战略人力资源管理研究综述

2008年第2期 科技管理研究ScienceandTechnologyManagementResearch 2008No12

收稿日期:2007-03-27,修回日期:2007-08-20文章编号:1000-7695(2008)02-0167-03战略人力资源管理研究综述周 杰(西南政法大学管理学院,重庆 400031)摘要:在对战略人力资源管理内涵分析的基础上,评述战略人力资源的研究模型,分析最新研究成果,提出未来研究方向。关键词:战略;人力资源;综述中图分类号:C962 文献标识码:A1 引言随着经济全球化和知识时代的到来,企业之间的竞争逐越来越激烈,知识在造就企业竞争优势方面的作用日渐显现,认力资源将取代企业所拥有的其他资源(如土地、原材料、房屋、机器等)成为最重要的战略性资源。与此同时,面对市场环境的不确定性和挑战,企业越来越重视战略的重要作用,全球竞争环境下的人力资源决策显得尤为重要,人力资源已经从传统的企业内部管理上升到企业战略层面,战略人力资源管理也就成为学术界和企业界研究的重点,本文正是基于这一点,对战略人力资源的研究现状进行了分析,并对战略人力资源管理的未来研究方向进行了讨论。2 战略人力资源管理的内涵彼德#德鲁克在1954年提出了/人力资源0的概念之后,现代人力资源管理有了很大的发展,产生了很多研究成果。20世纪80年代,随着战略管理的兴起,战略人力资源管理开始出现,例如Kanter(1983)及Baird和Meshonlam(1988)认为组织需要一种战略人力资源管理过程,去帮助他们适应对柔性和创新所产生的需求/战略奇迹0的速度。20世纪90年代,人力资源管理逐步向战略人力资源管理过渡,虽然学者们仍然在寻找战略人力资源的完整理论[1],还是有不少学者对战略人力资源管理进行了定义。Wright和McMahan(1992)认为战略人力资源是/为使企业达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为0[2]。Chadwick和Cappelli(1999)把战略人力资源管理中的战略定义为/人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系0[3]。而Delery和Doty(1996)认为战略人力资源管理实践包括七方面的内容:内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计[4]。其中,这些定义最常用的是Wright和McMahan提出的,它突出了人力资源的重要性、系统性、战略性和目标性[10]。按照他们的定义,企业在制定发展战略的过程中,应该将人力资源提升到战略的高度来考虑,利用人力资源来取得竞争优势,这是因为人力资源是一种稀缺的、难以模仿的且能为企业提供价值的资源,因此,企业必须充分利用并好好维护这种资源。3 战略人力资源研究模型战略人力资源经过多年的发展,已经取得了很多研究成果。赵曙明认为战略人力资源管理有三种较为普遍的研究方法,第一种方法是把战略人力资源管理对组织绩效的贡献联系起来加以考虑,关注人力资源管理对组织绩效的影响;第二种方法是在组织的竞争环境中考虑人力资源战略选择以及这些战略选择对组织人力资源管理子系统的影响;第三种方法是确定组织战略和人力资源管理实践和政策之间的/适应0程度,从而考虑这些适应性对组织绩效的影响[8]。谢奇志等人将战略人力资源管理的研究分为三个学派:1)生命循环模式:产生、成长、成熟、衰退;2)常规模式:通过大量各行业的企业评价成长前景和投资需求;3)起源于Porter(1980,1985)一般战略,为在不同企业状况实现竞争优势[9]。这两种方法从不同的侧重点对战略人力资源的研究进行了分类,本文采取赵曙明的分类方法,对战略人力资源的研究现状以及现有研究模型进行综述。311 战略人力资源管理与组织绩效模型战略人力资源管理的基础理论将人力资源与战略相结合,从新的视角证明了人力资源对企业的保持竞争优势具有重要的作用。Wright和McMahan(1992)[2]试图通过证明人力资源符合上述四个特征,从而推导出人力资源管理对建立企业持续竞争优势所起的重要作用:(1)价值性:人力资源的价值性表现在高素质人员队伍往往是企业利润的直接来源。(2)稀缺性:企业人力资源的稀缺性主要表现在知识型员工超出市场平均水平的智力与能力。(3)难以模仿性:人力资源的难以模仿性主要是由于人力资源形成的路径依赖性造成的;(4)不可替代性。物质资源可能会由于技术进步等原因表现出一定的生命发展周期,从而很容易被新产品所替代。这种理论强调了人力资源对企业保持竞争优势的重要作用,按照企业资源基础理论和保持企业竞争优势的思路,出现了很多理论模型,其中,人力资本理论就是其中的一种。人力资本理论认为,人力资本是体现在人身上的、可以被用来提供未来收入的一种资产,是指个人具备的才干、知识、技能和资历[11]。这两种模型是战略人力资源的基础,但是,这两种理论没有具体探讨在实践中如何实现人力资源的战略作用。Schuler和MacMillan(1984)的模型特别关注竞争优势的概念,他们认为如果一个组织能获取在它竞争的产业中的战略行为的控制,它将获得竞争优势,并且它的竞争对手将在相反规则的条件下被取代。通过对计划、人员配备、评价、奖励、培训和开发等关键的人力资源管理实践活动的有效管理,组织应该能够吸引和保留高质量的雇员,对雇员进行激励,将有更高效益的产出、雇员流动率降低、产品质周 杰:战略人力资源管理研究综述量高、产品成本低,从而更快实现公司战略。近年来,有部分学者试图超越人力资源与组织绩效之间的关系,在研究中引入了部分中间变量,将人力资源研究向前进行了推进。Youndt(1998)将智力变量引入模型,研究了人力资源管理对组织绩效的影响,采用路径分析的方法分析了6个人力资源管理实践,三个维度的智力资本:人力资本、社会资本和组织资本与两种企业绩效:收益率和销售收入的关系,发现特定的人力资源管理实践与特定的智力资本的维度之间有限强的关系,而且人力资源管理、智力资本与企业绩效之间均有很强的直接关系,显示了智力资本作为中间变量确实影响着人力资源管理与企业绩效之间的关系。Wright和Snell(2001)基于员工的认知和态度是其行为的关键前因,假设人力资源管理通过态度影响其行为和努力程度,将集体的态度(用工作满意度和承诺度来表示)作为中间变量,研究了一个企业中204个独立的工作小组的人力资源管理与集体行为的关系,结果表明工作态度部分中和了人力资源管理对企业绩效的影响,证实了态度确实部分地扮演着人力资源管理与企业绩效之间的中介角色。战略人力资源管理研究引入中间变量拓宽了研究的方法和思路,为正确认清战略人力资源与组织绩效之间的关系起了重要的作用。312 人力资源战略与人力资源管理子系统关系模型在组织的竞争环境中考虑人力资源战略选择以及这些战略选择对组织人力资源管理子系统的影响的经典模型是Schuler(1992)提出的战略人力资源管理5)P模型。该模型将人力资源管理行为与组织战略相联系的,分析了两个因素即内部特征(文化和业务的实质)及外部特征(经济状况和产业中成功的关键因素)以及进入5)P模型流程并使业务需求确定和任务状况表达的过程,提出人力资源管理的理念、政策、项目、实践、过程应该与企业战略保持一致性,从而实现战略人力资源管理。5)P模型既揭示了战略人力资源的纵向整合(人力资源管理不同管理层次与组织战略整合),更重要的是揭示了人力资源各项活动之间及不同业务领域的人力资源实践之间复杂的横向整合关系。313 战略和人力资源管理实践适应度模型确定组织战略和人力资源管理实践和政策之间的/适应0程度的研究是基于企业如何面对复杂的、不确定性的动态环境的基础上进行的。Wright和Snell(1998)年提出的战略人力资源管理模型就是研究战略与人力资源管理实践和政策之间的适应性[6]。该模型认为战略一致性和灵活性的特点,一致性是企业/某部分的需要、要求、目标、任务、结构与另外一部分相一致的程度0,灵活性是企业/回应动态竞争环境的各种需求的能力0,二者对提高公司绩效都是至关重要。战略一致性在任何时候都只能是一种在一定时间点上存在的状态,它表明了企业内、外部两个变量之间的相互关系;而灵活性不是企业的一种状态,而是企业的一种特征,是/一种在动态环境中适应一系列环境的能力0,是一个纯粹内部性的变量。通过该模型可以看出,企业在面对不同的环境时,应该采取不同的战略和不同的人力资源实践,做到两者之间相适应。Wright、Dunford和Snell(2001)提出的战略人力资源管理基本内容模型[7]。该模型认为战略人力资源管理主要由以下三部分组成:一是人力资源管理实践系统,包括员工队伍建设、培训、报酬、评价、工作设计等内容。该系统一方面应做到内部相互一致(横向整合),同时又与组织战略、文化及其它相关实践相匹配(纵向整合);二是人力资本积累,包括组织战略要求的知识、技能、能力;三是组织成员关系和行为,包括心理契约、工作所要求的行为、自觉行为、组织公民身份等,这里强调人的意愿、认知和感情,该模型为企业实施战略人力资源管理指清了方向,有助于企业根据战略对人力资源管理进行适当调整。4 战略人力资源的最新发展很多战略人力资源的研究中是基于对组织战略、人力资源和组织有效性之间的关系进行的。在这种情况下,战略人力资源管理的理论基础的研究是十分必要的。没有一个好的理论基础,就无法指导战略人力资源对组织的有效性产生的价值。Sean和Diane(2005)对战略人力资源管理的理论基础进行了研究,他们以企业资源基础理论(RBV)、多利益者视角、水平和垂直适应性联系的概念、系统一致性理论和战略观点为理论基础,研究了战略人力资源管理的理论框架,在理论框架中涉及组织目标、组织战略和战略人力资源管理等几个方面,其中战略人力资源管理又分为人力资源战略、人力资源系统、战略人力资源和人力资源产出等几个方面,通过研究提出了对组织有效性进行测度的维度[5]。这些研究成果为战略人力资源资源的进一步研究奠定了良好的基础。5 未来研究方向虽然战略人力资源管理已经有了很大的发展,但由于其本身的特殊性如必须与企业战略整合等特点,决定了战略人力资源的研究还需要进行更为深刻的研究。在未来研究中可以考虑如下研究方向:随着经济全球化,跨国企业越来越多,研究在跨文化情境下战略人力资源管理的有关模型,包括如何保持企业竞争优势,如何提高企业绩效;研究在战略人力资源管理实施的过程中,企业高层领导、各职能部门经理、人力资源部门员工对实施效果的影响;对战略人力资源的理论基础模型进一步进行丰富和扩展。参考文献:[1]DELERYJE,SHAWJD.Thestrategicmanagementofpeopleinworkorganizations:Review,synthesis,andextension[M]//.InG.R.Ferris(SeriesEd.),P.M.Wright,L.D.Dyer,J.W.Boudreau,&G.T.Milkovich(Sup.Eds.),Researchinpersonnelandhumanresourcesmanagement:Supplement4.Strategichumanre-sourcemanagementinthe21stcentury(pp.167–197).Stamford,CT:JAIPress.(2001.[2]WRIGHTPM,MCMAHANGC.Theoreticalperspectivesforstrategichumanresourcemanagement[J].JournalofManagement,1992,18:295–320.[3]CHADWICKC,CAPPELLIP.Alternativestogenericstrategytypolo-giesinstrategichumanresourcemanagement[M].Greenwich,CT:JAIPress,1999:11-29.[4]DELERYJE,DOTYDH.Modesoftheorizinginstrategichumanre-sourcemanagement:testsofuniversalistic,contingency,andconfigu-rationalperformancepredictions[J].AcademyofManagementJour-na,l1996,39:802-835.[5]SEANA,WAYAT,JOHNSONDIANEE.Theorizingabouttheim-pactofstrategichumanresourcemanagement[J],HumanResourceManagementReview,2005,15:1–19.[6]WRIGHTPM,SNELLSA.TowardaUnifyingTheoryforExploringFitandFlexibilityinstrategichumanresourcemanagement[J].A-cademyofManagementReview,1998,23:756–772.[7]WRIGHTPM,DUNFORDBB,SNELLSA.Humanresourcesand168