学人力资源专业而又有意图去从事这个行业的我们来说更要了解人力资源管理者的必备素质。并且努力培养自己的职业素质。 一、人力资源管理者要努力提高自己的专业知识。作为人力资源管理方面的专家，人力资源管理人员必须具备一定的人力资源管理类专业知识与技能，特别是在必要时，还要掌握一套严密的人力资源管理技术与方法，从而打破任何人都能成为人力资源管理者的观念，在一定的程度上强化专业素养对于从事人力资源管理工作的基础与意义。 1、HR战略与企业文化：根据企业的发展规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略、考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，如何把HR战略与企业文化紧密地结合起来。 2、组织结构设计：根据企业战略目标、资源状况、现有的核心流程以及同行企业的最佳实践模式，分析公司的组织结构，设计企业组织机构。 3、流程分析与流程再造：流程是组织内部的从供应商到客户的价值增长过程，流程的有效性与效率将直接影响到组织的有效性、效率与客户满意度。 4、工作分析：工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作。一份好的职位说明书无疑是一幅精确的“企业地图”，指引着人力资源的方方面面。
烟草专卖局人力资源管理系统（eHR）管理系统 概述 人力资源管理信息系统可以透过高效的人力资源管理实现企业的发展战略，使企业管理者能够更为简洁，高效，宏观，准确的把握企业的人力资源信息，从而为经营决策提供可靠帮助。同时改变了传统的人力资源管理模式，将人力资源工作者从机械繁重的日常人事工作中解脱出来，以更加轻松，有效的信息系统管理处理日常业务而能专注于人力资源对于高效管理，决策辅助乃至企业战略等企业发展的更高层面。 软件的技术架构 采用微软的整体解决方案，保证系统的高扩展性、技术的前瞻性。 技术手段 微软.net开发应用平台 C#编程语言 https://www.doczj.com/doc/ed758651.html,技术 微软SQLServer2000/2005数据库 https://www.doczj.com/doc/ed758651.html,数据库访问技术 WebService远程处理技术(根据具体需要实施) Xml数据交换技术 JavaScript客户端脚本 技术规 《编码规》
《数据库设计规》 《数据库命名规》 以上规由项目组在项目初期制定，具体容请参考相应规文档，文档容解释由项目成员负责。 开发环境 Microsoft Windows2000/2003操作系统 Microsoft https://www.doczj.com/doc/ed758651.html,2003/2005集成开发环境 Microsoft SQLServer2000/2005数据库开发环境 Microsoft Visio可视化建模与图形工具 Visual SourceSafe版本控制与配置管理工具 三层结构体系 系统采用三层结构体系，数据访问、业务逻辑和用户界面分离开来，这样使得开发和维护变得更加简单，支持分开部署、同时也使得水平扩展更加容易。 系统功能主要模块：
1、人事档案管理 2、机构岗位管理 3、薪酬福利管理 4、目标管理与绩效考核 5、考勤休假管理 6、教育培训管理 7、员工自助 8、报表查询 9、系统管理 10、胜任力与人才评价 1、人事档案管理 【模块说明】 ?该模块主要针对员工人事档案信息进行有效管理，实现人事管理的规化、电子化、网络化。员工人事档案主要包括：基本信息、通讯信息、家庭成员及社会关系信息、工作经历信息、奖惩信息、职务信息、学历学位信息、政治面貌信息、教育培育信息、专业技术及职称信息、性格爱好信息、健康信息、异动信息、离退休信息、工资等资料（并可自由添加其他档案资料），实现在一个界面上查询当前员工在公司期间所有人事资料。 并支持模糊查询、个人简历查询等；可批量维护劳动合同或个别调整。 ?包括人事主档、奖惩管理、资源配置管理、人事调动管理、工资档案管理、劳动合同管理、离退管理五个子模块。 【主要功能】 ?在人事主档界面可查询涉及该员工的所有人事资料，可随时添加其他人事资料到人事主档界面上或从此界面上移开。 ?可运用多种方法快速方便地从众多数据中定位某一员工，支持模糊查询、按拼音查询及自定义查询条件等多种查询统计方式。能进行各种人事资料统计分析，并可用统计图或列表方式输出结果，用户可自由设计或修改报表样式。 ?可按岗位定额合理配置员工劳动资源（如办公用品、劳动工具等）。 ?人事档案项目可自行定义，甚至可自定义一个新表。
2019年度“优秀企业及优秀人力资源管理工 作者”操作办法 请区内各参评企业和个人于12月15日前将申报材料报至吴江经济技术开发区人力资源服务中心（提供书面材料与电子版文档）。电子档申报表可从开发区人力资源网（https://www.doczj.com/doc/ed758651.html,）最新公告中下载。 1、优秀人力资源管理企业报名联系人：严文杰，电话：63102386，邮箱：ywj@https://www.doczj.com/doc/ed758651.html,，书面材料报送至：开发区人力资源服务中心811办公室； 2、优秀人力资源管理工作者报名联系人：吴晓明，电话：63102367，邮箱：wjhrkf@https://www.doczj.com/doc/ed758651.html,,书面材料报送至：开发区人力资源服务中心804办公室。 一、评选项目及奖项设置 1. 评选产生16家优秀人力资源管理企业，一等奖2名，每家企业一次性奖励3万元；二等奖4名，每家企业一次性奖励2万元；三等奖10名，每家企业一次性奖励1万元。 2. 评选产生40名优秀人力资源管理工作者,颁发证书并奖励现金3000元/名，每家单位限报1名。对于特别优秀的人力资源工作者（年度内荣获市级以上人力资源相关奖励者）,可给予特别表彰。 二、评选范围及条件 （一）人力资源管理优秀企业评选范围及条件 1.企业注册地与税收征管地均在吴江经济技术开发区，并具有独立法
人资格。 2.企业上年度交税总额1000万元以上。 3.企业上年度未发生重大安全事故、严重违反劳动法律法规事件。 4.企业劳动保障管理制度健全、合理规范，并有效履行。 5.企业人力资源管理与开发体系建立、健全，保障企业的人力资源需求和发展。 （二）优秀人力资源管理工作者评选范围及条件 1. 参评对象所在企业注册地与税收征管地均在吴江经济技术开发区，并具有独立法人资格。 2. 在企业中从事人力资源管理工作5年及以上者，具有良好的职业水准和丰富的管理经验。 3. 熟悉劳动保障法律、法规，并能认真执行，促进企业劳动关系和谐稳定。 4.在人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理等工作中有成功的工作实践和创新办法。通过管理有效降低人员流失，加强人力成本控制，取得较好的工作成效。 三、评选方式及流程 （一）人力资源管理优秀企业评选方式及流程 1.参评企业提交《人力资源管理优秀企业申报表》、《吴江经济技术开发区人力资源管理优秀企业评分表》（见附件）。 2.吴江经济技术开发区组织人事和社会保障局组织相关人员成立评审小组，根据企业申报备案材料，对参评企业上门进行考核，确定获奖企
会展人力资源管理复习要点 一、选择（单选or多选） 1、最早“播下人事管理种子”的人是罗伯特.欧文，他创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父”。 2、乔治.埃尔顿.梅奥通过著名的“霍桑实验”，得出了良好的人际关系才是调动工作积极性的决定性因素的结论。 3、从18世纪末到20世纪70年代，被称为传统的人事管理阶段。 4、彼得.德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”概念后，人力资源管理理论不断受到重视。 5、1984年，比尔等在《管理人力资本》一书中提出了战略人力资源管理理论。 6、泰勒的科学管理重点关注工作，梅奥研究的重点是人，而现代人力资源管理既注重以人为中心，又重视工作与人的匹配，突出人和工作的双赢。 7、人力资源的特征包括：A能动性、B两重性、C再生性、D社会性、E、生命周期性、F 高增值性。 8、人力资源管理最早是由社会学家怀特.巴克在1958年发表的《人力资源功能》中提出来的。 9、人力资源管理的职能：A研究与规划、B获取与配置、C保持与开发、D评价与激励。 10、会展人力资源规划的核心理念有：平衡、协同、双赢等。 11、平衡理念是人力资源规划工作的最核心最基本的理念。 12、人力资源规划评估的内容包括：对基础层面的评估、对实施层面的评估、对技术手段层面的评估。 13、人力资源规划中信息收集的方法有：（1）普查法（2）重点调查法（3）典型调查法（4）抽样调查法（5）统计报表法。 14、微观集成法一般通过“自上而下”和“自下而上”两种方式相结合来开展人力资源需求预测的工作。 15、人力资源规划评估的方法：（1）利益相关者法（2）绩效分析法（3）成本控制法（4）离任审计法。 16、会展人力资源信息系统构建与实施的第一步是可行性研究。 17、影响会展组织设计的因素：A外部环境B技术条件C组织的经营战略D管理体制E组织规模 18、任务是指为达到某种特定目的所从事的一系列活动，它由一个或多个工作要素组成。 19、访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法，是收集脑力劳动、特殊工作环境、员工态度等方面信息的有效方法。 20、直接观察法的缺点是不适用于脑力劳动成分比较高的工作和处理紧急情况的间歇性工作；工作量太大，要耗费大量的人力和财力，时间也过长。 21、调查问卷法的缺点在于设计理想的调查问卷要花费大量的时间、人力和物力，费用较高。 22、工作日志法的优点是对于高水平和高复杂性工作的分析，显得比较经济和有效。 23、定量分析法包括：A、职位分析问卷法B、功能性工作分析法C管理岗位描述问卷法 24、工作说明书编制应遵循准则：A、逻辑性B、准确性C、实用性D、完整性E、统一性。 25、人力资源招聘计划的制订与审批是人力资源获取的第一步。 26、因事择人原则是以企业的工作需要和岗位的空缺为出发点，根据岗位对员工的（任职）资格要求来选用人员。 27、预算主要包括活动费用和人工费用。
优秀人力资源年度工作总结范文 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，增强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况实行 定岗定员，具体情况如下： (一)通驿分两类实行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对 数以及业务范围等关键指标实行分类;2、服务区按车流量、营业额等 指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务 区建设提供标准化模块。 (二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、 收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员实行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。 (三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 (四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上 分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等 项目，对各项目定岗定员工作实行调研，掌握了第一手定岗定员资料。 积极推动人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的 制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提升了公司的人力资 源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法 和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其 中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施 行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修 改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管 理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动 政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、 休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。 为适合公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与 培训工作大大增强。为持续增强公司的竞争水平，提升员工的素质和 水平，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开 发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相对应的工作，但公司整 体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要增强。 通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工实行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中 层管理人员培训班，39人参加培训。实行服务区区长应知应会培训， 历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段实行，第一阶段：脱产培 训4天，主要实行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训; 第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并 实行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：2000质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设 工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同水准地提升 了相关人员的理论知识和实际操作水平。广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算 机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好 如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员实行专题业务培 训学习，积极配合开发部、技术服务部实行内部技术管理培训，新员
第十章会展企业人力资源管理 第一节会展企业人力资源管理概述 一、会展企业人力资源及人力资源管理的定义 （一）人力资源 人力资源是企业核心竞争力的关键已成为世界各国企业界普遍认知的理 念，而不同的学者对人力资源的概念的表述也不同。 人力资源的特征 1)能动性 2)时效性 3)双重性 4)再生性 （二）会展企业人力资源 会展企业人力资源是指可以利用一切的资源进行创造性劳动，为会展企业的发展贡献能力的人员及其总和。会展企业的人力资源状况是关系会展企业未来发展的重要环节，是会展企业竞争力提升的重要保障。 要提高我国会展企业的核心竞争力，会展企业人力资源应该具备多方面的能力，如下： 1)全面认识能力 2)营销策划能力 3)有效沟通能力 4)不断创新能力 （三）会展企业人力资源管理 会展企业人力资源管理是指会展企业通过对人力资源的若干项活动，允许发挥人的主观能动性，提高工作效率，最终实现企业目标的管理过程。（实现人与事的优化组合，达到事得其人。人尽其事、人尽其才的目的） 围绕以下四个方面 1)选：员工招聘（招募、甄选、录用、评估） 2)育：员工培训与开发（对员工技能、知识、职业生涯发展的培训） 3)用：员工绩效管理检查和改进员工现有的工作绩效，为企业对员 工职务升降、调配。解雇、绩效加薪等提供依据） 4)留：员工激励（激励机制，培养员工对企业的忠诚度，留住人才） 二、我国会展资业人力资源状况 （一）我过会展企业人力资源存在的问题 1）队伍规模较小：人才队伍质量不多、质量不高，目前我国会展专业人才队伍的规模很难满足会展企业的发展要求。 2）专业结构不全：缺乏系统的学习环境及自身知识结构的缺陷，无法培养出专业型、全面型人才。 3）人才流动性大：会展举办的不连续性，企业压缩成本，会展人才追求高新或者个人发展，被优势企业“挖角” 4）技术应用能力低：会展从业人员缺乏会展相应的操作技能，会展技术
《人力资源管理信息 系统》 上机实践报告
目录 1．系统分析报告 ------------------------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1系统详细调查 ------------------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1.1系统开发背景 ---------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1.2信息系统范围 ---------------------------------------------------------------------------------- 4 1.1.3项目开发方法概述 ---------------------------------------------------------------------------- 4 1.1.4组织结构图-------------------------------------------------------------------------------------- 4 1.2业务流程图 ---------------------------------------------------------------------------------------------- 5 1.2.1业务流程分析 ---------------------------------------------------------------------------------- 5 1.2.2业务流程图的绘制 ---------------------------------------------------------------------------- 6 1.3数据流程图 ---------------------------------------------------------------------------------------------- 9 1.3.1高层数据流程图 ------------------------------------------------------------------------------- 9 1.3.2底层数据流程图 ------------------------------------------------------------------------------ 11 1.4数据字典 ------------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.1 数据项 ------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.2 数据流 ------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.3 数据处理 --------------------------------------------------------------------------------------- 19 1.4.4 数据存储 --------------------------------------------------------------------------------------- 21 1.4.5 外部实体 --------------------------------------------------------------------------------------- 22 1.5数据库的概念设计和逻辑设计 -------------------------------------------------------------------- 23 1.5.1数据库概念设计 ------------------------------------------------------------------------------ 23 1.5.2数据库逻辑设计 ------------------------------------------------------------------------------ 26
人力资源管理：用好用活人才的六个新理念 为什么在实际工作中总是有埋没人才、浪费人才的情况发生呢?笔者认为，管理才的思想观念不适应是关键的因素。思想观念是行动的先导，要用好人才，必须树立以用为本、用好用活人才的新理念。 第一，树立人才发现的潜显理念。 人才发现相当重要，因为它是人才任用的前提。人才发现的对象不是显人才，而是潜人才是潜在的，正在成长、正在奋斗，已经渐露头角、但是还没有被社会所承认的人才。领导者要善于发现潜人才。要注意发现那些默默无闻、埋头苦干、无私奉献，想干事、能干事、干成事的潜人才。树立人才发现的人才潜显观念，有利于发现人才、起用人才。 第二，树立人才鉴别的实践理念。 要辨别人才，就要有方法。在这方面，毛泽东同志讲过许多很精辟的话。例如他说：在长期的革命斗争中考察和识别干部，这是我们的主要方法。即坚持实践观点，实践与时间是检验人才的有效方法。通过公开选拔人才等方式，综合运用心理学、管理学、数学等学科知识测量人的素质与能力，是解决缩短人才鉴别的时间方法。但是，这种方法也应是干什么、考什么，注重实践能力的测试，这样才能选拔出真正的人才。 第三，树立人才评价的类别理念。 人才作为特殊的资源，具有类别性、层次性、相对性和动态性。正如清代顾嗣协诗中所言：“骏马能历险，犁田不如牛;坚车能载重，渡河不如舟。”对人才要用其所长、适才而用。目前对人才的评价，有一个倾向值得注意：强调共性太多，而对个性重视不够。人无绝对的优点和缺点，关键是如何用其所长、用当其位。这样才能人才鼎盛、群星灿烂、事业兴旺。 第四，树立用当其时的用才理念。 邓小平同志说：“人才，只有大胆使用，才能培养出来。我们要开一条路出来，让有才能的人很快成长，不要老是把人才卡住。人才不断涌现，我们的事业才有希望。”现代人才学告诉我们，人才的成长并不是一个均衡发展过程，而是存在一个抛物线型的漫长生命周期，从萌芽发展、成熟鼎盛直至衰退薄暮。因此，要善于把握人才使用的“火候”，在人才的创造力处于最活跃的高峰期及时使用，为其提供搏击长空的机会和舞台。 第五，树立不拘一格的选才理念。
如何成为一名优秀的人力资源经理 课程背景 现代企业必须走战略人力资源管理的道路，实现‘全员人力资源管理’，就能实现战略人力资源管理，这是达成企业战略目标的必要保证。本课程旨在为人力资源的管理者梳理人力资源管理的系统，使各人力资源管理者通过自己的探索找到适合自己的“团队管理全面解决方案”，在最大限度的确保部门绩效的同时，享受“用”人的乐趣！ 课程目标 通过本课程两天的学习，您可以收获：现代人力资源管理基本理论；人力资源管理者怎样实现企业发展的共赢；基本掌握人才的选、育、用、留的方法及技巧；能够从战术的角度设计管理本部门的人力资源。 课程纲要 第一部分：现代企业战略人力资源管理简述 １、人力资源观念的演变历程 ２、什么是战略人力资源管理 ３、传统人事管理与战略人力资源管理的区别 ４、人力资源管理的趋势 ５、人力资源管理中的责任与角色分析 ６、公司对部门人力资源管理的要求 第二部分：人力资源管理者的人力资源管理任务概述 １、人力资源管理者的人力资源管理观念与定位
２、人力资源管理者如何有效的配合人力资源管理部门的工作 ３、人力资源管理者与人力资源管理部门在人才的选、育、用、留中的分工第三部分：人才招聘技术 １、招聘工作的重要性 ２、招聘的基本流程 ３、面试的实施步骤 ４、人岗匹配精准原则 （1）动机与时机匹配 （2）性格与职业匹配 （3）能力与岗位匹配 （4）责任心与岗位匹配 ５、招聘前期技术 ６、现场面试中的“望、闻、问、切”技术 ７、科学的选择专业测评 ８、测评在招聘工作中的应用展示 ９、面试评估与跟进技术 10、背景调查的流程和技术 11、人力资源管理者和HR经理在招聘中的角色扮演 第四部分：人才培育技术 １、排除杂念，育人益已 ２、培训体系的四大基本模块 ３、培训管理的三大步骤
《人力资源管理（三）》复习资料 一、单项选择题 1.（）创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父”。 A.雷德里克·温斯洛·泰勒 B.休格·闵斯特伯格 C.罗伯特·欧文 D.彼得·德鲁克 正确答案：C 答案解析：最早“播下人事管理种子”的人是罗伯特·欧文（Robert Owen，1771-1858），他是英国卓越的空想社会主义者，也是19世纪初最有成就的实业家之一，杰出的管理先驱。他认为，好的环境使人形成良好的品行，坏的环境则使人形成不好的品行。他在苏格兰自己的几个纺织厂内进行了空前的试验，致力于人性化的管理，创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父”。参见教材P2 2.（）是科学管理的接触代表，被称为“科学管理之父”。 A.雷德里克·温斯洛·泰勒 B.休格·闵斯特伯格 C.罗伯特·欧文 D.彼得·德鲁克 正确答案：A 答案解析：美国机械工程师弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Fredrick Winslow Taylor，1856-1915，又译作泰罗）。他是科学管理的杰出代表，被誉为科学管理之父。参见教材P2
3.（）率先提出了工业心理学的概念，被称为“工业心理学之父”。 A.雷德里克·温斯洛·泰勒 B.休格·闵斯特伯格 C.罗伯特·欧文 D.彼得·德鲁克 正确答案：B 答案解析：工业心理学方面最重要的代表是休格·闵斯特伯格（Hugo Munsterberg，1863-1916）和乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo，1880-1949）。前者在《心理学与工业效率》中率先提出了工业心理学的概念。参见教材P2 4.按照人力资源规划的性质分类，（）不属于战术型规划。 A.补充计划 B.业务规划 C.总体规划 D.员工职业发展计划 正确答案：C 答案解析：战术性人力资源规划则是短期的业务人力资源规划，主要包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等。参见教材P54 5.按照人力资源规划的性质分类，（）属于战略规划。 A.补充计划 B.业务规划