人力资源开发与管理复习题（2）第一章人力资源管理导论1、什么是人力资源？人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。
什么是人力资本体现在人身上的、以人的数量尤其是质量表现出来的资本。
人力资本对经济起生产性的作用，使收入增加。
二者的区别有哪些？（1）二者概念范畴不同。
人力资本属于经济学范畴，它着重从价值方面反映一定时期的财富量的存量和流量；人力资源是一个社会范畴概念，它从劳动能力方面反映一定时期社会的资源存量，属管理学研究范围。
（2）二者影响因素不同。
人力资源的影响因素是多元的；人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响；（3）二者目的不同。
人力资源管理的目标是人力资源的合理配置和流动，人力资本管理目标则在于实现投资回报和收益递增。
3、简述人力资源管理的基本原理（一）系统优化原理系统优化原理是指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的过程。
(二）激励强化原理激励强化原理是指企业的高层管理者根据企业的发展目标，确定企业人员的行为准则，并对遵守这些行为准则和对企业作出贡献的人们给予奖励和激励，使他们能保持旺盛的精力，继续遵守企业的行为准则并努力为企业作出更大的贡献。
（三）反馈控制原理反馈控制原理是根据企业对人力资源的需求而确定主要变化，通过正反馈环或负反馈环的运行，使企业对某些人力资源的需求向正向强化，对某些人力资源的需求向负向转化，从而得到控制。
（四）弹性冗余原理弹性冗余原理是指人力资源在聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程中赋有弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的可能。
（五）互补增值原理互补增值原理是指通过团队成员的气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各因素之间的长处相互补充，从而扬长避短，使整个团队的战斗力更强，达到互补增值效应。
互补原理要求我们建议任何一支团队时均要注意成员的能力、知识、专业等各方面的结构和配置。
一、讨论题1、通过组织行为学导论部分的学习，你有哪些收获？或你认为应树立哪些管理理念？2、组织是结构化好还是人性化好？二、案例分析题百利诊所百利诊所是一家位于广东省某市的以诊断为主的医疗组织。
该所创建于20世纪80年代末，主要为社区居民提供诊断服务，该所拥有20名高级医师、近百名技术与辅助职员，其中70%的技术与辅助职员是女性。
百利诊所购置了许多先进的诊断仪器，医务人员利用这些设备为病人检查身体，一旦发现疾病，便推荐病人到相应的大医院治疗。
1995年，诊所所长麦恩在一些管理学书上看到西方“新工作周”的介绍，决定改变原来的每周5天/40小时工作制，实行4天/40小时工作制。
麦所长相信诊所不但应在医疗实践上创新，而且更应在人力资源政策上创新。
4天/40小时工作制度仅适用于技术与辅助人员，不适用于医师。
麦所长告诉员工，新工作制将在试行6个月后评估。
6个月后，麦恩任命了一个5人小组负责评价新工作制的优点以及员工的态度。
工作制度调查表1.结论：经调查，4天/40小时工作制的缺点远远大于优点，建议恢复使用5天/40小时工作制。
2.程序：评估小组用了调查问卷和非正式访谈两种方法研究新工作制。
第一是调查问卷法。
所有正式职员都被要求填写“工作制度调查表”。
结果显示，有30%的职员赞成新工作制，其余人不赞成。
新工作制的问题多于潜在优势。
第二是非正式访谈法。
访问了18位没参与问卷调查的职工，其中有13人不赞成新工作制。
提到最多的问题是扰乱工作与家庭生活。
提到最多的优点是缺勤减少和交通费降低。
[思考题]1.实行4天/40小时新工作制的目标是什么？2.五人小组的评估工作做得如何？用了哪些方法？3.根据研究结果，麦恩所长应如何做？福肯电脑公司福肯电脑公司的管理人员每星期三上午定期聚会，研究制定一份他们认为是“福肯价值观”的文件。
他们的讨论范围很广，包括公司文化指什么、应该是怎样的，以及怎样创造这种文化。
当然，他们可能也受周围环境中其他公司的影响，因为福肯公司坐落在加州的硅谷地区。
第一章、人力资源管理导论1、人力资源指能够推动整个经济和社会开展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称2、人力资源的特性：价值有效性，一种资源必须首先是有使用价值，才会引起经济主体对其需求的欲望；稀缺性，包括显性稀缺与隐形稀缺，显性稀缺是指市场上一些能影响企业盈利的关键性人力资源供应缺乏的现象。
隐形稀缺是指由于不同企业在人力资源的开发与培育上的差异，导致在选择与配置人力资源方面的相对差异，最后造成人力资源稀缺；难以模仿性，不仅来源于人力资源要素市场的不完善性，更主要来源于企业独特的开展历史、文化气氛以及特异能力的积累。
所谓人力致胜，具体说，只有企业的人力资源具有以上三种特性，企业才能致胜，才能持久的立于不败之地。
3、人力资源管理是组织的一项根本管理职能。
它是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、开展和调整等一系列管理的过程。
工作生活质量：工作中员工所产生的心理和生理健康的感觉、员工产生的平安感、满意感以及自我成就感一系列客观的组织条件及其实践活动。
4、人力资源管理的职能：获取，获取工作分析、人力资源规划、招聘、录用。
保持，保持员工的工作积极性及健康平安的工作环境。
开展，培训与职业规划。
评价，工作评价、绩效考核、士气调查等。
调整，人员调配、晋升系统和法律法规的调整。
人力资源管理的根本职能是相互联系、相互影响的，从而构成整个人力资源管理系统。
、5、直线经理人：拥有完成生产销售等实际业务的下属，有权直接指挥其下属工作，需要负责完成组织的根本目标。
而职能经理人是指不拥有完成生产销售等实际业务的下属，只协助直线经理人完成组织的目标。
人事经理属于职能经理人，责任在于人事政策的制定与阐述，为直线经理提供效劳，负责协助直线经理人处理选用、评估与奖励等事务；直线经理的责任在于执行、控制和反响。
人事经理人的人事管理职权既有与直线经理人相似的直线职能，也有人事经理人所特有的效劳职能。
