百家人才测评
为了使百家更加科学、有效地选才、用才，以及为公司育才、留才提供参考依据，百家人才测评将主观评价和客观测评技术相结合，主观评价参照人力资源部门评价、用人部门评价相结合，客观测评技术评价结合笔试、面试、工作模拟和评价中心等技术，对测试人员做到全方位评价。本测评具体可运用于招聘与选拔，培训诊断与辅导，培养与晋升、员工职业生涯规划、人力资源诊断等。
一、百家测评指标
百家人才测评侧重从人员素质、工作能力、发展潜质等三方面进行测评，各指标所占比例如下：
1、人员素质指标（占总测评分数的30%）
依据百家对人员素质的要求，含身体素质、心理素质、外在素质、文化素质、自我意识等方面。
2、工作能力指标（占总测评分数的30%）
依据百家各岗位工作分析的职位要求，含工作阅历、专业知识、专业素养等项。
3、发展潜质指标（占总测评分数的40%）
个人潜质对百家的发展可能产生的贡献，含表达能力、计划能力、人际协调能力、组织管理能力、学习能力（及习惯）等。
二、测评流程
分析岗位类别—>选择测评项目 —> 通知测评小组 —> 测评 —> 测评评估 —> 用人建议。
三、岗位类别
“我的百家”七大中心，涉及的岗位类别可分为：管理岗、技术岗、设计岗及业务岗四大类。
四、测评项目架构
1、管理岗，分为两部分：
第一部分：主管及以上岗位，需测评以下项目：
（1）综合素质测评；
（2）管理能力测评包括：1）管理潜能测评；2）胜任能力测评等。
（3）专业知识测评；
（4）根据岗位的实际需求，用人部门也可要求增加其他的测评项目。
第二部分：管理培训生，需测评以下项目：
（1）气质类型测评；
（2）毕业生职业能力测验；
（3）管理潜能测验；
（4）根据岗位的实际需求，用人部门也可要求增加其他的测评项目。
2、技术岗位：主要针对负责B2C系统开发的岗位，需测评以下项目：
（1）综合素质测评；
（2）学习能力测评； 七大中心
对比维度
公司基本实力较强
合作伙伴较多
测评方式
测评工具较多
测评辅导
评估报告报告多样化，可针对企业的管理使用方向，匹配思路，提供针对性的报告内容有专业的实施
1、成立于2002年，国内最早从事人才测评应用研究的公司之一；2、北森在人才测评市场的占有率已超过70%；3、成功服务了4500余家企业、上千万员工，北森一体化人才管理云计算平台如今每天处理十余万条人才数据；4、北森立足北京，并在上海、广州、深圳、成都、南京、厦门、宁波、大连、沈阳、青岛、杭州、重庆等多地分支机构，营销、服务及伙伴服务网络覆盖中国221个城市和地区，服务能力辐射全国；5、三度入选《福布斯》中国潜力企业榜100强。适中
上海建工集团、三一集团有限公司、华晨汽车工程研究院、中化集团、松下（中国）、中国银行、中信建投、搜狐、腾讯、联想、万科集团、中铁六局集团、中粮集团、海航集团、顺丰速运、广东移动、百胜餐饮、中国中央电视台等4500家企业适中
诚信度测验：情景式、自陈式5点量表忠诚度测验：自陈式5点量表基本能力倾向测验：选择题应用管理素质测验：迫选式管理技能测验：情景选择式管理风格测验：自陈式7点量表职业价值观测验：迫选式管理案例分析测验：情景问答题公文筐测验：情景模拟题等适中
1、综合报告，整合多测验结果，做出综合评价，提供任用、培养建议，可用于外部招聘、评估选拔、培训发展、潜才储备；2、团队报告突出团队分析和个体间对比，适合高层管理者或HR总览；3、基本分析报告，脱离标准区间，以企业经验作为评估管理胜任力标准；4、个人反馈报告，面向受测者个人，重点是发展和提升。报告多样化，但具体有什么内容不了解北森
网络在线
的实施团队，帮助企业根据自身要求选择测评维度，对于员工任用、培养提供建议可帮助企业根养提
1、成立于2006年，位于学术氛围浓厚的广州大学城，专门从事人才测评软件研发。较强
中国船舶工业集团公司、江苏银行、中国联通、太平洋保险、夏普等企业较多
人员素质测评：
狭义的人员测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
个体倾向性：
是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。
人员素质测评指标（人员测评测评要素）：
只能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体变化
权重：
即为强调某一要素在整个要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。
内容效度：
实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度
结构效度（构想效度、建构效度）：
实际的测评结果能够被看做是我们所要测评的素质结构上的替代物
信度（可靠性）：
主要测定测评的一致与稳定程度，若对同一对象进行多次测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高
重复信度（再测信度）：
指以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照统一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度
笔试法：
是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度给予评定成绩的一种测评方法。
面试法（口试、面审、面谈）：
是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定的场景下与被测评者面对面的交谈并进行观察，由表及里的测评被测评者的知识能力经验能力相关素质的测评方法
结构化面试（标准化面试）：
一种标准化面试，是依照预先确定的内容，程序和评分标准进行的面试形式，这种面试对整个面试的实施，提问内容，方式时间评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动，
半结构化面试：
是一种介于结构化面试和非结构化面试之间的面试形式，即事先只粗略规定面试的内容，程序和方式，在正式实施过程中，允许主测评人根据实际情况作适度的调整
非结构化面试：
与结构化面试恰恰相反，是由主测评人自由控制，是随意性极强的一种面试形式
定势效应：
由于头脑中固有的印象或者看法，人们习惯用旧有的思路来思考新问题，而不是做全方位的了解
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精选范本 人员素质测评方法
By崔杰
一、前言
企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。
类型 目的 特点 原则
选拔性素质测评 选拔优秀人才 区分性、刚性、客观性、选择性、量化 公平性、公正性、差异性、准确性、可比性
配置型素质测评 人事合理配置 针对性、客观性、严格性、准备性
开发性素质测评 开发素质潜能
组织人力资源开发 勘探性、配合性、促进性
诊断性素质测评 了解素质现状
组织诊断问题 精细、广泛
考核性素质测评 鉴定素质是否具备或具备程度大小 素质鉴定、现有素质差异、概括性、高效度高信度 全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性和公众性原则
二、构建胜任力模型
1.确定测评内容
测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。
2.确定测评目标
测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。
3.确定测评指标
测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。
胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。 .
