人力资源管理心理学案例分析

心理学与人力资源管理案例分析1、为什么黄工程师会离开？黄工程师离开主要有两个原因，一是由于他虽然得到黄厂长的赏识和夸奖，但申报工程师名额、提高工资、分房等这一系列他原本应该享有的待遇却一次次于他擦肩而过。

就马斯洛需求理论而言，黄工程师在最低级的生理需求上一直没有得到满足。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列.人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。

一般来说,只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后,其他的需要才能成为新的激励因素。

人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。

人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。

人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化.黄工程师目前迫切需要达到的是最低层次的生理需求，由于最基本的需求难以实现，导致了黄工程师渐渐失去了为公司继续工作的动力。

二是由于黄工程师在感觉到不公平。

申报工程师的名额让一个没有文凭、工作平平的老同志得到；厂里新建好一批职工宿舍也没有分配给他.人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。

人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。

公平感直接影响职工的工作动机和行为。

因此，从某种意义来讲,动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

黄工程师的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而公平感取决于一种社会比较或历史比较。

所谓社会比较,是指对他所获得的报酬(包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。

所谓历史比较是指对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。

人力资源管理各环节中的心理学应用分析摘要：随着社会的不断进步与发展，企事业单位对人力资源管理人才的需求也逐渐变得更加多元化，人力资源管理工作能否做得良好，不单单需要看人力资源管理人员是否具备较强的管理能力，更需要人力资源管理人员掌握丰富的心理学知识。

在人力资源的各个环节中加入心理学的应用，不仅突出了管理系统的完善，更加体现了一种人性化关怀的存在。

企事业最重要的资源便是人力资源，把握住人才资源的方式之一便是在人力资源管理中结合完善的心理学，这是一项相辅相成的工作。

本文从人力资源管理与管理心理学之间的联系，简要地分析了人力资源管理各个环节中心理学的应用。

关键词：人力资源管理；心理学；管理人员；应用分析引言：随着改革开放时代与经济的不断发展，人力资源管理工作逐渐得到了部门领导的重视，人力资源管理方面的资源投入在企事业单位整体投入所占的比重也在逐渐的增长，其主要目的在于提升人员的自身整体素质，提高人力资源管理的质量与效率，从而带动优质高端人才将人力最大程度上转化为企业利润。

企事业想要稳步向前发展，如何将管理心理学融合在人力资源管理各个环节中就显得尤为重要。

人力资源的管理就是通过心理学，深入了解每一个员工心中所想，通过员工的心理反射来调节企业与员工之间的隔阂与矛盾，从而将两者完美的融合在一起，提高员工的正能量心态，做出行之有效的管理，促进企事业单位的稳步发展。

一、人力资源管理与心理学的简述二十一世纪能把握住人才就是把握住了财富。

人力资源管理是指对人力资源进行一系列的系统性管理，不单单对人员进行管理，更是在提高人员自身综合素质，对企事业人员进行人才资源开发，提高人员的工作生产效率，为企事业的未来储备人员。

企事业在前进中，对人员的管理要时刻遵循以人为本的发展理念，坚持马克思主义，深刻理解以人文本，从而树立正确的科学发展观。

如何正确的使用人力资源，已经逐渐成为企事业之间竞争的一种非常重要的因素，现如今，无论是多么强的企业或者单位，人力资源都已经发展成为第一资源，在这一方面的竞争已经逐渐的变成了“兵家必争之地”。

心理学在企业人力资源管理中的运用及效果分析【摘要】心理学在企业人力资源管理中的运用对提升员工招聘、培训、绩效评估、员工激励以及团队建设等方面的效果具有显著作用。

本文通过对心理学在这些领域的具体应用进行分析和探讨，探讨了心理学如何帮助企业更好地管理和激励员工，提高团队的整体绩效。

在对心理学在企业人力资源管理中的效果进行了分析，并展望了未来的研究方向。

通过本文的研究，可以更好地了解心理学在企业人力资源管理中的重要性，为企业提升人才管理水平提供参考和借鉴。

【关键词】心理学、企业、人力资源管理、招聘、员工培训、绩效评估、员工激励、团队建设、效果分析、未来研究方向、结论总结1. 引言1.1 概述心理学在企业人力资源管理中的运用及效果分析引言通过运用心理学理论和方法，企业可以更加科学地进行招聘流程，筛选出最适合岗位的人才，降低员工流失率和培训成本。

心理学还可以帮助企业制定有效的培训计划，提高员工的工作技能和绩效水平。

在绩效评估方面，心理学的应用可以使评价更加客观和公正，避免主管意见的主观性因素影响评价结果。

在员工激励和团队建设方面，心理学也扮演着重要角色。

通过分析员工的需求和动机，企业可以设计出更有针对性的激励机制，提高员工的工作积极性和创造力。

团队建设也需要心理学的支持，帮助团队成员更好地沟通合作，提高团队的凝聚力和成就感。

心理学在企业人力资源管理中的应用，可以帮助企业更科学地管理人员，提高员工的工作绩效和满意度，从而为企业的发展注入新的活力。

在本文中，将详细讨论心理学在不同方面的应用，以及这些应用的效果及未来的发展方向。

1.2 研究背景在过去的研究中，心理学在企业人力资源管理中的应用已经取得了一些成果，但仍然存在许多问题和挑战。

如何更好地利用心理学理论指导招聘流程，如何有效地评估员工的培训效果，如何设计科学的绩效激励机制等等。

有必要对心理学在企业人力资源管理中的运用及效果进行深入探讨和研究，以提升企业的管理水平和竞争力。

人力资源管理中的有趣的心理学效应这是一篇由网络搜集整理的关于人力资源管理中的有趣的心理学效应的文档，希望对你能有帮助。

人力资源管理中的有趣的心理学效应人力资源管理中的有趣的心理学效应人力资源管理需要重视方法和技巧，其管理方法中隐藏着一些有趣的心理学效应，看下面两个有趣现象：从众心理曾经看过这样一个动画片：一个双眼失明的小男孩，坐在公园的长椅上，举着一副望远镜“看”天空。

公园里的游客看到小孩的样子，以为天空出现了什么稀罕事物，于是纷纷买来望远镜对着天空眺望。

公园外面的人看到公园里的人都在看天空，觉得天空定是发生了什么新鲜事，也争先恐后地买来望远镜对着天空眺望。

直到小男孩从长椅上站起来，摸索着向前走去，人们才知道，原来天空什么也没有发生。

看完这个动画片，也许很多人会哑然失笑，觉得那么多人都被盲童“欺骗”了。

实际上欺骗人们的不是盲童，而是人们的从众心理。

很多时候，当个人的观念和行为受到群体行为的引导或施加的压力时，个人的观念和行为会朝着与群体大多数人一致的方向变化。

比如，在开业务讨论会时，如果一个人的意见与大家的意见不符，那他很可能放弃自己原来的想法，而追随大家的意见。

另外，从众心理的出现还与当事人缺乏行为的相关知识有关，因此，别人的行为很容易成为自己行为的参照物。

比如，我们看到一个商店里有很多人购物，于是，就将自己的购物地点选定为该家商店，实际上我们对这家商店并不是真的了解。

很多商家掌握了人们的从众心理，便雇佣很多“托儿”进行不正当促销。

巴纳姆效应人常常迷失在自我当中，很容易受到周围信息的暗示，并把他人的言行作为自己行动的参照，从众心理便是典型的证明。

其实，人在生活中无时无刻不受到他人的影响和暗示。

比如，在公共汽车上，你会发现这样一种现象：一个人张大嘴打了个哈欠，他周围会有几个人也忍不住打起了哈欠。

有些人不打哈欠是因为他们受暗示性不强。

哪些人受暗示性强呢?可以通过一个简单的测试检查出来。

让一个人水平伸出双手，掌心朝上，闭上双眼。

我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办.在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。

在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班.公司内部关系融洽、士气高涨.经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。

1996年至1999年，公司处于高速发展阶段.企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。

然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重,尤其是中层管理者的流失问题急需解决。

中层管理者流动频繁,使公司的管理已出现脱节现象,其他员工的士气大受影响,企业生产率明显下降,公司从此陷入恶性循环。

最近，员工中开始流传一种说法:凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准.另外，人员流动多倾向于国内的知名外企.针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理,会如何看待该问题并提出建议呢？如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下,几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。

在他们不计报酬、努力工作的精神感召下,公司的员工们也时常义务加班。

公司内部关系融洽、士气高涨。

这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致,以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。

人力资源20个心理学现象在古希腊，国王让人做了一顶纯金的王冠，但他又怀疑工匠在王冠中掺了银子。

可咨询题是这顶王冠与起初交给金匠的一样重，谁也不明白金匠到底有没有捣鬼。

国王把那个难题交给了阿基米德。

阿基米德为了解决那个咨询题冥思苦想,他起初尝试了专门多方法，但都失败了。

有一天他去洗澡，一边他一边坐进澡盆，以便看到水往外溢，同时感受躯体被轻轻地托起，他突然豁然爽朗，运用浮力原明白得决了咨询题。

不管是科学家依旧一样人，在解决咨询题的过程中，我们都能够发觉“把难题放在一边，放上一段时刻，才能得到中意的答案”这一现象。

心理学家将其称为“酝酿效应”。

阿基米德发觉浮力定律确实是酝酿效应的经典故事。

日常生活中，我们常常会对一个难题束手无策，不知从何入手，这时思维就进入了“酝酿时期”。

直到有一天，当我们抛开面前的咨询题去做其他的情况时，百思不得其解的答案却突然显现在我们面前，令我们忍不住发出类似阿基米德的赞颂，这时，“酝酿效应”就绽开了“思维之花”，结出了“答案之果”。

古代诗词讲“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”正是这一心理的写照。

心理学家认为，酝酿过程中，存在潜在的意识层面推理，储存在经历里的有关信息在潜意识里组合，人们之因此在休息的时候突然找到答案，是因为个体排除了前期的心理紧张，不记得了个体前面不正确的、导致僵局的思路，具有了制造性的思维状态。

因此，如果你面临一个难题，不妨先把它放在一边，去和朋友散步、喝茶，或许答案确实会“踏破铁鞋无觅处，得来全不费功夫”。

2阿伦森效应是指人们最喜爱那些对自己的喜爱、奖励、颂扬持续增加的人或物，最不喜爱那些显得持续减少的人或物。

【实验】分4组人对某一人给予不同的评判，借以观看某人对哪一组最具好感。

第一组始终对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。

【结果】此实验对数十人进行过后，发觉绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反感。

【应用】阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力幸免由于自己的表现不当所造成的他人对自己印象不良方向的逆转。

我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。

在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。

在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。

公司内部关系融洽、士气高涨。

经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。

1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。

企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。

然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。

中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。

最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。

另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。

针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境。

问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢?如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。

在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。

公司内部关系融洽、士气高涨。

这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致，以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。

人力资源管理的社会心理学分析人力资源管理是一个组织里非常重要的部门，它涉及到组织的发展、人力资源的配备、员工的发展和激励等多个方面。

管理好人力资源可以有效提高组织的生产效率，推进组织的发展。

人力资源管理涉及到许多心理学问题，包括员工的动机、行为和认知过程等。

了解这些问题，可以帮助管理者更好地管理员工，提高组织的绩效。

社会认同感和聚合力一个组织的价值取决于它的员工的贡献。

一个高效的组织需要有一个高效的员工团队，他们可以共同努力，为组织的成功作出贡献。

因此，建立员工之间的社会认同感和聚合力是非常重要的。

社会认同感是一种感知，它指的是个体对组织为自己所拥有的共同价值观和目标的认同程度。

如果一个员工能够认同组织的目标和价值，他或她就成为组织的一部分，将毫不犹豫地为组织的发展做出贡献。

聚合力强的团队更容易团结一致，协作配合，形成一个高效的工作体系。

心理契约心理契约是双方之间的心理预期，这些预期基于个体或组织对工作、奖励和职业机会等的看法、信仰和期望。

心理契约帮助个体对其工作和组织与公司之间的关系形成了期望。

心理契约有助于构建员工与组织间良好的关系。

一个组织如果不能履行心理契约，就可能与员工间产生矛盾，失去员工的合作和支持。

情感劳动情感劳动是指员工为了工作需要必须展现出来的情感表达和情感体验。

在人力资源管理中，情感劳动是非常常见的。

例如，一个销售员工必须要表现出积极的形象、产生积极的情绪，然而，这并不代表他或她的内心真的那么积极。

情感劳动往往会产生负面影响，过度的情感劳动会对员工的身心健康带来影响。

因此，管理者应该理解和尊重员工的情感状态，强化员工的自我管理与情感调节能力以及相应的心理协调。

变革管理变革管理是人力资源管理中的一个重要部分。

变革管理是一种系统性的方法，用于处理组织在改变其业务方式、流程或结构时，影响员工行为的问题。

变革管理包括策略变更、过程重组和技术引进等方面。

变革管理应该注重员工的心理需求，通过对员工自我感觉的认识，产生变革意识，增强员工的自我适应和持续能力。

No.1当核心高管突然提出离职高层管理人员一定不能轻易地流露出任何怕恐情绪企业人员正常流动有利于公司的新陈代谢，但核心人员的流失会对公司的管理造成一定的影响和损失，MBT 公司的COO突然提出辞职，就是公司缺乏人力资源危机管理的意识，没有作好相应的对策。

当COO突然提出辞职，我认为公司高层管理人员按照下面的方法就能处理好这场危机：1.高层管理人员要保持镇定，在这场人员危机中，应该说高层管理不安和感受到的压力比其他人更大，尽管如此，高层管理人员一定不能轻易地流露出任何惶恐情绪。

管理者在危机中要明确自己是“顶梁柱”。

自己若是倒了，就别指望整座大厦还能撑多久。

事实上，在危机中，人们感兴趣的往往不是事情本身，而是高层管理对事情的态度，这时候，几乎所有员工的目光都会不自觉地集中到组织中主要领导身上，领导的每一个细微的动作和表情都会传递出种信息，员工就会对此猜测企业的真实状况到底如何，如果让员工察觉到连管理层都失去信心，企业再采取任何措施都很难让员工保持稳定的心态。

本案例中的人力资源总监池向阳“焦头烂额”就说明，MBT的高管层并没有在这场危机中保持必要的镇定，这样只会加剧公司内部的不稳定情绪。

2.高层管理人员要表示关注和关心高层管理者在危机中要保持稳定，并不是说管理者对危机事件不闻不问，毫不关心。

相反，管理者要表现出对危机时期的格外关注和对员工的加倍关心，如果管理者表现得好像什么也没有发生，若无其事，不仅不会减轻员工的惶恐感，还会更加加重员工的猜疑心态，一些员工会觉得管理者没有人情味，对企业失去更多信心。

管理者在危机中就好像家长一样，对自己的员工要比平时给予更多的关心和鼓励。

这时，管理层就不应该只顾自己的事务，应多花一些时间和自己的员工在一起，而且，如果危机已经暴露无疑，高层管理人员就不应该再度隐满，反而要及时正式地向员工通报COO离职情况和COO离职后续任人选拔的进度，告诉大家，事情虽然已经发生了，但迟早会被解决的，这有助于员工在COO离职事情中保持正常心态。

心理学在企业人力资源管理中的运用及效果分析1. 引言1.1 心理学在企业人力资源管理中的运用及效果分析心理学在企业人力资源管理中的运用及效果分析是一门重要的领域，它帮助企业更好地了解员工的需求和行为，从而提高组织的绩效和员工的工作满意度。

心理学在人力资源管理中的运用可以帮助企业更好地招聘、培训、激励员工，建立良好的员工关系和团队合作。

在招聘中，心理学可以帮助企业更好地了解员工的能力、性格特点和适应能力，从而更好地匹配岗位需求和员工能力。

在培训中，心理学可以帮助企业设计更有效的培训方案，提高员工的学习兴趣和效果。

在员工激励中，心理学可以帮助企业了解员工的动机和需求，设计更符合员工期望的激励机制。

在员工关系中，心理学可以帮助企业更好地解决员工之间的冲突和问题，建立和谐的工作氛围。

在团队建设中，心理学可以帮助企业更好地促进团队之间的沟通和合作，提高团队的绩效和效率。

综合分析，心理学在企业人力资源管理中的运用效果是显著的，它可以帮助企业更好地理解员工、激励员工、建立良好的员工关系和团队合作，从而提高组织的绩效和员工的工作满意度。

未来，随着心理学领域的不断发展和创新，企业人力资源管理中心理学的应用将会越来越广泛和深入。

2. 正文2.1 心理学在招聘中的应用首先，心理学可以帮助企业设计更科学有效的招聘流程。

通过心理学的方法，可以制定更准确的岗位需求分析，确定招聘目标和范围，以及确定合适的招聘途径和方式。

心理学还可以帮助企业设计有效的招聘测试和面试题目，以评估应聘者的职业技能、性格特点和适应能力，从而更准确地选择适合岗位的人才。

其次，心理学在招聘中的应用还包括通过心理学技术筛选和评估候选人。

企业可以利用心理学的知识和方法，通过面试、测评等手段，全面评估应聘者的专业能力、工作态度、人际关系和心理健康等因素，从而帮助企业更好地选择符合公司文化和岗位要求的人才。

此外，心理学还可以帮助企业解决招聘过程中可能出现的问题和挑战。

企业人力资源管理中心理学的应用分析摘要：心理学在企业人力资源管理中具有广泛的应用，可以有效提升企业人力资源管理工作水平。

本文首先对企业人力资源管理进行了概述，然后分析了企业人力资源管理中心理学的具体应用，在此基础上探讨了应用心理学有效提升企业人力资源管理水平措施。

关键词：企业；人力资源管理；心理学随着社会经济的不断发展，人才在企业发展中的重要性已经得到了社会的广泛共识，企业人力资源管理在企业管理中的重要性也更加凸显。

系统完善科学高效的企业人力资源管理有助于充分发挥企业员工在工作中的积极性和创造性，更好促进企业战略发展目标的实现。

心理学是研究人的思想以及思想与行为关系的学科，其在企业人力资源管理工作中可以应用在人才选拨、培养以及激励等多个环节。

因此，将心理学应用于企业人力资源管理工作中对于提升企业人力资源管理质量，更好发挥人力资源管理在企业发展中的重要作用具有重要意义。

1 企业人力资源管理概述随着现代企业的不断发展，企业人力资源管理的内容也不断丰富和完善。

整体来说可以将企业人力资源管理内容分为六个部分。

一是企业员工招聘管理，基于企业职位分析以及企业人力资源发展规划，对员工招聘、考核以及录用等进行管理。

二是企业员工的培新及开发，针对企业的发展需求，对不同工作岗位的员工进行针对性的教育培训，提高企业员工的业务能力和综合素质，提高员工的岗位胜任能力［1］。

三是企业员工薪酬管理，通过制定科学合理的薪酬分配体系来调动企业员工的工作积极性，发掘企业员工的工作潜能。

四是企业劳动关系管理，通过改善企业与员工之间的劳动关系，提高企业员工对于企业的认识深度，加强企业文化建设，为员工营造一个舒适和谐的工作氛围。

五是职业生涯管理，帮助企业员工制定职业生涯发展规划，实现企业员工的健康成长。

六是企业绩效考核管理，对企业员工不同阶段的工作成果进行考核评定，基于评定结果进行岗位调配以及薪酬福利的发放等，提高员工的工作积极性和主动性。