Chapter 1 第1章
1.1 Definition and Characteristic 定义和特点
-----是对组织内人的行为和态度所进行的系统的研究
特点：跨学科性、层次性、科学性、实用性、权变性
1.2 The three goals of OB 三个目标
Explanation 解释
如果我们要理解某一个体或群体的行为，就必须从解释开始，通过对事物的理解来确定事情发生的真正原因。
Prediction 预测
预测的目的是着眼于未来要发生的事件，它探寻当某一行为发生时会产生什么后果。
Control 控制
最有争议的目的是利用组织行为学的知识来控制人的行为。而管理者们认为组织行为学最有价值的贡献在于它提供了控制人行为的理论和方法。
The Meaning of OB for Managers Nowadays管理的意义
对管理者来说，对组织行为的解释、预测和控制至关重要
组织行为学原理和方法可以帮助管理者解决面临的最迫切的问题
1.3 Human nature of OB 四种人性观
西方管理历史的四种人性观：.经济人Economic Man、社会人Social Man、自我实现人Self-Actualizing Man、复杂人Complex Man
科学的人性观：人是有差异的、人是完整的人、人的行为有因、人是有尊严的
1.4 The historical evolution of OB 组织行为学的历史沿革
18-19世纪初：早期人类组织、1800年欧文提出注意员工的需要、1835由里加入人的要素、1914年美国莉莲吉尔布出版《管理心理学》
19世纪后半叶-20世纪40年代：泰勒的科学管理、霍桑实验、需要理论、1949年行为科学
出现，组织行为学盛行
20世纪60年代以后：重视人性研究、新的组织观念、领导方式、跨文化组织行为
1.5 Challenges and opportunities 机遇和挑战
以下是管理者面临的10个最重要的管理问题：提高质量和生产率、人际交往能力、劳动力多元化、全球化、授权、鼓励员工创新和变革、应对不确定性、帮助解决员工工作与生活的冲突、员工忠诚度的下降、提高员工行为道德水准
Questions and Discussion：
上帝将简单问题给了物理学家
你是否同意有效领导者在决策前应该征求下属的意见？
There are Few Absolutes in OB：
人是复杂的。
我们很难对人总结出简单、准确而绝对有用的定论。
组织行为学概念和原理必须反映情景或权变条件。
第2章个性差异与管理-----------第三节能力与管理
一、能力的一般概念
（一）能力的定义与作用
1.定义：在心理学上，把人们能够顺利完成某种活动的心理特征的总和称为能力（ability）
2.作用：
一个人的能力是影响成员的工作绩效的关键因素，无论此人有多大的动力去工作，如果缺乏必要的能力，要想达到高的绩效水平是不能的。高绩效=动机·能力
在组织行为学中必须研究人的能力及其差异，以合理分配工作，提高工作效率。
(二) 能力与性格
1、性格的形成需要一定的能力作为基础（eg:自信、幽默等性格特征与能力的关系）
2、能力的发展水平受到性格特征的影响(eg：高度责任感、独立、好奇心与能力)
每个人都是DISC四种人格特质的综合，其中1-2种特质比较突出，对性格起到主导作用。没有单一特质的人，少数人的四种特质均衡，即变色龙。
D 老虎型——支配型Dominance
个性特点：有自信，够权威，决断力高，竞争性强，胸怀大志，喜欢评估。企图心强烈，喜欢冒险，个性积极，竞争力强，有对抗性。
优点：善于控制局面并能果断地作出决定的能力；用这一类型工作方式的人成就非凡。缺点：当感到压力时，这类人就会太重视迅速的完成工作，就容易忽视细节，他们可能不顾自己和别人的情感。由于他们要求过高，加之好胜的天性，有时会成为工作狂。
孔雀型I——影响型influence
个性特点：很热心，够乐观，口才流畅，好交朋友，风度翩翩，诚恳热心。热情洋溢、好交朋友、口才流畅、个性乐观、表现欲强。
优点：此类型的人生性活泼。能够使人兴奋，他们高效地工作，善于建立同盟或搞好关系来实现目标。他们很适合需要当众表现、引人注目、态度公开的工作。
缺点：因其跳跃性的思考模式，常无法顾及细节以及对事情的完成执着度。
考拉型S——安定型steadiness
个性特点：很稳定，够敦厚，温和规律，不好冲突。行事稳健、强调平实，有过人的耐力，温和善良。
优点：他们对其他人的感情很敏感，这使他们在集体环境中左右逢源。
缺点：很难坚持自己的观点和迅速做出决定。一般说来，他们不喜欢面对与同事意见不和的局面，他们不愿处理争执。
猫头鹰型C——分析型Compliance
个性特点：很传统，注重细节，条理分明，责任感强，重视纪律。保守、分析力强，精准度高，喜欢把细节条例化，个性拘谨含蓄。
优点：天生就有爱找出事情真相的习性，因为他们有耐心仔细考察所有的细节
并想出合乎逻辑的解决办法。
缺点：把事实和精确度置于感情之前，这会被认为是感情冷漠。在压力下，
有时为了避免做出结论，他们会分析过度。
变色龙型ＤＩＳＣ混合
个性特点：“变色龙”中庸而不极端，凡事不执着，韧性极强，擅于沟通是天生的谈判家，他们能充分融入各种新环境新文化且适应性良好，在他人眼中会觉得他们“没有个性”，故“没有原则就是最高原则”，他们懂得凡事看情况看场合。
优点：善于在工作中调整自己的角色去适应环境，具有很好的沟通能力。
缺点：从别人眼中看变色龙族群，会觉得他们较无个性及原则。
(二) 能力的三种分类
1、一般能力、特殊能力;
2、再造能力、创造能力;
3、心理能力、体质能力
九种基本的体质能力:力量因素（动态力量、躯干力量、静态力量、爆发力）；灵活性因素（广度灵活性、动态灵活性、）；其他因素（躯干协调性、平衡性、耐力）
二、能力的形成和培养
(一)影响能力形成的因素：
1 素质与能力（智力、体力）
1.1 素质概述
人的神经系统以及感觉器官、运动器官的生理结构和功能的特点，是能力的自然前提。人脑是人类一切智能的物质基础（20世纪是基因的世纪，21世纪是脑的世纪）
2 能力与经验
大脑具有可塑性，学习、记忆等都可以塑造大脑的结构和功能。
大脑结构主要受到两个因素的影响，一个是遗传基因，另一个就是后天的环境。大脑具有可塑性，学习、记忆的过程都可以塑造大脑的结构和功能。
3 能力与职能——工作分配、职权运用、兴趣和价值、智力和经验的利用
（二）能力的培养：传授科学知识、加强实践活动、坚持因材施教、重视非智力因素Eg:管理技能
三、能力差异与工作匹配
（一）能力差异分析
1 能力的水平差异、
2 能力的类型差异、
3 能力表现早晚的差异
（二）能力与工作匹配
1 掌握认得能力阈限，搞好人机配合
2 注意人才的类型差异，做到扬长避短
3 重视创造能力的挖掘和培养
4 根据能力差异实施不同的培养
第三章知觉与个体行为
人总是以他们对现实的知觉为基础的，而不是以现实本身为基础。
一个人的知觉与其所处的客观现实可能差距很大，并且不同的人对同一事物的知觉也存在诸多差异。
知觉的这些差异也会影响到组织中人们的行为，影响人的工作绩效或管理绩效。了解知觉的特点及其对行为的影响对提高组织的管理绩效是十分必要的。
第一节知觉及影响因素
一、知觉概念与分类
1.知觉的定义
知觉（perception）是一种基本的心理过程。是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程
2. 知觉的过程
环境刺激——→感官——注意——组织——解释——判断——决定与行为∟————————————精确度————————————↗
3.知觉的分类
物质知觉：单一知觉，复杂知觉
社会知觉：对他人知觉，人际知觉，角色知觉，自我知觉
二、知觉的特性：
1选择性——人总是有选择地以少数事物作为知觉对象,并知觉格外清晰,而对其余事物则反映比较模糊。
2理解性——人常常根据以往的知识、经验来知觉当前的事物，并用词语表示出来。3整体性——事物有不同属性或由不同部分组成，但人倾向于将事物知觉为一个整体，而非个别孤立的部分。
4恒常性——当知觉条件在一定范围内变化时，知觉的映像仍保持相对不变的现象。
三、错觉
1.错觉的定义
错觉（illusion）是对外界事物的不正确的知觉。
现实生活中，错觉现象十分普遍，差不多在各种知觉中发生。
2.错觉的类型
运动错觉，时间错觉，图形错觉，形重错觉，大小错觉，方位错觉
3.错觉的原因
客观原因：知觉对象所处的客观环境发生变化,如对象的结构或背景。
主观原因：过去的观念、经验和情绪等
其他原因：各种感觉相互作用，如“声源移位”
四、影响知觉的因素
1.知觉者（过去经验、需要、情绪）
2.知觉对象
3.情境
第二节社会知觉和特点
一、社会知觉的概念
二、社会知觉的类型
1.对他人的知觉
2.人际知觉
3.角色知觉
4.自我知觉
一、社会知觉的概念
1.术语来源1934年,伍德沃斯提出。
2.定义
对他人、群体和社会想象的直观判断和反映，其核心是对人的知觉。
3.社会知觉的意义与作用
人的社会行为的基础；是协调人际关系，调动人的自觉性、主动性、创造性的有效心理成分；是协调人际关系，调动人的自觉性、主动性、创造性的有效心理成分。
一、社会知觉的类型
1.对他人的知觉
1.1 定义
在与他人交往中,通过外部感官获得的对他人言谈、举止
1.2对他人知觉的途径和方法
人的社会行为的基础；是协调人际关系，调动人的自觉性、主动性、创造性的有效心理成分；是协调人际关系，调动人的自觉性、主动性、创造性的有效心理成分。
第三节社会知觉主要偏差
首见效应，晕轮效应，类比效应，反差效应，投射效应
Chapter 4 Values and Attitudes价值观和态度
4.1 Values 价值观
价值观代表着基本的信仰. 这种信仰里包含了道德选择，因为它传达了个体的是非、好坏以及期望等观念。
The Function of the Values：影响个人行为、组织的经营行为、社会行为
“灵商” :包括个人信仰,对自己心灵的坚守以及能赢得他人信任的能力等等
举例：阿甘、特雷莎修女、旭日集团、IBM
经营管理价值观：最大利润价值观、委托管理价值观、生活--质量价值观
企业经营管理价值观与员工教育：人生观培养、领导以身作则、从员工需要出发、坚
持价值观教育
4.2 Attitude 态度
Question：什么决定我们人生最重要的一环？（Attitude 态度）
态度是对于某物、某人或某事的评价性陈述——赞同或者不赞同。
态度的构成要素：认知（感知、思维、理解、看法）→情感（喜恶、尊轻、爱恨）→意向（指主体作用于态度的行为准备状态）
良好的逆境商(AQ, adversity Quotient)——面队困境时缓解自己的压力,渡过难关的能力4.3 Job satisfaction工作满意度——工作满意度指个体对其工作的总体态度和看法。
影响工作满意度的因素：工资、提升、同事、工作本身、主管监管
CHAPTER5 MOTIVATIO 激励
问题导入Questions
员工为什么不能积极主动、全力以赴地工作?
员工的工作热情为什么难以持久?
员工为什么不能像老板一样工作?
Experiment and Discussion：绩效=能力+激励
1 激励概述Introduction
1.1 行为过程：未满足的需求产生紧张，进而激发动力。动力产生对特定目标的追求,如果达到目标，需求得到满足，紧张得以缓解。
1.2 激励的概念
——激励是做某事的愿望，前提是其行为具有满足人的某种需求的能力。
Definition of Need什么是需要？
需要是指由于某种生理和心理的不足而使得某种结果有吸引力.
1.3 激励的原理与作用（激励的目标）推动力→激发→吸引力
Theories of Motivation激励理论
内容型：Hierarchy of Needs Theory 需要层次理论、Theory of Needs 成就需求理论、Two-Factor Theory 双因素理论
过程型：Goal-Setting Theory 目标设定理论、Reinforcement Theory 强化理论、Equity Theory 公平理论、Expectancy Theory 期望理论
需要层次的内容
Physiological 生理需要，如饥渴、住房、性和其他身体需要
Safety安全需要，身体的安全和免于伤害的防卫需要
Social 社会需要，如感情、认同感、认可和友谊需要
Esteem 尊重需要，自尊、自主等内在需要和成就以及外在地位等
Self-actualization 自我实现需要，成长、潜能发挥和充分实现价值
需要的层次和作用：生理和安全（外部满足）——→社会、尊重和自我实现（内部满足）2.2 麦克利兰的需要理论
高成就者Individuals High in nAch
高成就需要者在感觉成功的可能性为O.5。或者说当他们估计成功的机会为五五开时干得最出色。他们不喜欢偶然性的成败机会或条件，那样的成功不会让他们满足。
高权力者Individuals High in nPow
喜欢支配和影响他人，喜欢竞争和地位，相对于工作有效性，更关注获得特权和影响他人。
高关系者Individuals High in nAff
追求友谊，喜欢合作环境甚于竞争，渴求高度理解的关系
2.3 双因素理论Two-Factor Theory
双因素论(有时也称激励一保健理论)由心理学家弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Hertzberg)提出。赫茨伯格认为个体与工作是一组基本关系，而一个人对待工作的态度决定其成功还是失败。
双因素理论的实践：工作扩大化、工作丰富化、弹性工作制、参与管理
参与管理：控制型（参与管理、初期适用）；授权型（赋予小量的决策权）；自主型（员工拥有较大的决策权）；团队型（高级形式，具有较大的弹性组合空间及灵活的工作方式）
2.4 目标设定理Goal-Setting Theory
目标设定理论认为意图——表现为目标——是工作动力的主要源泉。
有难度的目标与概括地说“尽最大努力”相比，能产生更好的结果。
假如在能力不变并始终认可目标的情形下，那么目标越高，则绩效越好。
目标设定理论的应用：设立个人目标时要注意沟通；指标切实可行，既要体现组织的要求，又要符合个人的能力，不可过高过低；要赋予员工实现目标的必要自主权，及时反馈。实施目标或激励前要考虑的问题：
员工对由工作带来的成果的理解是什么?
员工认为成果有多少吸引力?
为了实现成果，员工应采取什么样的行为?
员工如何看待达到目标的机会?
2.5 强化理论
在强化理论中，采用的是行为主义的方法，它认为强化可以改变行为。
强化理论强调行为产生的外部环境忽视了人的内在精神状态。认为强化物控制人的行为和结果。
强化与组织管理：大量的研究表明，人们在任务得到强化时比没有强化时会投入更多的努力。毫无疑问，强化会对工作行为产生重要影响。
人们在所给予的工作中，努力程度如何受到其行为结果的影响。
奖罚激励的方法和艺术：
奖励的方法和艺术——要善于将物质与精神激励相结合，创造良好奖励的心理气氛，奖励的轻重程度要与获奖者的贡献相当，要讲究实效性，奖励方式的变化与创新。
惩罚的方法和艺术——惩罚要合理，与教育相结合；要掌握时机；要考虑行为的原因与动机；对员工的一般错误，惩罚宜轻不宜重；对不同的错误采取不同的方式。
2.6 公平理论Equity Theory美国心理学家亚当斯提出
员工将他们为工作所付出的劳动(投入)与收获的成果(产出)进行衡量，然后将自己的投入产出比与他人的投入产出比做比较。
当员工感到不公平时，可能采取以下一种或更多或五种做法进行纠正：
曲解自己或他人的投入或产出；采取某种行为去改变他人的投入或产出；采取某种行为去改变自己的投入或产出；选择不同的参照对象；停止他们的工作
2.7 佛隆的期望理论Expectancy Theory
期望理论认为，个体以某种方式采取行为倾向的强弱取决于对该行为预期结果的期望高低，以及该结果对个体的吸引力。
Motivation=Value ╳Expectancy
激励力量效价期望值
Discussion：
高校的奖学金对学生的吸引力如何？学生怎样看待获得奖学金的机会？如何发挥奖学
金的激励作用？
3. 高效激励
高效激励内容：远景激励、过程激励、机制激励
总结——
一个企业，员工的问题往往根源在机制，责任在老板。因此，我们要多研究机制，少责备员工。这样，管理才会不断完善，劳资关系也才会更加融洽与和谐（catfish鲇鱼效应）；
有无激励大不一样，激励科学与不科学大不一样；
员工的需求是不断增长的，企业必须满足员工不断增长的物质文化需要，才能有效地激励人才和长久地留住人才。
Chapter 6 Leadership领导行为
6.1 What is leadership? 领导内涵
领导(Leadership)是一个涉及领导者(Leader)、追随者(Follower)和情景(Situation)的互动过程(Interactional Process），它是为使一个有组织的群体（Organized Group)达到某一目标(Target)，而对其(即：该有组织的群体）施加影响(Impact)的过程。
构成要素：Leader（人格,职位, 管理诀窍等）Situation（任务,压力, 环境等）Follower （价值观, 规范,凝聚力）
Observations about Leaders：不是你为人们做些什么，而是你同人们一起做；一个说服和示范的过程；取得承诺和共识的能力；当最好的领导的工作完成之际，人们会说：“是我们自己做的！”
How Leadership is Exercised领导人是怎样履行其职责的
正式地（权威；权力、影响力）、非正式地（影响力）
6.2 Theories of Leadership 领导理论
Trait Theories特性理论、Behavioral Theories行为理论、Contingency Theories权变理论行为理论之一：
领导行为四分图：低工作高关心人、高工作高关心人、低工作低关心人、高工作低关心人
管理方格理论：1.9型是所谓的“俱乐部式管理”，企业内充满了友善的气氛，但是却不关心生产任务。
9.1型属于“任务管理”，只抓生产，不关心人。
9.9型是“战斗型管理”，反映出生产任务完成好，职工关系协调，士气旺盛，职工利益与企业目标达到最好的结合。
5.5型居于“中间式管理”，多数是“仁慈式的集权领导者”，企业内部人际关系相对稳定，任务定成一般。
1.1型属于“贫乏管理”，表示对职工、对生产都不关心。
领导风格抉择图P195
6.3 Leadership skill领导的素质：
承担风险、有职业道德、做事果断、善于指导和培养员工、善于建立信任
6.4 Followership 下属类型
6.4 Great Followers如何做一流的跟随者
——很好自我管理；对目标做出承诺；完善个人能力，并为达到最佳效果而努力；有勇气、诚实，值得信赖
6.5 Contemporary Issues in leadership
男性-女性；授权；有效追随者；民族文化
第7章群体行为四、群体沟通COMMUNICATION
1.沟通的概念
“沟”与“通”原指开沟而使两水相通，后来泛指彼此相通。
沟通（communication）就是人与人之间传达思想和交流情报、信息的过程。
人们采用的传达工具不仅限于语言、文字、符号，也包括姿态和行为。
2 Functions of Communication沟通的功能
2.1 control 控制——通过正式或非正式的方式控制组织成员的行为。
正式方式：雇员与老板间的汇报
2.2 Motivation 激励——通过帮助员工明确应当做什么，他们现在干得怎样，以及如何改善绩效，沟通可增强工作动力。
2.3 Emotional expression 表达情感——通过传递数据，沟通提供了个体或群体做决策所必需的信息，以便鉴定和评估各种方案。
群体内的沟通为情绪表达以及满足人们的社会需求提供了一条途径。
2.4 Information 转递信息——通过传递数据，沟通提供了个体或群体做决策所必需的信息，以便鉴定和评估各种方案。
3. Communication Process and Direction过程和方式
3.1 Communication Process 沟通过程——信息源与接收者之间,传送并使接收者了解信息源的一系列步骤（沟通过程模型P125）
编码是将所传递的转换为符号形式；信息是所要表达的内容；渠道是信息传递的媒介；译码将符号再转化为接收者能够理解的形式；反馈是将信息重置在交流过程中来检验是否在信息源与接收者之间是否存在误解。
3.2 Direction of Communication
Vertical Direction垂直方向
自上而下的沟通通常用于管理者向员工分配工作目标，做出工作指示，向员工说明政策和工作程序，指出需要注意的问题，并且提供员工绩效的反馈信息
Upward communication 自下而上------反馈上级，告知工作进展，反映问题。使管理层了解员工对于其从事工作的情况。
Lateral Direction水平方向
发生于相同工作群体内的成员之间，属于不同工作群体但具有相同级别的成员之间，相同级别的管理者之间，或任何具有相同地位的职员之间的沟通即平行沟通
4. Nonverbal Communication 非言语沟通
当我们每次向某人传递语言信息时，同时也在发送非语言信息。
对于接收者来说，对沟通的非语言方面保持警惕是非常重要的。在听取发言者话语的字面意义的同时，你还必须留意非语言的暗示。
Nonverbal 非言语沟通方式：身体动作、声调\语调、面部表情、身体距离
5. Barriers to Effective Communication 沟通障碍——过滤、选择性认知、信息过载、性别、情感、语言
5 .1 Filtering 过滤——指信息发送者故意地操纵信息而让接收者更乐于接受
过滤的主要决定因素是组织结构中等级的数量。组织级别越多，出现过滤的机会就越多.
5.2 Selective Perception 选择性知觉
选择性认知的出现，是因接收者在沟通过程中，会基于自己的需要、动机、以及其他的个体特点有选择性地理解和听取别人的话语。
5.3 information overload信息过载
人们处理信息的能力是有限的,当我们面前的信息量超过我们的处理能力时,即为信息过载。
5.4 Gender 性别因素——男女的思维差异也是一种交流障碍
5.5 Emotions 情感因素——信息接收者在受到信息时的心情和感觉会影响对其的理解Result of emotional barriers: 感情因素效应——淡化了理性和客观思考问题、感情用事
5.6 Language 语言
对于不同的人来说，相同的词会有不同的含义。明显影响人们对词语的不同用法和定义的变量是年龄、教育和文化背景。
6. Cross-Cultural Communication 跨文化沟通
显然跨文化因素增加了出现沟通困难的可能性；
通过考虑高度语境文化和低度语景文化，可获得对文化障碍的更好理解以及它们对跨文化沟通的启示。
Cross-Cultural Communication四条减少跨国交流误解的原则：
在证明相似之前假设存在差别；强调描述而不是解释或评价；学会设身处地；将你的解释当做假设来看待；
7. Implication for Manager 管理沟通
有效管理沟通建议Suggestions for Manager
7.1 Using Multiple Channels 运用多渠道
首先让接收者获得多种感官刺激，其次人们理解吸收信息能力各不相同
7.2 Feedback 反馈
反馈应针对具体行为；反馈应对事不对人；使反馈以目标为导向；反馈要及时；确保了解；否定的反馈应针对接收者可以控制的行为
7.3 Simplify Language 简化语言
谨慎选择语言；简化语言并考虑谈话的对象；语言保持与接受者的一致性
7.4 Active Listening 有效倾听
7.4 Active Listening 有效倾听
保持目光接触；显示出肯定而恰当的面部表情；避免注意力转移的动作或姿势；问问题；避免打断对方；避免啰嗦
7.5 Constrain Emotion控制情感
感情会干扰信息沟通的效果；情绪过激时应停止沟通；
美国管理协会提出的十条建议
①沟通前先将沟通内容与概念澄清；
②讨论并确定沟通的真正目的；
③应注意沟通时的一切环境因素；
④计划沟通内容时，应尽可能地与别人商议；
⑤沟通时应注意说话的语调；
⑥尽量传递有条理的资料；
⑦应有必要的反馈信息；
⑧沟通不应忽视长远目标，应着眼于未来；
⑨言行一致，表里如一；
⑩应当学会聆听，成为一位好听众。
《组织行为学》练习题 第一单元总论 1、定义组织行为学 答：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体、以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。当管理者通过他人完成他的工作时，组织行为学提供了指导他人的生产率，预测人在工作的行为的工具，并且提供了管理来自不同领域的个体所需要的洞察力。 2、组织行为学模型中3个分析水平是什么？它们之间有什么关系？ 答：这三中分析水平是：个体水平，群体水平和组织系统水平。这三个基本的分析水平好像建筑砖块--每一个水平都建立在前一个水平之上。群体水平建立在个体水平之上，组织系统水平建立在群体水平之上。 3、组织行为学的权变观念意味着什么？ 答：组织行为学的权变观念认为管理的对象和环境变化多端，必须按照对象和情景的具体情况，选择具体对策。 组织行为学告诉人怎样从错综复杂的情景中寻找关键性变量。然后找出变量与变量之间的因果关系，从而针对一定的情景，使用一定的对策。组织行为学的理论和方法，虽然倾向于人力资源学派，可是对其他学派也兼收并蓄，形成了一个综合性的知识体系。 埃德加·沙因(E·H·Schein)的人性假设 科学管理的人性观：理性——经济人"('rational-economicman) 人群关系学派的人性观："社会人"
人力资源学派的人性观："自我实现人"(self-actualizingman) 沙因的结论： 人的心理状态是复杂的，不仅人与人之间的差异，同一个人在不同环境、不同时期也会有差别。因此人不是单纯的"理性一经济人"、"社会人"或者"自我实现人"，而是“复杂人”。管理者不能用一个固定的模式进行管理，而是要洞察他们的特点，对症下药。 4、描述克拉克洪-斯托特柏克文化分析方法 答：在分析文化差异方面被广泛参考的方法之一就是克拉克洪—斯托特柏克构架。它确定了6个基本的文化层面：天人观、时间观、人性观、作为观、责任观以及空间观。 天人观人们是屈服于自然环境，与自然和谐相处，还是征服自然？在许多中东国家，人们相信命中注定。他们认为一切事情的发生都是神的旨意。相反，美国人和加拿大相信人类能控制自然。他们愿意每年花费几十亿美元用于癌症研究，因为他们相信癌症病因是可以找到的，癌症是可以被治愈的，并且是会被根除的。 处于以上这两种极端观点之间有一种适度的观念、一种强调天人和谐关系的观点。在许多远东国家，人们应对环境的方法是改造它。 时间观一种文化是着眼于过去、现在还是将来？不同社会对时间的理解不同。例如，西方文化认为时间是一种稀有的资源。时间就是金钱，而且时间必须得到有效利用。美国人关注时间的现在和不远的将来。美国企业的绩效评估具有短期性就是一个证明。在典型的北美组织中，员工每6个月或1年接受1次评估。相反，日本人则具有长期的时间观，他们的绩效评估方法体现了这一点。日本工人通常可以用10年
组织行为学作业1（主观题） 1.工作满意度是指什么？工作满意度与工作绩效是什么关系？ 工作满意度的高低直接关系到工作绩效的高低。一般来说，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，从而提高工作绩效，因此积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系；但消极的工作态度也可能引发积极的工作行为，如想获得较高的报酬等，从而也可以提高工作绩效。这两者之间的关系十分复杂。后据研究表明，因为人的复杂性和需要的多面性，两者之间并没有一致的关系。 工作态度与工作绩效之间有一致性，一般情况下，工作态度好、认真，工作绩效就好。过去人们总认为二者有直接的因果关系，后来的研究证明，二者没有直接的因果关系。因为我们的环境太复杂，人的动机太复杂。 2.如何进行情绪的调适与情感的培养? (1)情绪的调节与控制 ①保持适宜的情绪状态 ②丰富并端正人们的情绪经验 ③引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展 (2)情感的培养 ①培养高尚的积极的人生观和世界观 ②通过多种途径，丰富学生的情感体验 ③培养幽默感，养成积极的人生态度 3.影响人的行为的因素是什么？ 任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括：组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。 4.运用几种对人性的假设来研究人性与组织管理的关系，应注意哪些方面？ 对人性理论的分析和运用要注意的问题： 1、结合实际情况，是指运用人性理论要注意： （1）结合国情； （2）结合企业实际情况； （3）结合管理对象(个人)的实际情况。 2、运用人性理论应注意的问题： （1）多数人的需要层次较低，但整体上，需要的层次在提高； （2）员工对组织的态度是可以转变的。这正是管理者的任务之一； （3）要注意组织目标和个人目标的统一； （4）管理工作要体现社会主义制度的性质。 5. 怎样正确认识和正确对待工作压力？ 1、压力产生的后果有积极和消极两种，更多的是表现在消极方面。 （1）压力与工作绩效的关系。在低压力的情况下，没有挑战性，工作绩效没有达到最好水平；在中等压力的情况下，有助于刺激机体，增强机体的反应能力，就能改善工作绩效。对任何工作来说，都存在一个最优的压力水平，过了这个水平工作绩效会变坏。 （2）压力与工作要求高低成正比，与控制能力成反比。 （3）压力的消极作用集中体现在对健康和工作绩效的损害方面。过度的压力会使人们的身体健康受损。如果压力过小或过大，也会对工作绩效带来损害。
工商企业管理【本科】 组织行为学 课程代码：00152
绪论 第一节组织行为学的概念和研究内容 一、对于组织行为学的概念以及我们需要把握的几点。???[单选、简答] (1)组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。 (2)组织行为学的研究范围是特定组织中人的心理和行为规律。 (3)组织行为学的研究目的是提高预测、引导及控制人的行为的能力，以提升工作绩效及员工满意度。 二、组织行为学的学科性质???[多选、简答] 1、跨学科性 2、系统性 3、权变性 4、实用性 5、科学性。 三、组织行为学的研究内容??[单选、多选] 组织行为学的研究对象决定了其研究内容，即研究一定组织中人的心理和行为的规律。组织中人的心里与行为按不同的层面又分为个体心理与行为、群体心理与行为和组织心理与行为三个层次。 组织行为学的研究内容可细分为个体心理与行为、群体心理与行为、组织行为和领导行为四大块的研究。 第二节组织行为学的产生与发展 一、组织行为学的学科基础??[多选] 组织行为学是一门应用型的行为科学，对它有主要贡献的学科包括心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学等
二、组织行为学的发展。???[单选、简答] 第一阶段：20世纪初到20世纪30年代，以泰勒、韦伯和法约尔等代表，把组织看成是一个封闭的理性模式。泰勒、甘特、吉尔布雷斯夫妇、法约尔、韦伯等 第二阶段：20世纪30年至20世纪60年代，以梅奥、麦格雷戈等代表，把组织看成是一个封闭的社会性模式。梅奥“人际关系学说”霍桑实验；麦格雷戈X理论和Y理论 第三阶段：20世纪60年代至20世纪70年代，以费德勒等人为代表，把组织看成是开放的模式，从原来的封闭观念转向开放观念是一大进步。权变学派：费德勒、豪斯、赫西、布兰查德 第四阶段：20世纪70年代至今，综合前三个阶段之所长，把组织看成是一个开放的社会性模式，要求把组织行为学的研究转变到社会文化这一更深的层次上。 第三节组织行为学的研究过程与研究方法 一、组织行为学的研究过程。??[单选、简答] [单选]组织行为学家西拉季和华莱士把组织行为学的研究过程细分为六个步骤： （1）弄清要研究的问题；（2）查阅与某种行为问题有关的理论和信息材料；（3）形成假设；（4）选择正确的设计步骤和方法开展研究工作；（5）实际观察、测试和实验；（6）解释研究结论。 二、组织行为学的研究方法。???[单选、简答] (1)观察法。观察法是指借助人的感官和各种测量仪器直接对研究对象进行观测，观察员工的工作过程、行为、内容、工具等，进行分析与归纳总结，并将观察结果记录下来的方法。 (2)调查法。调查法根据收集资料的方式不同，主要分为访谈法和问卷法。 (3)个案分析法。研究者通过对个体、群体或组织整体情况较长时间的连续调查、了解，全面收集资料，从而研究其心理发展变化的全过程，得出研究结论的方法称为个案分析法。 (4)实验法。实验法是指在人为控制的环境下精确操纵自变量从而考察因变量如何因其而变化，进而研究变量间相互关系的方法。 (5)心理测验法。心理测验法是采用标准化的心理测量量表或精密的测量仪器来测量被试者的方法。 (6)情景模拟法。情景模拟法具有针对性、客观性、预测性和动态性等方面的特征，因而信度和效度较高。
组织行为学 第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。 另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；
④现场调查法。 第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。 维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。 维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的
组织行为学案例（5个） 案例1 沃尔沃的工作再设计 汽车制造业是瑞典工业中一个重要领域，而沃尔沃（Volvo）汽车公司又是其中的佼佼者。按全世界标准，它算不上大公司。从60年代中期起，它的汽车出口翻了一番，占它全部销售额的70%，虽仅占世界汽车市场的2.5%，却已占瑞典全年出口总额的8%以上，可称举足轻重了。该公司的管理本来也是一直沿用传统方法，重技术、重效率、重监控。直到1969年，工人的劳动态度问题已变得十分尖锐，使该公司不得不考虑改革管理方法了。 沃尔沃公司领导分析了传统汽车制造工作设计，认为它最大的问题是将人变成机器的附庸。所谓装配线不过是一条传送带穿过一座充满零部件和材料的大仓库罢了。这套生产系统的着眼点是那些零部件，而不是人。人分别站在各自的装配点上，被动地跟在工作件后面，疲于奔命地去照样画葫芦而已。这套制度的另一个问题，是形成了一种反社交接触的气氛。工人们被分别隔置在分离的岗位上，每个岗位的作业周期又那样短（一般为30至60秒），哪容他们偷闲片刻去交往谈话？ 沃尔沃先是设法用自动机器来取代较繁重艰苦的工作，不能自动化的岗位则使那里的工作丰富化一些，又下些本钱，将厂房环境装饰得整洁美观。目的是想向工人表明，公司是尊重人的。但随即发现这些办法治标未治本。公司觉得在工作方面要治本，必须进行彻底的再设计。他们在当时正在兴建的卡尔玛新轿车厂，进行了一次著名的试验。 卡尔玛轿车厂总的设计原则，希望体现以人而不是以物为主的精神，因而取消了传统的装配传送带。以人为中心来布置工作，就是要使人能在行动中互相合作、讨论，自己确定如何来组织。管理要从激励着眼，而不是从限制入手。只有对孩子才需要限制，对成熟而自主的成人则宜用勉励而不是监控。所以，该厂工人都自愿组成15至25人的作业组，每组分管一定的工作，如车门安装、电器接线、车内装潢等。组内可以彼此换工，也允许自行跳组。小组可自行决定工作节奏，只要跟上总的生产进程，何时暂歇、何时加快可以自定。每组各设有进、出车体缓冲存放区。 这个厂的建筑也颇独特，由三栋两层及一栋单层的六边形厂房拼凑成十字形。建筑的窗户特别大，分隔成明亮、安静而有相对独立性的小车间。 没有了传送带，底盘和车身是由专门的电动车传送来的。这种车沿地面敷设的导电铜带运动，由计算机按既定程序控制。不过当发现问题时，工人可以手工操作，使他离开主传送流程。例如见油漆上有一道划痕，工人便可把它转回喷漆作业组，修复后再重返主流程，仍归计算机制导。车身在电动车上可作90度滚动，以消除传统作业中因姿势长期固定而引起的疲劳。
《组织行为学》复习资料1 一、名词解释 1.群体 2.沟通 3.领导力 4.态度 5.价值观 二、简答题 1.动机理论包括哪些？ 2.群体发展有哪些阶段? 3.人为什么要加入群体？ 三、分析说明题 1.霍兰德人格-工作适应性理论的意义是什么？根据霍兰德职业兴趣量表分析下你的职业人格类型和适合的职业。 2.什么是激励？利用激励的三要素分析一下你自己目前的激励水平。
答案 一、名词解释 1.群体：指为实现特定目标，两个或更多的人相互影响、互相依赖而形成的组合。可分为正式的和非正式的。 2.沟通：对意思的传达和理解 3.领导力：领导力就是影响一个群体实现目标的能力。 4.态度：是个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。 5.价值观: 代表着基本的信念：“个人和社会接受一种特定的行为或终极存在方式，而摒弃与其相反的行为或终极存在的方式。” 二、简答题 1. 动机理论包括：早期理论：马斯洛需要层次理论、麦戈雷格的X理论Y理论、赫茨伯格的双因素理论、戴维麦克莱兰的需要理论。当代动机理论：认知评价理论、目标设置理论、自我效能理论、公平理论、期望理论。 2.群体发展阶段：形成阶段-震荡阶段-规范阶段-执行阶段-解体阶段 3.人为什么要加入群体？ 安全需要-地位需要-自尊需要-归属需要-权力需要-目标实现的需要 三、分析说明题 1.霍兰德人格-工作适应性理论的意义是什么？根据霍兰德职业兴趣量表分析一下你的职业人格类型和适合的职业。 人职匹配可以提高工作满意度、降低离职率。人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。适合的职业 2.什么是激励？利用激励的三要素分析一下你自己目前的激励水平。 动机是一种过程，它体现了个体为实现目标而付出的努力的强度、方向和持续性。强度：个体试图付出多大的努力。方向：指向有利于组织的目标坚持性：个体的努力可能维持多长时间。自己目前的激励水平。
组织行为学（专）/ ? 精品案例/ ? 形考任务5 标记题目 信息文本 一、单项选择题（每小题1分，共10分） 题目1 正确 获得1.00分中的1.00分 标记题目 题干 1．谈话法属于组织行为学的哪种研究方法？（）选择一项： A. 观察法 B. 调查法 C. 实验法 D. 测验法 反馈 Your answer is correct. 正确答案是：调查法 题目2 正确 获得1.00分中的1.00分 标记题目
题干 2. 具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于 选择一项： A. 能力低下 B. 一般能力 C. 天才 D. 才能 反馈 Your answer is correct. 正确答案是：天才 题目3 正确 获得1.00分中的1.00分 标记题目 题干 3. 通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于 选择一项： A. 知觉防御 B. 晕轮效应 C. 首因效应 D. 定型效应 反馈 Your answer is correct. 正确答案是：晕轮效应 题目4 正确 获得1.00分中的1.00分
标记题目 题干 当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩。这种行为反应是 选择一项： A. 坚持原有目标的行为反应 B. 升化的行为反应 C. 反向的行为反应 D. 放弃的行为反应 反馈 Your answer is correct. 正确答案是：升化的行为反应 题目5 不正确 获得1.00分中的0.00分 标记题目 题干 5. 当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系 选择一项： A. 高凝聚力高生产率 B. 高凝聚力低生产率 C. 低凝聚力高生产率 D. 低凝聚力低生产率 反馈 正确答案是：低凝聚力高生产率 题目6
单项选择题 1、组织行为学综合应用心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦理学等学科的知识，在组织管理工作的实践中，来解释组织中人的行为。反映了组织行为学的（）。B.多学科交叉性 2．科学管理学派把组织中的人看作是（）。A. 理性的经济人 3．行为学派把组织看成一个封闭的社会性的模式，梅约通过著名的霍桑试验证实只有把人当作（）。B.社会人 4．组织行为学具有多层次性的特点，第一层次是（），这是研究组织行为学的基础和出发点。A.个体 5．决定人的心理活动动力特征的是（）。A.气质 6．弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（）。B.本我 7．通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整 体行为特征，这种知觉属于（）。B.晕轮效应 8.个性中受“现实原则”所支配的部分是指（）。A.自我 9.在个性结构中居于可控制地位的最高层的是（）。C.超我 10.精力充沛，但局限于从事内容多变的活动，行为反映灵活而敏捷，情绪易表现和变换，行为的外倾性明显，对行为的改造较容易，是属于（）。A. 多血质 11．精力充沛，胆量较大，好猛干，但往往粗枝大叶，兴奋性行为反应敏捷而迅速，但要把兴奋性行为转变为抑制性行为较不灵活；情绪的抑制较难，易表现暴发性情绪；行为的外倾性明显；对兴奋性行为的改造较不容易，是属于（）。B. 胆汁质 12．有精力，但沉着平稳，行为反映迟缓，不灵活不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易，是属于（）。C. 粘液质 13．对事物的感受性很强，特别敏感多疑，精力较不足，忍耐力较差，胆量较小，行为反应中细心谨慎，但迟疑缓慢，带有刻板性，情绪易波动且持久，行为的内倾性严重；对行为的改造较难D. 抑郁质 14．个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式是（）。A. 性格 15.人们比较容易注意观察能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见，听而不闻，这种保护自己的一种思想方法倾向是（）。A.知觉防御 16.在进行社会知觉的整个过程中，对象最先给人留下的印象，往往“先入为主”，对后来对该对象的印象起着强烈的影响，这是（）。C.首因效应 17.人们对某类社会对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对象的知觉发生强烈的影响，这属于（）D.定型效应 18.一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价和总看法是（）。A.价值观 19.个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向是（）。B.态度 20.如果我们在知觉活动中，只能注意到某个事物或个人比较突出的特征，并用这个特征代表其整体的性质，这种现象就是（）C.晕轮效应 21．（）是指个人对他所从事的工作的一般态度，即对所从事的工作持有的评价与行为倾向。C.工作满意度 22.霍桑实验的资料使梅约得出了与以前不同的对人性的认识,即提出了关于（）的假设。B.社会人 23.表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（）。A.尊重需要 24.如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为（）。B.减少自己的投入 25.当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（）。A.惩罚 26.通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（）。C. 自然消退 27.某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是（）。C.公司没有做到奖人所需、形式多变 28.经常表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（）。A.尊重需要 29.激励的目的是调动组织成员的积极性。从根本上说，（）是积极性的本源。A. 需要 30.由组织正式文件明文规定的.群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于（）。B.正式群体 31.工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，（）可能达到最高的工作绩效。A.同质群体 32.完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，（）将会达到最高的工作绩效。B.异质群体 33.两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥．从而产生心理上的或行为上的矛盾，是（）。A.冲突 34.当与双方利益都有重大关系时.当你的目标是向他人学习时.需要集思广益时.需要依赖他人时.出于感情关系的考虑时，处理冲突的方式是（）。B.开诚合作 36.每一成员在群体中都表现出自己特定的行为模式,我们称之为( ）。B.角色 多项选择题 1．组织行为学的特点有（）。A.边缘性 B.综合性 C.两重性E.实用性 2．组织行为学的研究方法包括（）。A.调查法 B.谈话法 C.实验法 D.个案研究法 E.观察法 3．影响人的行为的因素有（）。A.个人主观内在因素 C.客观外在环境因素 4.影响人的行为的内在因素主要有（）。A.生理因素 B.心理因素 C.文化因素 D.经济因素 5.影响人的行为的外在因素主要有（）。A.组织内部的环境因素 B.组织外部的环境因素 6．人的行为特征有：A.自发的 B.有原因的 C.有目的的 D.持久性的 E.可改变的
第六章 1、什么是非正式群体？有哪些特征？ 2、非正式群体的类别有哪些？ 3、非正式群体积极作用与消极作用? 4、较常见的群体行为有哪几种? 5、产生从众行为的原因是什么？ 6、群体动力的创始人是谁？包括那几方面？ 7、群体规范的作用？ 8、什么是群体压力？ 9、增强群体的凝聚力的方法？ 10、团队有那八种角色及其作用 11、团队的类型 12、团队建设的理论 第七章 1．沟通的类型有哪些？ 2．非正式沟通的作用 3、简述四种人际距离带 4、简述非语言沟通 5、简述群体决策的优缺点 6、简述群体决策的方法有哪些？ 7、处理冲突的管理策略? 8、积极倾听的三个要素是什么? 9、简述人际沟通的P.A.C理论。 第八章 1、权力的定义？ 2、弄清楚权力与职权、威信和领导的区别 3、权力的来源和类型 4、影响依赖性的因素 5、组织中进行印象管理的技术 第九章 1、简述西方领导理论发展的三个阶段 2、简述领导行为理论的基本观点及其有代表性的理论 3、简述管理方格理论的基本内容 4、领导权变理论的基本观点是什么？ 5、有哪几种领导权变理论? 6、新型的领导理论有哪些？ 第十章 1．何谓组织文化? 组织文化的主要内容是什么？ 2．组织文化结构一般分为哪个层次? 3．组织文化的功能? 4、组织文化的类型 5、组织文化的构成要素有哪些？ 6、如何塑造完善的组织文化？ 7、组织公民行为及其特点 8、组织公民行为的作用 第十二章 1、健康的含义 2、评价一个人的心理健康状况的标准有哪些方面？ 3、如何缓解压力问题？ 4、如何进行个人的情绪管理？ 5、简述挫折的心理防御机制 6、心理咨询的原则 7、EAP的内容 8、如何提升工作生活品质？ 1
组织行为学复习范围 组织行为学研究的起点就是从个体的行为出发，分析和解释各种因素对个体行为的影响，并对工作中的个体行为和绩效之间的关系进行研究。 组织作为一个整体的特征如组织结构、组织规模、组织文化对个体和群体的行为都会有影响。当管理者激励下属，指导别人的活动，选择最有效的沟通渠道以及解决成员之间的冲突时，他们就是在进行领导。 为了保证事情按预期方向发展，管理者必须对组织的绩效进行控制。他们要比较实际的绩效与预定的目标，如果出现重大偏离，管理者的工作就是要使组织回到正确的轨道上来。 管理者扮演者10种不同的但又互相关联的角色，或者说表现出10种不同的工作相关行为。这10种角色可以归结为三大类：人际角色、信息传递者角色以及决策角色。 (1)人际角色包括头面人物角色、领导者角色、联络人角色。(2)信息传递者角色包括监控者角色、信息传播者的角色、发言人的角色。(3)决策角色包括创业者角色、混乱处理者、资源分配者、谈判者。 成功管理者社交时间所占比例最大，人力资源管理的时间所占比例最小。有效管理者沟通时间所占比例最大，社交时间所占比例最小。 （1）狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的剌激而表现出能被观察到的一切外显的活动。 （2）广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括间接推测而知内隐的心理活动。可见广义的行概念实际是把心理和行为统称为人的行为。 组织行为学与心理学研究不同之处是组织行为学研究的是一定组织范围中的人的心理和行为规律，依据研究范围大小的不同，可以分为：个体心理和行为、群体的心理和行为、组织心理与行为。 行为科学学派强调从心理学、社会学的角度研究管理问题。它重视社会环境、人们之间的相互关系对于提高工作效率的影响。行为科学学派认为，生产不仅受物理、生理因素影响，而且受社会因素、心理因素的影响。不能只重视物质因素、技术因素，而忽视社会因素、心理因素对工作效率的影响。简单地说，行为科学学派重视人的因素，重视组织中人与人之间的关系，主张用各种办法调动人的工作积极性。总之，它强调以人为中心的管理。由此可见，行为科学学派填补了科学管理时期的一个重大缺陷——对人的因素的忽视。 霍桑实验在管理科学的历史上最早提出以人为中心的管理思想，这无疑对组织行为学的形成有很大的促进作用。霍桑实验可以说是组织行为学的先驱性研究。 管子“仓廪实知礼节，衣食足而知荣辱”。 恩格斯提出在社会主义社会人的需要为生活、享受、发展需要。 行为：人类有意识活动。产生的原因:个体生物本能；社会环境决定。Lewin人类行为公式：B=f（P·E） 需要:客观刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态(外部，内部；物质，精神) 动机：引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。 三类行为：目标导向行为(有了动机后，寻求、到达目标的过程)；目标行为(直接满足需要的行为)；间接行为 动机和行为的对应关系:复杂性。同一动机可以引起多种不同的行为，同一行为可出自不同的动机，一种行为可能为多种动机所推动。合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为，错误动机有时被外表积极的行为所掩盖。 价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。对一个人来说，
第五章 人格与价值观 读书笔记 姓名：行永乐 学号：0247 专业：管理科学与工程学院：商学院 任课老师：刘洪伟
一、脉络框架图 二、内容梗概 人格 人格的定义 人格：人格视为个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。 测量人格：自我报告—个人就一系列因素进行自我评估；观察者评定测量法—由以为同事或者另一名观察者进行评定。 人格的决定要素：人格是遗传和环境因素的产物；而研究已经倾向于支持遗传的重要性超过环境。 迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI） 根据个体区分：外向的或内向的（E/I）、领悟的或直觉的（S或N）、思维的或情感的（T/F）、判断的或感知的（J/P）。 这一方法最大的优点就是能够提高人们的自我意识，并且能够提供职业指导。但是，MBTI的结果似乎与工作绩效无关，可能并不适合管理者把它作为员工选拔的工具。 大五模型 “大五”人格模型的五个基本维度是其他维度的基础，并且它们包含了人格特质中最重要的变量：外倾性、随和性、责任性、情绪稳定性、经验开放性。 责任心对于管理者来说与一线员工同等重要，在责任心上得分较高的个体，在工作相关知识方面水平也更高；在情绪稳定性上得分高的人比得分低的人幸福；在经验的开放性维度上得分高的个体在科学和艺术方面要比得分低的个体更有创造性。 其他人格特质对组织行为的影响 核心自我评价：拥有积极核心自我评价的人喜欢自己，认为自己是有效能和能力的，能够控制周围的环境。
马基雅维利主义：高马基雅维利主义的个体讲求实效，保持情感的距离，相信结果能替手段辩护。 自恋：指一个人具有极度自我重要的感觉，希望获得更多的称赞，有权利意识，并且自大。自恋的人会被评为更差的领导者，自恋的人会被老板评价为工作低效。 自我监控：指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。高自我监控者低自我监控者更密切关注别的行动，适应能力更强。他们的绩效评估得分更高，更容易成为领导者，得到更多的晋升机会。 冒险性：研究表明，与管理小型公司的成长导向型企业家相比，大型组织的管理人员更容易选择规避风险。但是最新研究发现，大型组织中的管理人员实际上更乐意采取冒险行为。根据工作具体要求考虑冒险倾向性更有意义。 A型人格：“总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或者事进行攻击”，重视数量而不是质量。 主动性人格：识别机会、具有主动性、采取行动并且会坚持不懈，一直到出现有意义的变化。 价值观 价值观：“从个人或者社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更取。” 价值观包括内容和强度两种属性。内容属性指的是某种行为模式或者存在状态是重要的；强度属性界定的是它有多重要。价值观是相对稳定和持久的。 价值观的重要性 价值观是了解员工态度和动机的基础，同时，它也影响到我们对人对事的知觉和判断。 终极价值观与工具价值观 罗克奇价值观调查：罗克奇编制了罗克奇价值观调查问卷，该问卷包括两种价值观类型—第一种类型称为终极价值观，指理想的终极存在状态；第二种类型称为工具价值观，指的是个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段。 代际价值观 根据员工进入劳动力队伍的年代而分成几个群体，不同群体或不同时代的群体，拥有属于该时代的独特价值观。 人格、价值观与工作场所 人格-工作的匹配 人格—工作适应性理论：霍兰德提出六种人格类型（现实型、研究性、传统型、社会型、企业型、艺术型），员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配度。 该理论指出，当人格类型与职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率。该模型的关键在于：（1）不同个体在人格方面存在本质的差异（2）工作具有不同的类型（3）当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高的工作满意度和更低的离职意向。 个体-组织的匹配 组织面临着动态而变化的环境，它要求员工随时做好准备改变既定的工作任务、在不同的工作团队间轻松变动。 当个体的人格特点与组织不匹配时，他们会离开工作岗位；在招聘员工时遵循一定的原则，可以使遴选的新员工与组织文化更为匹配，反过来，又会带来更
《组织行为学》复习题及答案 1、试论述现代组织理论的主要思想 组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。 学习组织行为学的重要意义：1、加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；2、知人善任，合理地使用人才；3、改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展；4、提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；5、有助于组织变革和组织发展。 2、试论述如何提高领导的有效性 答：领导就是指引和影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动过程。领导是一种影响一个他人实现目标的能力和过程。 提升领导的影响力 1、领导的本质是影响。领导行为的实施，组织或群体成员对领导者的信任和追随，都离不开领导者的影响力。 2、对人施加影响的过程也是一种艺术。越是高层次的领导行为，因其面对的复杂性和不确定性越多，艺术性也就越强。
3、领导是与某种目标相联系的目的性很强的行为。 领导有效性的权变理论 领导者自身的特点： 能力、个性特征、工作行为倾向、权力类型、影响力等。 与下属保持良好的人际关系是实施领导行为的关键，可弥补权力的缺乏。领导可以改变不 一种重视下属的权变理论 四种领导风格：指示推销参与授权 P328 主要观点：领导者的效率是以能够激励下属达成组织目标，并在工作中使下属得到满足的能力来衡量的。领导者的责任和作用在于改善下属的心理状态，激励他们去完成工作任务或对工作感到满意，帮助下属达到目标。领导的作用在于：使下属的需要满足于有效的工作绩效联系在一起；提供有效的工作绩效所必需的辅导、支持和奖励。 四种不同的领导方式可供同一领导者在不同情境中使用： 1、指导型。明确告诉下属做什么、怎么做、何时完成。 2、支持型。平等待人、关心下属。 3、参与型。决策时征求下属意见。
1. 阐述团队和群体的区别及如何划分团队的类型？ 答案：团队与群体的区别在于： ①首先，从成员特色看，群体成员知识、技能、经验相异性小，不具有依存性，成员可以自由决定或采取行动。而团队成员具有不同的专长而相互依赖，任何成员的行动决定会影响到别的成员。 ②其次，从目标性质看，群体目标与组织的目标相似，能为成员所辨识；团队则被赋予特定的目标，目标为全体成员所认同。 ③第三，从运作方式上看，群体有一个明确而强势的领导者，由领导者主导形成决策，指派或授权由个人执行任务；团队成员共向领导权，可以轮流担任领导者，决策过程由全体成员参加，决策内容为全体成员所认同，任务的达成要成员彼此交流信息及资源、协调活动。 ④最后，从成员评估看，群体偏重个别成员的影响，工作成败由个别成员承担；团队以集体的工作成果为衡量标准，工作成败由全体成员共同承担。 团队的类型划分： ⑴按照团队存在的目的和形态分类 可分为解决问题型团队、自我管理型团队、多功能型团队。 ⑵按照团队在组织中发挥的功能分类 可分为建议/参与团队、生产/服务团队、计划/发展团队、行动/磋商团队。 2. 什么是个性？个性有哪些性质？ 答案：个性的概念和决定因素 个性的定义为：个体是怎样影响别人的，是怎样理解和看待他自己的，以及它内部和外部的可以测量的特质。 个性具有独特性，由多种心理特征构成（整体性），在具体的特定环境中自我实现（环境适应性）的具有自我连贯性（稳定性）的成长过程（发展性）。 3. 影响群体凝聚力的因素有哪些？ 答案：群体凝聚力是一个复杂的变量，对之发生影响和制约的因素很多，主要有：①群体成员在一起的时间②群体规模 ③群体成员的性别构成④群体面临的外部威胁 ⑤群体的地位⑥以前的成功经验 4. 态度的组成成分有哪些？简述态度的形成和转变 答案：态度是指对某一对象所持有的评价和行为倾向。态度的这种倾向性，在心
第五章激励理论及其应用 一、简答题 1.什么是双因素激励理论？如何将保健因素转化为激励因素？ 答：双因素激励理论的基本观点： （1）传统理论认为，“满意”的对立面是“不满意”，但双因素理论认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。 （2）那些使员工对工作感到不满意的因素主要是与工作环境相联系的保健因素。保健因素主要起预防作用。保健因素包括工作本身、认可、成就和责任、进步、晋升等。在工作激励中，保健因素的满足主要是避免员工的不满意。 （3）那些使员工感到满意的因素主要是与工作内容相联系的激励因素。激励因素包括公司政策和管理、监督、薪水、工作条件、安全以及人际关系等。只有对激励因素的满足才能真正达到激励员工的目的。 将保健因素转化为激励因素的措施有：（1）精神激励是最长久，通过有效的领导、积极向上的企业文化、个人参与、多元化价值观等事业留人、也可通过绩效管理、行业发展、职业的优越感、绩效激励等情感留人；（2）个人目标和公司目标结合；（3）帮助员工做好职业规划；（4）制定较为灵活的薪酬策略，与工作发展前途对应等 2.内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰
的成就需要理论，试对它们进行比较。 答：ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在： (1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的。也就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要上去；而ERG 论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。 (2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG 论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。 (3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的, 不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。 (4)需要层次论认为，人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的；而ERG论则认为，只有三种需要，其中有生来就有的，也有经过后天学习得到的。 (5) ERG论在一定程度上修正了马斯洛的需要层次理论弥补了需要层次理论的不足，更符合现实社会中人们的行为特点。 成就激励论是在需要层次论基础上的升华主要表现在： (1)着重点不同。需要层次论研究从低到高顺序的五种需要；而成就激励论不研究人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有哪些需要。 (2)认识度不同。需要层次论认为五种需要都是生来就有的，是内在的；
组织行为学精选案例 案例一：固定工资还是佣金制 白泰铭为什么要从中日合资公司辞职而去，到另一家公司去谋高就呢？ 这个案例介绍了白泰铭对工资的态度发生的变化。刚开始他对固定工资很满意，后来取得了销售成绩后，就不满了，建议采用佣金制，遭到经理拒绝，就辞职而去。分析这个案例要应用组织行为学讲的文化传统对管理风格的影响激励理论、公平理论、强化理论来进行分析。 组织行为学中讲到企业文化传统对企业的管理风格有很大秉承日本企业重视企业精神，以人为本的文化特色，所以强调采用固定工资制。这种工资制和佣金制各有利弊，要适应于不同的文化背景与企业的不同发展阶段。根据激励理论，一个人的成就需要激励，成就需要具有挑战性，能引发人的快感和奋斗精神，对一个人的行为起主要的影响作用。从案例中可以看出小白是属于高成就需要动机的人，他取得了成绩后外方老板没有在工资、奖金、精神上满足小白的更多需求，他自然就要辞职了。 再从公平理论来分析。公平不能激励人，只有不公平才能激励人，人们是否得到激励，不会由他所得到什么报酬来定，更重要的是他们比别人所得的报酬与自己所得的报酬是否公平来决定。从这个案例看，小白听说另二家外资公司都在搞销售竞争和有奖活动，其中一家的经理还请最佳销售员吃饭，通过内部刊物进行表彰。而小白所在的中日合资公司，没有看到，小白刚参加工作时的需求和掌握推销技术后的需求有所不同，来积极强化小白这种需求，而是拒绝这种需求，小白辞去工作职务是理所当然的。 案例二：青田乳胶制品厂 1、姜、汪二人解决了进口设备存在的总是得到厂里的奖励后，为什么大家对这个事不平？姜、汪二人也很洩气准备调走呢？ 2、事到如今，请你给陈厂长出些点子。 这是一个企业开发新产品进行技术改革的案例，分析这个案例要应用学过的公平理论、强化激励理论来分析。青田乳胶制品厂在引进技术时，由于没有进行技术论证价格情况及售后服务，受到了损失，在外方专家无力解决技术难题的情况下，厂领导自力更生组建攻关小组，解决了技术难题，这个决策是十分正确的。解决了生产难题，提高了劳动生产率，收到了好的效果。但发给攻关小组奖金后，却出现了问题。主要原因是：厂里在发给公关小组奖励时，首先奖金和公关小组的付出相比微乎其微，同时又缺乏必要的精神鼓励，造成公关小组受挫折后，想调离该厂，其次其他小组人员奖金得到的少，对公关小组产生的不满情绪，说怪话，向上级告状，从公平理论来说，他们的劳动没有得到应得的报酬，心理不服气，也是可以理解的。第三，对于一些自己不干，还说三道四的人，想拿报酬的人，领导没有进行必要的批评教育。由于以上几点原因，使这个厂面临困境。 面对这个厂出现的问题，陈厂长首先应果断决策，利用激励理论，对厂里有贡献的人，应用强化激励理论，强化时要确定一个目标行为，强化时，实事求是，恰如其分起到鼓励先进，鞭策落后的作用。大胆鼓励和表彰对企业作出贡献的姜、汪二人，使他们在物质上和精神上得到满足，安心和努力为企业作贡献。其次要加强与员工之间的信息沟通，消除员工之间的不满情绪，使员工了解事实真相，克服看问题的片面性，消除员工之间的说怪话的不满情绪的隐患。再一点就是对那些说三到四，不想为企业多做贡献，又想多拿报酬的人，领导不应迁就，必要时或采取行政处罚手段。 案例三：确定合适的营销方案 1、为了明确合适的营销方案，该厂讨论产品是否提价时采用了哪些决策方法？ 2、在群体中应如何决策？ 这是一个典型的群体决策的案例，参加的人面对面进行座谈，统一思想，这种决策的主要优
1、什么是组织行为学？组织行为学是一个研究领域，它探讨个体，群体以及组织内部行为的影响，以便应用这些知识 来改善组织的有效性。（罗宾斯）补：与组织行为学密切相关的学科有管理学（人力资源管理学、组织管理学）、行为科学（包括心理学、社会学、人类学）、社会科学（政治学、经济学、伦理学） 组织行为研究的是核心问题：（1）人与工作、组织和环境的匹配问题（2）组织中的激励问题（3）领导科学问题 2、什么是组织行为学的模型？一般模型是指个体、群体和组织的心理及行为总是通过特定的外部有效性表现出来，从 而显示心理和行为（自变量）与行为有效性（因变量）之间的某种因果关系。 3、什么是心理资本？简述心理资本的五个关键要素。 心理资本是指个体积极的心理发展状态，这种状态符合积极组织行为的标准，能过通过有针对性地投入和开发而使个体获得竞争优势。五个关键因素：自我效能感（自信）、希望、乐观、主观幸福感和韧性（复原与出超越） 4、学习和研究组织行为学有如下六个方面的作用： 1有助于强化人性化管理意识，充分调动人的工作积极性。2有助于合理选拔和使用人才，做好职业生涯规划。3有助于改善管理沟通，增强团队的凝聚力。4有助于提高领导能力和水平。5有助于促进组织改革和发展。6有助于积极心理品质和能力的开发和有效管理。 5、组织行为学的研究方法1、实验法 2、经验总结法 3、现场研究法 4、案例研究法 5、测验法 6、积极心理学的研究领域（1）主观层面上积极情绪体验研究（2）个人层面上积极人格特质研究（3）群体层面上积极的社会支持系统研究 1、什么是知觉？感觉和知觉有何区别？知觉是个体为了对自己所在环境赋予意义而解释感觉印象的过程。具有整体性、理解性、相对性、恒常性等基本特征。影响只觉得的因素包括知觉者因素、知觉对象因素和情景因素。社会知觉包括对他人的知觉、人际知觉、角色知觉和自我知觉。社会知觉中存在各种偏见，主要有手因效应、晕轮效应、近因效应、定型效应和投射五种 2、什么是社会知觉中的晕轮效应？ 是指对一个人某特性形成好坏的印象之后，人们倾向于据此推论其他方面的特性，即“抓住一点，不及其余”，如“一白遮百丑”3、什么是归因理论？归因就是指别人对自己或自己的行为进行分析，解释和推测其原因或动机过程。归因理论研究的基本问题：因果关系归属、社会推论问题、未来行为推测。 4、心理学家卡纳曼遵循西蒙的有限理性学说，提出了哪几种常见的的启发模式？（1）代表性（2）可得性（3）锚定和调整1、什么是个性？个性心理特征包括哪些？个性倾向性包括哪些内容？个性是指个体比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有啥区别的心理特点的总和。个体心理特征的内容：（四种气质类型）多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质个性的心理结构主要由个性倾向性与个性心理特征组成。 个体心理特征主要包括气质、性格、能力个体倾向性主要包括需要、动机、兴趣、理想、信念、和世界观等。 2、平时从报刊杂志上做心理自测题时，你应当注意什么？ （1）正确认识心理测验的作用和局限性 2使用标准的心理测验 3由专业人士施测 4慎重解释与使用测验结果 1、什么是价值观？价值观代表一系列基本信念和看法：从个体或社会角度来看，某种具体的行为类型或存在的状态比与之相反或不同的行为类型或存在的状态更可取（罗宾斯）。价值观是个体对客观事物的综合态度，能够直接影响个体对事物的看法和行为。 2、简述罗克奇价值观类型。它包括两种价值观类型，第一种类型，称为目的价值观，指的是一种期望存在的最终目的，它是一个人希望通过一生而实现的目标；第二种称为工具价值观，这种价值观指的是偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段，主要表现在道德和能力两个方面。 3、什么是工作满意度？工作满意度是指个人对他所从事工作的一般态度。这种态度影响管理心理与行为，甚至身体健康。有五个方面的内容是工作中最重要的特征：工作本身（2）报酬（3）升职机会（4）上司（5）同事 影响工作满意度的因素：年龄、职业阶层、教育年限、组织规模、领导风格、工作性质 4、什么是组织承诺？如何提高员工的组织承诺水平？ （1）组织承诺是个体体现出的一种对组织的感情倾向，以及对离开组织造成损失的认知和对组织应负的道德责任（2）提高员工组织承诺的具体方法：1、严守员工的第一价值观 2、明确你的任务并传达任务 3、确证组织公正（提高双向沟通）4、营造一种社区感 5、支持员工发展 激励理论包括内容型激励理论和过程型激励理论，内容型激励理论又包括马斯洛需求层次理论和赫兹伯格双因素理论，过程激励型理论包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论，强化理属于调整型激励理论。1、什么是双因素激励理论？如何将保健因素转换为激励因素？ （1）双因素理论即“激励因素——保健因素”，激励因素是指与工作内容密切相关的因素，这类因素的改善，会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生“没有满意”；保健因素是指与环境相关的因素，这类因素的满足会使员工感到满意，如得不到改善，则会引起员工对工作的不满。 （2）首先，改进员工的工作内容，进行工作任务再设计、实行工作丰富化，从而能使员工能从工作中感到成就、责任