人员素质测评理论与方法复习资料 课程代码：06090 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这张银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓着成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。16模拟面谈：是评价中心技术中通常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在
正理想解 Z 是一个方案集 A 中并不存在的虚拟的最佳方案，它的每个属性值都是决策 矩阵中该属性的最好值；而负理想解 Z 则是虚拟的最差方案，它的每个属性值都是决策矩 阵中该属性的最差值。在 n 维空间中，将方案集 A 中的各备选方案 a i 与正理想解 Z 和负理 想解 Z 的距离进行比较，既靠近正理想解又远离负理想解的方案就是方案集 A 中的最佳方 ∑ x 设由决策人给定各属性的权重向量为 w = (w 1, w 2 , , w n ) ，则 步骤三，确定正理想解 Z 和负理想解 Z 。 设正理想解 Z 的第 j 个属性值为 z j ，负理想解 Z 第 j 个属性值为 z j ，则 ??max z ij , 正理想解 z j = ? 综合评价与决策方法及其计算机软件实现 评价方法大体上可分为两类，其主要区别在确定权重的方法上。一类是主观赋权法，多 数采取综合咨询评分确定权重，如综合指数法、模糊综合评判法、层次分析法、功效系数法 等。另一类是客观赋权，根据各指标间相关关系或各指标值变异程度来确定权数，如主成分 分析法、因子分析法、理想解法（也称 TOPSIS 法）等。目前国内外综合评价方法有数十种 之多，其中主要使用的评价方法有主成分分析法、因子分析、TOPSIS 、秩和比法、灰色关 联、熵权法、层次分析法、模糊评价法、灰色理论法、物元分析法、聚类分析法、价值工程 法、神经网络法等。 1．理想解法 目前已有许多解决多属性决策的排序法， 如理想点法、简单线性加权法、加权平方和 法、主成分分析法、功效系数法、可能满意度法、交叉增援矩阵法等。本节介绍多属性决策 问题的理想解法，理想解法亦称为 TOPSIS 法， 是一种有效的多指标评价方法。这种方法通 过构造评价问题的正理想解和负理想解， 即各指标的最优解和最劣解， 并用靠近正理想解 和远离负理想解的程度， 通过计算每个方案到理想方案的相对贴近度来对方案进行排序， 从而选出最优方案。 1.1 方法和原理 设 多 属 性 决 策 方 案 集 为 A = {a 1 , a 2 , , a m } ， 衡 量 方 案 优 劣 的 属 性 向 量 为 X = {x 1, , x n }，这时方案集 A 中的每个方案 a i （ i = 1, , m ）的 n 个属性值构成的向量 是 X i = (x i 1, , x in ) ，它作为 n 维空间中的一个点，能唯一地表征方案 a i 。 * * 案；并可以据此排定方案集 A 中各备选方案的优先序。 用理想解法求解多属性决策问题的概念简单，只要在属性空间定义适当的距离测度就能 计算备选方案与理想解。TOPSIS 法所用的是欧氏距离。至于既用正理想解又用负理想解是 因为在仅仅使用正理想解时有时会出现某两个备选方案与正理想解的距离相同的情况，为了 区分这两个方案的优劣，引入负理想解并计算这两个方案与负理想解的距离，与正理想解的 距离相同的方案离负理想解远者为优。 1.2 TOPSIS 法的算法步骤 TOPSIS 法的具体算法如下。 步骤一，用向量规划化的方法求得规范决策矩阵。 设多属性决策问题的决策矩阵 X = (x ij )m ?n ，规范化决策矩阵 Y = ( y ij )m ?n ，则 y ij = x ij m i =1 2 ij ， i = 1,2, , m ， j = 1,2, , n （1） 步骤二，构成加权规范阵 Z = (z ij )m ?n 。 T z ij = w j ? x ij ， i = 1,2, , m ， j = 1,2, , n * 0 * * 0 0 （2） * i ??min z ij , j 为效益型属性 j 为成本型属性 ， j = 1,2, , n （3）
系统工程 哈尔滨工业大学管理学院 张庆普
第六章系统评价方法 6.1系统评价原理 系统评价就是全面评定系统的价值。系统评价问题是由评价对象（What）、评价主体（Who）、评价目的（Why）、评价时期（When) ,评价地点（Where)及评价方法（How）等要素（5WlH））构成的问题复合体。 评价对象是指接受评价的事物、行为或对象系统，如待开发的产品、待建设或建设中的项目等。评价主体是指评定对象系统价值大小的个人或集体。效用值（无量纲，值域为〔0, 1〕）与益损值（货币单位）间的对应关系可用效用曲线来刻画。效用曲线因人而异，可通过心理实验或辨优对话的方式得到，从理论上来说应有3种类型，如图6一1所示。 其中型曲线所反映的主体一般是一种谨慎小心、避免风险、对损失比较敏感的偏保守型的人，且其所处外部环境可能不是很好； 型曲线所反映主体的个性特征恰恰相反，这类主体对损失的反应 迟缓，而对利益比较敏感，是一种不怕风险、追求大利的偏进取型 的人，且其所处外部环境大多较好；型曲线所反映的主体极其理性，是一种较少主观感受的“机器人”。大量实验证明，大多数行
为主体的效用曲线为型，而具有型效用曲线的人在现实生活中很难找到。评价目的即系统评价所要解决的问题和所能发挥的作用。评价时期即系统评价在系统开发全过程中所处的阶段。评价地点有两方面的含义：其一是指评价对象所涉及到的及其占有的空间，或称评价的范围；其二是指评价主体观察问题的角度和高度，或称评价的立场。 在管理系统工程中，评价即评定系统发展有关方案的目的达成度。系统评价的一般过程如图6一2所示。 系统评价的方法是多种多样的。其中比较有代表性的方法是：以经济分析为基础的费一效分析法；以多指标的评价和定量与定性分析相结合为特点的关联矩阵法、层次分析法和模糊综合评判法。 费用是为达到系统目的所必须付出的代价或牺牲。在系统评价中要特别重视对以下各组费用中后边费用的认识和研究：货币费用与非货币费用、实际费用与机会费用、内部费用与外部费用、一次性费用与经常费用。 效益是实现某个目的的经济效果，常可换算成货币值；有效度是用货币以外的数量尺度表示的效果，这往往是对系统方案社会效果的度量，具有重要意义。
评价指标体系构建原则及综合评价方法设置评价指标体系时一般要遵循以下原则： （1）区域性原则 衡量一个研究对象的运行情况，要从特定的区域出发因地制宜、发挥优势，评价指标要具有针对性。 （2）动态性原则 研究对象是一个动态的过程，指标的选取不仅要能够静态的反映考核对象的发展现状，还要动态的考察其发展潜力。选取的指标要能够具有动态性，可以衡量同一指标在不同时段的变动情况，并且要求所选指标在较长的时间具有实际意义。 （3）可量化原则 数据的真实性和可靠性是进行监测的前提条件和重要保障，需要大量的统计数据作为支持。选取的指标应该具有可量化的特点，在保证指标有较高反映考核对象的前提下，能够直接查到或者通过计算间接得到指标数据，以保证评价的可操作性，同时数据来源要具有权威性，这样能保证正确评估研究对象。（4）层次性原则 一级指标同时分别设立多个具体的子指标。在众多指标中，把联系密切的指标归为一类，构成指标群，形成不同的指标层，有利于全面清晰的反映研究对象。 综合评价方法的选取： 随着计算机技术飞速发展和普遍应用，用于定量评价多指标问题的多指标综合评价法被广泛应用到经济、生活的各个方面，特别是SAS、SPSS等统计软
件的使用更加提高综合评价法的实用性。目前用于分析多指标体系的综合评价方法主要有模糊综合评价法、灰色综合评价法、数据包络分析法（DEA 法）、层次分析法、主成分分析法以及因子分析法以等多种方法，不同方法的评价结果都是依据指数或分值对参评对象的综合状况进行排序评价。 在综合评价过程中，指标权重的确定十分重要。对指标赋值主要有主观赋值和客观赋值，也有将主观、客观赋值法结合起来的。对于指标数量比较大时，采用传统的主观赋值法确定指标的权重则难以全面把握众多指标，依赖主观判断会增大或降低一些指标的重要程度，导致实证的结果难以反映客观实际情况。客观赋值法如主成分分析法、变异系数法、熵值法等，权重的确定是根据各项指标的变异程度或者各指标之间的相互关系。具体采用哪一种方法需要根据所构建指标体系的特点以及实证的目的来确定。 综合评价方法的选取要依据研究对象的特点而定，采用客观赋权法的主成分分析能避免主观因素的影响，且提取主成分也能减少工作量。以下对常用的层次分析和主成分分析两种综合评价方法做简单介绍。 （1）层次分析法 层次分析法（The Analytic Hierarchy Process ）简记AHP ，是美国运筹学家等人提出的一种定量和定性分析相结合的多准则决策方法，广泛应用于分析复杂的社会、经济以及科学管理领域的问题。其基本原理是通过构造层次分析结构，排列组合得出优劣次序来为决策者提供依据。具体步骤如下：首先构建包括目标层、准则层和指标层三个层次的层次分析结构模型，反映系统各因素之间的关系。其次是构造判断矩阵，将各层因素进行两两比较，对于各因素之间重要性的比较可以通过专家咨询法，判别主要依据常用的1-9标度法。然后对1.0<=RI CI CR
教师教育专业必修课程 《教育测量与评价》课程简介 教学目标 理解教育测量与评价的基本理论，学会教育测量与评价的方案设计、方案实施与结果处理的方法技术，并能应用于学生评价、教师评价、学校管理工作评价。内容大纲 第一章教育测量与评价理论 1.1教育测量与评价的基本概念 1.2教育评价系统结构与功能 1.3教育评价的类型 1.4教育评价的模式 第二章教育评价方案设计 2.1教育评价方案概述 2.2教育评价内容的设计 2.3教育评价的权集及其构造 2.4教育评价的标准与量表 第三章教育评价的实施 3.1教育评价的实施程序 3.2收集教育评价信息的主要方法 3.3教育测量与评价的分值转换与汇总 第四章教育评价结果的处理 4.1教育评价结果的质量检验 4.2教育评价结果的解释 4.3教育评价信息的反馈与利用 第五章学生评价 5.1学生学习成绩评价 5.2学生综合评价 5.3真实性评定方法 第六章教师评价 6.1教师评价概述 6.2教师评价的主要内容 6.3教师课堂教学质量评价
绪论 一、学习这门课程有什么意义？——教育评价的目的、功能、作用“教育评价实例”分析 （1）一次教师暑期培训课上的经历：一位教了多年教师略带神秘地告诉我：“从片面追求升学率”到“唯一追求升学率”。 （2）一位语文优秀教师的课例：从高考题目引入“唐诗欣赏”教学。（3）“应试教育的实质”是什么？如何走出“应试教育的泥泞”？（4）新课程改革的评价逻辑：、“评价跟着改革走”、“发展性评价”、“教学－评价”的一体化 1、教育评价的目的： ◆改进、提高学生的学习与质量水平 ◆改进、提高教师的教学与质量水平 ◆改进、提高学校管理决策与质量水平 ◆为学校、地区、国家的教育改革与发展提供决策依据 2、教育评价的功能： ◆教育评价具有对教育活动状况做出事实判断的功能； ◆教育评价具有对教育活动质量做出价值判断的功能。 3、教育评价的作用 ◆诊断作用——诊断教育活动过程与方法的优劣得失 ◆导向作用——引导教育活动的方向、方式、重点 ◆鉴定作用——鉴定、甄别教育结果的水平、级别、资格 ◆监控作用——监督、控制教育活动实施规范与质量水准
系统综合评价的方法 摘要 在我国社会主义现代化建设的今天，无论是在国家的宏观调控，还是在企事业单位的管理中，人们都要面对种种复杂多变的社会问题和经济现象。它们的分析和比较不仅需要科学的定性分析，更迫切需要定量分析方法的支撑。这个时候，应用数学的价值就突显了出来。在我们研究的评价科学的广泛应用领域里，存在大量的现象和行为可以用数学方法来表达和解决。众所周知，正确的决策来源于科学的评价，评价是决策的关键。综合评价通常指对被评价对象所进行的客观、公正、合理的全面评价，如果把被评价对象视为系统的话，可抽象地表述为：在若干个(同类)系统中，如何确认哪个系统的运行(或发展)状况好与差。属性综合评价的理论、方法在管理科学与工程领域中占有重要的地位，已成为经济管理、工业工程及决策等领域中不可缺少的重要内容x，且有着重大的实用价值和广泛的应用前景，特别是针对那些诸如候选人排队、重大项目方案的选优、企业经营决策等问题来说，综合评价问题显得尤为重要。随着人们对社会现象、经济规律认识的不断深入，多目标决策问题呈现出的指标集增多、数据量急增、评价方法多样化的趋势。在这个过程中，繁琐的数据处理和复杂的建模分析在没有计算机辅助的情况下是不可想的。从而，对评价问题建立有力的支持成为很多领域的需求。计算机的应用对系统分析的作用无疑是巨大的。在当今，人性化的计算机操作系统和新的可视化计算机语言给用非计算机专业的编程人员和用户带来了方便。在评价决策中，运用定性与定量相结合，集成多种计算分析的模型，面向广泛的应用领域，开发通用的评价决策支持系统软件不仅是决策科学的需求，也是信息发展的需求。这必将促使科学的评价与决策方法在管理、经济、工程项目等多方面的应用领域中广泛开展、不断深入。 关键词：综合评价，灰色关联 综合评价的概念 综合评价(Comprehensive Evaluation)．是对被评价对象所进行的客观、公正、合理的评价。是指人们根据不同的评价目的，选择相应的评价形式，据此选择多个方面的因素或指标，并通过一定的评价方法，将多个评价因素或指标转化为能反映评价对象总体特征的信息。综合评价的对象系统常常是社会、经济、科技、教育、环境和管理等一些复杂系统(Complex System)。综合评价的结果，是对被评价事物一般水平或趋势的抽象程度较高的数量描述，这种描述具有整体性和全面性，具有实际社会经济含义。一般地，一个综合评价问题由5个要素组成：评价对象、评价指标、权重系数、集结模型及评价者。 综合评价的研究现状与发展趋势 1)探索新的综合评价方法 虽然目前已有一些综合评价方法较好地考虑和集成了综合评价过程中的各种定性与定量信息，但是这些综合评价方法在应用中仍摆脱不了综合评价过程中的随机性和评价专家主观上的不确定性及认识上的模糊性。即使是同一评价专家，在不同的时间和环境对同一评价对象也往往会得出不一致的主观判断。综合评价中，有时既要能充分考虑评价专家的经验和直觉思维的模式，又要能降低综合评价过程中人为的不确定性因素，既具综合评价方法的规范性又能体现出较高的问题求解效率。
建模参考资料 综合评价方法 一、关于评价指标 所谓指标就是用来评价系统的参量．例如，在校学生规模、教学质量、师资结构、科研水平等，就可以作为评价高等院校综合水平的主要指标．一般说来，任何—个指标都反映和刻画事物的—个侧面． 从指标值的特征看，指标可以分为定性指标和定量指标．定性指标是用定性的语言作为指标描述值，定量指标是用具体数据作为指标值．例如，旅游景区质量等级有5A 、4A 、3A 、2A 和1A 之分，则旅游景区质量等级是定性指标；而景区年旅客接待量、门票收入等就是定量指标． 从指标值的变化对评价目的的影响来看，可以将指标分为以下四类： (1)极大型指标(又称为效益型指标)是指标值越大越好的指标； (2)极小型指标(又称为成本型指标)是指标值越小越好的指标； (3)居中型指标是指标值既不是越大越好，也不是越小越好，而是适中为最好的指标； (4) 区间型指标是指标值取在某个区间内为最好的指标． 例如，在评价企业的经济效益时，利润作为指标，其值越大，经济效益就越好，这就是效益型指标；而管理费用作为指标，其值越小，经济效益就越好，所以管理费用是成本型指标．再如建筑工程招标中，投标报价既不能太高又不能太低，其值的变化范围一般是(10%,5%)-+×标的价，超过此范围的都将被淘汰，因此投标报价为区间型指标．投标工期既不能太长又不能太短，就是居中型指标． 在实际中，不论按什么方式对指标进行分类，不同类型的指标可以通过相应的数学方法进行相互转换 1 评价指标的处理方法 一般情况下，在综合评价指标中，各指标值可能属于不同类型、不同单位或不同数量级，从而使得各指标之间存在着不可公度性，给综合评价带来了诸多不便．为了尽可能地反映实际情况，消除由于各项指标间的这些差别带来的影响，避免出现不合理的评价结果，就需要对评价指标进行一定的预处理，包括对指标的一致化处理和无量纲化处理． 1．指标的一致化处理 所谓一致化处理就是将评价指标的类型进行统一．一般来说，在评价指标体系中，可能会同时存在极大型指标、极小型指标、居中型指标和区间型指标，它们都具有不同的特点．如产量、利润、成绩等极大型指标是希望取值越大越好；而成本、费用、缺陷等极小型指标则是希望取值越小越好；对于室内温度、空气湿度等居中型指标是既不期望取值太大，也不期望取值太小，而是居中为好．若指标体系中存在不同类型的指标，必须在综合评价之前将评价指标的类型做一致化处理．例如，将各类指标都转化为极大型指标，或极小型指标．一般的做法是将非极大型指标转化为极大型指标．但是，在不同的指标权重确定方法和评价模型中，指标一致化处理也有差异． (1) 极小型指标化为极大型指标 对极小型指标j x ，将其转化为极大型指标时，只需对指标j x 取倒数：
2010级毕业论文 目录 摘要 (2) 前言 (2) 一、管理者业绩评价概述 (2) （一）什么是管理者业绩评价 (2) （二）管理者业绩评价的目的....................... 错误！未定义书签。 二、管理者业绩评价的理论、内容与方法............... 错误！未定义书签。（一）管理者业绩评价的理论. (6) （二）管理者业绩评价的内容 (6) （三）管理者业绩评价的方法 (6) 三、EVA（经济附加值）——新兴业绩评价方法 (6) （一）基本概念................................... 错误！未定义书签。（二）计算方法................................... 错误！未定义书签。（三）与传统方法相比的优点....................... 错误！未定义书签。 四、EVA理论实际应用 (8) 五、EVA存在的问题及改进建议 (8) （一）存在的问题 (8) （二）改进建议 (8) 六、结束语 (9) 致谢 (10) 参考文献 (11) ..................................................................... .....................................................................
管理者业绩评价理论与方法 摘要 管理业绩定性评价，是指在企业财务业绩定量评价的基础上，通过采取专家评议的方式，对企业一定期间的经营管理水平进行定性分析和综合评判。科学地评价企业业绩，可以为出资人行使经营者的选择权提供重要依据；可以有效地加强对企业经营者的监管和约束；可以为有效激励企业经营者提供可靠依据；还可以为政府有关部门、企业职工等利益相关方提供有效的信息支持。 关键词业绩评价管理业绩评价 EVA理论实际应用
人员素质测评理论与方法 （注：灰色部分为真题中只出现过一次的，熟悉即可；其他为反复多次出现，必背。） 一、名词解释 1.角色扮演是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。 2.考核性测评是以鉴定和验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的 的素质测评方法。 3.气质是指个体不以活动目的和内容为转移的典型的稳定的心理活动的动 力特性。 4.专业知识笔试又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握程度的综合测 评考核。 5.模糊量化是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据 该对象的隶属程度分别赋值。 6.一次量化是指对素质评价的对象进行直接的定量刻画。 7.工作者自我记录法是由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作 中的行为与感觉的方法。 8.结构化面试也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问 题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者 面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。 9.察举制是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。 10.关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简 短描述来调查和分析工作的一种方式。 11.区分度是反映测评工具（如试题）区分应试人心理特征水平高低的IAO。 12.面试是一种在特定场景下，通过测评者与被测评者双方面对面的观察、 交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职 动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手 段。 13.职业生涯是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总 称。 14.人员素质测评是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评
综合评价 评价是人类社会中一项经常性的、极重要的认识活动，是决策中的基础性工作。 在实际问题的解决过程中，经常遇到有关综合评价问题，如医疗质量的综合评价问题和环境质量的综合评价等。它是根据一个复杂系统同时受到多种因素影响的特点，在综合考察多个有关因素时，依据多个有关指标对复杂系统进行总评价的方法；综合评价的要点：（1）有多个评价指标，这些指标是可测量的或可量化的；（2）有一个或多个评价对象，这些对象可以是人、单位、方案、标书科研成果等；（3）根据多指标信息计算一个综合指标，把多维空间问题简化为一维空间问题中解决，可以依据综合指标值大小对评价对象优劣程度进行排序。 综合评价的一般步骤 1．根据评价目的选择恰当的评价指标，这些指标具有很好的代表性、区别性强，而且往往可以测量，筛选评价指标主要依据专业知识，即根据有关的专业理论和实践，来分析各评价指标对结果的影响，挑选那些代表性、确定性好，有一定区别能力又互相独立的指标组成评价指标体系。 2．根据评价目的，确定诸评价指标在对某事物评价中的相对重要性，或各指标的权重； 3．合理确定各单个指标的评价等级及其界限； 4．根据评价目的，数据特征，选择适当的综合评价方法，并根据已掌握的历史资料，建立综合评价模型； 5．确定多指标综合评价的等级数量界限，在对同类事物综合评价的应用实践中，对选用的评价模型进行考察，并不断修改补充，使之具有一定的科学性、实用性与先进性，然后推广应用。 目前，综合评价有许多不同的方法，如综合指数法、TOPSIS法、层次分析法、RSR 法、模糊综合评价法、灰色系统法等，这些方法各具特色，各有利弊，由于受多方面因素影响，怎样使评价法更为准确和科学，是人们不断研究的课题。下面仅介绍综合评价的TOPSIS法、RSR法和层次分析法的基本原理及简单的应用。 8.1 TOPSIS法（逼近理想解排序法） Topsis法是系统工程中有限方案多目标决策分析的一种常用方法。是基于归一化后的原始数据矩阵，找出有限方案中的最优方案和最劣方案（分别用最优向量和最劣向量表示），然后分别计算诸评价对象与最优方案和最劣方案的距离，获得各评价对象与最优方案的相对接近程度，以此作为评价优劣的依据。 8.1.1 基本原理 TOPSIS法是Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution 的缩写，即逼近于理想解的技术，它是一种多目标决策方法。方法的基本思路是定义决策问题的理想解和负理想解，然后在可行方案中找到一个方案，使其距理想解的距离最近，而距负理想解的距离最远。 理想解一般是设想最好的方案，它所对应的各个属性至少达到各个方案中的最好值；负理想解是假定最坏的方案，其对应的各个属性至少不优于各个方案中的最劣值。方案排队的决策规则，是把实际可行解和理想解与负理想解作比较，若某个可行解最靠近理想解，同时又最远离负理想解，则此解是方案集的满意解。 8.1.2 距离的测度
第五章系统的评价与决策 系统评价是对系统开发提供的各种可行方案,从社会、政治、经济、技术的观点予以综合考察,全面权衡利弊得失,从而为系统决策选择最优方案提供科学的依据。因此,系统评价是系统工程工作中的一项重要的基础工作。 5.1系统评价 5.1.1系统评价的复杂性 在系统的开发过程中，不仅要提出许多开发系统的可行方案，而且还要通过系统评价从众多的可行方案中找出所需要的最优方案。所谓系统评价,就是评定系统可行方案的价值。具体地说，就是根据预定的系统目的，利用系统模型和资料,根据技术、经济、环境等方面的客观要求，从系统整体出发,分析对比各种方案,全面权衡利弊得失,最后选出技术上先进、经济上合理的最优方案的过程。 系统的价值是一个综合的概念，指的是系统的效果或目标能达到的程度。一般有如下两方面的特点:一是相对性。这是由于系统总是存在于一定的环境条件下,而评价主体(人或集体)在评价时的立场、观点、环境、目的等均有所不同，对价值的认识和估计也就会持一定的态度和观点，并且会随着时间的推移而发生变化。二是可分性。系统价值包括许多组成要素（或称价值要素),它们共同决定着系统的总价值。因此，在系统评价时,往往需要对系统的价值进行多个方面的衡量与评价,对系统的价值作出合理有效地划分。 对于复杂的大系统,其评价往往更加复杂。例如城市交通系统,其评价不但要考虑交通工具的动力、推进等技术方面的问题，还要考虑交通线路的建设费用和日常经营费用等经济方面的问题，除此之外还要有交通工具的方便性、舒适性、安全性、美观性，以及环境保护、地方团体的利益、有关节能、能源政策等方面的考虑。一般情况下，指标和方案越多，评价问题就越复杂。另外,由于对系统的评价以及指标的选择都是由人来完成的，因此人的价值观在系统评价中具有重要的影响。由于评价主体有不同的观点、立场和标准，因此对同一个问题,不同的评价者可得出不同的结论。 总的说来,系统评价工作主要存在以下两方面的困难：①有的指标难以量化，有时同使用人或评价人的主观感觉和经验有关,例如系统使用的方便性、舒适性就是这样的一类指标; ②不同的方案可能各有所长，难以取舍,且指标越多,问题就越复杂，方案也就越难定夺。 针对这两个困难,可能的解决方法是：①将各项指标数量化;②将所有指标归一化。 将各项指标数量化之后，还必须使其量纲一元化,才能做到所有指标归一化。量纲一元化的重要方法是无量纲化。然后可以将各种方案在同一项指标下加以比较。 5.1.2系统评价与系统决策 系统评价与系统决策至少有两点区别：第一，系统评价是一项技术工作,是由分析者即 系统工程人员承担的；而系统决策则是领导工作,是领导者在系统工程人员的辅助下完成的；第二，系统评价是系统决策的主要依据，但是重大问题的决策往往还有其它因素（如政治）在起作用,这些因素往往难以纳入系统工程人员的评价工作之中。 系统评价与系统开发、系统决策之间的关系如图５－１所示。 图5-1 系统评价与系统开发、系统决策之间的关系
多指标综合评价方法及权重系数的选择 作者：王晖，陈丽，陈垦，薛漫清，梁庆 【摘要】由于计算机的发展及一些相关领域的不断深入研究，综合评价方法得到了不断的发展和改进。而指标权重系数的确定方法作为综合评价中的重中之重，近几年来也取得了一些新的进展。本文对多指标评价方法和权重系数的选择进行概括介绍。 【关键词】多指标综合评价;评价方法;权重系数;选择 基金项目：广东药学院引进人才科研启动基金资助项目( 2005ZYX12)、广州市科技计划项目（2007J1-C0281）、广东省科技计划项目（2007A060305006）综合评价是利用数学方法（包括数理统计方法）对一个复杂系统的多个指标信息进行加工和提炼，以求得其优劣等级的一种评价方法。本文就近年来国内外有关多指标综合评价及权重系数选择的方法进行综述，以期为药理学多指标的研究提供一些方法学的资料。 1 多指标综合评价方法 1.1 层次分析加权法（AHP法）［1］ AHP法是将评价目标分为若干层次和若干指标，依照不同权重进行综合评价的方法。 根据分析系统中各因素之间的关系，确定层次结构，建立目标树图→ 建立两两比较的判断矩阵→ 确定相对权重→ 计算子目标权重→ 检验权重的一致性→ 计算各指标的组合权重→计算综合指数和排序。 该法通过建立目标树，可计算出合理的组合权重，最终得出综合指数，使评价直观可靠。采用三标度（－1，0，1）矩阵的方法对常规的层次分析加权法进行改进，通过相应两两指标的比较，建立比较矩阵，计算最优传递矩阵，确定一致矩阵（即判断矩阵）。该方法自然满足一致性要求，不需要进行一致性检验，与其它标度相比具有良好的判断传递性和标度值的合理性；其所需判断信息简单、直观，作出的判断精确，有利于决策者在两两比较判断中提高准确性［2］。
评价理论态度系统概述与研究意义 评价理论是系统功能语言学内的一个重要研究范畴，其概念最早由悉尼大学著名的语言学家马丁博士提出。评价理论源于韩礼德的系统功能语法分析，马丁与其他研究者在语法分析的基础上进行更加系统化的研究，从单纯的语法层面提升到语篇层面，形成了完整的语言评价理论系统。 1 评价理论 马丁博士的论文Beyond Exchange：Appraisal Systems in English详细阐述了评价理论的基本观点。评价理论以词汇语法为框架，使系统功能语言学从人际意义出发，对人际功能有更深层次的理论意义研究。评价理论从语篇的角度出发，去探寻语言框架下发言者或作者如何来表达特定语境下某些词汇的含义，如何做出评价和协商，以及用什么样的语言学方法表达出此种含义。因此，在这个评价过程中，会涉及到意识形态是否对评价有所影响，会不会引起发言者或作者的态度变化。马丁曾经提出：评价理论就是在语篇协商的过程中所表现出来的各种态度，所涉及到的情感强度以及表明发言者或作者的价值或关联读者的各种方式。它涉及文本所揭示出来的各种态度、情感的强度以确定各种价值来源的手段。因此评价理论研究的是说话者或作者把自己的情感介入语篇之后，如何使语义发生变化，从而体现出其态度或立场。 2 态度系统的构成和内涵 评价理论一共包括三大子系统，介入（engagement）、态度（attitude）和级差（graduation）。介入系统包括自言（proclamation）和借言（attribution）两个部分，是对态度来源的深层次研究；级差系统包括语势（force）和焦点（focus）两部分内容，主要研究态度的增减和变化情况；态度系统分为三个部分，情感（affect）、评判（judgment）和鉴别（appreciation）。态度指的是发言者综合各种资源，在情感影响之下把参与者和和过程、现象联系在一起，并且做出判断和鉴别。 2.1 情感 评价理论的“态度”系统中，情感从语义来源的角度来解释情感反应和变化，例如喜怒哀乐等，并且具备不同的情感意义。第一，在一种文化中某种情感传达出积极意义还是消极意义，例如开心或难过。第二，某冲突然的情感是否具有一些副语言特征或超语言特征，或者更多的是一种行为倾向或者持续的心理状态。这种差别是行为与精神或者关系过程的差别，例如瞪眼可以是一种行为动作，也能体现行为者的厌惡或生气的情感。第三，某些情感是否针对于某些具体的外在介质做出反应，亦或是某种泛泛的持续的情绪。第四，情感如何分级，达到上限值还是最低值，或者一个中间值。第五，这些情感是不是意图性的而非反应的，是现实情感还是非现实情感，是和未来相关的还是当前存在的。第六，情感分类中的变量和是否高兴、是否安全以及是否满足等相关因素相关联。由此可见，情
基于层次分析法的系统评价方法 一引言 系统评价就是根据确定的目的 ,利用最优化的结果和各种资料 ,用技术经济的观点对比各种替代方案 ,考虑成本与效果之间的关系 ,权衡各种方案的利弊得失 ,选择出技术上先进经济上合理 ,现实 中可行的或满意的方案 . 建立系统综合评价的指标体系 ,确定各级指标所占的权重比例以及制定科学合理可操作的评分标准 ,是系统评价的关键环节 .不同类型的系统 ,其综合评价的侧重点不同 ,各级评价指标所占的权重 比例也应有所不同 .层次分析法即可以单独应用于多目标决策、综合评价、优选决策等领域 ,也可以 与其他方法结合应用于其他领域. 二文献综述 层次分析分发 ( Analytical Hierarchy Process 简称 AHP )是美国数学家萨蒂在 20 世 纪 70 年代提出并逐步并完善的一种简易实用的决策方法.它是一种分析多目标、多准则量化、 将人脑分析方案的过程数学化、定性与定量相结合的系统分析方法.层次分析法的原理是把 复杂的问题分解为个组成元素 ,将这些因素按支配关系分组 ,以形成有序的阶梯层次结构 .最简单的 是顶中低三层 ,顶层通常是决策的目标和目的 ,是唯一的 .底层是可供选择的不同方案 , 中层是分析 评价影响方案好坏的因素.然后通过两两比较的方法确定各因素的相对重要性. AHP 法的基本思路是 :首先找出目标问题涉及的主要因素 ,将这些按其关联、隶属关系构成递 阶层次模型 ,然后在每一层次按照某一规定准则 ,对该层要素进行逐对相对重要性比较建立判断矩阵 ,通过计算判断矩阵的最大特征值和对应的正交化特征向量,得出该层要素对于该 准则的权重；最后在这个基础上计算出各层次要素对总体目标的组合权重 ,从而得出不同设计方案的 权值 ,为选择最优方案提供依据 . 层次分析法的优点 :
综合评价方法 一、综合评价方法介绍 （一）概念 综合评价方法是对评价对象的全体，根据所给的条件采用一定的方法，给每个评价对象赋予一个评价值，再据此择优或排序。综合评价的目的通常是希望能对若干对象按一定意义进行排序从中挑出最优或最劣对象。对于每一个评价对象通过综合评价和比较可以找到自身的差距也便于及时采取措施进行改进。 其基本思想是将多个指标转化为一个能够反映综合情况的指标来进行评价。如不同国家经济实力，不同地区社会发展水平，小康生活水平达标进程，企业经济效益评价等，都可以应用这种方法。 （二）特点 1、评价过程不是逐个指标顺次完成的，而是通过一些特殊方法将多个指标的评价同时完成的； 2、在综合评价过程中，一般要根据指标的重要性进行加权处理； 3、评价结果不再是具有具体含义的统计指标，而是以指数或分值表示参评单位＂综合状况＂的排序。 （三）构成综合评价的要素 1、评价目的。对某一事物开展综合评价，首先要明确为什么要综合评价，评价事物的哪一方面，评价的精确度要求如何等等。 2、评价者。评价者可以是某个人或某团体。评价目的的给定、评价指标的建立、评价模型的选择、权重系数的确定都与评价者有关。因此，评价者在评价过程的作用是不可轻视的。 3、被评价对象。随着综合评价技术理论的开展与实践活动，评价的领域也从最初的各行各业经济统计综合评价拓展到后来的技术水平、生活质量、小康水平、社会发展、环境质量、竞争能力、综合国力、绩效考评等方面。这些都能构成被评价对象。 4、评价指标。所谓指标是指根据研究的对象和目的，能够确定地反映研究对象某一方面情况的特征依据，每个评价指标都是从不同侧面刻画对象所具有的某种特征。所谓指标体系是指由一系列相互联系的指标所构成的整体，它能够根据研究的对象和目的综合反映出对象各个方面的情况。指标体系不仅受评价客体与评价目标的制约而且也受评价主体价值观念的影响。 5、权重系数。相对于某种评价目的来说，评价指标相对重要性是不同的，
一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。） V 1. 战略性工作分析和胜任力评价虽然各有特点，但却可以取长补短，互为补充，这样可以产生(B)作用。 A. 互动 B. 协同 C. 推动 D. 负面 满分：2 分 2. 心理测验的理论与实践问题的研究在（B ）工作中有重要的应用意义。4.2 A. 绩效考评 B. 人事测评 C. 主观评价 D. 干部考评 满分：2 分 3. 人事测评的另一类常用方法是（B ），即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。 A. 评测法 B. 测验法 C. 定量法 D. 试验法 满分：2 分 4. 分析练习要求参与者现把握一定量的口头或数字形式的信息，然后得出符合（A）结论。6.3 A. 逻辑的 B. 实际情况的 C. 客观条件的 D. 真实情况的 满分：2 分 5. 心理测验之所以能成为科学而有效的（B ）工具，是因为它有一套科学的编制方法。
A. 员工测评 B. 人事测评 C. 干部测评 D. 技能测评 满分：2 分 6. 面试时，在交流中保持积极倾听是很（B ）的，但又是很有效果的一件事情。 A. 容易 B. 困难 C. 重要 D. 必要 满分：2 分 7. 人事测评的另一类常用方法是(B)，即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。 A. 评测法 B. 测验法 C. 定量法 D. 试验法 满分：2 分 8. 稳定系数是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个(A)的时间里进行评测（如间隔一个月测评两次）所获 A. 不同9.2 B. 相同 C. 近似 D. 相近 满分：2 分 9. 评价中心和发展中心的未来趋势还包括(D)方面的不断创新。6.5 A. 操作方法 B. 技能与技巧
评价理论 内容简介 评价理论是对系统功能语言学人际功能理论假设的发展，是关于人际功能中“人”的部分的理论，主要关注话语中的评价资源。《评价理论研究》从评价理论本身、评价理论应用以及评价理论存在的问题和发展三个角度展开，对国内功能学界在评价理论研究领域所做的有益探讨进行系统地梳理，以期推动国内系统功能语言学的发展和进步。 《评价理论研究》适合英语语言学专业师生以及广大英语语言学爱好者使用。 ·查看全部>> 目录 第一篇评价理论概述 前沿动态 第1章评价系统及其运作--系统功能语言学的新发展 1 引言 2 评价系统产生的背景 3 评价系统框架 4 结束语 第2章介入系统嬗变 1 引言 2 介入系统与对话性、多语性 3 介入框架 4 借言和自言的深化 5 结语 第3章评价理论的社会主体间性模式及其特征 1 引言 2 评价意义的描述性研究和评价理论的社会主体间性模式
3 系统思想和评价意义的定位 4 系统方法和以词汇为基础的评价系统的构建 5 评价理论的语篇分析取向 6 讨论 第4章突破疆界：评价理论视角下的话语分析 1 评价理论的缘起 2 评价理论的主要内容 3 评价理论的应用与发展 4 问题与前景展望 5 结束语 第二篇理论应用 前沿动态 第5章硬新闻的态度研究--评价系统应用研究 1 引言 2 硬新闻 3 态度系统 4 硬新闻分析 5 余论 第6章物质过程的评价价值--以分析小说人物形象为例 1 引言 2 三维视角 3 语言实证的方法 4 物质过程的评价价值 5 人物形象综观：物质过程成分分析 6 结束语 第7章基于语料库的情感评价意义构型研究
1 研究目的 2 数据采集 3 研究结果 4 讨论 5 结论 第8章英语学术书评的评价策略--从对话视角的介入分析 1 引言 2 保全面子视角下的相关研究 3 评价理论的介入系统 4 学术书评的评价策略 5 结语 第9章英语学习者对文化霸权话语解读的批评话语分析 1 引言 2 研究方法 3 讨论 4 结语 第10章权力话语的语篇建构--以《中国日报》社论为例 1 引言 2 理论基础 3 分析框架 4 社论中评价的语言实现 5 语篇结构视角 6 对话性视角 7 结论 第11章社论体裁中评价的社会建构功能研究 1 引言