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中国信息技术行业智力资本效率评估杨兰霞【摘要】进入21世纪,智力资本发挥了越来越重要的作用并引起了学术界的研究兴趣.目前,企业管理层开始关注如何评价现有智力资本管理状况以及发现差距等方面.以中国上海证券交易所信息技术行业上市公司为样本,运用数据包络分析方法对2008年中国信息技术行业上市公司的智力资本管理现状进行了分析与评价,并对其效率改进提出了建议.结果表明,2/3的公司位于效率前沿,其余的公司效率比较低仍存在较大的改进空间.【期刊名称】《北京航空航天大学学报（社会科学版）》【年(卷),期】2011(024)006【总页数】4页(P73-76)【关键词】智力资本;数据包络分析;信息技术行业【作者】杨兰霞【作者单位】北京航空航天大学,经济管理学院,北京,100191【正文语种】中文【中图分类】F276.6伴随着知识经济时代的到来，以知识为基础的智力资本(Intellectual Capital，IC)在组织的各项经济活动中发挥着日益重要的作用。
衡量、管理和发展智力资本已经成为当前市场的关键。
［1］公司致力于管理和发展智力资本所作出的努力越大，其能够获得的竞争优势就越强。
智力资本作为一项无形的战略资产进而影响组织绩效与企业的竞争优势。
［2］作为竞争优势的源泉智力资本已经吸引了众多学者和管理者的目光。
［3－5］对智力资本进行深入系统的研究对于提升企业价值和核心竞争力均具有十分重要的意义。
［6］目前国内外与此相关的研究主要集中于智力资本的评价指标体系、计量方法及其对企业绩效的影响等方面，从实证角度对智力资本管理绩效进行的研究尚不多见。
数据包络分析(Data Envelopment Analysis，以下简称DEA)作为一种评价公司效率的典型方法，对采用杠杆管理的组织十分有用。
它不仅可以判定组织是否位于效率前沿，而且可以显示尚存的改进空间。
很久以前，DEA就已经被组织用来作为一种有效的分析工具。
如Christos［7］采用DEA方法分析了121种不同汽车车型的性价比情况，比较不同国家汽车企业的市场竞争力状况。
人力资本的投资与价值评估人力资本是指个人拥有的知识、技能、经验、智慧等自身的特质，是企业核心竞争力的重要组成部分。
对于企业而言，有效地投资于人力资本，可以提高员工的工作能力和业绩表现，改善企业的生产效率和竞争力，并最终增加企业的利润和市值。
在实施人力资本投资和价值评估时，要注意以下几个方面：一、投资范围的确定在实施人力资本投资时，需要首先确定投资范围。
可分类为以下两种，第一种是在雇佣新员工时进行的投资；第二种则是在保持现有员工的竞争力时进行的投资。
在实践中，一般采取综合投资策略，包括招募和雇佣新员工、培训现有员工、提高员工的激励和福利等，以提高人力资本的投资效果。
二、投资成本的测算人力资本投资的成本包括招募、培训、薪资、福利等方面。
企业需要测算具体的投资成本，以便进行投资效果的评估。
此外，投资的成本也会随着经济环境的变化而有所改变。
因此，企业在进行投资时，需要做好成本控制的工作，以最大限度地保证投资收益。
三、投资收益的评估在实施人力资本投资过程中，投资收益是非常重要的评估指标。
人力资本的投资收益通常表现为员工的业绩表现和工作能力提高。
如何评估这些因素是一个挑战，但对于企业来说，这些因素的评估是必要的。
此外，企业需要考虑投资所带来的其他可能影响，如提高员工士气和企业看待员工的态度等，以更全面地评估人力资本的投资效果。
四、人力资本的价值评估在评估人力资本的价值时，企业需要考虑多个方面，如员工的智力资本、体力资本和情感资本等。
智力资本是指员工所拥有的知识、技能和经验等；体力资本是指员工的身体健康状况；情感资本则是指员工对组织的忠诚、责任感等方面。
对于企业而言，人力资本的价值主要表现在以下几个方面：1.提高生产力和效率人力资本的投资可提高员工的工作能力和竞争力，从而提高生产力和效率。
减少生产成本和提高生产效率的同时，也可提高客户满意度和企业形象。
2.增加企业收益人力资本的投资可促进销售和客户满意度，最终提高企业收益。
社会智力资本对经济创新的影响评估社会智力资本是指一个社会中具有知识、技能和创造力的人力资源总和。
它是经济发展和创新的重要标志，对一个国家或地区的经济竞争力具有重要的影响。
本文将从几个方面评估社会智力资本对经济创新的影响。
首先，社会智力资本对经济创新有着显著的正向影响。
在一个拥有高水平社会智力资本的社会中，创新活动更加活跃。
知识经济时代的到来，知识和创新成为经济发展的两个关键因素。
高水平社会智力资本意味着更多具备创造力和创新能力的人才，他们能够带来更多的科技进步和产品创新。
可以通过资本投入来改进生产工艺和技术，提高产品质量和增加附加值，从而提升经济效益和竞争力。
其次，社会智力资本对经济创新还具有溢出效应。
社会中的人才资源并不是孤立存在的，他们之间存在着互动和合作。
高水平社会智力资本能够促进人才之间的相互交流和合作，从而形成创新的生态系统。
人才的集聚会形成创新引擎，通过知识和经验的交流，激发创新活力。
同时，社会智力资本也能够促进创新资源的共享和利用，减少重复投资和浪费，提高创新效率和成果质量。
第三，社会智力资本对经济创新的影响还表现在对产业结构的调整和升级上。
在一个富含智力资本的社会中，人们更加注重知识和技能的积累与提高，因此更适应于知识密集型产业的发展。
相比于传统劳动密集型产业，知识密集型产业具有更高的附加值和市场竞争力。
社会智力资本的增加将促进产业结构的升级和优化，从而推动经济发展的转型和提升。
最后，社会智力资本对经济创新的影响还表现在提高就业率和人力资本的价值上。
社会智力资本的增加意味着更多的人才融入到经济活动中，提高了就业的机会和质量。
高水平社会智力资本也意味着更多的人力资源投入到经济中，从而使人力资本的价值得到充分发挥。
在一个发达的经济体系中，社会智力资本不仅仅代表了一个人的价值，更代表着整个社会的智慧和创新能力。
综上所述，社会智力资本对经济创新具有积极的影响。
它能够提供创新的动力和资源，促进经济的升级和转型。
智力资本评价及其对组织绩效的影响研究21世纪的人类社会已经进入了一个以知识为主导的时代，知识正在逐步取代传统的生产要素——资本、劳动和土地成为企业最主要的资源。
企业作为一种社会组织形式，其经营的根本目的是为了创造价值，而企业竞争力的强弱归根结底反映在企业创造价值的能力上。
对在企业的价值创造中发挥重要作用的知识——智力资本的管理在企业价值提升的过程中无疑正扮演着一个最为关键的角色。
本文以研究智力资本评价及其对组织绩效影响为主题，在整合国内外学者在智力资本评价以及对组织绩效影响研究的基础上，提出了智力资本的三个构成以及12个评估构面，并设计出一份包含41个具体指标的企业智力资本评价问卷。
通过对智力资本评价问卷的实证验证，表明该问卷具有良好的信度和效度。
借助本文设计的评价问卷，对国内高技术企业进行了大样本的实证研究，主要解决了以下三个问题： 1．智力资本的三个构成——即人力资本、结构资本和关系资本，对组织绩效有显著的影响。
回归分析的结果表明人力资本、结构资本和关系资本的不同构面对组织绩效影响的重要度有一定的先后次序。
2．智力资本的构面间是以人力资本为中心，人力资本对结构资本和关系资本有显著的影响。
因此智力资本的三个构成是相互影响，相互依托的，共同促进组织绩效的提升。
3．在企业生命周期的不同发展阶段，智力资本中人力资本、结构资本和关系资本对组织绩效的影响是有差异性的，具有一定的统计规律性。
人力资本对组织绩效的影响非常重要，但是随着企业从创建期、成长期到成熟期，结构资本和关系资本的重要性也得以凸显，成熟期的企业需要具备完善的智力资本管理水平。
本文以此为根据，对我国高技术企业智力资本的培育提出了一些有益的对策与建议。
人力资本投资的价值评估方法研究引言：人力资本是企业的核心竞争力之一，而人力资本投资则是实现企业战略目标的重要手段之一、随着经济全球化和知识经济的发展，人力资本越来越受到重视。
人力资本投资的价值评估方法对于决策者来说至关重要，目的是为了评估投资的收益和风险，从而为决策提供科学依据。
本文将探讨人力资本投资的价值评估方法，并分析其优缺点。
一、评估方法：1.古典经济学方法古典经济学方法是人力资本投资价值评估的最早方法之一、该方法将人力资本视为一种投资，通过测量投资产生的收益来评估其价值。
这种方法主要关注人力资本的直接经济效益，如就业率、工资收入等指标。
不过，该方法没有考虑到人力资本的长期影响和间接效益。
2.成本效益分析法成本效益分析法是人力资本投资评估的常用方法之一、该方法通过比较投资的成本和收益，评估投资的价值。
成本效益分析法主要关注投资的经济效益，如增加的税收、降低的社会福利支出等。
该方法可以定量评估投资的回报率，但难以衡量投资的非经济效益，如社会影响和环境影响。
3.社会成本效益分析法社会成本效益分析法是对成本效益分析法的扩展和改进。
该方法将不同利益相关者的成本和收益考虑在内，以全面评估投资的价值。
社会成本效益分析法主要关注社会效益，如减少的环境污染、提高的人民生活水平等。
该方法可以综合考虑不同方面的影响，但评估过程复杂，数据获取困难。
4.增长率方法增长率方法是一种基于增长模型的人力资本投资评估方法。
该方法通过测量人力资本对经济增长的贡献来评估其价值。
增长率方法主要关注人力资本的增长效益，如提高产出效率、增加创新能力等。
该方法能够反映人力资本对经济发展的长期作用，但难以获取和计量相关数据。
二、优缺点分析：1.优点人力资本投资的价值评估方法能够提供决策者在投资决策方面的科学依据，帮助他们评估投资的收益和风险，从而做出更加明智的决策。
这些方法能够定量或定性地评估人力资本的经济和社会效益，为决策者提供全面的信息，帮助他们进行优化配置和管理。
企业智力资产包括所有的无形资产(但不包括“土地使用权”)，在本文智力资产分成五个要素：企业市场实力、成本优势、新产品开发能力、激励制度和信息系统、技术资源状况。
智力资产的五要素对企业效益贡献的度量可通过下面财务指标来实现，但对智力资产的各要素的利用率和贡献大小需要建立一套非财务指标来综合评价。
1.智力资产效益贡献的财务评价指标不管什么智力资产所产生的效益贡献最终都会反映到企业的利润上，这种贡献可用下列的财务指标来衡量和评价。
智力资产的效益贡献率R＝EBIT/Z-RO(Ⅰ) 智力资产的效益贡献价值=R*Z 智力资产的效益贡献增长率G ＝(本期智力资产的效益贡献价值／上期智力资产的效益贡献价值)-1(Ⅱ) ［G的增长率值也可以考虑取三年或五年的(几何)平均增长率］上述的公式中：Z，企业会计帐面总资产；EBIT，纳税付息前的利润；RO，行业(平均)资产利润率(EBIT/Z)或是评价用的标准资产利润率。
在RO是取同行的平均水平时，财务指标效益贡献率R的三种情况；①R＞0，意味着企业智力资产对企业效益贡献比同行平均水平好，说明该企业在某些智力资产具有一定的优势，其鉴别方法可用下面的基本指标评价法来确定；②R＜0，意味着企业智力资产对企业效益贡献比同行平均水平差，表明被评价企业存在着某些薄弱和不产生效益的智力资产，高层经理希望能够鉴别出那些智力资产，哪些需要用投资，哪些需要在管理制度上的改进就可产生更大的效益，这需要对智力资产效益贡献作综合的研究；③R＝0，意味着企业智力资产对企业效益贡献处于同行平均水平，表明被评价企业在某些智力资产需要加强管理或增加投资才能发挥它们的优势。
对于RO是取评价设定的标准时，可得到类似的分析结论。
贡献增长率G的三种情况：①G＞0，意味着本期企业智力资产效益贡献比前期有所增长，G的值越大表明该企业智力资产优势呈显著的上升趋势；②G＜0，意味着本期企业智力资产效益贡献比前期有所下降，表明被评价企业存在着某些薄弱和需要投资提升的智力资产，或存在管理制度的弊病；③G=0，意味着企业智力资产对企业效益贡献前后期处于同等水平，说明被评价企业的某些智力资产没有什么活力，无法形成优势。
人力资本的价值评价研究人力资本，指的是一个人所拥有的各种技能、知识和经验。
人力资本的价值评价是企业管理中的一个重要问题。
正确地评价人力资本的价值，可以帮助企业合理配置人力资源，提高人力资源的利用效率。
人力资本的价值评价有多种方法。
其中最常用的方法是通过人力资本的产出价值来评价其价值。
人力资本的产出价值通常包括三个方面，即经济价值、社会价值和个人价值。
经济价值是指人力资本对企业产生的经济效益。
这种价值可以通过计算人力资本的直接和间接贡献来评价。
直接贡献包括提高劳动力生产力、降低单位成本等；间接贡献包括提高企业的竞争力、带动其他员工和团队的创造力等。
社会价值是指人力资本对社会产生的价值。
这种价值通常是非经济性的，例如人力资本的教育、健康等方面对社会的贡献。
社会价值的评价可以通过社会影响力来体现。
例如，一位医生的治疗能力高超，对患者的健康有着很大的影响力，因此具备很高的社会价值。
个人价值是指人力资本对个人产生的价值。
这种价值通常是体现在个人的成长、个人的职业发展等方面。
个人价值的评价可以通过个人的收入、职业发展速度、职业发展空间等来体现。
人力资本的价值评价是一个系统工程。
不同行业、不同企业对人力资本的需求和价值评价也各不相同。
因此，评价人力资本的价值需要结合实际情况进行分析。
尽管人力资本的价值评价具有一定的难度和复杂性，但是评价人力资本的价值却是企业必须要进行的一个工作。
准确评价人力资本的价值，可以帮助企业在招聘、培训、激励和离职等方面做一个更为科学和合理的决策。
企业智力资本评价体系的构建智力资本是一个实践指导意义很强的崭新论题。
如今越来越多的知名企业、科研机构还有国际组织对智力资本的理论与实践产生了浓厚的兴趣。
围绕这一论题,在众多领域展开了研究。
但是从整体上说,国际上智力资本的研究仍是一个新兴领域,而我国还处于“概念介绍,意识提升”的萌芽阶段。
由于智力资本尚未形成理论体系,因此企业对智力资本的概念大都很模糊,所以也没有重视智力资本管理。
这既不利于问题的发现,也不利于从根源上去解决问题。
无论从知识经济这样一个宏观层面,还是从企业竞争优势这样一个微观层面分析,智力资本研究都已经成为当今时代一个重要课题。
基于智力资本的重要性及其在我国的理论与实践现状,本文尝试构建企业智力资本评价体系模型。
首先,本文在对已有研究成果进行总结和评价的基础上,重新界定了智力资本的定义,并将智力资本分为人力资本、结构资本和关系资本三大部分。
在进行评价体系的指标设计时,本文运用了智力资本的分类评价法,所设计的智力资本评价指标体系弥补了前人方法中的缺陷,添加了企业文化对员工的影响程度、企业与供应商的关系、企业与员工的关系等相关指标。
其次,本文对设计的指标体系进行了大量的问卷调研,利用统计分析方法进行了信度分析和偏相关分析。
本文依据调研所取得的数据,对人力资本、结构资本、关系资本中的明细指标赋予了权重。
采用偏相关分析进行实证研究的结果表明本文所设计的智力资本评价指标体系与企业的获利能力有较明显的相关性。
从而证明了本文所设计的指标体系能在一定程度上反映企业智力资本的管理状况,验证了指标体系的合理性和有效性。
本文进行智力资本研究的目的不只是为了理论上的突破,而是力图通过该研究使企业对智力资本的认识更加深刻、更加具体。
在此基础上,更好地管理智力资本,最大限度地运用智力资本,使其为企业创造更多的价值。
个体智力资本的价值评估 【摘要】由于产权特征和价值属性的不同，个体智力资本的价值评估和财务资本的价值评估存在很大不同，已有的基于历史观的企业整体智力资本的价值评估方法已不适用。本文基于价值理论和企业激励机制的需要，提出对个体智力资本进行价值评估的模型，并对该模型中变量的应用作了分析。
同财务资本相比，智力资本在产权特征与价值属性上存在很大的不同，这是造成目前两者在企业管理和企业出资制度中具有不同特点的根本原因。但是人们已经充分认识到，近年来，智力资本在企业管理和企业治理中的地位逐渐提高，知识在企业价值创造中具有无法替代的作用。据布鲁金机构的一项调查，1980年企业市场价值中，企业有形资本占62%，而到1990年，这一数字已下降到38%。其最新的一项估计表明，当前企业所创造的价值中，50%-90%源自于对智力资本的管理。如微软公司1995年的市场价值为4910亿元，而当年该公司的有形资产仅为450亿元；可口可乐公司1995年市值为7860亿元，当年该公司的有形资产仅为520亿元，而智力资本等无形资产则占该公司市值的93.38%。因此研究智力资本的价值评估，特别是个体智力资本的价值评估，对于企业实施有效的激励机制，提高企业效率具有重要的现实意义。
一、智力资本的价值属性 周其仁（1996）在引证了罗森和巴泽尔等人的观点后，以激励机制的普遍存在为依据揭示了企业的合约本质，指出智力资本与其所有者的不可分离性是其最主要的产权特征。从智力资本的产权特征出发，笔者认为智力资本具有以下几项主要的价值属性。
（一）智力资本价值的易波动性 智力资本通过管理创新和技术创新，可以在复杂的外部环境和内部环境中，使没有生命力和主动性的财务资本实现增值，从而创造新的价值。但是智力资本的价值是一种未来价值，体现在其所能创造的未来现金流量上，这种创造现金流量的能力是不稳定的，易波动的。一方面，由于智力资本不能与其载体相分离，所以智力资本随着其载体的生命健康状态的变化而发生变化，并随着人的生命的终止而消失；另一方面，智力资本以知识和能力为核心，而知识和能力是必须经常更新的，一旦智力资本的载体不能及时更新自己的知识结构，则其原来的智力存量可能大幅贬值。
（二）智力资本价值的人身依附性 人身依附性既是智力资本的产权特征，也是其价值特征。无论智力资本的价值大小，它总是与其载体融为一体，不可分割。这就决定了智力资本不能像财务资本那样可以用于转让、清偿债务等事项。人身依附性也是部分经济学者否认智力资本可以作为出资的主要原因，智力资本既不能从其主体分离出来作为抵押， 也不能由企业进行处置，特别是在企业进入破产清偿程序时更是如此。但是，另一方面，智力资本的人身依附性恰恰也说明其载体在运用智力资本时，必须为其承担绝大部分风险，因为只有他才能运用自己的知识和能力，如果他不尽力的话，他所获得的利益将低于自身的价值。
（三）智力资本价值的团队依存性 智力资本的价值必须在某种团队合作的情况下才能得以实现。因为智力资本的运用是一个过程，而这个过程中必须由团队的其他成员配合才得以完成。团队生产理论的集大成者阿尔钦、德姆塞茨（1972）认为团队生产因效率高于个体生产而广泛存在，但团队成员由于搭便车和信息不对称造成监督和业绩衡量的困难。他们的解决办法是引入一个外部监督者并赋予其剩余索取权。团队依存性是智力资本的重要价值属性，这一特征对个体智力资本的价值评估存在重要影响。
二、个体智力资本的价值评估设计 （一）关于企业智力资本价值评估的研究 自从人力资本理论诞生以来，许许多多经济学家对人力资本和智力资本的测度问题进行了研究，如舒尔茨、贝克尔等，但是这些研究大多要么基于宏观经济数据，要么基于传统的投入产出关系进行研究，缺乏对企业特别是对个体智力资本价值评估的分析。近几年来，学者们对企业智力资本的价值评估关注较多，并探讨了市账比较法、托宾ｑ法、具体推算法等几种主要的评估方法。
市账比较法：通过企业的市场价值与账面价值的差额来反映企业智力资本的大小。其理论依据是，企业账面价值实际上是根据公认的会计准则纪录的历史成本价值，而市场价值反映的是企业作为一个永续经营实体的整体价值，其中包括了未来盈利的能力。这种方法的优点是简单易行，缺点是受会计政策影响大，并且该方法默认企业市值扣除企业财务资本价值的余额即为企业智力资本，而事实上影响市场价值的因素很多。
托宾ｑ法：托宾ｑ是诺贝尔经济学奖得主詹姆斯·托宾设计的用来预测投资行为的一个参数，是企业市场价值与企业资产的重置成本的比值。这种方法的理论依据是如果企业资产的重置成本低于企业的市值，那么企业的投资行为就获得了超额利润，而智力资本就是超额利润的源泉。托宾ｑ法的缺点同市账比较法类似，但对同行业企业间的比较还是基本有效的。
具体推算法：这种方法认为企业超额收益源自于智力资本，其实质就是企业超额回报的资本化。为避免不同企业在资本化超额收益时的计算口径不同导致缺乏可比性，斯图尔特提出的计算步骤已成为大多数企业遵循的标准：1.计算企业三年的平均税前收益；2.根据资产负债表中的数据计算三年的平均年末有形资产的价值；3.用税前收益除以平均有形资产得到资产回报率；4.计算同期整个行业的平均资产回报率；5.用行业平均资产回报率乘以企业的有形资产得到行业平均水平下的税前收益；6.用企业的税前收益减去平均收益得到超额收益；7.计算三 年平均所得税率，并由此计算出税后超额收益，这部分收益就是对智力资本投资的回报；8.计算超额税后收益的净现值，结果就是没有体现在资产负债表中的智力资本的价值。
上述评估企业智力资本价值的方法都存在一些缺点，不过对于评估企业整体的智力资本价值还是具有一定参考意义的。然而对于个体智力资本的价值评估，这些方法并没有多大意义，也不能满足企业激励机制的需要，因为这些方法没有考虑到个体智力资本的价值属性。事实上，资本的价值取决于其未来创造现金流量的能力，这是财务理论的一个基本结论，既适用于财务资本，也适用于智力资本。上述方法都是基于价值的历史观，没有考虑到智力资本创造未来现金流量的能力。从价值的未来观来看，智力资本同财务资本在价值内涵上并无质的差别，评估智力资本的价值也应基于未来观。
（二）个体智力资本价值评估的设计 财务理论认为，任何资本在一定时期内的价值评估都可以应用下述公式： 其中，V表示该项资本的价值，N表示评价期长度，Ft表示第t期该项资本带来的净现金流量，it表示第t期适用的折现率。应用这个公式的关键要素有三个：评价期、未来净现金流量和折现率。基于价值评估的目的，评价期有两个层面的含义：一是评价期取最长值或无穷大，这意味着资本将使企业长期受益，评估的目的是资本的总价值；二是根据资本的实际情况或评估要求设定评价期。对于个体智力资本价值的评估而言，评价期是一个根据需要而设定的量，如同一项无形资产有它的使用期。一般而言，评价期的确定需要根据智力资本的使用情况，通过包括智力资本所有者在内的参与者协商确定。折现率事实上是较为宏观的变量，在一定时期内跟社会平均的投资回报率和国家金融状况有关，它可以根据有关公开信息获得。未来净现金流量是一个不确定性较强的量，对个人智力资本而言，确定其所获得未来净现金流量更为复杂。因此如何正确处理净现金流量信息是能否合理地评估个体智力资本价值的关键问题。
笔者认为，个体智力资本的价值评估应与团队智力资本的价值评估有机结合起来，这是智力资本价值团队依存性的体现。因此首先要评估团队智力资本价值。基于未来观进行团队智力资本的价值评估需要着重考虑三个方面的因素：一是该团队要覆盖的范围；二是该团队在企业生产、管理过程中的地位，即其贡献实际或将要占到企业所有参与者组成的团队的何种比例；三是该团队的工作能够带来多大比例的超额利润，即在企业所有的投资回报中，团队智力资本所起的作用有多大。笔者认为，如果基于评估个人智力资本价值而进行智力资本出资的目的，则作为评价对象的团队应力求精练，以使得个人在团队中的贡献能够得以有效区分。但必须要求该团队的贡献应该占企业整体价值的较大比例，这样才能满足智力资本价值评估的初衷。智力资本带来的超额价值决定了在评价中应该使用超额的净现金流量，如果企业的净现金流量低于社会平均或行业平均水平，则没有必要对智力资本价值进行评估。
团队智力资本价值的评估是个体智力资本价值评估的基础，然后要确定个体 在团队中的贡献。个体智力资本价值评估的目的一般是出于激励的需要。事实上，即使在目前情况下，不同企业在确定其主要经营者和主要技术人员的薪金待遇时，仍然对这些激励对象的个体智力资本价值做出主观评价。因此，确定个体在团队中的贡献，既要考虑到历史状况，也要考虑未来发展。当然，个体在团队中的贡献也是一个动态变化的因素。确定个体在团队中的贡献率λ可以企业薪酬委员会综合各种情况并与被评价者谈判确定，这也是激励机制发挥作用的前提。这样，个体智力资本的价值评估可用下式表述：
其中，Vi表示个体i的智力资本价值，λit表示个体i的智力资本价值在他所处团队中第t期所占的比例，αt和βt分别表示团队智力资本在企业整体中所占的比例和超额净现金流量占整体净现金流量的比例。评价期N表示智力资本使企业直接受益的时间区间。
应该指出的是，基于未来观的个体智力资本价值评估的原则不是追求精确，那也是不可能的，而只要大致准确就可以了。为了实现评估的目的，可以在激励期间对个体智力资本价值进行多次评估，以便修正模型中的风险等不稳定因素。在上述论述中，笔者假设了在评价期N中，被评价的团队是不变的。事实上，如果被评价团队的变化影响不大，可以忽略；否则，可以根据变化后的情况做出调整，重新评估。●
注：“本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。”
