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人力资源战略与组织战略的关系在当今竞争激烈的商业环境下，组织战略的成功离不开有效的人力资源管理。
人力资源战略与组织战略是一种紧密相连的关系，两者相辅相成，相互依存。
本文将探讨人力资源战略与组织战略的关系，并分析其对组织绩效的影响。
一、人力资源战略的定义与重要性人力资源战略是指组织在人力资源管理方面所采取的长期目标和计划，旨在使组织获得持续的竞争优势。
它包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的决策，以确保组织吸引、留住和激励合适的人才，提高组织的绩效和竞争力。
人力资源战略的重要性在于其能够帮助组织实现组织目标，提高绩效，并为组织未来的发展打下基础。
通过制定和执行有效的人力资源战略，组织可以有效地调动员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和归属感，从而更好地适应和应对外部环境的变化。
二、组织战略的定义与特点组织战略是指组织在面对外部商业环境和内部资源的情况下所制定的行动计划，以实现其长期目标和使命。
组织战略包括市场定位、产品开发、渠道管理等方面的决策，以确保组织在竞争激烈的市场中获得持续的竞争优势。
组织战略的特点在于其为组织提供了发展的方向和路径，确定了组织应该追求的目标，并通过资源配置、组织设计等方式来实现这些目标。
组织战略不仅仅是一个静态的计划，它需要根据市场变化和组织内部情况的变化进行调整和优化，以确保其与市场环境的匹配度和持续竞争力。
三、人力资源战略与组织战略的关系人力资源战略与组织战略是相互关联、相互影响的。
人力资源战略是实现组织战略的重要手段和支持条件，二者紧密结合可以帮助组织实现其战略目标。
首先，人力资源战略应该与组织战略相一致。
人力资源战略的制定需要充分考虑到组织的目标和使命，以确保人力资源的配置和管理与组织的战略定位相匹配。
例如，如果组织的战略是通过创新来提高市场份额，那么人力资源战略应该注重培养和吸引具有创新能力的人才。
其次，人力资源战略应该对组织战略起到支持和推动的作用。
人力资源管理与人力资源战略规划人力资源管理与人力资源战略规划引言：人力资源是一个组织内最重要的资源之一，对于一个组织的长远发展有着至关重要的作用。
人力资源管理是为了实现组织的目标，合理配置、充分发挥人力资源的作用，提高组织的竞争力和核心竞争力。
而人力资源战略规划则是人力资源管理的基础，通过明确组织战略目标和人力资源需求，制定合理的人力资源规划，从而保证组织能够持续发展。
一、人力资源管理的重要性人力资源是一个组织最重要的资产。
人力资源管理是将人力资源与组织目标相整合，通过优化人力资源配置和开发潜力，提高组织绩效，实现组织长远发展。
好的人力资源管理是组织成功的关键之一，它可以为组织带来以下好处：1. 人力资源管理可以提高组织的竞争力。
优秀的员工是组织最宝贵的财富，他们的才华和能力对于组织的竞争力具有决定性作用。
通过合理配置、培养和留住优秀员工，可以使组织能够更好地应对竞争和变革。
2. 人力资源管理可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
好的员工管理是保证员工满意度和忠诚度的关键。
通过制定公平的薪酬体系、提供发展机会和良好的工作环境，可以激励员工的积极性和投入度，提高他们对组织的忠诚度和归属感，从而减少员工的流失和离职率。
3. 人力资源管理可以提高组织的绩效和效率。
合理的人力资源管理可以帮助组织有效地调动员工的积极性和创造力，改善员工的工作能力和素质，提高组织的运作效率和绩效水平。
4. 人力资源管理可以提高组织的创新能力。
创新是组织长远发展的关键，而创新往往需要具备高度专业知识、创造力和团队合作能力的员工。
通过合理配置和培育人力资源，可以为组织提供源源不断的创新能力，增强组织在市场中的竞争力。
二、人力资源战略规划的重要性人力资源战略规划是组织实现长期发展目标的关键。
它是根据组织的战略目标，确定组织所需的人力资源，制定合理的人力资源管理和发展计划。
人力资源战略规划的重要性体现在以下几个方面：1. 人力资源战略规划可以确保组织的人力资源与战略目标相匹配。
人力资源管理与人力资源战略的关系1. 介绍人力资源管理（HRM）是组织中负责管理员工和劳动力的部门或活动。
而人力资源战略则是指为实现组织战略目标而制定和实施的人力资源方面的计划和行动。
两者密切相关，本文将探讨人力资源管理与人力资源战略的关系，以及对组织的重要性。
2. 人力资源管理的基本要素人力资源管理包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面。
在实际操作中，人力资源管理需要根据组织的目标和战略，有针对性地进行规划和执行。
这就需要人力资源战略的指导和支持。
3. 人力资源管理与人力资源战略的关系人力资源管理与人力资源战略之间存在紧密的关联。
人力资源管理是实施人力资源战略的具体操作，是战略的执行者。
人力资源战略为人力资源管理提供了目标和指引，使其活动能够有组织地、有针对性地进行。
人力资源管理是人力资源战略的重要组成部分，二者相辅相成，互相促进。
4. 人力资源管理对组织的影响人力资源管理的有效与否直接关系到组织的绩效和竞争力。
良好的人力资源管理可以提高员工的工作满意度和绩效，促进员工的职业发展，有利于组织的稳定和发展。
而人力资源战略则为人力资源管理提供了发展和改进的思路和目标。
5. 人力资源战略的重要性人力资源战略的制定和实施对组织的长远发展至关重要。
通过制定恰当的人力资源战略，组织可以更好地应对人才紧缺、员工流动等问题，提高员工的工作效率和绩效，从而保持竞争力。
人力资源战略也可以帮助组织更好地吸引和留住人才，使其成为组织成功的有力支撑。
6. 总结与展望人力资源管理与人力资源战略之间相辅相成，紧密关联，对组织的重要性不言而喻。
未来，随着经济环境的变化和人才市场的竞争加剧，人力资源管理和人力资源战略仍将面临新的挑战和机遇。
组织应不断优化人力资源管理和完善人力资源战略，以适应新形势下的发展需要。
7. 个人观点在我看来，人力资源管理与人力资源战略之间确实存在密切的联系。
作为一个人力资源专家，我深知制定和执行合适的人力资源战略对组织的重要性。
人力资源战略与企业战略的关系人力资源战略与企业战略的关系在当今的商业世界中，企业必须采取远见卓识、全面的方法来达成其战略目标。
这就需要企业领导人员引领团队，制定出一个整体性战略规划。
而对于企业战略而言，人力资源战略是其重要的组成部分之一。
两者关系紧密，分不开的。
人力资源战略和企业战略的关系多数企业能够成功达成业务目标，抓住商业机遇的主要因素之一，便是人力资源战略的有效规划。
企业领导者和管理层必须明确目标并制定出企业战略和人力资源战略，以确保两者之间的一致性。
一致性需要保持完全一致，以便确保企业可以向前发展，实现经济和商业成功。
人力资源可以是企业成败的关键。
这就是为什么需要人力资源战略与企业战略之间的一致性。
一个成功的企业战略可以很容易地受到一个不相符的人力资源战略的阻碍。
例如，如果企业的目标在市场领域营销新产品，但是企业的人力资源战略并没有对招聘具有需求技能的人员进行规划，那么该企业将无法在市场上推出新产品，这样企业的成功也就无从说起。
人力资源策略需要根据企业战略进行规划以延伸企业的长远愿景。
只有这样，企业才能拥有一支强大的员工队伍以支持企业战略的成功。
企业战略需要与人力资源战略之间的紧密联系，以确保企业的成功是基于绩效、道德和雇主品牌而不是特定的产品或服务。
在许多组织中，人力资源将更加侧重于将员工视为其‘核心资源’或者更准确地说，将员工视为企业成功的驱动因素。
同样的，也需要将人力资源战略纳入到所有组织层面的企业战略规划中。
人力资源战略对企业和员工的成功都具有至关重要的影响。
人力资源战略在企业战略中的储备人力资源战略的规划需要跟随企业战略的愿景和目标。
确保这些视野在员工和招聘领域得到体现，这些视野的体现将使企业更具可持续性和凝聚力。
人力资源战略必须确保有效的人才管理、招聘和员工发展策略构建。
这需要从企业愿景出发，选择有效的技能和人才，为企业提供规划、成长和高绩效。
人力资源战略构建出对员工的发展侧重点，让员工发展能够追随企业的战略目标。
人力资源战略与组织变革的实施路径随着时代的发展和企业竞争的加剧，人力资源战略和组织变革成为企业必须面对的重要问题。
本文将探讨人力资源战略与组织变革的实施路径，并提供一些建议和方法。
一、人力资源战略的制定人力资源战略的制定是组织变革的基础，它需要与企业的整体战略相一致。
在制定人力资源战略时，应该考虑以下几个方面：1. 确定组织的目标和愿景：人力资源战略应该与企业的目标和愿景相契合，以支持企业的长期发展。
2. 分析内外部环境：了解企业所处的行业环境、竞争对手及人才市场的情况，为制定合理的人力资源战略提供依据。
3. 确定人力资源需求：根据企业的战略目标和业务需求，确定所需的人才类型、数量和能力要求。
4. 制定人力资源策略：根据企业的目标和需求，制定相应的招聘、培训、绩效管理等策略，以满足企业的人力资源需求。
二、组织变革的实施路径组织变革是指企业为了适应外部环境的变化，通过调整组织结构、流程、文化等方面的改变来提高企业的竞争力。
在实施组织变革时，可以采取以下路径：1. 明确变革目标：在组织变革之前，应该明确变革的目标和意义，让组织的成员都认识到变革的必要性，并为之付诸行动。
2. 建立变革团队：组织一个专门的团队来负责变革的实施，团队成员应具备丰富的经验和专业知识，能够有效地推动变革进程。
3. 进行变革评估：在变革开始之前，需要对组织的现状进行评估，找出需要改进的地方和存在的问题，为变革的实施提供依据。
4. 制定变革计划：根据评估结果，制定详细的变革计划，包括变革的步骤、时间表、资源分配等，以确保变革的顺利进行。
5. 沟通和培训：在变革过程中，要加强沟通，向组织成员解释变革的目的和意义，并提供相关的培训和支持，以提高组织成员的适应能力。
6. 监控和调整：在变革过程中，要及时监控变革的进展情况，发现问题并及时调整计划，以确保变革的顺利进行。
7. 持续改进：组织变革是一个持续的过程，变革之后还需要不断地进行改进和调整，以适应环境的变化和企业的发展。
人力资源规划与组织发展的关系组织的发展需要有效的人力资源管理和策略规划。
人力资源规划是指根据组织的目标和战略，合理地评估和规划人力资源需求的过程。
而组织发展则是指为了适应变化的外部环境和实现组织目标而进行的有计划的活动。
人力资源规划和组织发展是相互依存、相互关联的，二者之间的关系将在本文中进行探讨。
一、人力资源规划对组织发展的重要性人力资源规划是组织发展的基础，它对于组织的长期发展起到了关键的作用。
首先，人力资源规划能够帮助组织确定人力资源的需求，并在招聘、培训等方面提供指导和支持。
通过对人力资源的合理规划，组织能够避免因缺乏人力资源而导致的生产力下降、工作效率低下等问题。
其次，人力资源规划能够提前预测组织未来的人力资源需求，从而有针对性地进行人才储备和培养，确保组织在未来发展中具备强大的人力资源支持。
二、组织发展对人力资源规划的影响组织发展是人力资源规划的重要驱动力之一。
组织发展需要合适的人力资源来支撑，而人力资源规划则需要根据组织发展的需要来调整和优化人力资源配置。
当组织发展需要增加某些岗位或部门时，人力资源规划需要及时进行调整，以满足新的需求。
同时，组织的发展也会导致人力资源需求的变化，需要通过人力资源规划来进行合理的调配和管理。
三、人力资源规划与组织发展的协同作用人力资源规划和组织发展之间存在着相互促进和相互支持的关系。
人力资源规划为组织发展提供了基础和保障，而组织发展则需要人力资源规划的指导和支持。
二者的协同作用能够确保组织在不断变化的环境中具备持续竞争的优势。
人力资源规划和组织发展之间的紧密联系，能够使组织更加灵活、高效地应对外部环境的变化。
四、如何促进人力资源规划与组织发展的有效结合为了实现人力资源规划与组织发展的有效结合，组织需要采取以下措施：1. 确立明确的战略目标和发展方向。
组织应该明确自己的战略目标和发展方向，作为人力资源规划的依据。
只有明确了组织的目标，才能有针对性地进行人力资源的规划和配置。
战略人力资源管理与人力资源战略在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功离不开有效的人力资源管理。
其中，战略人力资源管理和人力资源战略是两个重要的概念，它们相互关联但又有所区别，对于企业的发展具有至关重要的作用。
战略人力资源管理强调将人力资源管理与企业的战略目标紧密结合，通过一系列的人力资源实践和政策，来支持企业战略的实施和达成。
它不仅仅是传统人力资源管理职能的简单延伸，而是一种更为主动、前瞻性的管理方式。
在战略人力资源管理中，人力资源部门不再是单纯的执行部门，而是成为了企业战略的合作伙伴。
例如，当企业决定开拓新的市场时，人力资源部门需要提前预测所需的人才类型和数量，并通过招聘、培训、绩效管理等手段来确保企业拥有足够的能力去实现这一战略目标。
同时，战略人力资源管理还注重员工的发展和激励，通过设计合理的薪酬体系、提供良好的职业发展通道等，激发员工的积极性和创造力，从而为企业创造更大的价值。
与战略人力资源管理不同，人力资源战略更侧重于对人力资源管理本身的规划和设计。
它是企业整体战略的一个重要组成部分，明确了人力资源管理在企业中的定位和作用，以及未来一段时间内人力资源管理的重点和方向。
人力资源战略需要考虑企业内外部的环境因素。
从内部来看，企业的发展阶段、业务特点、组织架构等都会影响人力资源战略的制定。
比如，在企业的初创期，可能更需要招聘具有创新精神和冒险精神的人才；而在企业的成熟期，则更注重人才的稳定性和专业性。
从外部环境来说，行业的发展趋势、劳动力市场的供求状况、政策法规的变化等也都是制定人力资源战略时需要考虑的重要因素。
一个清晰明确的人力资源战略能够为企业的人力资源管理提供指导和方向。
例如，如果企业的人力资源战略是以技术创新为核心，那么在招聘时就会更倾向于引进具有研发能力的高端人才；在培训方面，会着重加强对员工创新能力的培养；在绩效管理上，也会将创新成果作为重要的考核指标。
然而，要实现战略人力资源管理和人力资源战略的有效实施，并非易事。
人力资源战略及其相关措施人力资源战略及其相关措施引言在当今激烈竞争的商业环境中，人力资源管理是企业成功的关键。
通过制定和执行正确的人力资源战略，企业可以拥有一支高效的员工队伍，提高员工满意度并实现组织目标。
本文将探讨人力资源战略的重要性、制定过程和相关措施。
一、人力资源战略的重要性1. 战略性影响力。
人力资源战略与组织战略相互关联。
制定合适的人力资源战略可以促进企业发展战略实施，确保人力资源与业务目标一致。
2. 人才储备和开发。
人力资源战略可以确保企业有足够的人才储备，满足组织未来的需求，并通过培养和开发员工的能力，提高员工的绩效和士气。
3. 建立企业文化。
人力资源战略有助于塑造和传播企业文化，在员工中树立明确的企业价值观和行为准则，并吸引、留住和激励优秀的人才。
4. 提高员工满意度和忠诚度。
透过人力资源战略的实施，员工可以感受到组织对他们的重视，获得发展机会和公平待遇，从而提高他们的满意度和忠诚度。
5. 因应变化。
人力资源战略可以帮助企业在外部环境不断变化的情况下，灵活应对挑战和机遇，快速调整组织结构和人力资源配置。
二、人力资源战略的制定过程1. 明确组织战略和目标。
与企业高层领导密切合作，了解组织的长期战略和目标，并确保人力资源战略与之一致。
2. 分析人力资源需求。
通过对企业人力资源现状的详细分析，了解目前和未来的人力资源需求，包括员工数量、职位需求、技能要求等。
3. 制定人力资源策略。
基于人力资源需求分析，制定符合企业战略和目标的人力资源策略，包括招聘、培训、绩效管理、员工满意度和福利等方面。
4. 实施和监测。
将人力资源战略转化为具体的行动计划，并监测执行过程和结果。
根据实际情况进行调整和改进。
三、相关措施1. 人才招聘和选择。
通过开展有针对性的招聘和选择活动，吸引和选拔适合企业文化和岗位要求的人才。
2. 员工培训和发展。
通过常规培训和发展计划，提高员工的技能和专业知识，培养他们的领导能力和自我发展能力。
人力资源战略与企业战略的关系人力资源战略与企业战略的关系人力资源是一个企业最重要的资源之一，它对企业的发展和实现战略目标起着至关重要的作用。
人力资源战略是指企业为实现长远目标和愿景而制定的人力资源管理方案，从而有效地配置、开发和管理人力资源，以支持企业的战略规划和目标实现。
企业战略则是企业长期发展的总体规划和指导方针，包括企业的使命、愿景、战略目标和战略举措等。
人力资源战略与企业战略之间存在着密切的关系，二者相互影响、相互渗透。
首先，人力资源战略必须与企业战略相契合，以确保人力资源管理的方向和目标与企业发展方向保持一致。
例如，如果企业的战略目标是通过技术研发来提升产品质量和创新能力，那么人力资源战略就应该注重招聘、培养和留住技术人才，为企业提供持续的创新动力。
其次，人力资源战略是企业战略的实施工具和支持保障。
企业战略的实施需要有合适的人才来支持和推动，而人力资源战略就是为企业提供合适的人才，以及培育和激发人才的能力和潜力。
例如，如果企业的战略目标是开拓新市场，那么人力资源战略就应该注重招聘和培养具备市场开拓能力的人才，为企业开展新市场提供人力支持。
同时，人力资源战略也会对企业战略产生影响和塑造。
“人才决定命运”，人力资源的配置和管理决策将直接影响企业的竞争力和发展潜力。
例如，如果企业的人力资源战略过于保守，只重视维持现有人才结构和员工工作的稳定性，而不重视招聘和培育新人才，那么企业可能会面临人才缺口和创新能力不足的风险，进而影响企业的发展前景。
此外，人力资源战略还可以为企业战略提供有力的支持和保障。
人力资源战略的制定和执行需要充分考虑企业的战略目标和需求，以确保人力资源的有效配置和利用，促进企业的战略目标的实现。
例如，人力资源战略可以制定更灵活的用工机制，以适应企业市场变化和战略调整的需求，提供战略人力资源支持。
总之，人力资源战略与企业战略之间是相互依存、相互影响的关系。
人力资源战略必须与企业战略相契合，以支持和实现企业战略目标；同时，人力资源战略也会对企业战略产生影响和塑造，决定企业的竞争力和发展潜力。
2010年第14期科技管理研究ScienceandTechnologyManagementResearch2010No.14文章编号：1000－7695（2010）14－0166－06组织战略与人力资源战略的关联性研究———基于战略人力资源管理权变观和资源观的比较分析何辉（北京工商大学商学院，北京100048）摘要：以战略人力资源管理的权变观点和资源观点为基础，研究组织战略与人力资源战略的关联性。
权变观点认为，人力资源战略是由组织战略决定的，组织战略与人力资源战略之间是一种单向的、支持与被支持之间的关系；而资源观点认为，人力资源战略既要根据组织的整体战略制定，同时人力资也影响组织的战略制定，组织战略和人力资源战略之间是一个双向影响的关系。
最后提出这两种观点在理论分析和实证检验方面的局限性。
关键词：战略人力资源管理；组织战略；人力资源战略中图分类号：F272.92文献标识码：A StudyonRelationshipsbetweenStrategiesofOrganizationandHumanResourceHEHui（BusinessSchool，BeijingTechnologicalandBusinessUniversity，Beijing100048）Abstract：Thispaperattemptstomakeananalysisontherelationshipsbetweenorganizationalstrategyan dhumanre-sourcestrategy，basedonthecontingencyviewandresource－basedviewofstrategichumanresourcemanagement．Incontingencyapproach，humanresourcestrategyisbelievedtobedeterminedbyorganizationalstrategy，andtherewouldbeunitaryrelationshipincludingsupportingandbeingsupportedparties，whileinresource－basedapproach，humanre-sourcestrategyisdetermined，ononehand，byorganizationalstrategy，andinturn，itexertsgreatinfluenceonorganiza-tionalstrategy．Therefore，abilateralrelationshipisestablished．Atlast，somelimitationsandrestrictionsarefoundoutfortheaboveapproachesonboththetheoreticala ndexperimentalfields．Keywords：strategichumanresourcemanagement；humanresourcestrategy；organizationalstrategy战略一词来源于希腊语strategus，意思是最高指挥官。
在管理学中，战略一般指的是高层管理者实施的以实现组织目标为目的的某项活动。
对战略的理解可以从内容和过程两个角度进行：从内容的角度看，Hill和Jones（1998）认为，战略是管理者为实现较高组织绩效而制定的详尽的决策和行动模型。
从过程的角度看，Mintzberg（1994）认为战略是一个政治的、演化的过程，这个过程并不一定理性，也无需自上而下。
他认为战略是形成的而非被制定的，任何战略意图都可能因某种事件、机会或员工行为等发生变化。
Aktouf（1996）认为战略是对未来的洞察，随着外部环境和内部环境的变化，战略也要不断更新。
20世纪80年代，战略人力资源管理（SHRM）的出现开始把战略与人力资源管理相连，如Ulrich和Lake（1991）把SHRM描述成为“人力，Truss和Gratton资源实践和企业战略相连的过程”（1994）把SHRM定义为人力资源职能、战略目标与组织目标的结合等。
但对于组织战略与人力资源管理之间的关系研究，不同的理论学派其观点截然不同，本文以战略人力资源管理的权变学派和资源学派为基础，研究组织战略与人力资源战略的关联性，并指出这两种研究模式的不足之处和今后的研究方向。
1组织战略的层次划分一般而言，战略可以按照组织层次划分为三种类型：一是公司层战略；二是业务层战略；三是职能层战略。
这三种类型的战略共同构成了组织的战收稿日期：2010－01－12，修回日期：2010－03－30基金项目：北京市属高等学校人才强教深化计划项目“‘北京服务业营销战略研究’学术创新团队”（PHR200907109）何——基于战略人力资源管理权变观和资源观的比较分析辉：组织战略与人力资源战略的关联性研究—略层次。
公司战略是指以实现成长和管理业务部门为目标的组织总体发展方向，通常表现为组织理念或哲学，它回答的是“我们现处于哪个行业”这一问题。
公司战略决定了企业欲进入的行业类别，以及哪些业务部门应该新建、调整或出售。
公司战略的制定至少包含以下四个方面：一是投资重点，把企业资源投放到最有吸引力的经营部门中去；二是采取行动，提高上述经营部门的综合业绩；三是搜寻方案，提升相关经营部门的协同效应；四是制定决策，处理多元化问题。
业务层战略是指与各个业务部门相关的决策和行动，目的是使各个部门在各自的市场中更加富有竞争力，该层战略解决的是“我们怎样竞争”的问题，所以业务战略也被称为竞争战略。
虽然业务层战略被公司战略所主导，业务部门的管理人员也须制定与自身经营状况相符合的战略。
最著名的业务层战略当属MichaelPorter （1980）提出的三种竞争战略，其中成本领先战略强调用低于竞争对手的单位成本增加市场份额，差异化战略强调管理者尽可能使自己的产品和服务（如质量和品牌形象）有别于行业中的对手，集中战略使管理者只关注某个特定的购买者群体或者地区市场。
Miles和Snow（1984）则提出了防御者、探索者、分析者和反应者等四种战略定位模式，他们认为，在单一行业中竞争的组织可以选取上述四种战略定位模式中的任何一种，并采用相应的组织结构、文化和流程。
职能层战略指的是业务单位内主要职能的履行，包括研究与开发、营销、生产、财务和人力资源。
这层战略与资源的使用效率最大化相关，解决的是我们如何支持业务层战略”这一问题。
公司战略、业务战略和职能战略共同构成了组织的战略层次，战略管理强调不同层次的战略必须充分整合，公司层战略的实现依赖于较低层次的战略，同样，各类业务的运行必须与组织目标相适应（见图1）。
“168何——基于战略人力资源管理权变观和资源观的比较分析辉：组织战略与人力资源战略的关联性研究—管理的权变观点不谋而合，反应型模式与战略人力资源管理的资源观点基本符合，下文将以权变学派和资源学派为研究基础，探讨不同研究模式下组织战略与人力资源战略的关联性，并指出这两种研究模式的不足之处和今后的研究方向。
（1）权变观条件下组织战略和人力资源战略的关联性分析在权变模式中，组织战略与人力资源战略的关系是反应型的，即人力资源战略服从于产品市场和公司战略，而后者被认定为独立变量（Purcell和Ahlstrand，1994）。
该模式认为，在组织战略的实现过程中人的重要性程度不断增加，员工被视为执行组织战略的关键所在，所以人力资源战略的设计应与其匹配。
早期的战略人力资源管理模型，如Fom-brun和Devanna（1984）提出的模型，关注的是人力资源系统和组织结构与组织战略的一致性，这与Chandler（1962）结构服从战略的观点不谋而合。
Beer（1984）认为，除了人力资源战略与竞争战略必须匹配外，人力资源战略内部各个组成要素也必须匹配。
在人力资源管理的各项实践活动中，任何不一致都可能导致角色冲突和角色模糊，进而干扰个人绩效和组织有效性的发挥（Schuler，1989）。
另外，也有一些理论阐述了产品市场、组织设计和劳动力管理三者之间的关联。
例如，对大批量生产、低成本取胜的企业而言，它的人力资源管理手段一定与那些小批量、定制生产、质量为先的企业不同。
人力资源管理正是由于它与业务战略结盟和它的内部一致性而具有战略特征（Boxall，1996）。
由于在组织战略形成过程中人力资源职能往往被排除在外，人力资源战略更多地被看作是组织战略的实施。
最成功的组织的特征之一就是具备把战略迅速转化为行动的能力（Ulrich，1998），换句话说，是执行选定战略的能力（Grensing－Pophel，1999）。
Guest（1987）坚持认为，执行战略规划的能力是成功的人力资源管理的一项重要特征。
更进一步，Porter提出的三种竞争战略都要求员工做出独特的反应或是所需要的角色行为，以及可能产生独特行为模式的人力资源战略（Schuler和Jackson，1987），见表1所示。
从这个意义上说，战略人力资源管理必须要与人力资源管理的5Ps相匹配，即哲学、政策、计划、实践和过程，这个匹配过程将会促使员工以不同的角色行为去适应不同的竞争战略（Schuler，1989）。
（2）资源观条件下组织战略和人力资源战略的关联性分析在资源模式中，组织战略与人力资源战略的关系是预先反应型的，即在组织战略制定过程中，人力资源职能不仅不被排除在外，相反，人力资源专员积极参与战略制定，人力资源战略与组织战略相互影响、互为目标与约束。
表1竞争战略、员工角色行为和HRM战略选择企业战略员工角色行为HRM战略选择工作设计要求个体间的紧密合作与相互作用绩效评价更多反映长期业绩和群体高度的创造性行为业绩较长期的行为导向工作设计要求员工开发多种技能以相对较高的合作与相互依便能够在企业中的其他职位上使用差异化战略赖行为报酬系统强调内部公平而不是外部中度关心质量或市场公平中度关心产量；中度关心工资水平不高，但鼓励员工持股，过程和结果允许员工对工资组成有更多的自由宽泛的职业路径设计，注重员工多种技能的开发较为重复且可预测的员工行为相对固定且明确的工作描述长期或中期的行为导向在中等的工作环境下员工参与决策中等水平的合作与相互依的水平高集中战略赖行为绩效评价以短期和结果导向为主，高度关心质量评价标准既包含个人标准，也包含中度关心产量群体标准高度关心过程；采取低风平等对待员工，员工安全有保障险的行为；对组织目标的向员工提供密集的、持续不断的培实现有承诺训与开发活动较为重复且可预测的员工行为相对固定且明确的工作描述，无法相当短期的行为导向容忍模糊员工自主行为或个人行为工作设计和职业路径设计均很狭窄成本领先战略中等关心质量鼓励专业化和高效率高度关心产量短期、结果导向的绩效评价主要关心结果；采取低风制定薪酬政策时密切关注市场工资险的行为；对稳定有较高的舒适度极低水平的员工培训与开发活动资料来源：R．S．Schuler和S．E．Jackson（1987）：Linkingcompetitivestrategieswithhumanresourcemanagementpractices．AcademyofManagementExec-utive，No.3，August．ReproducedwithpermissionoftheAcademyofManagement．资源观点的起源可以追溯到上世纪50年代。
